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組織の文化をアジャイルに変えていくストーリー
- 1. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 組織の文化を アジャイルに変えていくストーリー
- 3. 3 ステファン ニュースペリング 2006年：ミツエーリンクスでビジネスインターン 2012年～2014年：ドイツのmovingimage社でプロダクト・オーナー 2013年〜：「Professional Scrum Master」認定 2015年11月〜：ミツエーリンクスでアジャイル・トランスフォーメーション・コーチ 自己紹介
- 6. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 6 Mitsue-Links 1.0： 問題
- 10. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 10 Mitsue-Links 1.1： 目覚め
- 12. 12 「Movingimage Image Large Scale Scrum」（ミス）フレームワーク
- 17. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 17 Mitsue-Links 1.2： 種まき
- 19. 19 Mitsue-Links 1.2 ：種まき Mitsue-Links2.0とは何か 今まで Mitsue-Links 2.0 ルール 複雑 シンプル 組織構造 ヒエラルキー フラット 課題解決 トップダウン チームコミットメント 情報 個人所有 見える化 プロセス 無駄が多い リーン
- 20. 20 Mitsue-Links 1.2 ：種まき 組織の成功循環モデル（MIT ダニエル・キム教授） ④ ① ② ③ グッドサイクル ①お互いに尊重し、一緒に考える（関係の質） ②気づきがある、面白い（思考の質） ③自分で考え、自発的に行動する（行動の質） ④成果が得られる（結果の質） ⑤信頼関係が高まる（関係の質）
- 21. 21 Mitsue-Links 1.2 ：種まき みんなのSmileを増やす チーム内の関係性 UP コミュニケーション UP
- 23. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 23 Mitsue-Links 1.3： 芽生え
- 25. 25 Mitsue-Links 1.3：芽生え サッカーゲーム for チームビルディング
- 26. 26 イノベーター理論によると
- 28. 28 現在の状態
- 29. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 29 Mitsue-Links 1.4： 野原になる
- 30. 30 Mitsue-Links 1.4: 野原になる Question Box 震災募金箱 ファックストレー オフィスオアシス
- 33. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 33 Mitsue-Links 1.5： 根付く
- 36. Copyright(c) Mitsue-Links Co., Ltd. All Rights Reserved. 36 ご清聴ありがとうございました
Editor's Notes
- それでは、始めさせていただきます。 本日は 私たちミツエーリンクスの組織の文化をアジャイルに変えていくストーリーについて お話しさせていただきます。 どうぞよろしくお願いいたします。
- 昨年の秋 「ミツエーリンクス 2.0」というコンセプトを 高橋会長が社内で発表しました。 ミツエーリンクス 2.0というのは リーン、 フラットと アジャイルへの会社の組織改革への取り組みです。 これには アジャイルの基本、マネジメント3.0の概念と 従業員主体（しゅたい）の考え方があります。 本日は ミツエーリンクス1.0から2.0への 移行プロセスを紹介したいと思います。 実際に このプロセスは始まったばかりですので、 現在までの段階と、 そこで得たものを 共有できればと思います。 その移行は 畑を耕す（たがやす）ようなイメージです。 ミツエーリンクス 1.0は 土壌（どじょう）のような状況、 ミツエーリンクス 2.0は そこに草花（くさばな）が生えるイメージです。
- さて、 初めに自己紹介をしたいと思います。 私はステファンと申します。 2006年から ミツエーリンクスと仕事をしていて、 去年の11月から ミツエーリンクスで アジャイル・トランスフォーメーション・コーチをしています。 その前は ドイツのmovingimageという動画配信サービス会社で プロダクト・オーナーとして勤めていました。 そこでは アジャイル手法を2013年から使っています。 どうぞよろしくお願いいたします。
- 目を覚ますために 三つの非常に大切なステップが行われました。 それを、 これからご説明させていただきます。
- 目を覚ますために 三つの非常に大切なステップが行われました。 それを、 これからご説明させていただきます。
- ミツエーリンクスには課題があったわけですが、 昨年の10月ドイツのベルリンに会長と アジャイルを使っているmovingimage社を訪問しました。 そこで会社を変える大切さが理解できて、 目が覚めました。 会長は 「とてもフラットな組織で スタッフの皆さんの目がキラキラしているのが 印象的だったので、 将来ミツエーリンクスもこのような組織にしたい」と強く思いました。
- movingimageは3年前から 新しい働き方として アジャイルを導入しました。 アジャイル型の組織としては ドイツ国内では大変有名で、 かつ、 最も成功していると言われています。 会社全体がスクラム手法によって 同期して動いています（うごいています）。 ソフト開発部はもちろん、 マーケティング部や管理部でも スクラムを使っています。 さらに、 MISS（ミス）フレームワーク、 「moving image scaled scrum フレームワーク」というものを開発しました。 その結果、 自己組織化して、 フラットな作業プロセスになるとともに、 社員のモチベーション・アップにつながっています。
- また、 11月にベルリンで 行われたマネジメント3.0という新しいリーダーシップと マネジメント方法のワークショップへの参加を通して、 大きな刺激を受けまして、 考え方が百八十度変わりました。 参加した3人は 社内で 「アジャイル・ビーコン・チーム」と言う移行委員会になりました。
- ところで、 マネジメント3.0とは なんでしょうか？ マネジメント3.0とは オランダ出身のヨーガン アペロ（Jurgen Appelo）の イノベーション、リーダーシップとマネジメント運動です。 マネジメント3.0を知るために、 マネジメント1.0とマネジメント2.0の説明をさせていただきます。
- マネジメント1.0とは、 トップダウン式で、 少数の人が権限を持っているタイプの 組織の運営方法です。 つまり マイクロマネジメントです。 ヒエラルキーの下にいる人たちは 責任がほとんどなく、 いい仕事をしようというモチベーションがありません。 つまり、 「マネジメントとしては 間違ったことをしている」状態になってしまいます。 しかし、 残念ながら 世界で もっとも広く普及しているマネジメント方法です。 さらに、 マネジメント2.0とは マネジメント1.0という古いシステムに、 作業効率と従業員のモチベーションを上げるための、 大量の活動を 追加した状態のことです。 が、 相変わらず トップダウン・アプローチに変わりは ありません。 残念ながら 度々間違ったアプローチを適用している、 「正しいことを間違った方法で やっている」状態とされます。 一方、 マネジメント3.0とは ヒエラルキーではなく ネットワークが権限を持っていることを 要件としたリーダーシップとマネジメント概念です。 全員が協調することによって、 効率良くなって、 ビジネス・ゴールを達成することだけでなく、 自己組織化を通して、 高い内発的動機付けができて、 皆さんが笑顔になります。 組織システムとして 「正しいことをしている」状態とされます。 本日は、 マネジメント3.0を ご理解いただくために 簡単なワークショップを用意しました。 後ほど紹介いたします。
- さて、 移行プロセスを始めるために 12月に社内でKPTワークショップを開催しました。 それ以降、 現在も各チームでKPTを続けることによって、 改善がうまくできています。 KPTってなんでしょうか？ これまで進めて来た案件やチームワークなど、 行動や活動を振り返る際に、 「Keep」「Problem」「Try」の３つに分けて整理するフレームワークです。 KEEPとは よかったこと、今後も続けたいことです。 PROBLEMとは 問題だったことです。 TRYとは 次に試してみたいことです。 これらを第一回目は KとPを、 第二回目は T、の順番でチームが書き出していきます。
- ここまでミツエーリンクス1.1で、 次のステップは 社内にアジャイルの考え方の種をまくことです。
- そのために、移行委員会を組みまして、た。 そのコア・チームは３人で、「アジャイル・ビーコン・チーム」と名付けました（なづけました）。 私たちは カンバン手法でアジャイル導入を組み立てています。 重要なことは 知識の共有なので、 社内スタッフにいろいろなワークショップを提供しました。 例えばマネジメント3.0ワークショップや スクラム・ワークショップです。 、会長はこの会社の改革を「ミツエーリンクス2.0」と言って、戦略を発表しました。 ミツエーリンクス2.0の説明をこれから山下がいたします。
- 説明（5分） ペアを作るとカードを配る（2分） 独りで三つを選ぶ（3分） 相手に紹介します（4分） まとめ（3分）
- 種をまき、アジャイルの芽が出始めました。2016年の1月～3月ごろの話です。
- コミュニケーションしやすいようにオフィス環境も変えました。
- 【山下】 社内でワークショップと議論を何度か行ったことで、ファン・ネットワークを作ることができました。 ファン・ネットワークというのはMitsue-Links 2.0やアジャイルの考え方に賛同してくれるスタッフたちのつながりです。 そのファンは導入のプロセスのためにとても大事です。 アジャイル導入はトップ・ダウンだけでなく、ボットム・アップも大事なので、 そのネットワークは必要です
- まいた種が芽を出し、段々と野原になっていきました。4月～6月ごろの話です。 ファンネットワークは順調に拡大しています。
- 【山下】 社内でワークショップと議論を何度か行ったことで、ファン・ネットワークを作ることができました。 ファン・ネットワークというのはMitsue-Links 2.0やアジャイルの考え方に賛同してくれるスタッフたちのつながりです。 そのファンは導入のプロセスのためにとても大事です。 アジャイル導入はトップ・ダウンだけでなく、ボットム・アップも大事なので、 そのネットワークは必要です
- チームが自己組織化する最初の一歩としてスキルマップ作りを行いました。 スキルを評価するのは上司という概念を覆し、みんなで合意しながら評価して、しかも見える化する。 そしてそこからスキルアップについて皆で計画を立てるということを通じて一人二業について皆が取り組み始めました。
- カンバンを導入するチームもちらほらとで始めましたが、まだまだ初期段階です。
- 段々とMitsue-Links 2.0の根が張ってきてしっかりしてきました。 今現在の状況です。 今スタッフをまとめるコアバリューづくりに取り組んでいます。 本当は今日皆さんにお見せできるスケジュールで進めていたのですが、 今週火曜日にプロジェクトメンバーから会長と社長にプレゼンをしたところ、 ここから社長と会長で魂を注入したいから時間をくれと言われてしまいました。 でもとても良いことですね。 コミュニケーションが今までマネジメントからの一方通行だったのを双方向にするために、クエスチョンボックスを設置しました。 チームが自己組織化する最初の一歩としてスキルマップ作りを行いました。 スキルを評価するのは上司という概念を覆し、みんなで合意しながら評価して、しかも見える化する。 そしてそこからスキルアップについて皆で計画を立てるということを通じて一人二業について皆が取り組み始めました。 カンバンを導入するチームもちらほらとで始めましたが、まだまだ初期段階です。
- 【山下】 ファンネットワークをさらに進める形で、サポーターサークルというものを発足しました。 Mitsue-Links2.0の推進をサポートしてくれるサポーター組織です。 完全なボランティアですが、現在13名います。 例えばこのようにクエスチョンボックスのデザインや社内広報ツールを進んで作ってくれています。
- 実は昨日、仙台オフィスでマシュマロチャレンジというワークショップを行いました。 Mitsue-Links2.0の考え方を根付かせるためには、こういったワークショップを通じてアジャイルの考え方やツールの使い方 チームビルディングを体験してもらうことはとても重要だと考えています。 でも、ワークショップだけで終わるのではなく、実際の業務にその体験を生かしてもらってなんぼです。
- 9ヶ月前 ミツエーリンクス2.0への 移行が始まりましたが、 その時に イメージしたアジャイルの状況と現在の状況はとても違うと思います。 やっぱり、 それはアジャイルの特徴によるものでしょう。 今までの期間を振り返ると、 ミツエーリンクスの文化や環境や働き方など大分変りました。 途中ではあんまり気付きませんでしたが。。。 で、 現在ミツエーリンクス 1.5まで来ましたが、 目標はミツエーリンクス 2.0ですけれども、 移行プロセスは 改善しつづけていくものですので その先に ミツエーリンクス 3.0という楽園があるかもしれません。