PELATIHAN MANAJEMEN KONFLIK
•
3 likes•1,433 views
Bagi Pengunjung Slideshare yang Membutuhkan Pelatihan MANAJEMEN KONFLIK ataupun PELATIHAN LAINNYA, dapat Menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response)
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to PELATIHAN MANAJEMEN KONFLIK
Similar to PELATIHAN MANAJEMEN KONFLIK (20)
More from Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
More from Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr. (20)
PELATIHAN MANAJEMEN KONFLIK
- 1. PELATIHAN MANAJEMEN KONFLIK Oleh : M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr. HARD-Hi SMART CONSULTING
- 3. I. Kemampuan Intrapersonal A. Emotional Self-Awareness Kemampuan untuk mengenali dan membedakan perasaan-perasaan diri serta hal-hal yang menimbulkan perasaan tersebut B. Assertiveness Adalah kemampuan untuk : 1. Mengekspresikan perasaan-perasaan 2. Mengekspresikan pikiran dan keyakinan secara terbuka 3. Mempertahankan hak-hak pribadi Ketiga kemampuan ini dapat diekspresikan dengan cara yang tidak agresif ataupun menghukum. 3
- 4. C. Independence Kemampuan untuk memimpin, mengontrol diri sendiri dalam hal berpikir dan bertindak serta merasakan kebebasan emosional. D. Self-Regard Kemampuan untuk menghargai dan menerima diri sendiri sebagai seseorang yang berkualitas. Dalam hal ini menerima aspek-aspek positif, negatif maupun keterbatasan diri dengan tetap merasa baik secara pribadi. Pribadi dengan kemampuan Self Regard yang baik akan merasa bermakna dan bahagia dengan dirinya dan sebaliknya. 4
- 5. E. Self-Actualization Kemampuan untuk merealisir kapasitas potensi diri. Pencapaian kemampuan ini bisa dilihat dari hidup yang penuh arti, dan bermakna bagi orang lain. Segala kegiatan dilakukan dengan hati, antusias dan berkomitmen untuk jangka panjang. Aktualisasi diri adalah proses yang terus menerus untuk mengembangkan bakat & kemampuan secara maksimal dan mengembangkan kepribadian secara keseluruhan. 5
- 6. II. KemampuanInterpersonal A. Empati Kemampuan untuk peka, memahami dan menghargai perasaan-perasaan maupun pikiran-pikiran orang lain. Dengan kemampuan ini seseorang bisa mempunyai kemampuan untuk membaca emosi orang lain. Seseorang yang empatik menunjukkan minat serta kepedulian terhadap orang lain. B. Social Responsibility Kemampuan untuk terlibat didalam suatu group sosial secara kooperatif, memberikan kontribusi dan konstruktif. Sanggup untuk bertanggung jawab demi tujuan kelompok daripada tujuan pribadi. Orang yang tidak memiliki kemampuan ini mempunyai sikap-sikap anti sosial, kasar terhadap orang lain dan mengambil keuntungan dari orang lain. 6
- 7. C. Interpersonal Relationships Kemampuan untuk mempertahankan hubungan interpersonal dengan cara saling menjaga kesenangan bersama yang ditandai dengan kedekatan dan ‘take & give’. Seseorang dengan kemampuan ini akan merasa nyaman dan hangat dikala berhubungan dengan orang lain. 7
- 8. III. Kemampuan Beradaptasi Dengan kemampuan ini Anda bisa menghadapi berbagai macam situasi yang menyulitkan. Sukses dalam kemampuan ini berarti Anda bisa mengatasi masalah, mengambil keputusan yang efektif, berhubungan dan menyelesaikan masalah-masalah keluarga serta dapat mengatasi konflik- konflik didalam bersosialisasi. A. Problem Solving • Kemampuan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah dengan solusi yang efektif. • Kemampuan ini berhubungan dengan disiplin, kesadaran diri dan pendekatan masalah secara sistimatik. Seseorang dengan kemampuan ini berkeinginan untuk menyelesaikan masalah daripada menghindarinya. 8
- 9. B. Reality Testing Kemampuan untuk menyelaraskan apa yang dialami dengan hal-hal yang diketahui sebelumnya. Seseorang dengan kemampuan ini dapat mengakomodir dirinya dengan situasi yang tidak sesuai dengan keinginannya. C. Flexibility Kemampuan untuk mengatur emosi, pikiran dan perilaku terhadap situasi-situasi yang berubah. Seseorang yang lemah dalam kemampuan ini beradaptai secara menyedihkan dan memiliki sedikit kemampuan untuk mengambil keuntungan dari suatu peluang yang baru. 9
- 11. Self-Concept Values – refers to your relatively permanent ideas of what is good or bad, worthwhile or not. Beliefs – what you think is true based on logic. Attitudes – refer to more specific application of your values. How you act. Feeling – emotional responses to things such as events, people, places or situations
- 12. Differences Why do people not have the same perception of the same thing, event or person? We are all different and therefore we live diffeent experiences which shape our life
- 13. - Kebutuhan manusia pada umumnya sangat banyak, beragam dan bertingkat - Setiap manusia mempunyai kebutuhan & harapan yang berbeda-beda - Dalam memenuhi kebutuhannya manusia berinteraksi dengan orang lain - Tidak semua kebutuhan manusia dapat terpenuhi sesuai dengan harapannya Kebutuhan Manusia
- 14. Diri dan Harapan VS Kebutuhan Keadaan saat ini Jarak/beda Keadaan yang akan datang
- 16. Definisi Konflik : Ketidaksesuaian (perbedaan sesuatu) antara 2 orang atau lebih anggota- anggota atau kelompok-kelompok organisasi
- 17. Memahami Sumber Konflik Perbedaan Persepsi Perbedaan Kepentingan Perasaan Ingin Selalu Menang Pendirian Yang Kaku Perbedaan Mengenai Prioritas Perbedaan Mengenai Cara Dan Sistem Perasaan Mudah Tersinggung Keterbatasan Sumber Daya Salah Faham Berharap Terlalu Banyak
- 18. Sumber Konflik Utama : 1.Beda Tujuan (Objectives) 2.Beda Nilai (Values) 3.Beda Metode (Methodes) 4.Beda Fakta (Facts/Perception)
- 19. Pentingnya konflik dalam organisasi bermanfaat untuk mengadakan perubahan atau inovasi dan menghasilkan pemecahan persoalan yang lebih baik. Konflik juga menunjukkan dinamika organisasi. Pentingnya mengetahui adanya konflik Konflik yang timbul dapat segera dicegah, diarahkan bahkan dihilangkan. Pentingnya Konflik
- 20. Cara mengetahui konflik seawal mungkin 1. Ciptakan komunikasi timbal balik 2. Manfaatkan pihak yang memiliki informasi 3. Mintalah penjelasan pihak ketiga Pendekatan baru dalam manajemen konflik : 1.Penyangga atau penengah diletakkan ditengah-tengah pihak yang berkonflik 2.Membantu pihak yang berkonflik mengembangkan pandangan yang lebih baik 3.Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang Pendekatan terhadap Konflik
- 21. Dampak Konflik yang positif : 1. Kemampuan koreksi diri sendiri 2. Meningkatkan prestasi & motivasi 3. Pendekatan yang lebih baik 4. Mengembangkan alternatif lebih baik
- 23. 1. Konflik dalam diri individu 2. Konflik antar individu 3. Konflik antara individu dan kelompok 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi 5. Konflik sosial Tingkatan Konflik :
- 24. Jenis Konflik dalam organisasi Konflik dibedakanberdasarkan dampaknya, pada organisasi • Konflik fungsional • Konflik disfungsional
- 25. Konflik Fungsional • Konfrontasi antar kelompok yang akan meningkatkan kinerja organisasi • Mengarah pada kesadaran yang meningkat tentang masalah yang perlu diatasi • Menimbulkan pencarian solusi-solusi yang lebih luas dan lebih produktif • Pada umumnya memfasilitasi perubahan positif, adaptasi, dan inovasi
- 26. Konflik Disfungsional Setiap konfrontasi atau interaksi antarkelompok yang membahayakan organisasi atau menghambat organisasi mencapai tujuannya.
- 27. Konsekuensi Konflik Antarkelompok yang Disfungsional Perubahan dalam Kelompok • Peningkatan kohesivitas kelompok • Penekanan kesetiaan • Meningkatnya kepemimpinan otokratis • Fokus pada aktivitas Perubahan Antar Kelompok • Persepsi terdistorsi • Pembentukan stereotip negatif • Komunikasi yang menurun
- 28. Tingkat Konflik Kemungkinan Dampak pada Organisasi Organisasi yang Memiliki Karakter Tingkat Kinerja Organisasi Rendah atau tidak ada •Adaptasi lambat terhadap Perubahan •Sedikit Perubahan •Stimulasi gagasan yang minim •Apatis •Stagnasi RendahDisfungsionalSituasi I Situasi II Optimal Fungsional •Gerakan Positif ke Perubahan dan inovasi perubahan •Mencari solusi perubahan •Kreativitas dan adaptasi yang cepat terhadap perubahan lingkungan Tinggi •Gangguan berat •Mengganggu aktivitas •Sulit berkoordinasi •Kekacauan RendahDisfungsionalTinggiSituasi III Hubungan antara Konflik Antarkelompok dan Kinerja Organisasi
- 29. Level of conflict & Unit Performance Level of conflict Low High High Unit Performance A B C Optimal
- 30. Tahapan Konflik
- 32. Tahap-tahap Konflik Konflik yang dipersepsikan Konflik yang dirasakan Konflik yang termanifestasikan Konflikantar kelompok berkembang dalam jangka waktu yang lama
- 34. 34 Hambatan Interaksi yang Efektif 1. Perbedaan tujuan berkomunikasi 2. Ketidak percayaan (Lack of trust) 3. Penarikan diri (Withdrawl) dalam interaksi dan komunikasi 4. Ketiadaan empati 5. Stereotip (stereotypes) 6. Jarak kekuasaan
- 35. 35 Hambatan Interaksi juga terjadi karena hambatan komunikasi yang disebabkan oleh : 1. Hambatan mental/psikis 2. Hambatan fisik 3. Hambatan semantik (bahasa)
- 36. Membangun Interaksi Yang Efektif 1. Pahamilah diri sendiri 2. Penggunaan bahasa yang sama 3. Sediakan waktu 4. Tingkatkan kemampuan berkomunikasi 5. Manfaatkan umpan balik 6. Berempati 7. Perhatikan kultur 8. Mendengarkan aktif
- 37. Active Vs. Passive Listening Mendengarkan secara pasif, menempatkan diri kita seperti mesin perekam (recorder). Semua kata dimasukan ke alam memori (yang penting dan yang tidak) Mendengarkan secara aktif menuntut kita agar mampu menempatkan diri sebagai pihak yang menyampaikan pesan (empati). Kita harus berkonsentrasi dan mau memahami sepenuhnya isi yang dikemukakan pembicara.
- 38. Empat tuntutan “active listening” Intensitas Kemauan memperoleh informasi lengkap Menerima Empati Active Listening (Rogers & Farson, 1976)
- 40. Pendengar yang efektif 1. Make eye contact 2. Exhibit affirmative head nods and appropriate facial expression 3. Avoid distraction actions or gestures 4. Ask questions 5. Paraphrase 6. Avoid interrupting the speaker 7. Don’t over-talk 40
- 41. BAHASA TUBUH Gerakan anggota badan yang mengandung arti, disampaikan oleh komunikator, seperti; melambaikan tangan, menganggukkan kepala, gerakan kaki Pendengar yang efektif Tingkatan Kualitas Pendengar a. Tidak peduli b. Pura-pura c. Memilih d. Atentif e. Empati
- 42. Pendengar Yang Efektif • Mendengarkan adalah kegiatan menganalisis, menghargai, dan memberikan pendapat terhadap si pembicara. • Mendengar secara efektif merupakan kegiatan aktif dari pikiran kita, bukan kegiatan pasif Tingkatan kualitas pendengar Tidak peduli Berpura-pura Memilih Empati Atentif/Penuh perhatian
- 44. Mengelola Konflik Antarkelompok melalui Kesepakatan Bersama Penyelesaian Masalah Menghindari Berkompromi Mendominasi Mengakomodasi
- 45. Matriks Penyelesaian-Konflik Mengakomodasi atau Memperlancar Menyelesaikan Masalah atau Berkolaborasi Menghindar Mendominasi Membiarkan kelompok lain menang Bekerja sama menyelesaikan masalah Mengabaikan atau menghindari kelompok lain Berupaya untuk mendominasi dan mengontrol Berkompromi Mencari solusi yang dapat diterima semua orang Tinggi Tinggi Rendah Fokus Eksternal Fokus Internal Rendah
- 46. Kapan Menggunakan Berbagai Pendekatan Resolusi-Konflik Pendekatan mendominasi – digunakan pada hal-hal penting • Ketika Anda yakin Anda pasti benar, dan • Ketika keuntungan resolusi melebihi kerugian perasaan negatif dari kelompok yang terdominasi Pendekatan mengakomodasi – digunakan pada perselisihan yang lebih penting bagi kelompok lain daripada bagi kelompok Anda
- 47. Kapan Menggunakan Berbagai Pendekatan Resolusi-Konflik Pendekatan menyelesaikan-masalah – digunkan bila kedua kelompok bersedia meluangkan waktu dan usaha untuk mencapai resolusi yang memaksimalkan hasil semua orang Pendekatan menghindar – digunakan terutama untuk mendapatkan lebih banyak waktu
- 48. Kapan Menggunakan Berbagai Pendekatan Resolusi-Konflik Pendekatan berkompromi – digunakan sebagai jalan tengah • Pendekatan jalan-tengah ketika pendekatan lain gagal menyelesaikan masalah
- 51. Konflik Produktif Jika : Fokus konflik itu adalah kepentingan, kebutuhan, atau pencapaian (prestasi). Menggunakan cara-cara atau pendekatan yang terbuka (open) Masing-masing pihak masih tetap menjaga hubungan kemanusiaan atau masih punya perspektif positif terhadap Lawannya Dapat mendorong keduanya untuk memacu diri dalam mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Dapat mendorong pihak untuk mengasah kreativita dalam menemukan cara yang lebih baik atau hasil yang lebih bagus
- 52. Konflik Destruktif Isu utama yang kita konflikkan atau fokus konfliknya adalah orang. Konflik yang dikonflikan sudah merupakan bentuk penyerangan terhadap kepribadian, gaya, atau diri seseorang, bukan pada tingkah laku atau tindakan yang spesifik. Alasan konflik adalah dorongan untuk mempertahankan egoisme-kebenaran-sendiri (posisi), bukan kepentingan bersama atau kemanfaatan (misi). Konflik itu sudah menghancurkan sendi-sendi hubungan antarmanusia atau bermusuhan, baik permusuhan lahir atau permusuhan batin. Ketika yang kita konflikkan adalah solusi jangka pendek atau sesaat untuk menyelesaikan problem yang berjangka lama atau problem abadi.
- 53. Mengetahui Cara Menghindari Konflik Memahami bahwa setiap,orang itu berbeda Tidak terlalu berharap dari orang lain Jangan merasa paling benar Memahami kesulitan oranglain Tidak memandang oranglain sebagai pesaing Bersikap fleksibel untuk kepentingan bersama Berusaha untuk menghargai pendapat oranglain Berusaha untuk menyamakan persepsi Tidak mengedepankan kepentingan pribadi Meyakinkan bahwa pendapatnya untuk kepentingan bersama.
- 54. Mampu Menjernihkan Konflik Yang Destruktif Memahami bahwa manusia tidak selalu benar Memahami bahwa tidak seorangpun senang dipersalahkan Memahami tentang tujuan bersama organisasi Mencari alasan dibalik perilaku orang lain Saling memahami bahwa konflik berkepanjangan akan merugikan semua pihak Jangan mempertahankan salah-benar tetapi cari kesepakatan bersama. Jangan meladeni orang marah dengan kemarahan pula. Cari penyelesaian masalah bukan mencari kesalahan.
- 55. Mampu Menciptakan Konflik Yang Konstruktif Upayakan untuk selalu terjadi perubahan kearah menang-menang Ciptakan suasana setiap orang mempunyai pendapat yang berbeda atau ide baru Buat ‘sharing’, sehingga mendapat banyak ide Beri tempat untuk ide-ide yang tidak lazim Berikan kesempatan untuk masing-masing memberikan argumentasi atas ide dan gagasannya Jika konflik sangat memanas segera ambil langkah untuk menengahi Berusahalah untuk memperjelas masing-masing argumentasi. Ambillah kata sepakat yang menguntungkan semua pihak.
- 56. Mampu Menjadi Penengah Dalam Konflik Berfikir secara objektif Tidak pilih kasih Mampu memperjelas persoalan Mampu mengarahkan pada tujuan dan sasaran Mampu menyimpulkan intisari dari diskusi Mampu mengambil keputusan yang bisa diterima oleh semua pihak Mampu meredam emosi pihak yang marah Mampu mendamaikan pihak-pihak yang konflik dengan penuh kesadaran
- 58. Indikator Konflik Indikator konflik dan solusinya Perbedaan tujuan & kepentingan Perbedaan Kepribadiaan Perbedaan Cara Pandang Perbedaan pemahaman
- 59. Gaya menghadapi konflik 1. Kronfontatif/agresif I win, you lose 2. Asertif/persuasif/kolaborasi I win, you win 3. Koperatif/konsiliasi I lose , you lose 4. Menghindar/akomodasi I lose, you win
- 60. The Dual Concerns Model 1. Contending/Competing/Dominating By : Threats, Punishment, Intimidation 2. Yielding/Accommodating/Obliging By : Let the other win & give what he/she wants 3. Inaction/Avoiding By : Retreat, Silent or do nothing 4. Problem Solving/Collaborating/Integrating By : Attaining own outcomes & his/her outcomes 5. Compromising By : Satisfying the two parties’ interests
- 61. Tahapan Penyelesaian Konflik 1. Membiasakan menyelesaikan masalah yang sudah muncul atau yang masih terpendam (problem solving). 2. Membiasakan melihat masalah secara proporsional: tidak membesar-besarkan, tidak mengada-ngada, tidak meremehkan (smoothing). 3. Meminta orang yang sudah punya otoritas lebih tinggi (Refering to higher authority) sebagai penengah, peredam atau pemberi solusi. 4. Mengantisipasi hal-hal yang bisa menimbulkan konflik dalam praktek hubungan kita. 5. Berkompromi (Compromise).
- 62. Not all conflict can be resolved, but some can be managed more effectively 1. Identify & clarify the specific problems 2. Consider your relationship to those involved 3. Think before speak and react 4. Allow others involved to explain how they see the problem 5. Discuss the issues, but don’t attack the person 6. If you can not resolve it, try to manage it
- 63. Memecahkan Jalan Buntu Menerima bahwa jalan buntu seringkali merupakan bagian dari proses Kecemasan dan ketakutan bukan hal yang membantu Menganalisa mengapa jalan buntu terjadi Mengkaji ulang orang-orang yang terlibat dan kerangka waktu Mengupayakan langkah ke depan yang konstruktif – menciptakan alternatif-alternatif pemecahan konflik
- 64. Pendekatan dalam Manajemen Konflik Pendekatan dalam Manajemen Konflik Program Yang dijalankan Stimulasi Konflik • Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik terjadi Perubahan aturan main atau prosedur yang ada Pengendalian Konflik • Perluasan penggunaan sumber daya organisasi Peningkatan Kordinasi dalam organisasi Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan berbagai pihak yang terlibat dalam konflik Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para pegawai Penyelesaian Dan Penghilangan Konflik • Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber- sumber konflik Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kompromi Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik dalam suatu forum penyelesaian konflik.