ระบบค่าแรงจูงใจ

1. INCENTIVE SCHEMES
1อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ

2. 1. เงินตอบแทนที่เพิ่มขึ้น
2. การเลื่อนตาแหน่งการงานให้สูงขึ้น
3. การประกาศเกียรติคุณความสามารถ
4. ความภูมิใจในฝีมือและอาชีพของตนเอง
5. ผลตอบแทนอื่นๆ ที่ไม่อยู่ในรูปของตัวเงิน เช่น วันพักร้อน เป็นต้น
6. สวัสดิการต่าง ๆ
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 2

3. ค่าแรงจูงใจ หมายถึง ค่าตอบแทนที่จ่ายเพิ่มขึ้นอันเนื่องจากผลงานที่เพิ่มขึ้นจากระดับ
การทางานมาตรฐานที่ได้กาหนดไว้ และควรเป็นค่าตอบแทนที่ได้รับนอกเหนือจาก
ค่าจ้างแรงงานตามปกติดังนั้น
ค่าตอบแทนทั้งหมด = ค่าจ้างแรงงานปกติ + เงินรางวัลหรือโบนัส
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 3

4. พิจารณาการจ่ายเงินรางวัลได้ดังนี้
1.ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น (Output)
2. ระดับคุณภาพที่เพิ่มขึ้น (Quality)
3. การใช้ประโยชน์สูงสุดของวัสดุ (Material Utilization)
4. การใช้ประโยชน์สูงสุดของเครื่องจักร (Machine Utilization)
5. การปฏิบัติงานของพนักงาน
(Employees Merit) เช่น
- ความตั้งใจในการทางาน
- ความตรงต่อเวลา
- ความชานาญ
- ความรับผิดชอบต่องาน
- การประหยัดการใช้พลังงาน
- ความประพฤติ
- ความสามารถในการเรียนรู้ เป็นต้น
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 4

5. การศึกษาการทางานแบ่งออกเป็นส่วนสาคัญสองส่วน คือ
1. การปรับปรุงวิธีการทางานให้ดีที่สุด และ
2. การกาหนดเวลามาตรฐานของงาน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 5

6. อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 6

7. • ระบบการจ่ายเงินรางวัลในประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งได้ใช้ระบบนี้ควบคู่กับการใช้
Time Study โดยรวมแล้วเพิ่มประสิทธิภาพของผลผลิตโดยประมาณ 42%
• ประเทศออสเตรเลีย ได้มีรายงานว่าผลผลิตโดยเฉลี่ยเพิ่มขึ้นถึง 40%
• ประเทศอุตสาหกรรมต่างๆ ทั่วโลก ระบบการจ่ายค่าแรงจูงใจพบมากในโรงงาน
อุตสาหกรรมที่มีการใช้แรงงานสูง และมีลักษณะงานที่พนักงานสามารถควบคุม
ผลผลิตของตนเองได้ เช่นในอุตสาหกรรมสิ่งทอ เสื้อผ้าสาเร็จรูป อุตสาหกรรมการ
ผลิตรองเท้า การผลิตยางรถยนต์ เป็นต้น
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 7

8. 1. นโยบายของฝ่ายจัดการ
2. มาตรฐานและวิธีการทางานที่ดี
3. ใช้หน่วยวัดผลผลิตที่เข้าใจง่าย
4. ดูแลจัดการให้กระบวนการทางานเป็นไปอย่างต่อเนื่อง
5. คุณภาพของผลผลิต
6. ผลตอบแทนซึ่งสัมพันธ์โดยตรงกับผลผลิต
7. ความเข้าใจและยอมรับของคนงานและหัวหน้างาน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 8

9. 1. วิธี "Daywork”
2. วิธี "Piecework"
3. แผนการจ่ายเงินรางวัลเมื่อ x = 1.0 ในอัตราเส้นตรง แต่ค่า p < 1.0
4. แผนการจ่ายรางวัล เมื่อ x < 1.0 โดยค่า p = 1.0
5. จ่ายรางวัล เมื่อ x < 1.0 แต่ค่า p น้อยกว่า 1.0
6. จ่ายรางวัล เมื่อ x = 1.0 และ % ของค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นจะเท่ากับ %
ของเวลาที่ลดน้อยลงจากมาตรฐาน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 9

10. อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 10

11. อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 11

12. 1. แบบ Taylor Differential-piece-rate Plan
2. แบบ Gantt Task and Bonus Plan
3. แบบ Halsey Premium Plan
4. แบบ Bedaux Plan
5. แบบ Rowan Plan
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 12

13. • อาศัยผลงานของกลุ่มเป็นตัวคานวณ
• พนักงานทุกคนในกลุ่มได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน
• การจ่ายเงินรางวัลแบบกลุ่ม เหมาะสาหรับงานในสายการผลิตแบบต่อเนื่อง หรืองาน
ซึ่งไม่สามารถวัดผลงานของคนงานแต่ละคนได้และยังช่วยขจัดปัญหาต่าง ๆ
• แผนการจ่ายรางวัลแบบบุคคล กลุ่มไม่ควรใหญ่จนเกินไป และควรเป็นกลุ่มของ
พนักงานซึ่งทางานสัมพันธ์กัน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 13

14. • ทาให้สมาชิกในกลุ่มร่วมมือกันมากขึ้น
• ง่ายแก่การควบคุมดูแล
• ทาให้ประเมินค่าใช้จ่ายได้ถูกต้อง
• ทาให้คานวณรายได้ของพนักงานได้เร็วขึ้น
• พัฒนาคุณภาพให้ดีขึ้น
• ง่ายแก่การตรวจสอบจุดบกพร่อง
• ลดความเหลื่อมล้าในรายได้ของกลุ่มคนงาน
• สร้างบรรยากาศให้น่าทางาน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 14

15. • ยากแก่การติดตามงานซึ่งยังทาไม่เสร็จสมบูรณ์
• ยากแก่การตรวจสอบค่าเผื่อของเวลาสาหรับแต่ละบุคคล
• ยากแก่การตรวจสอบประสิทธิภาพการทางานของแต่ละบุคคล
• ยากแก่การเลือกผู้นาของกลุ่ม
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 15

16. • หลักการของการกาหนดความถี่ห่างในการจ่ายค่าแรงส่วนเพิ่มนี้เป็นการ
ตัดสินใจระหว่างประโยชน์ที่ได้จากการให้ข้อมูลด้านประสิทธิภาพในการทางาน
ของตัวพนักงานเองกับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น
• ช่วงระยะเวลาของการจ่ายเงินจูงใจ อาจจ่ายตามงาน จ่ายต่อวัน หรือจ่ายตาม
ระยะเวลาของการจ่ายค่าจ้างตามปกติ
• วิธีที่นิยมใช้มากที่สุดเพราะพนักงานจะได้รับผลตอบแทนพร้อมกับเงินเดือน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 16

17. อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 17

18. อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 18

19. 1. คุณภาพ (Quality)
2. การใช้ประโยชน์จากวัสดุ (Material Utilization)
3. การใช้ประโยชน์ของเครื่องจักร (Machine Utilization)
4. การปฏิบัติงานของคนงาน (Employee Merit)
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 19

20. แผนการจ่ายเงินจูงใจแบบทั่วไปซึ่งใช้ฐานผลผลิต มักจะต้องพิจารณา
คุณภาพของผลผลิตควบคู่ไปด้วย เพื่อป้ องกันไม่ให้เกิดชิ้นส่วนเสีย
เนื่องจากการเร่งผลิตจนเกินไป โดยเพิ่มการให้น้าหนักในการพิจารณาฐาน
แต่ละตัว เพื่อใช้ในการคานวณเงินค่าตอบแทน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 20

21. • การจ่ายเงินรางวัลแบบนี้ไม่มีดัชนีในการวัดผลงาน
• อาศัยการประเมินผลจากหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชา
• มีการคิดค้นระบบการประเมินออกมาหลากหลายรูปแบบ และได้รวมเอา
ปัจจัยอื่นๆ ได้แก่ การเรียนรู้ การพัฒนา คุณภาพและประสิทธิภาพ มาใช้
ในการประเมิน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 21

22. 1. ค่ามาตรฐานเวลาที่ตั้งไว้นั้นไม่ถูกต้อง
2. การเปลี่ยนแปลงของวิธีการทางานและชนิดของสินค้าทาให้ค่ามาตรฐาน
เปลี่ยนไป แต่ขาดการติดตามและตรวจประเมินเพื่อกาหนดระดับ
มาตรฐานใหม่
3. แผนการจ่ายเงินจูงใจยุ่งยากและไม่มีการคานึงถึงองค์ประกอบที่เกี่ยวข้อง
ในทุกด้าน ตั้งแต่ ความน่าเชื่อถือ การใช้งาน การจ่าย ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น
ต้นทุนทางอ้อม และจิตวิทยา
4. ขาดความเข้าใจที่ดีในหมู่พนักงาน
5. นโยบายของผู้บริหารและระบบการจ่ายเงินจูงใจที่ขาดความยุติธรรม
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 22

23. – เกิดความไม่ซื่อสัตย์ในการรายงานผลผลิตของพนักงาน
– มีปัญหาในการรักษาระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์
– ปัญหาในสายผลิต ก่อให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงานเนื่องจากทาให้ผลผลิตของ
พนักงานลดลง
– คนงานต่อต้านการเปลี่ยนงาน หรือเปลี่ยนสายการผลิต
– เกิดความเหลื่อมล้าในเรื่องรายได้ระหว่างพนักงาน
– พนักงานซึ่งไม่มีโอกาสได้รับรางวัลหรือไม่อยู่ในสายการผลิต มักไม่ตั้งใจทางานของ
ตน
อ.ธีทัต ตรีศิริโชติ 23