2. Зачем
компании
обучать
сотрудников
-‐
вопрос
уже
давно
решенный.
И
если
раньше
в
кризис
расходы
на
обучение
сокращали
чуть
ли
не
в
первую
очередь,
то
сейчас
сложности
в
экономике
показывают,
что
ситуация
меняется,
обучению
придают
бОльшее
значение,
чем
раньше.
И
все
же
пара
вопросов
всегда
остается
актуальной:
Как
наиболее
глубоко
измерить
результат
от
этого
обучения
для
компании?
И
этот
результат
нам
нравится
или
есть,
что
изменить?
Сегодня
результативность
большинства
компаний
напрямую
зависит
от
того,
насколько
эффективным
было
проведенное
обучение,
как
поддерживается
процесс
развития
сотрудников,
какие
перспективы
есть
у
обучения
и
будет
ли
его
компания
расширять,
вкладывать
в
него
дополнительный
бюджет.
«Эффективность
обучения
—
это
измеримая
польза
для
бизнеса».
Конечно,
камнем
преткновения
всегда
была
оценка
эффективности:
Как
правильно
ее
измерить?
Какие
инструменты
использовать?
Измерима
ли
она
вообще
в
том
или
ином
случае?
Не
будем
придумывать
велосипед
и
обратимся
к
давно
уже
проверенной
модели
Дональда
Киркпатрика,
который
выделил
четыре
уровня
оценки
эффективности
обучения:
1.
реакция,
2.
научение,
3.
побуждение,
4.
результат.
Позже
эта
модель
была
дополнена
пятым
уровнем
оценки
–
ROI,
который
переводит
результаты
четвертого
уровня
в
материальный
эквивалент
и
отражает
рентабельность
инвестированного
капитала
в
программу
обучения
(автор
Джек
Филипс).
По
сути,
ROI
–
это
разница
между
полученной
от
программы
прибыли
(на
выходе)
и
затратами
(на
входе).
Модель
Киркпатрика
хорошо
применима
для
оценки
эффективности
не
только
очных
тренингов,
но
и
обучающих
программ
в
дистанционном
формате.
Реакция обучаемых
Оцениваемый параметр:
Удовлетворенность участника
программой и ходом обучения
Уровень
знаний
Оцениваемый
Параметр: Полученные
знания, навыки
Поведение
на рабочем месте
Оцениваемый параметр:
Изменения в поведении
при выполнении работы
Влияние
на бизнес
Оцениваемый параметр:
Изменения параметров,
влияющих на бизнес
3. Часто
в
компаниях
измеряется
только
первый
уровень
–
удовлетворенность
участников
программой
и
ходом
обучения.
Это
связано
с
тем,
что
с
каждым
следующим
уровнем
трудоемкость
и
затраты
на
измерения
значительно
увеличиваются.
Относительно
доступными
являются
также
второй
и
третий
уровни.
Что
касается
четвертого
уровня,
-‐
это
тот
случай,
когда
стоимость
оценки
критериев
может
оказаться
дороже
проведенного
обучения.
Поэтому,
как
правило,
его
используют
в
корпоративных
университетах,
где
есть
все
соответствующие
ресурсы.
Что
может
помочь
сделать
анализ
по
модели
Киркпатрика?
·∙
сделать
выводы
о
том,
продолжать
или
прекращать
обучающую
программу,
как
улучшить
ее
в
будущем;
·∙
собрать
материал
для
проектирования
новых
обучающих
программ;
·∙
оценить
вклад
отдела
обучения
в
достижение
целей
и
задач
организации.
Автоматизация
процесса
обучения
позволяет
делать
анализ
эффективности
всех
этапов
как
после
прохождения
обучения,
так
и
в
процессе.
Если
нас
интересует
реакция
участников
на
программу
обучения/тренинг,
то
здесь
важно
понимать,
что
практическую
ценность
имеет
реакция
участников
именно
на
саму
программу
обучения,
а
не
детали
или
сопутствующие
моменты.
Обратную
связь
можно
настроить
автоматически
и
она
быть
получена
различными
способами:
·∙
Инструментами
учебного
портала:
анкетирование,
форумы,
чаты
и
т.д.;
·∙
Посредством
электронных
курсов,
в
которые
очень
легко
встраиваются
элементы
обратной
связи,
которые
могут
быть
автоматически
выгружены
в
обучающую
среду
для
последующего
анализа.
·∙
Посредством
вебинаров,
через
модули
чата,
опроса,
голосования.
РЕАКЦИЯ
100%
УРОВЕНЬ ЗНАНИЙ
60%
ПОВЕДЕНИЕ НА
РАБОЧЕМ МЕСТЕ
30%
ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА БИЗНЕС
10%
ОЦЕНКА ROI
5%
4. Когда
нам
надо
оценить
знания,
навыки,
полученные
в
результате
обучения,
то
это
можно
сделать
как
в
рамках
самого
курса,
так
и
сразу
после
него.
Для
оценки
уровня
используют
специально
разработанные
тесты,
опросники
и
задания,
цель
которых
—
количественно
измерить
прогресс
в
полученных
знаниях.
Кроме
того,
можно
реализовывать
выполнение
практических
заданий
с
обратной
связью
и
контроль
знаний
внутри
электронных
курсов.
Также
участникам
обучения
можно
предложить
провести
обучающие
вебинары
для
других
сотрудников.
Как
изменилось
поведение
участников
в
результате
обучения?
Насколько
полученные
знания
и
навыки
применяются
на
рабочем
месте?
Это
отражает
степень
мотивации
сотрудника
и
релевантность
программы,
а
оценить
изменения
в
поведении,
навыках
мы
можем
несколькими
способами:
·∙
Процедура
оценки
компетенций
средствами
учебного
портала,
·∙
Автоматическое
тестирование
с
отсрочкой,
например,
через
месяц
после
окончания
обучения;
·∙
Обзор
(отслеживание)
поведения
сотрудников.
В
итоге
мы
должны
посчитать,
как
изменились
бизнес-‐показатели
компании
после
обучения,
ведь
для
этого
мы
и
учим
сотрудников.
Очень
важно
правильно
определить
измеряемые
показатели.
Если
речь
идет
о
финансовых
данных,
таких
как
объем
продаж,
прибыль,
затраты,
то
вклад
обучения
измерить
довольно
сложно,
поскольку
существует
множество
других
факторов,
влияющих
на
эти
показатели.
Хорошим
решением
здесь
будет
интеграция
LMS
и
CRM
компании,
можно
отслеживать
результаты
продаж
до
и
после
обучения
группы
сотрудников.
Кроме
этого,
можно
также
настроить
внутреннюю
мотивацию
с
помощью
внутренней
геймификации
(1
удачная
сделка
=
1
бейджу
или
статусу).
К
результатам
также
относятся
увеличение
производительности,
улучшение
качества
продукции,
уменьшение
количества
несчастных
случаев,
увеличение
продаж,
снижение
текучести
кадров,
увеличение
удовлетворенности
клиентов
и
т.д.
Здесь
также
помогает
интеграция
систем
учета
кадров,
тайм-‐трекинга
с
LMS.
www.websop.ru
5. Реакция участников и их
мотивация к обучению
Уровень усвоения
знаний/апробации
навыков
Применение усвоенных
знаний и навыков на
рабочем месте
Влияние на бизнес
результаты
Удовлетворенность
участников программой
и ходом обучения
Оценка изменения
уровня знаний
Оценка компетенций,
изменения в рабочих
навыках, в
результативности
работы
· Производительность
отделов, компании в
целом;
· Уровень продаж;
· Удовлетворенность
клиентов;
· Уровень текучести
кадров и т.д.
Опрос после обучения,
анкеты обратной связи
· Тест на знание
изученного материала
(до/после)
· Лист проверки умений,
контрольные
практические задания
· Обучение других
сотрудников,
проведение презентаций
· Тестирование с
отсрочкой,
· Процедуры оценки
компетенций;
· Обзор (отслеживание)
поведения
· Фокус-группы
· Анализ финансовых
показателей компании
· Анализ продаж
· Анализ степени
удовлетворенности
клиентов компании и т.д.
· Сбор обратной связи в
LMS WebTutor - форумы,
блоги, опросы, отзывы
об обучении.
· Встроенная обратная
связь в электронном
курсе с выгрузкой
результатов в LMS
WebTutor
· Вебинары (v-class) -
опросы в ходе
вебинаров, чат,
голосование,
тестирование
· Модуль тестирования в
LMS WebTutor
· Тестирование и
практические задания с
обратной связью,
встроенные в
электронный курс с
выгрузкой результатов в
LMS WebTutor
· Модуль обратной связи
360 в LMS WebTutor
· Вебинары (v-class) –
проведение обучающих
презентаций самими
обучающимися для
других сотрудников
· Автоматическая
отправка анкет
посредством LMS
WebTutor - анализ
изменения поведения
через месяц.
· Процедуры оценки
компетенций
посредством LMS
WebTutor
Интеграция LMS
WebTutor с CRM
компании с
автоматической
интеграцией с
корпоративным
хранилищем данных –
формирование базы
данных, анализ
результатов продаж
сотрудников
ОЦЕНИВАЕМЫЙ
ПАРАМЕТР
ИНСТУРЕМЕНТЫ
ИЗМЕРЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
РЕАЛИЗАЦИЯ
ИНСТРУМЕНТОВ
В LMS
УРОВНИ