Recommended
More Related Content
What's hot
Viewers also liked
Viewers also liked (19)
Similar to Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
Similar to Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером (20)
More from Директор по персоналу & Кадровое Дело
More from Директор по персоналу & Кадровое Дело (20)
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
- 1. Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером Директор по персоналу ЗАО «ОМК» НИКОЛАШИНА Светлана Леонидовна 2013 г.1
- 2. Спикер вебинара Николашина Светлана Леонидовна, Директор по персоналу ЗАО «ОМК»
- 3. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
- 4. • Мода? ДА! Для прогрессивных компаний, заботящихся о долгосрочном пребывании на рынке – это современная тенденция … или мода • Для ОМК – это НЕОБХОДИМОСТЬ
- 5. Отдел кадров Кадровый сервис/консалтинг Бизнес-партнер Стратегический партнер • Управление HR-показателями • Интеграция HR-процессов • Кадровый резерв и планирование карьеры • Система КПЭ компании транслирована в цели сотрудников • Нематериальная мотивация • Оценка результативности и компетенций персонала • Прозрачные системные кадровые решения • Проактивный подбор и развитие • Солидарное управление персоналом с руководителями • Управление лояльностью. • Оргструктура • Планирование персонала • Адаптация персонала • Развитие персонала • Управление текучестью • Управление бюджетом на персонал • Обучение персонала • Подбор персонала • Система оплаты труда • Нормирование персонала • Кадровый учет • Штатное расписание • Выплата зарплаты • Обязательное обучениеДо 2003 г. 2003 - 2006 гг. 2006 – гг. Кадровый сервис/консалтинг Бизнес-партнер/Стратегический партнер Роль HR-функции – обслуживающая функция, выполнение административных и организационных функций Роль HR-функции - полноправный участник бизнеса Основные подходы к организации работы: Основные подходы к организации работы: Чаще используется реактивный проектный подход – «есть проблема – сделаем», применяются краткосрочные системы мотивации Системный подход к управлению человеческими ресурсами и выстраивание функций с учетом стратегии, применяются долгосрочные системы мотивации Компания имеет значительный потенциал для роста производительности труда Производительность труда компании на уровне зарубежных бенчмарков Персонал рассматривается как статья затрат, компания предпочитает не инвестировать в долгосрочное развитие персонала, а брать готовых специалистов на рынке труда, часто просто перекупать их Персонал рассматривается как человеческий капитал, компания инвестирует в долгосрочное развитие персонала Внутренним коммуникациям не придается большого значения, они не считаются критически важными Выше роль коммуникаций, информированности, прозрачности Подход к управлению персоналом обусловлен необходимостью быстрой отдачи Важен бренд работодателя, выше ориентация на ценности, отношение к этике, лояльность персонала компании Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно
- 6. ОМК динамично изменяется внутри и снаружи Компания растет, приобретает активы Компания преобразуется - Дивизионы Компания выходит на Мировой рынок Компания развивает экспертизу Компания внедряет передовые производственные технологии и ИТ Новые клиенты Новые поставщики Новые потребители Новые технологии Обновленный персонал
- 7. • Вопрос Какую ценность бизнесу ОМК дает HR-партнерство? Формирует образец поведения: эталон деятельности для сотрудников = партнерство Формирует лояльность Возможные варианты ответа выше ВЫ к чему склоняетесь больше? 1 2 3 4 5 6
- 8. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
- 9. Быть HR -бизнес-партнером означает: 1. быть сторонником повышения эффективности, а не адвокатом сотрудника 2. брать на себя ответственность за то, что впрямую не поддается контролю 3. формировать «культуру эффективности» в компании через поддержку и развитие руководителей Акцент на УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ, а НЕ ПРОБЛЕМАМИ Акцент на развитие HR-бизнес- партнерства как новой культуры взаимоотношений HR-ов и бизнеса Руководитель HR
- 10. КАКИЕ РЕГУЛЯРНЫЕ ЗАДАЧИ реализует руководитель? • Управление на основе поставленных целей • Проектирование работы своего подразделения • Планирование работ • Организация работ • Мониторинг, анализ, контроль • Оценка и обратная связь • Мотивация сотрудников • Развитие сотрудников • Управление рисками 10 Помощь HR-партнера руководителю по задачам…
- 11. HR = сервис HR = бизнес-партнер Реактивность (работа по запросу) Проактивность (прогнозирование проблем) Ответственность за «HR-продукт» Разделяет ответственность за бизнес-результат Работа в рамках запроса Предлагает экспертное решение бизнес-проблемы [право отказать!] Позиция «снизу» Позиция «на равных» Понимание HR Понимание HR + понимание бизнеса Ориентация на краткосрочный результат (quick wins, «косметический ремонт») Ориентация на долгосрочные результаты («капитальный ремонт») Стандартизированные решения (минимизация рисков по претензиям от Заказчика) Решение под задачу (принятие рисков за нестандартные решения) Сделаем вместе наш бизнес лучше Спросите – и получите, а дальше будь что будет 9
- 12. Дивизион/Дирекция ТОП – менеджеры Нач. участков, отделов Дирекция по персоналу - HR-специалист+ Роль «HR-партнер» - HR-специалист Руководители управлений, цехов HR – ТОП-партнер HR –партнер 1 уровня HR –партнер 2 уровня + + + 1 HR –партнер на 5 TOP-менеджеров 1 HR –партнер на 20 руководителей 1 HR –партнер на 50 руководителей Основная задача: Сбор, анализ и предоставление возможности использовать комплексную информацию для управленческих решений о ключевом персонале подразделения: • результативность • мнение экспертов о результативности • выполнение КПЭ • показатели премирования • компетенции (профессиональные, управленческие, личностные) • ключевые события (успехи, провалы). Роль «HR-партнер» присваивается HR-специалисту, который обладает необходимыми знаниями, умениями и мотивацией. схематично - партнерство
- 13. Из материалов Конференции Публичное объявление HR-бизнес- партнерства как новой культуры взаимоотношений HR- специалистов и руководителей в компании ОМК Новое в 2013 году Ноябрь 2012 г. Как Вы думаете, какая была первая реакция сообщества HR-ов? 1. Страх 2. Принятие 3. Желание действовать 4. Другое ( что именно?)
- 14. Желание меняться вместе с компанией Выдержки из анкет участников Конференции: Желание победить в соревновании с другими1 2 • Соответствовать ожиданиям ТОП-руководства • Знать и понимать бизнес ОМК лучше • Открыться новым знаниям в части HR и менеджмента • Гордиться новой ролью и новыми амбициозными задачами • Стать мастером персональной эффективности • Участвовать и победить в конкурсе «Лучший HR-партнер 2013» • Извлекать максимальную пользу из сотрудничества с коллегами по HR в других бизнес-единицах • Становиться заметным и проактивным на уровне УК
- 15. 2013 Оценка руководителей по компетенциям КМК Кадровые комитеты – подготовка руководителей и информации Обучение руководителей на корпоративных программах В 2013 –м HR партнеры сопровождают руководителей : Методология и технологические новации в использовании инструментов управления людьми Индивидуальное консультирование руководителей по вопросам развития сотрудников
- 16. • Формирование среды взаимодействия: HR-Портала • Расширение кругозора, подбор и предоставление актуальной информации по управлению персоналом: • вебинары по управлению персоналом • трансляции выступлений ведущих мировых спикеров • периодика по тематике HR • аудио-книги • видео-ролики • Обучение новому в действии • Применению виртуальных классов • Созданию электронных материалов • Проектированию модульных программ (Требования к должности– Тестирование- Электронный курс- Очное обучение_ Итоговое тестирование_ присвоение квалификации сотруднику)
- 17. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
- 18. Учимся быть HR – партнерами в реальной деятельности через сотрудничество и взаимодействие
- 19. Веб-инструменты • Веб-совещания, • Вебинары, • Совместная работа на HR- ресурсе HR-партнеры в регионах и в центре • Москва • Выкса • Челябинск • Альметьевск • Чусовой От привычных способов взаимодействия (телефон, письма. переговоры) к современным мобильным виртуальным технологиям…
- 20. Видео – ролики, фильмы Фиксирование опыта Распространение лучшей практики Внутренние эксперты ОМК Внешние провайдеры и эксперты • Видео-ролики «Кадровые комитеты» «Обратная связь» • М.Белбин Роли в команде • Электронные курсы • Тематические подборки видео- клипов в открытой сети • Онлайн-выступления «Звезд» СДО:
- 21. Влияние Принятие решений Управление исполнением Ответственность за результат Мотивация и развитие сотрудников Системный подход Эффективная коммуникация Данные Опроса на HR-ресурсе, март 2013 г.
- 22. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
- 23. Soft Hard •Развитие •Управление карьерой •Наставничество •Обучение •.. •Оргструктура •Оплата труда •Премирование •Кадровый учет •… 1 этап – HR-партнерство на уровне SOFT HR как Сервис HR - Партнер Руководитель обращается к HR Soft •Подбор сотрудников •Оценка •Обучение •… Hard •Премирование •Кадровый учет •Законодательство •… Banch •Конкурентный анализ •Рынок труда •… 2 этап – HR-партнерство по модели «Единый доступ» Руководитель HR-партнер
- 24. Ожидаемое будущее: • СИЛЬНЫЕ HR- партнеры на каждом предприятии ОМК • Единые стандарты партнерства в ОМК • Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM • HR-партнерство как лучшая практика. Распространение идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе
- 25. • Вопросы можно задавать в Чате. • Анонс следующих вебинаров можно посмотреть на сайте HR-director.ru
Editor's Notes
- Для достижения успеха HR-служба, наравне с другими бизнес-подразделениями, должна осуществлять целый ряд функций — от обеспечения базовых операций до стратегического планирования. Однако многие специалисты по управлению человеческими ресурсами совершают типичную ошибку — они сосредотачиваются либо исключительно на стратегических составляющих управления, либо на тактических, в то время как важен баланс стратегических и тактических действий. Цель данной презентации— дать четкое определение ролей и целей HR-службы, установить, кто ее клиенты, и обсудить важность способности HR-менеджера брать на себя ответственность за результаты работы людей. По словам Эммы де Льянос на ЭКСПО-Management 2012 (июль, 11): «HR -бизнес - партнер должен иметь глобальное видение и набор навыков, таких как лидерство, ориентация на клиента и проактивность» Эмма де Льянос (Испания) является директором академической программе "Новая роль HR бизнес-партнер", по бизнес-школы EADA
- Для достижения успеха HR-служба, наравне с другими бизнес-подразделениями, должна осуществлять целый ряд функций — от обеспечения базовых операций до стратегического планирования. Однако многие специалисты по управлению человеческими ресурсами совершают типичную ошибку — они сосредотачиваются либо исключительно на стратегических составляющих управления, либо на тактических, в то время как важен баланс стратегических и тактических действий. Цель данной статьи — дать четкое определение ролей и целей HR-службы, установить, кто ее клиенты, и обсудить важность способности HR-менеджера брать на себя ответственность за результаты работы людей. 1. Впервые HR деятельность и роль HR-а была описана Дейвом Ульрихом Существует множество «моделей», которые в общих чертах описывают наиболее важные сферы деятельности среднестатистической HR-службы. Самой известной среди них, несомненно, является модель «четырех секторов» или «делового партнерства», предложенная Дейвом Ульрихом (Dave Ulrich) из Мичиганского университета. Однако насколько бы эффективной ни была эта модель, она не определяет роли стратегического планирования 2. Эмма де Льянос на ЭКСПО-Management 2012 (июль, 11): Эмма де Льянос (Испания) является директором академической программе "Новая роль HR бизнес-партнер", по бизнес-школы EADA: «HR -бизнес - партнер должен иметь глобальное видение и набор навыков, таких как лидерство, ориентация на клиента и проактивность»
- Для HR-менеджеров должно быть очевидно: чтобы влиять на бизнес, они должны определить топ-менеджеров компании как своего «внутреннего клиента». Для этого есть много причин, вот некоторые из них: • топ-менеджеры занимают стратегическую позицию «по определению»: они контролируют ресурсы и руководят подразделениями. Почти никто из менеджеров среднего звена не может влиять на стратегическом уровне, поэтому определить их в качестве клиентов, значит покончить с любой возможностью влиять на результаты; • топ-менеджеры выступают по отношению к линейным менеджерам в качестве супервайзеров, а значит, могут влиять на них, убеждать следовать советам HR-менеджера и реализовывать HR-программы; • чтобы стать консультантами топ-менеджеров в других сферах бизнеса, HR-директора прежде должны продемонстрировать успехи своего департамента в области поддержки продуктивности, повышения прибыли и в достижении общих корпоративных целей. Таким образом, именно топ-менеджеры компании являются основными внутренними клиентами HR-подразделений. HR-менеджер должен понять бизнес-задачи других топ-менеджеров, их потребности и ожидания относительно человеческих ресурсов и затем предложить соответствующие системы работы с персоналом. Все HR-планы, сервисы, оценки и измерения результатов работы должны разрабатываться с учетом целей и задач этих внутренних клиентов. Быть стратегом, означает быть сторонником повышения продуктивности, а не защитником сотрудников Многие традиционно мыслящие теоретики и практики в области управления персоналом оценивают роль HR-менеджеров как «адвокатов сотрудников» или их помощников в конфликтах с руководством. По контрасту, на другом полюсе находятся те HR-менеджеры (особенно защитники «культуры продуктивности»), которые считают такое представление антитезой стратегичности. Пока ни одна из позиций не признана всецело правильной или ложной. Но позиция «адвокатов сотрудников» имеет некоторые внутренне присущие ей слабые стороны: • предположение, что сотрудники нуждаются в защите, относит последних к категории «второсортных граждан», не способных защитить себя самостоятельно. Кроме того, защищая работников, мы делаем их более слабыми и, в конечном счете, менее способными принимать решения, защищать собственные взгляды и продвигать свои идеи внутри компании; • превращение HR-менеджеров в «адвокатов сотрудников» создает ситуацию «мы против них», в то время как на деле повышение продуктивности требует совместной работы всей команды. Создание для работников возможности апеллировать к третьей стороне может негативно повлиять на прямые взаимоотношения между ними и руководителем: вместо того чтобы разговаривать «лицом к лицу», они привыкают прибегать к помощи посредников; • в большинстве стран законными защитниками прав работников являются профсоюзы. Имеете вы профсоюзную организацию или нет, выступление в защиту работников может быть истолковано как присвоение права наемных работников на представительство; • HR-менеджерам платит администрация и бизнес, а не сотрудники, поэтому они, возможно, даже воспринимаются работниками как «не заслуживающие доверия».
- Здесь в вебинаре можно дать участникам задание – написать в чате ответ. Затем ответы озвучить и прокомментировать.
- По словам Эммы де Льянос на ЭКСПО-Management 2012 (июль, 11): «HR -бизнес - партнер должен иметь глобальное видение и набор навыков, таких как лидерство, ориентация на клиента и проактивность» Эмма де Льянос (Испания) является директором академической программе "Новая роль HR бизнес-партнер", по бизнес-школы EADA
- Перспективы: СИЛЬНЫЕ HR-ы ДЖЕНЕРАЛИСТЫ в каждой БЕ Единые стандарты партнерства – выход на стандартизацию HR-подготовки специалистов в ОМК Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM HR-партнерство как лучшая практика. Распространении идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе. Закладывание фундамента для СУЗ в части УП З
- Ожидаемое будущее: СИЛЬНЫЕ HR- партнеры в каждой БЕ Единые стандарты партнерства – выход на стандартизацию HR-подготовки специалистов в ОМК Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM HR-партнерство как лучшая практика. Распространении идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе. Закладывание фундамента для СУЗ в части УП
- Ожидаемое будущее: СИЛЬНЫЕ HR- партнеры в каждой БЕ Единые стандарты партнерства – выход на стандартизацию HR-подготовки специалистов в ОМК Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM HR-партнерство как лучшая практика. Распространении идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе. Закладывание фундамента для СУЗ в части УП