Как оценить тестировщика
•Download as PPTX, PDF•
4 likes•6,751 views
Доклад Александры Водяницкой на конференции SQA Days-12, 30 ноября-1 декабря, Минск
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Как оценить тестировщика
Similar to Как оценить тестировщика (20)
More from SQALab
More from SQALab (20)
Как оценить тестировщика
- 1. Как оценить Тестировщика? Кто? Когда? Зачем? Александра Водяницкая Компания Softengi, Киев
- 2. Знакомьтесь с командой Отдел тестирования Тест Менеджер (15 тестировщиков)
- 3. Кто заинтересован в оценке? 1. Тестировщики. 2. Тест Менеджер и Тест Лидеры. 3. Менеджер проекта и Топ Менеджмент. 4. Служба персонала.
- 4. “…measuring testers is like measuring software.” James Bach StickyMinds.com Weekly Column From 6/17/02
- 5. Мифы об оценке Метрики Удовлетворенность пользователя Квалификация Время
- 6. С чего начать 1. Подумайте, какой результат хочет видеть Ваш руководитель. 2. Напишите хотябы несколько причин, по которым это нужно ВАМ. 3. Соберите существующие документы. 4. Поучитесь у себя. 5. Найдите или составьте список работ, которые ваши сотрудники выполняют на проектах. 6. Создайте инициативную группу.
- 7. Что мы оцениваем 1. Набор работ (должностные обязанности). 2. Самостоятельность и качество выполнения работ. 3. Личные качества, которые влияют на рабочий процесс (компетенции). 4. Взаимодействие с другими сотрудниками.
- 8. Инструменты Квалификационная карточка Аттестационное Ключевые собеседование компетенции Таблица определения уровня
- 9. Аттестация как способ общения Реализует разные цели для разных участников Кнут и пряник в одном флаконе Точка роста твоей карьеры (с)
- 10. Инструменты Квалификационная карточка Аттестационное Ключевые собеседование компетенции Таблица определения уровня
- 11. Список должностных обязанностей как основа оценки Должность и описание Шкала сложности задач: работы Test Lead/Tech Lead Несамостоятельное выполнение I 1... n части задачи; Senior Самостоятельное выполнение II 1...m части задачи; Middle Самостоятельное выполнение III 1...k всей задачи; Junior Контролирует выполнение задачи IV 1…p другими.
- 14. Инструменты Квалификационная карточка Аттестационное Ключевые собеседование компетенции Таблица определения уровня
- 15. Компетенции Командная работа Системно-аналитическое мышление Обучаемость Инициативность Ответственность за результат Настойчивость Гибкость
- 16. Инструменты Квалификационная карточка Аттестационное Ключевые собеседование компетенции Таблица определения уровня
- 17. Квалификационная карточка и Матрица знаний
- 18. Взаимодействие Причины Предложения Сережа Маша
- 19. Что мы получили
- 20. Итоги Позаботьтесь о своей команде Не бойтесь документов: - упрощайте существующие - создавайте свои Вводите обратную связь Ставьте измеримые цели Ищите свой подход
- 21. Хотите задать вопрос? Пробуйте прямо сейчас!
- 22. О докладчике Водяницкая Александра Test Lead Компания Softengi,подразделение Enviance voda.ua@gmail.com voda.ua
Editor's Notes
- Я представляю киевский офис компании Softengi, а конкретнее группу проектов Enviance.Тестировщики у нас составляют условный самостоятельный «отдел» в 15 человек с выделенной ролью Тест Менеджера (любя мы называем его Dr Fail ), а также Тех Лидерами по проектам. Команда распределена между 2мя городами.Итак, начем.Чтобы понять, остаться вам сейчас здесь или идти в буфет за печеньками, давайте определимся попадаете ли вы в список людей, которые вообще заинтересованы в оценке тестировщиков.
- Теперь попробуем разобраться кто эти люди, слышали ли они слово «оценка», знают ли что заинтересованы в ней,и что им может мешать.
- Если верить Джеймсу Баху, то оценка тестировщика это сложный комплексный процесс, который можно сравнить с тестированием ПО. У вас есть четкие количественные метрики для оценки качества продукта? Вы можете сказать какой из двух продуктов «лучше» и быть 100% объективным?Так вот с тестирование ваших сотрудников еще сложнее, чем с тестированием приложений (для нас, тестировщиков, это должен быть понятный аргумент ;) ).
- Метрики, как способ оценки сотрудников, - это миф на который часто падко наше руководство.Сотни копий сломано с интеренете и немало трудов написно (даже достопочтенный Канер уделил этому внимание) о том, что нельзя оценивать работу тестировщика по количеству заведенных багов. Некоторые парируют тем, что можно подобрать более удачные метрики, но Вы знаете, я с удовольствием подарю бутылочку шампанского прямо сегодня тому из вас, кто назовет мне ее. Ту удачную метрику с которой у меня не будет возможности «почитить» .Ни количество кейсов, ни скорость тестирования, ни покрытие требований не даст вам четких оснований говорить, что Вася лучше Пети. Но даст Васе и Пете повод думать о метриках, а не о финальной цели тестирования. Удовлетворенность пользователя.Один из разумно звучащих советов есть оценка работы по количеству замечаний от заказчика (чем вам не метрика?) или по общему отзыву об удовлетворенности пользователей. Не вводим себя в заблуждение – один тестировщик, как бы он ни ночевал на работе и не придумывал юзабилити печеньки для пользователей, не сможет повлиять на удовлетворенность без соотв. усилий программистов, архитекторов и аналитиков. Этот важный показатель стоит рассмотреть на postmortem анализе, а также на любых других собрания ВСЕЙ проектной группы. Но об этом в другом докладе. Квалификация. Этот миф-милашку распространяют сами сотрудники. Представьте. У вас работает Настенька, она вам нужна как мануальный тестировщик, тк автотестирования у вас нет и не предвидется. Настенька оказалась инициативным сотрудником и прошла курсы автоматизированного тестирования. Она повысила свои знания и квалификацию? Логично предположить что да. А должна ли компания повысить Настеньке з.п в связи с таким повышением кв.? Настя думает что да, а Вы?Время. «У меня нет времени... Работы и так навалом...» - как часто вы сами говорите эту фразу? А как часто вы говорите\\думаете так об аттестации сотрудников? Прочитайте книгу о тайм менеджменте. Сходите на тренинг Наташи Руколь, и послушайте как делегировать кучу своих задач и освободить нужное время... Но главное – найдите время на то, чтобы заняться самым важным что у вас есть – ваши тестировщики.
- Собственно, если Руководитель вообще ничего у вас по оценке сотрудников не просит, и не задавая лишних вопросов дает вашим людям желаюмую з.п. , то о подходе к нему мы поговорим чуть дальше (а вообще дайте его фотографию – хотябы посмотреть )Я расскажу, зачем это нужно было нам, но прежде... У вас есть ручка? – напишите прямо сейчас 2 причины, пока я занудствую над этим слайдом. Все документы у Службы персонала, МП, сотрудников-долгожителей, других Тест Лидеров, которые применялись в вашем проекте\\компании для оценки сотрудников. Маловероятно – найдете полезный документ, узнаете что-то новое. Вероятнее – увидите, что большинство документов устарело, либо они в принципе отсутствуют, НО зато получите больше представления о системе\\культуре Наверняка вы уже сейчас как-то оцениваете своих сотрудиков. Именно вы знаете, кто слабые и сильные стороны сотрудников. Вы решаете, как лучше распределить задачи. Наверняка вас спрашивает МП кто из сотрудников как себя показал.Как же вы это делаете – попробуйте записать свои критерии, важные именно для вашего проекта, которые обычно вы вытягиваете откуда-то из своего подсознания\\интуиции\\сердца\\ (почек или желудка ). (намекну, речь может идти также о человеческих качествах\\навыках\\аналитических способностях)5. Если сначала список получится длинным – не бросайте записывать, попробуйте сгруппировать работы – станет легче.6. Которая будет вам помогать\\отсеивать\\генерировать, а также ее участники будут первыми подопытными кроликами.
- В хорошем случае после подготовки мы получим представление о текущем способе оценки, пару кг текущих и старых документов, свой неформальный подход, записанный пунктами и группу людей готовых нам помочь.Что возьмем за основу оценки? (см слайд)Для каждого из этих пунктов после долгой подготовки мы создали маленькие инструменты.
- Название первого инструмента давно всем известно. Это аттестационное собеседование.С той разницей, что у нас это менее бюрократическое мероприятие.
- Аттестация для нас является началом и завершениемпроцессаоценки.Проводится она раз в пол года, но готовиться к ней и Тест Лидам и тестировщикам приходится постоянно.Зачем мы ее проводим и что она дает:Реализует разные цели для разных участниковДля Тест Лидера– формализация своих отзывов о тестировщиках, обоснование вашей оценки, сбор и представление информации для МП.Для Тест Менеджера и МП – возможность следить за развитием всех сотрудников, время задуматься о продвижении и ротациях, способ общения с высшим руководством.Для Топ Менеджеров – минимум информации о тестировщиках, способный обосновать повышения уровня и/или з/п сотрудника.Для Тестировщика – постановка направления развития в компании (цели), возможность высказать свои впечатления/пожелания о проектах, возможность показать свою инициативу и достижения.Кнут и пряник в одном флаконеУ оценки всегда есть как минимум 2 ракурса:Я оцениваю – Меня оценивают.К сожалению часто мы забываем, что сотрудникам важно слышать, что думают об их работе. Также нам важно услышать от тестировщика на сколько он удовлетворен своей работой, что его мотивирует, что мешает работать?В общем всем известная обратная связь must have сознательного руководителя. У вас есть возможность закрепить положительные достижения сотрудника при руководстве, и с другой стороны не только высказать конструктивные замечания, но и поставить их как цель на следующую аттестацию.Но под огонь попадаете и вы – сотрудник может рассказать, что ему не нравится в постановке задач или предлагаемых проектах и возможно как цель это будет поставлено вам ;) Точка роста твоей карьеры (с)/Надеюсь организаторы засчитают скрытую рекламу, как маленький бонус Как мы уже немного касались с введением аттестации, сотрудник знает где он точно может поговорить с руководством. Никто не мешает говорить хоть каждый день, но это момент когда наконец-то можно упомянуть о з/п и повышении, и при этом иметь конкретные письменные аргументы заверенные твоим руководителем. Самым важным моментом аттестации является постановка целей – постановкой целей мы даем сотруднику направление роста, повышаем сложность и самостоятельность задач (+сотрудник и сам может ставить цели); установкой критериев выполнения целей и их проверкой в конце периода мы видим продвинулся ли сотрудник, и подходит ли ему выбранное направление.
- Если подумать, за что мы получаем з\\п? За работу, которую выполняем, а если говорить чуть официальнее – за выполнение должностных обязанностей. В некоторых компаниях такой список есть и даже разделен по уровням – если вам повезло с таким списком, можно актуализировать его и использовать далее.Не думайте, что если такого списка нет, то его составление займет слишком много времени.Вы можете выделить несколько сотрудников, разного уровня и записать список работ, которые они выполняют на проекте – стартовый вариант документа уже есть.
- Цель этого списка – не проверка сотрудников и не желание наплодить документов.Цель – формализовать критерии оценки. В данном случае попробуем оценивать тестировщика по набору выполняемых обязанностей и самостоятельности их выполнения.
- Внашейкомпанииприняты свои уровни сотрудников.Поэтому обязанности распределены по 4м уровням (столбцы).В строках видим примеры работ. На пересечении строк и столбцов – необходимая самостоятельность выполнения работы.После того, как руководители (их может быть несколько) проставляют свою оценку сотрудника, она попадает (через макрос) в эту таблицу и нам «подсвечивается» результат.Естественно этот механизм можно сначала упростить. К этому варианту мы пришли не сразу, зато сейчас он учитывает сразу несколько критериев.Если есть желание, могу скинуть вам готовый файл оценки.
- Данный критерий из серии – чего вам возможно не скажут вслух, но тем не менее оценят.Вам задавали на собеседовании вопрос «какими качествами должен обладать тестировщик?», вот список этих качеств приблизительно и есть список компетенций. Мы выбрали для себя, на наш взгляд основные для наших условий работы (Возможно ваш список будет отличаться):Командная работаСистемно-аналитическое мышлениеОбучаемостьИнициативностьОтветственность за результатНастойчивостьГибкостьТакже есть описание того, что вкладывается в каждое из этих понятий. Оцениваем в условных баллах для сокращенности:0 – признак не проявляется в работе сотрудника1 – признак проявлен в слабой степени2 – признак проявляется, но требует развития3 – признак ярко проявляется в работе сотрудника.Сам бал ни на что не влияет – он показывает только наличие или отсутствие проблемы, которую стоит обсудить. Особенно в свете того, что каждого сотрудника оценивает несколько человек.
- Здесь сотруднику есть, где разойтись. В списке методов и техник тестирования он проставляет свой опыт и теоретические знания, при чем если раньше его оценивали руководители, то теперь он оценивает себя сам.Сюда же вносим курсы и тренинги, которые успел пройти, данные о количестве выпущенных релизов и знании приложений для тестирования.Используем ее для ротаций, для составления профиля знаний тестировщиков на собеседованиях, а также для понимания, какие техники тестирования используются у нас на проектах. Не используется для оценки.Перед аттестацией Тест лидер просматривает карточки своих сотрудников, отмечает для себя пункты роста или пункты где сотрудник мог себя переоценить. Далее это помогает в постановке целей.Также на проектах есть Матрица знаний непосредственно по продуктам над которыми мы работаем. Сотрудник также оценивает себя сам. По ней мы видим к кому можно обращаться с вопросами , а также перед аттестацией выбираем модули, с коротыми еще не знакомы и ставим как одну из горизонтальных целей развития.
- И последним в списке, но наверное одним из самых важных по сути, является анализ взаимодействия с другими сотрудниками.Надо отметить, что Менеджер нашей группы проектов (он же руководитель всех МП), много времени уделяет работе с людьми и реально знает все обо всех.Так вот перед аттестацией он запускает по почте матрицу, в которой сотрудники начиная с Лидеров и заканчивая МП, пишут отзывы о своих коллегах из серии:“Причины” – по каким конкретным причинам мы должны провести с сотрудником аттестацию (успехи, промахи, просто хорошая работа за отчетный период, или просто послушать что скажет нам сотрудник). 2-3 предложения.“Планы/предложения” – то есть что вы хотите предложить/хочет предложить сотрудник по поводу сотрудничества на ближайшее полугодие (например, расширить зону ответственности от сих до сих, сменить проект/руководителя).Потом это сводится в одну матрицу, и как правило именно из этого источника возникают самые интересные вопросы и цели на аттестации.
- Все когда-нибудь заканчивается.Все документы сводятся в один файлик известного формата и мы завершаем аттестацию.По итогам:Я, как сотрудник, получила пряничек и подзатыльник от руководителя по реальным задачам и ситуациям, поняла куда буду двигаться в ближайшие пол года, попросила з/п, увидела как оценивают мой уровень самостоятельности руководители (какой уровень мне присвоен), рассказала на каких проектах хочу или не хочу работать и что в офисе хотелось бы улучшитьЯ, как Тест Лидер отстояла своих сотрудников перед руководством в успехах и улучшениях, и задала направление для роста при формировании целей.Мой Менеджер по тестированию, выделил из моих сотрудников новых технических специалистов по проектам, согласился запланировать несколько ротаций и обучений между моими тестировщиками, участвовал в оценке людей и видел отзывы.Наш МП получил данные для утверждения новых з/п и уровней с Топ Менеджерами, успел пообщаться с каждым тестировщиком и даже получить отзывы о программистах.Ну а Топ Менеджеры счастливы, так как им не нужно вникать ни в какие подробности и они видят картину по каждому сотруднику.
- Что хочется посоветовать слушателям:Если вы просто тестировщик, вы также можете влиять на оценку (например,в разработке единого файла я участвовала будучи junior) – предлагайте руководителю, потратьте свое время – сделайте наброски предложенийЕсли уверены что эти документы нужны. Отсеивайте те, что не используются со временем.Если формальная аттестация не для вашей команды, сделайте не формальную. Общайтесь по результатам завершения конкретных задач, ставьте новые цели при старте нового проекта, обсуждайте за кофе отзывы сотрудников. Только ваши тестировщики должны знать, что вы учитываете это общение, что они могут прийти к вам, и что вы следите за успехами и промахами каждого.Сотрудник должен знать, как вы оцените его работу через время. Что будет если он не справится. Добавляйте общепроектные цели, если точно знаете, какой критерий выполнимости (например, «Успешный релиз проекта» у нас имеет только 2 варианта результата – либо 100% либо 0%. И получает 0 в случае провала вся команда – и тест и дев.)Все что навязано извне и не адаптировано – не проживет долго в новой среде. Ваша инициативная группа из тестировщиков и представителей руководства должна сойтись на одном решении/процессе/схеме, и тогда это будет реально работать.Удачи вам, в начинаниях и совершенствованиях!!!!!!