Rémunération et rétribution globale.Du salaire à la rétribution globale.Communication interne entreprise et bilan social individualisé.

1. Rémunération et
Rétribution globale

2. Rémunération et
Rétribution Globale
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Valorisation de la politique de
rétribution
Contribution – Rétribution
Iceberg de Rémunération
Avantages de la valorisation du
package de rémunération
Théorie du salaire d'efficience
Outils de valorisation de la
rémunération globale
Quatre exemples d'outils
Modèle à l'usage des PME
Modalités possibles de rétribution
Pyramide de rémunération
Communication interne & stratégie
Bibliographie

3. Valorisation de la politique de
rétribution
La nouvelle donne économique fournit actuellement bien peu ''de grain à moudre'' :
● Problèmes de trésorerie, de restructurations, de PSE
● Gouvernements ''tax addict'' (entreprises et foyers)
● Entreprises et salariés constamment sous pression, confrontés à la concurrence, à la
guerre des prix, et aux contraintes budgétaires,etc.
Il est donc crucial de montrer - simplement mais efficacement - aux salariés que leur
contribution est importante et valorisée de différentes façons , et que la rétribution qui
en découle ne se résume pas au simple salaire de base, ramené à un parfois piteux taux
horaire de référence.
Si l'on prend la peine de communiquer l'information, chacun gagne à s'apercevoir que
la rétribution globale représente en réalité tout un ensemble d'éléments cumulés de
rémunération - directe et indirecte- venant rétribuer les contributions individuelles.
C'est ainsi que se développent au niveau national des pratiques de valorisation de la
politique de rétribution de l'entreprise.

4. Contribution - Rétribution
Cette démarche de valorisation de la rétribution des salariés qui fait florès a pour
principe de mettre en évidence la nécessité d'adéquation entre contribution et
rétribution:
Contribution
Rétribution
Participation de chacun à la
performance globale de
l'entreprise par la mise en
œuvre de ses compétences,
et
la
réalisation
des
objectifs...
Rémunération globale, i.e.
ensemble des contreparties
délivrées par l'entreprise à
ses salariés.

5. Iceberg de Rémunération
De fait, communiquer auprès des salariés sur la politique de
rémunération globale permet d’agir sur leur reconnaissance et leur
valorisation, de fidéliser les ressources humaines qui contribuent à
la performance de l'entreprise.
Ligne de
Salaire
de Base
surface
Autres
éléments de
Rémunération
directe
+
rémunération
indirecte et
avantages
divers...

6. Avantages de la valorisation du
package de rémunération
Valoriser sa politique de rémunération globale permet:
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d'abroger la "loi de la pensée hémiplégique", qui consiste à ne considérer que le verre
à moitié vide (le salaire de base) en occultant les autres éléments de rétribution ( la
partie cachée de l'iceberg).
de rompre précisément avec la théorie de "l'iceberg de la rémunération", en rendant
visibles (marketing RH), et en mettant enfin en lumière toutes les composantes de la
rémunération des salariés.
de montrer à chacun, en les valorisant (€), tous les avantages que l'entreprise met à
sa disposition (fidélisation RH).
d'informer régulièrement, simplement, et de façon transparente, sur la valorisation
de l'engagement professionnel (culture d'entreprise).
d'agir sur la motivation des collaborateurs, surtout si la démarche permet de faire un
point complet et productif sur leur rémunération, à l'occasion de l'entretien annuel
(effet de levier).
c'est aussi l'opportunité de mettre à jour les données relatives aux salariés (tableau
"source" du publipostage- coordonnées,droits DIF,etc).

7. Théorie du Salaire d'Efficience
A la base, une théorie éprouvée, c'est-à-dire confrontée à l'épreuve des faits,
sous-tend la démarche de valorisation de la rémunération globale :
Théorie du Salaire d'Efficience
La théorie du salaire d'efficience postule que l'implication du salarié, et son efficacité au travail sont
plus grandes dès lors qu'il prend conscience de bénéficier d'un traitement favorable. L'impact de
cette conscientisation transite soit par un sentiment de peur, soit par un sentiment de
reconnaissance.
Sentiment de peur
Sentiment de reconnaissance
C'est la peur de perdre ses avantages, qui joue
comme un aiguillon au travail. Plus le salarié est
conscient des avantages que lui procure son
emploi, plus la discipline qu'il s'impose dans le
travail sera importante. Il évitera ainsi les
comportements au travail susceptibles de lui faire
perdre ces avantages : absentéisme, non-qualité,
laxisme...
( "shirking model", Shapiro 1984)
Les avantages octroyés par l'entreprise sont perçus
par le salarié comme un "cadeau", qui fait naître
chez lui un sentiment de reconnaissance à l'égard
de
l'entreprise.
Ce
"don"
de
l'entreprise
s'accompagne en retour, d'un "contre-don" de la
part du salarié: son engagement sans réserve, et
sans soumission stratégique, dans le travail.
(Gift Exchange & Efficiency Wage Theory,Akerlof 1984)
Source : Manager RH,des concepts pour agir- F.Stankiewicz- De Boeck Éd.

8. Outils de valorisation de la
rémunération globale
Les outils de valorisation de la rémunération globale
développés au national sont nombreux. Quatre d'entre
eux sont présentés ici à titre d'exemples :
Bilan Global de
Rémunération
Verspieren
Bilan de
Rémunération
Globale – EDF
Outils de
valorisation
rémunération
globale
Bilan Social
Individuel
Aon-Hewitt
Bilan de
rémunération
global
individualisé
Bouygues
Télécom

9. Exemples d'outils de valorisation
de la rémunération globale
1/4
Bilan Global de Rémunération - Verspieren :
Créateur du BGC, Bilan Global de Rémunération, le
groupe Verspieren a reçu le trophée de l'Innovation
Service aux Trophées du Courtage 2009 pour son outil
d'information valorisant les différents avantages offerts
par une entreprise cliente à ses salariés. Cet outil permet
aux salariés d'avoir (via un accès sécurisé au site web) une
vision complète en ligne des différentes composantes de
leur rémunération: rémunération directe et indirecte,
prévoyance et frais de santé, plan d'épargne salariale,
chèque-emploi
service
universel
(CESU),
congés
formation, portable, véhicule de fonction, etc.
Source : www.verspieren.com

10. Exemples d'outils de valorisation
de la rémunération globale
2-3/4
Bilan de rémunération globale – EDF
EDF adresse à ses 158.000 (+) salariés un Bilan de rémunération
globale annuel. Ce document permet à chaque destinataire de
"comprendre et de mesurer les différentes composantes de la
rémunération annuelle, et [...]d'informer sur la reconnaissance de
l'engagement [des salariés] dans la réussite du Groupe".Le
document détaille la rémunération liée aux contributions et
responsabilités individuelles,celle perçue au titre de la performance
collective,de la protection sociale.
Bilan de rémunération global individualisé
Bouygues Télécom
"Chaque année, lors de votre entretien annuel, vous avez l’occasion
de faire un point sur votre rémunération. Enfin, chaque année, un
bilan de rémunération global individualisé vous est remis. Il valorise
en complément du salaire direct toutes les composantes de votre
rémunération globale."
www.recrute.bouyguestelecom.fr/ressources_humaines/remuneration

11. Exemples d'outils de valorisation
de la rémunération globale
4/4
Bilan Social Individuel – Aon-Hewitt
"Aon Hewitt a conçu un nouvel outil de marketing social
permettant à chaque salarié d’avoir, sur un seul et même support,
un bilan complet des garanties dont ils disposent : le Bulletin
Social Individuel. Déjà diffusé auprès de 150 000 salariés en
France par Hewitt, le Bilan Social Individuel est un outil
permettant d’expliquer et de valoriser le package de
rémunération auprès de chaque salarié.[...]Il souligne aux yeux
des collaborateurs tous les avantages que l’entreprise met à leur
disposition, que ce soit la rémunération directe ou indirecte,
collective ou individuelle mais aussi la couverture sociale ou bien
encore l’épargne salariale. Communiquer auprès de vos salariés
sur la politique de rémunération globale permet d’agir sur leur
reconnaissance et leur valorisation, de fidéliser vos hauts
potentiels, socles de la performance de votre entreprise."

12. Modèle à l'usage des PME
Les grandes entreprises n'ont pas l'apanage du Bilan Social Individualisé, et les
PME ont un intérêt certain à soigner leur communication interne, en matière
de rétribution : marque entreprise , attractivité, fidélisation.
D'un point de vue très opérationnel, l'entreprise peut élaborer son propre
support de communication sous la forme avantageuse d'un simple
publipostage, étayé par un tableau-source (home-made solution).
Deux usages sont alors possibles:
● usage systématique avec envoi à tous les salariés de la situation arrêtée au
31/12, en accompagnement du bulletin de salaire.
● usage ciblé à quelques profils ou pools d'activité à l'occasion de l'entretien
annuel d'évaluation.
Voir ci-après : Exemple de bilan de rémunération globale,où [...] repère les champs de publipostage

13. SOCIETE
Home Made Solution :
Exemple de bilan de
rémunération
globale,où [...] repère
les champs de
publipostage
Exemple à structurer,
étoffer et agrémenter
à loisir.
[NOM] [Prénom]
[Adresse]
[CP] [Commune]
Votre Emploi:[...]
Vos éléments de rétribution pour l'année [...]
Le bilan de votre rétribution au cours de l'année écoulée fait apparaître les éléments
suivants en votre faveur:
Pour un montant de :
Salaires bruts de base du 01/01 au 31/12
[...] €
Heures supplémentaires (soit [...] heures)
[...] €
Prime d'ancienneté (%)
[...] €
Primes diverses
[...] €
Intéressement
[...] €
Abondement
[...] €
Participation
[...] €
Heures de formation (au titre du plan)
[...]
heures
Heures de DIF (dotation annuelle)
[...]
heures
Montant total d'heures de DIF à votre crédit
[...]
heures
Mutuelle (part employeur [...]%, versement à un tiers)
[...] €
Prévoyance (part employeur [...]%, versement à un tiers)
[...] €
Avantages divers
véhicule de fonction, téléphone
abonnement internet, repas...

14. Modalités possibles de rétribution
Sans être tout à fait exhaustif, il est bon de rappeler les modalités possibles de
la rétribution. La fameuse Pyramide des rémunérations de Donnadieu illustre
l'étendue du panel de leviers actionnables, et ouvre ainsi le champ des
possibles:
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Rémunération directe : salaire de base et complément individuel + salaire de
performance ( part individuelle et/ou part d'équipe réversibles) + primes fixes et
primes variables
Périphériques légaux, monétaires, immédiats et différés : intéressement,
participation, PEE, actionnariat salarial, stock options
Périphériques sélectifs : souvent en nature (gratifications diverses en nature,
logement ou véhicule de fonction , etc )
Périphériques statutaires : prévoyance, assurance vie, complément retraite,
participation aux repas, transport du personnel, prêts financiers de la société,
médaille du travail, etc, etc.
Voir tableau ci-après.

16. Communication interne
et stratégie
La communication interne est
développée pour servir la stratégie
de l'entreprise et atteindre les
objectifs qu'elle s'est fixés.*
Il est impossible d'exercer une
autorité, ou de dominer les
événements, si nous ne cherchons
pas à traduire en mots notre
expérience, notre vision, notre
volonté.**
* Vade-Mecum GRH, L.Boyer & N.Equilbey / ** Alexis de Tocqueville

17. Bibliographie
Le DRH Stratège
Yves Réale
Bruno Dufour
Éd d'Organisation
Manager RH
Des concepts pour agir
F.Stankiewicz
De Boeck Éd.
Stratégies & Politiques
de Rémunération
G. Donnadieu - In Les
Ressources Humaines
Éd d'Organisation