bhn

1. 1
INSTITUT PENGAJIAN KEPENGETUAAN
KAMPUS KOTA, UNIVERSITI MALAYA
KOHORT 9 SESI 2008/2009
YXGA 6107
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN
PENSYARAH :
PROF. DATO’ DR. HUSSEIN BIN HAJI AHMAD
TAJUK TUGASAN KUMPULAN :
CADANGAN KERTAS KERJA
PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN
MENGENAI PEMBANGUNAN STAF
PROFESIONAL DAN BUKAN PROFESIONAL
YANG CEMERLANG
6
AHLI KUMPULAN :
ABU HASMADI BIN ABU BAKAR ( YGA 080002 )
MOHD. KHURAINI BIN KHUZAIMAH ( YGA 080021 )
NOR HASHIMAH BINTI HAMDAN ( YGA 080015 )
RUSIDAH BINTI MOHAMMAD AKIL ( YGA080020 )
20. APRIL. 2009

2. 2
CADANGAN KERTAS KERJA
PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN
MENGENAI PEMBANGUNAN STAF
PROFESIONAL DAN BUKAN PROFESIONAL
YANG CEMERLANG
1.0 : PENDAHULUAN
Pengurusan pembangunan staf profesional dan bukan profesional dalam sesebuah
organisasi merupakan satu keperluan dalam usaha untuk memastikan organisasi sekolah dapat
beroperasi dengan berkesan. Usaha mewujudkan kejelekitan antara ahli organisasi sekolah
akan mewujudkan satu pasukan kerja yang dinamik yang dapat menyumbang kepada
pencapaian matlamat organisasi.
Penekanan terhadap elemen pembangunan staf seperti aspek hubungan dan komunikasi,
pengetahuan tentang organisasi berkesan dan nilai teras organisasi akan dapat membantu staf
untuk rasa kebersamaan dalam melaksanakan tugas organisasi. Oleh itu, melalui program ini
diharapkan akan dapat memberi input berguna kepada ahli organisasi untuk melibatkan diri
secara berkesan dalam memastikan matlamat organisasi akan dapat direalisasikan.
Perancangan sumber manusia bagi organisasi sekolah boleh dilihat sebagai satu proses
pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan
sumber manusia bagi organisasi sekolah dalam menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil
daripada perubahan keadaan dalaman dan persekitaran sekolah. Seterusnya, perancangan
sumber manusia perlu dilihat sebagai suatu proses pengurusan bukan hanya mengendalikan
penstafan tetapi juga merupakan proses penganalisaan terhadap keperluan sumber manusia
yang dinamik untuk pelan strategik sekolah.

3. 3
2.0 : DEFINISI
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar
melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan
kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa
malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan
dan menambahkan keyakinan diri. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula,
pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam
mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan
kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja
( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut :
" Perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran
sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi
elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, dan selalunya
disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling ".
Pembangunan sumber manusia ( PSM ) mempunyai pelbagai definsi tetapi dalam
konteks keperluan pembinaan model pembangunan kepimpinan sekolah , definisi operasional
yang disarankan oleh Swanson dan Holton III (2001) cukup relevan untuk digunapakai. Mereka
mendefinisikannya seperti berikut :
“ HRD is a process for developing and unleashing human expertise
through organization development and personnel training and
development for the purpose of improving performance”.
Berdasarkan definisi di atas, terdapat dua bidang utama yang menjadi fokus dalam
PSM. Pertama ialah Latihan dan Pembangunan (Training & Development) personel yang boleh
didefinisikan sebagai suatu proses pembangunan kepakaran individu secara sistematik untuk
tujuan peningkatan prestasi. Kedua ialah Pembangunan Organisasi (Organization
Development) yang boleh didefinisikan sebagai suatu proses pelaksanaan perubahan
organisasi secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi.

4. 4
3.0 : MATLAMAT
Pembangunan Sumber Manusia (PSM) atau Human Resource Development (HRD)
sebagai suatu bidang pengamalan yang professional (as a professional field of practice) boleh
menjadi perspektif pembinaan model dinamik pembangunan staf di institusi pendidikan. Ini
adalah kerana amalan dalam PSM sentiasa didominasi oleh niat positif untuk meningkatkan
kepakaran dan prestasi individu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi secara
menyeluruh.
Pembangunan sumber manusia keseluruhannya mempunyai matlamat untuk
meningkatkan kepakaran dan prestasi individu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi
secara menyeluruh. Matlamat khusus bagi program ini ialah untuk meningkatkan kualiti
pengurusan pembangunan staf dengan lebih cemerlang, membangunkan kapasiti, kompetensi
dan keupayaan serta inovasi dan kreativiti . Lebih tepat lagi program-program pembangunan
staf yang dirancang berhasrat untuk memartabatkan kualiti profesionalisme guru-guru dari segi
‘intellectual quotient ‘, ‘ emotional quotient ‘, ‘ multiple intelligent quotient ‘ dan ‘ spiritual
quotient’ agar setiap guru mampu menjadi ‘ a good specialist ‘ dan ‘ a strong generalist ’.
4.0 : OBJEKTIF
4.1: Mendedahkan guru kepada teknik pengajaran dan pembelajaran
yang lebih berkesan dan bersesuaian dengan perkembangan
teknologi masa kini.
4.2: Mengaplikasikan teknologi maklumat dalam pengurusan sekolah.
4.3 Menjana idea di kalangan staf untuk penambahbaikan pengurusan
di sekolah.
4.4: Mewujudkan interaksi positif dalam kalangan staf bagi membentuk
semangat kerja secara kolaborasi.
4.5: Membangunkan nilai yang berkaitan dengan moral, etika,dan sikap
yang positif serta kerohanian yang tinggi mengikut pegangan
agama masing-masing.
4.6: Meningkatkan motivasi di kalangan staf melalui pengiktirafan dan
penghargaan yang diberikan.

5. 5
5.0 : RASIONAL
Pembangunan staf merupakan satu aspek yang sangat penting dalam sesebuah
organisasi. Kualitinya perlu ditingkatkan dari semasa ke semasa untuk menjamin keberkesanan
organisasi bagi menuju ke arah pencapaian matlamat. Selain itu staf juga perlu mempunyai
akauntabiliti dan intergriti terhadap tugas yang diamanahkan di samping memiliki semangat
kejelekitan yang tinggi serta sejajar dengan perkembangan semasa. Motivasi di kalangan staf
juga sangat penting supaya semangat untuk bekerja bersungguh-sungguh sentiasa ada dan
akan memberi faedah yang besar kepada organisasi.
Ini kerana motivasi yang tinggi akan menyumbang kepada kepuasan kerja di kalangan
staf. Motivasi dikalangan staf boleh dibangunkan secara intrinsik dan ekstrinsik. Selain itu,
kemahiran dan pengetahuan terhadap teknologi dan maklumat yang terkini juga sangat perlu
dibekalkan kepada staf supaya mereka dapat mengintergrasikannya di dalam pengajaran dan
pembelajaran serta pengurusan sekolah.
6.0 : SKEMA KONSEPTUAL
Program pembangunan staf dalam organisasi sekolah merupakan satu aplikasi tiga
dimensi peranan bestari pengetua atau kepemimpinan sekolah. Pengetua mempunyai tiga
peranan iaitu pengurusan, kepemimpinan dan pembangunan. Ketiga-tiga dimesi adalah penting
dan saling berhubung kait antara satu sama lain. Pengetua yang mengamalkan corak
kepemimpinan yang bestari perlu menggerakkan ketiga-tiga dimensi peranan secara bijaksana
dan transformatif. Proses perancangan program pembangunan staf yang bertujuan menjana
produktiviti organisasi memerlukan pengetua dan barisan kepemimpinan sekolah memahami
terlebih dahulu gelagat guru-guru dan staf sebagai sumber manusia berdasarkan tiga peringkat
iaitu dari segi individu, kumpulan dan sistem-sistem.
Setiap individu dalam organisasi sekolah perlu dikenali dan difahami secara kolektif
sama ada secara individu, penglibatan dan peranan masing-masing dalam kumpulan formal
dan tidak formal serta penglibatan dan peranan mereka dalam sesuatu sistem. Mereka perlu
sentiasa diselia, diberikan sokongan, dorongan dan pengiktirafan serta pengukuhan yang
bersesuaian secara berterusan. Setiap individu dalam organisasi sekolah merupakan aset
penting yang dinamik dan perlu ditingkatkan tahap inovasi, kreativiti dan prestasi mereka.

6. 6
Menurut Gitman dan McDaniel (2002), menyatakan bahawa perancangan sumber
manusia merujuk kepada segala strategi yang diambil untuk memenuhi keperluan sumber
manusia. Tugas merancang sumber manusia melibatkan ramalan berkaitan dengan keperluan
atau permintaan sumber manusia padamasa hadapan berasaskan fakta atau situasi yang
berlaku pada masa kini. Ia juga melibatkan ramalan tentang penawaran sumber manusia
organisasi untuk memastikan kemahiran dan kebolehan mereka tersedia apabila diperlukan.
Strategi perancangan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk untuk menyeimbangkan
antara ramalan permintaan dan penawaran sumber manusia.
Bagi membina Skema Konseptual Pembangunan Staf Sekolah, keseimbangan dimensi-
dimensi berikut dalam Rajah 1 perlu juga diberikan pertimbangan ;
Rajah 1 : Dimesi-dimensi Keseimbangan
Jika ada yang berpendapat bahawa latihan dan peluang pembelajaran itu sepatutnya
menjadi pilihan yang perlu disediakan kepada pemimpin sekolah, tetapi sekarang pendapat itu
telah berubah kepada tuntutan supaya diwujudkan,
Theory Practice
Knowledge Knowledge
For Understanding For Action
Off-the-job school-based
Competency-based reflective
Assessment & training practice
Expert-led peer-supported and
self –develoment

7. 7
“ a climate in which potential leader are increasingly expected to prepare
for the role ( and in some countries to be licensed for it ), to be
inducted into it, and to update their own learning continuously
throughout their careers. ”
- Murphy and Beck, 1995.
Perancangan sumber manusia di sekolah menengah merupakan suatu tugas yang amat
penting. Pengetua yang mengoptimumkan penggunaan sumber manusia di sekolah akan
memperolehi beberapa faedah seperti berikut :
i. mencapai visi, misi, matlamat dan objektif jangka pendek dan jangka panjang
sekolah;
ii. mengelakkan pembaziran sumber tenaga manusia;
iii. menggunakan sumber manusia secara efektif;
iv. meningkatkan komitmen dan sumbangan guru;
v. meningkatkan tahap kepuasan kerja guru;
vi. membangunkan guru mengikut kehendak kerjaya;
vii. memudahkan kerja;
viii. mewujudkan kestabilan dan dinamik sistem sekolah;
ix. mewujudkan perhubungan manusia yang lebih harmoni di sekolah;
x. membudayakan sekolah yang kondusif dan menghasilkan etos sekolah yang
membanggakan.
xi. Sentiasa meningkatkan pembangunan dan kemajuan sekolah.
Menurut John West-Burnham (1997), peringkat-peringkat penting dalam proses
perancangan boleh dikenalpasti dengan mudah iaitu:
i. Menetapkan objektif: menterjemahkan imperatif umum pernyataan misi menjadi
hasil khusus yang dianggap punca daripada individu, ditetapkan dalam jangkamasa yang
tertentu dan dengan petunjuk prestasi yang jelas.

8. 8
ii. Memperuntukkan sumber: memastikan bahawa sumber kewangan, fizikal dan
peribadi dikatakan berpunca daripada setiap objektif untuk memastikan objektif itu dapat
dicapai. Tidak ada meritnya menentukan objektif tanpa memperuntukkan sumber yang
diperlukan. Selain itu penempatan staf dengan kemahiran, pengetahuan dan kuasa yang
sesuai adalah juga penting.
iii. Pelaksanaan: Ini memerlukan objektif diterjemahkan menjadi tindakan khusus
oleh individu agar tindakan-tindakan ini dapat didefinasi dengan syarat-syarat yang konkrit
bersama dengan latihan dan pembangunan yang sesuai jika perlu. Pelaksanaan boleh
dilakukan oleh individu atau secara berpasukan.
iv. Pemantauan dan penilaian: jika objektif telah ditulis dengan wajar, maka
pemantauan hanyalah kerja yang mudah; jika penunjuk prestasi ditulis dengan kata-kata yang
konkrit dan khusus, maka kegagalan atau kejayaan akan dapat dilihat dengan jelas dan dengan
serta merta. Penilaian dilakukan mengkut syarat-syarat pernyataan misi, iaitu sejauh mana
objektifnya telah meningkatkan keakuran dengan tujuan yang dinyatakan.
Mengikut Model Lima Fasa perancangan sumber manusia Castetter W.B (1996) pula,
fungsi perancangan pengurusan sumber manusia melibatkan fasa-fasa berikut :
i. Menyatakan misi, matlamat, strategi dan nilai sistem sekolah;
ii. Menilai keadaan sumber manusia;
iii. Membina dan membangunkan pelan strategik;
iv. Melaksanakan pelan strategik; dan
v. Mengawalselia, menilai dan menyesuaikan pelan strategik.

9. Pra
Perancangan
Fasa I
Fasa II
Fasa III
Fasa IV
Fasa V
Penambahbaikan dan
Penyelenggaraan
Pengesanan
Tamat
Tidak
berjaya
Berjaya
Penilaian
Tidak
berjaya
Berjaya
9
Berdasarkan model tersebut, satu model operasional telah dibina seperti dalam rajah 2.

10. 10
Rajah 2 : Model Perancangan Strategik BerasaskanModel Lima Fasa Castetter W.B
Pada peringkat pra perancangan, langkah-langkah / Aktiviti Persediaan Melaksana
Perancangan Strategik seperti berikut perlu dilaksanakan.
1. Menghebahkan kepentingan perancangan strategik kepada staf
2. Membentuk pasukan penggerak
3. Mengumpul maklumat organisasi
4. Mengkaji sumber
5. Mengkaji hubungan komuniti
6. Mendapat persetujuan awal untuk mendapatkan komitmen
7. Mengkaji dasar/pekeliling
8. Mengkaji kehendak ‘stakeholders’.
9. Penetapan ‘ school of thought ’.
Fasa 1 : Menyatakan misi, matlamat, strategi dan nilai sistem sekolah.
Bagi Castetter, pernyataan misi dalam fasa 1 seperti yang diperlukan dalam proses
perancangan sumber manusia perlu mengambil kira beberapa persoalan berikut :
• Apakah yang diharapkan oleh sistem sekolah ?
• Apakah tindakan semasa atau tindakan yang belum diambil oleh sistem sekolah
untuk mencapai keadaan yang diharapkan ?
• Apakah yang patut dibuat oleh sistem sekolah untuk mencapai keadaan yang
diharapkan ?
Fasa 2 : Menilai keadaan sumber manusia sekolah.

11. 11
Dalam fasa kedua, Castetter telah menggariskan tiga prosedur penting iaitu
menentukan halatuju startegik perancangan, mempertimbangkan andaian-andaian pelan
strategik, dan memperolehi data untuk menyediakan pelan strategik.
Fasa ketiga : Membina pelan strategik
Fasa satu adalah mengenalpasti matlamat organisasi dan sumber manusia dan fasa
kedua membentuk maklumat ‘data base’ sebagai alat perancangan bagi mencapai matlamat
sistem sekolah masa depan. Dalam fasa ketiga, pengetua perlu membuat kesimpulan, memilih
alternatif, dan membuat keputusan berdasarkan fasa 1 dan 2.
Fasa Keempat: Melaksanakan pelan strategik
Setelah menentukan halatuju dan memanfaatkan semua maklumat yang diperolehi
dalam membina pelan strategik sumber manusia, pelan yang direkabentuk perlu dilaksanakan
dengan penuh komitmen bersama-sama dengan warga sekolah. Dalam melaksanakan pelan
strategik ini, pengetua biasanya memperkenalkan perubahan dalam fungsi pengurusan sumber
manusia berdasarkan keperluan aktiviti untuk meningkatkan penyusunan masa kini, pada masa
yang sama membina pendekatan-pendekatan baru dan keupayaan-keupayaaan berdasarkan
penilaian semula keadaan persekitaran luaran-dalaman.. Dalam langkah pelaksanaan,
pengetua mengambilkira objektif, strategi, program, projek, masa kegiatan, pengagihan
tanggungjawab dan peruntukan resos bagi setiap tindakan seperti dalam Rajah 3 di bawah .
Pengetua sekolah juga menyesuaikan langkah dengan merujuk kepada sistem sekolah.
Ini adalah disebabkan setiap sistem sekolah berbeza dari segi saiz, lokasi, kepimpinan,
sumber, kualiti dan kuantiti, personal, teknologi pengajaran, kompleksiti, stabiliti, persekitaran
luaran dan dalaman. Persekitaran dalaman dan luaran yang sentiasa berubah-ubah
menyebabkan sistem sekolah dalam keadaan yang penuh dengan ketidakpastian. Oleh yang
demikian, pengetua sebagai pengurus perlu menentukan bagaimana proses berkesan dan
cekap bagi menjayakan misi sekolah di samping memenuhi matlamat individu guru dalam
pembangunan kerjaya.

12. 12
Selain daripada itu, pengetua sepatunya sentiasa meningkatkan fungsi sumber manusia
bagi mengatasi segala masalah atau kelemahan dengan melaksanakan program-program
pembangunan secara inovatif dan bukan bergantung kepada Jabatan Pendidikan Daerah,
Jabatan Pelajaran Negeri dan Kementerian Pelajaran Malaysia.
Objejtif-objektif
Fungsi Personel
Keadaan pengambilan pekerja yang
sistem sekolah cari untuk sumber
manusia. Mencerminkan kesedaran
sistem, mind-set, komitmen, dan niat
melalui struktur polisi personel
Strategi-strategi
untuk Mencapai
Objektif-objektif
Tindakan-tindakan yang diambil
untuk mencapai objektif-objektif
fungsi sumber manusia
Program-program
untuk melaksanakan
Strategi-strategi
Perancangan-perancangan spesifik
untuk melaksanakan strategi-strategi.
Tempoh masa dinyatakan. Struktur
program dibina untuk mengenalpasti
setiap program dan sub-projek. Rangka
masa ditetapkan untuk program-
program dan projek-projek.
Projek-projek untuk
melengkapkan
program-program
Perancangan-perancangan sub-program
untuk melengkapkan program-
program. Termasuk bajet, dana,
kemudahan, dan tempoh masa.

13. 13
Rajah 3 : Implementasi Strategi-Strategi Perubahan Secara Sequential
Fasa kelima : Mengawal selia, menilai dan menyesuaikan pelan strategik
Dalam fasa kelima , Castetter telah mengutarakan beberapa perkara yang perlu diambil
perhatian oleh seseorang pengurus pendidikan.
Pertama, pengetua perlu menentukan kesesuaian pelan untuk memenuhi keadaan yang
diharapkan dan sejauh manakah pelan tersebut telah berfungsi. Jadi, kawalselia ini melibatkan
tiga langkah iaitu kaji semula pelan , matlamat , objektif, program dan standard; menyemak
keputusan dengan matlamat; menyesuaikan piawaian dengan pelan. Ini bermakna , indikator
kejayaan dalam pelan strategik yang digubal pada awalnya penting bagi mengukur tahap
kejayaan dalam fasa ini. Contohnya, dengan fungsi perancangan sumber manusia guru dan
tugas kokurikulum, adakah sasaran yang ditetapkan untuk setiap pertandingan sukan, kegiatan
sokongan akdemik seperti bahas, forum, pidato, kegiatan badan beruniform tercapai? Jika
dicapai, objektif, strategi, program, projek dan piawaian boleh dikekalkan dan ditingkatkan lagi
dengan fungsi sumber manusia yang sedia ada.
Di sebaliknya, apakah objektif, strategi, standard perlu diubahsuai dengan fungsi sumber
manusia guru yang sedia ada? Adakah penyusunan semula guru dalam konteks tugas yang
disedia perlu dilakukan? Jadi, proses mengawalselia dan menilai keberkesanan pelan
strategik merupakan suatu fungsi penting kerana ianya suatu cara mengimbangkan kaedah –
hasil (means and ends). Oleh itu, dalam fasa kelima ini, pengetua dalam memenuhi fungsi
perancangan sumber manusia perlu tahu perkara-perkara berikut :
a. Sejauh manakah andaian fungsi perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan?
b. Adakah struktur organisasi kini kondusif kepada keberkesanan sistem?
c. Adakah jawatan diisi menikut panduan?
d. Apakah langkah telah diambil untuk melaksanakan pembangunan sistem dan
kerjaya personnel?

14. 14
e. Adakah bilangan dan kualiti personal memuaskan?
f. Adakah sumber manusia digunakan secara seimbang, padan dan berkesan?
g. Adakah usaha diperlukan untuk mengubahsuai di antara hasil keadaan sebelum dan
yang diharapkan?
h. Adakah perancangan fungsi sumber manusia ini sudah berkesan? Dan sejauh
manakah matlamat fungsi diharapkan telah dicapai?
i. Untuk matlamat, adakah kriteria pengukuran keberkesanan mencapai matlamat
mencukupi? Contohnya, apakah kriteria digunakan mengukur keberkesanan
program? Dalam proses penilain prestasi, apakah hasil penelitian personel menepati
keadaan sebenar?
Fungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang sukar
mencapai kesempurna. Ini disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubah-
ubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual
dan sepanjang masa adalah relevan demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses
perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber
manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.
Sesungguhnya, Model Lima Fasa Perancangan Sumber Manusia Castetter adalah amat sesuai
bagi perancangan tenaga guru di sekolah menengah Malaysia dengan pengubahsuaian yang
munasabah.
Latihan dan Pembangunan ( L&P ) memberikan fokus utamanya kepada individu dan
menghubungkaitkannya dengan organisasi. Sebaliknya Pembangunan Organisasi (PO) pula
memberikan fokus utama kepada organisasi dan menghubungkaitkannya dengan individu.
Meskipun begitu suatu perkara yang perlu difahami ialah kedua-dua subset PSM iaitu L&P dan
PO sebenarnya berkait langsung dengan menangani “proses perubahan” mengikut konteks
masing-masing. Swanson dan Holton III (2001) menjelaskan bahawa definisi operasional PSM
juga merupakan kaedah ‘problem-defining’ dan ‘problem-solving’.
Oleh itu PSM serta subsetnya iaitu Latihan & Pembangunan dan Pembangunan
Organisasi dapat digambarkan melalui suatu proses yang mengandungi lima fasa. Walaupun
terdapat variasi dalam setiap fasa proses tersebut dan mempunyai istilah yang berbeza namun
ia sebenarnya mempunyai persamaan dari segi maksud. Rajah 4 menunjukkan variasi fasa-
fasa proses tersebut.

15. 15
Phase 1
PHASE HRD T & D OD
PHASE 1 ANALYZE ANALYZE ANALYZE / CONTRACT
PHASE 2 PROPOSE DESIGN DIAGNOSE / FEEBACK
PHASE 3 CREATE DEVELOP PLAN / DEVELOP
PHASE 4 IMPLEMENT IMPLEMENT IMPLEMENT
PHASE 5 ASSESS AVALUATE AVALUATE / INSTITUTIONALIZE
Rajah 4 : Fasa-fasa HRD, T&D, OD
Perspektif PSM yang dihuraikan di atas dapat membantu membina model pembangunan
sumber manusia di sekolah. Pertama, ia mampu memperluaskan konsep pembangunan
sumber manusia yang sedia ada kepada konsep Latihan & Pembangunan. Kedua, meneroka
dan membangunkan suatu model pembangunan staf di sekolah secara kontekstual melalui
pendekatan Pembangunan Organisasi.
Latihan & Pembangunan (L&P) ialah suatu proses sistematik yang memberi fokus
kepada pembangunan kepakaran individu bagi tujuan meningkatkan prestasi yang
kemudiannya dihubungkaitkan dengan organisasi. Tumpuan sewajarnya diberikan kepada ‘
Managing Educational Leadership Talent’ (MELT) atau Pengurusan Pembangunan Potensi
Kepimpinan Pendidikan, yang bermaksud bukan lagi sekadar memberi latihan kepada
pengurus dan pemimpin sekolah malah mengorak langkah sebagai institusi yang mampu
melahirkan dan mengenal pasti barisan pelapis pemimpin pendidikan serta membangunkan

16. 16
potensi mereka secara berterusan melalui pendekatan dan mekanisme yang lebih dinamik
serta bersistem.
Perubahan juga berlaku dalam fokus pembangunan profesional guru dan pemimpin
sekolah. Perkembangan dalam pembangunan professional tersebut digambarkan dengan baik
dalam rumusan kajian Sparks dan Hirsh (1999). Berdasarkan rumusan mereka ada beberapa
implikasi utama yang boleh difikirkan dalam program pembangunan professional pemimpin
sekolah. Antara implikasi itu ialah perubahan daripada ;
• pembangunan individu kepada pembangunan individu dan pembangunan
organisasi.
• usaha penambahbaikan yang terpisah-pisah, sedikit demi sedikit kepada
pembangunan staf yang didorong melalui perancangan strategik yang jelas dan
bersepadu untuk daerah, sekolah dan jabatan.
• berfokuskan keperluan dan kepuasan orang dewasa kepada berfokuskan
keperluan murid dan hasil pembelajaran serta perubahan dalam pengajaran
guru.
• berteraskan sistem pengendalian latihan yang terpisah daripada pekerjaan
seharian, kepada kepelbagaian bentuk pembelajaran sebenar dalam pekerjaan
seharian pemimpin sekolah.
• orientasi pemindahan pengetahuan dan kemahiran daripada “pakar” kepada
pemimpin sekolah kepada kajian kepimpinan dan pengurusan oleh pemimpin
sekolah itu sendiri.
• berfokuskan kemahiran pengajaran yang generik kepada kombinasi
kemahiran-kemahiran generik dan kandungan yang khusus.
• berfungsi sebagai jurulatih pembangunan staf yang menyediakan khidmat
runding cara, perancangan, dan khidmat mudah cara, selain latihan.
Pembangunan Organisasi (PO) ialah suatu proses pelaksanaan perubahan organisasi
secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi yang memberikan fokus utama kepada
tahap organisasi dan menghubungkaitkannya dengan individu. Inisiatif pembangunan
profesional dalam pendidikan ialah aspek penilaian program yang menunjukkan bahawa

17. 17
penyelidik dan pengamal pembangunan profesional pendidikan amat memberikan penekanan
yang tinggi terhadap impak suatu program kepada pencapaian murid.
Umpamanya, Guskey (2000), mengemukakan kaedah penilaian impak program
pembangunan profesional guru berdasarkan lima tahap. Dua tahap selepas sahaja guru tamat
menghadiri program latihan iaitu tahap (i) reaksi guru terhadap program, dan (ii) pembelajaran
guru selepas program. Tiga tahap lagi dinilai apabila guru kembali ke organisasi mereka iaitu
tahap (iii) perubahan dalam organisasi, (iv) perubahan tingkah laku guru dan (v) impak
perubahan guru terhadap prestasi murid. Ada beberapa manfaat yang boleh diperoleh melalui
pendekatan pembangunan organisasi, antaranya:
• Impak program pembangunan staf sekolah dapat diukur secara pasti dari peringkat
permulaan sehingga ke tahap pengaruhnya terhadap prestasi murid.
• Staf yang terlibat tidak perlu meninggalkan sekolah.
• Staf dapat menangani isu sebenar sekolah dalam proses pembangunan staf.
• Pembangunan staf sekolah boleh dibangunkan secara berterusan.
Pendekatan PO dalam konteks sekolah merupakan suatu strategi organisasi yang
mengandaikan sekolah sebagai unit perubahan. Ini bermaksud semua sekolah haruslah
dibangunkan “daripada dalam” termasuklah aspek kepimpinan. Setiap sekolah mesti
melaksanakan dan menginstitusikan proses pembangunannya sendiri (Dalin, 1998). Secara
lebih khusus, Fullan dan rakan-rakannya (Fullan et al, 1980) mendefinisikan:
“ Organizational in school is an interrelated, systematically planned
supporteve effort for achieving self-analysis and renewal. The
various schemes direct their attention in particular to changes in
formal and informal procedures, processes, norms and structures
by the application of behaviour - developing concepts and
methods. The goals of organizational development is two fold :
meeting the needs of individual ( ‘ quality of life’) and improving
the way an organization functions and the subsequent results. ”
Sebenarnya banyak model pengaplikasian konsep PO sama ada secara langsung atau
tidak langsung dalam bidang pendidikan telah dibangunkan walaupun istilahnya berbeza-beza
seperti School Development Program (SDP) atau School Improvement Program (SIP). Antara

18. 18
model yang sedang digunakan di United Kingdom ialah School Remodelling (Collarbone, 2005).
Model ini dilaksanakan dalam lima fasa iaitu ‘Mobilse’, ‘Discover’, ‘Deepen’, ‘Develop’ dan
‘Deliver’. Rajah 5 menunjukkan komponen penting model berkenaan.
Rajah 5 : Komponen ‘School Remodelling’.
Bagi menterjemahkan Skema Konseptual Pembangunan Staf Sekolah , tindakan
berikut perlu dilaksanakan :
1. Menjalankan Kajian Keperluan Latihan.
2. Menilai semula program sedia ada dan mereka bentuk program-program baru
berdasarkan kajian keperluan.
3. Membangunkan Instrumen Profil Staf untuk tujuan latihan dan pembangunan personal
pemimpin sekolah.
4. Membangunkan dan memantapkan metodologi Latihan & Pembangunan.
5. Meneroka dan membangunkan model pembangunan organisasi.
6. Membangunkan mekanisme sokongan profesional kepada staf sekolah.
REMODELLIN
G
Change TeamProcess
Collaboratio
n
Change
CultureLeadership

19. 19
7.0 : JAWATANKUASA PROGRAM
Penasihat
Tuan Hj Uba Idamsah bin Uba Rakab
Pengetua SMK Setia Menanti, Kuala Lumpur
Pengerusi
Tuan Hj Iniam Khan bin Huzaimah Khan
Guru Penolong Kanan Pentadbiran
Naib Pengerusi I
Puan Norhashimi Laili bt Hashim
Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid
Naib Pengerusi II
Puan Aina Rusida bt Mohd Awal
Guru Penolong Kanan Kokurikulum
Penyelaras
En Mohd Aidin bin Kosainin
Pen Penyelaras
En Mohd Idham bin Kolid
Setiausaha
Tn Syed Jamil Murshid bin Amru
Pen Setiausaha
Cik Norsiah Aloyah bt Sheikh Mustafa
Bendahari
En Syed Yusof b Syed Abdullah

20. 20
Ahli Jawatankuasa Induk
NAMA PROGRAM PENGERUSI
Program 1
Pemantapan Penilaian dan Pentaksiran
En Soriram bin Aziz
Program 2
Program Pembangunan Kepimpinan Pengajaran
Pn Ros Anisah bt Deraman
Program 3
Bengkel Menanda dan Menyemak Jawapan
Mengikut Lembaga Peperiksaan Malaysia
Pn Dinasha Anis bt Selamat
Program 4
Bengkel Pembangunan Pengajaran dan
Pembelajaran Cemerlang
En Rosellin bin Johar
Program 5
Program Pembangunan Kakitangan untuk
Kecemerlangan
En Johan Jak b Tahar
Program 6
Bengkel Peningkatan Perhubungan
Kemanusiaan Harmoni
Pn soleheh bt Mukmim
Program 7
Kursus Peningkatan Tahap Kepuasan dan
Komitmen Kerja
En Somali bin Solan

21. 21
8.0 : KEWANGAN
Sumber Kewangan bagi program-program yang akan dijalankan adalah seperti berikut;
- Sumber Kementerian Pelajaran Malaysia RM 4,200.00
- Kelab Guru dan Kakitangan SMK Setia Menanti RM1,000.00
- PIBG SMK Setia Menanti RM3,000.00
- Sumbangan RM3,000.00
JUMLAH RM11,200.00
Anggaran Perbelanjaan
- Cenderamata Penceramah 2 orang x 7 kali RM1,400.00
- Jamuan RM10 x 62 orang x 7 kali RM4,340.00
- Peralatan 7 kali RM2,492.00
- Sijil Peserta RM 2 x 62 orang x 7 hari (kali) RM868.00
- Perbelanjaan Luar Jangka RM300 x 7 kali RM2,100.00
JUMLAH RM11,200.00

22. 22
9.0 : PENUTUP
Diharap program pembangunan staf ini akan dapat menjadi satu titik tolak ke arah
proses penambahbaikan dalam organisasi sama ada pengajaran dan pembelajaran atau
pengurusan sekolah. Peningkatan kualiti guru merupakan satu usaha untuk memartabatkan
profesion perguruan supaya menjadi lebih mantap dan bermutu yang mana seterusnya
menyumbang kepada kecemerlangan organisasi pendidikan.
Guru sememangnya sentiasa perlu meningkatkan tahap profesionalisme demi
mengekalkan rnartabat mereka sendiri. Pihak Kementerian Pendidikan sentiasa berusaha untuk
mempertingkatkan martabat profesion perguruan. Banyak pihak yang menyedari bahawa guru
memainkan peranan utama dalam melahirkan generasi yang akan merealisasikan Wawasan
2020. Untuk melaksanakan peranan ini sudah tentu guru-guru perlu didedahkan dengan
pelbagai ilmu pengetahuan khususnya dalam profesionalisme mereka.
Guru-guru perlu memperlengkapkan diri dengan ilrnu pengetahuan sejajar dengan
pelbagai perubahan dalam bidang pendidikan, terminologi baru, kaedah pengajaran dan
pembelajaran yang terkini, penggunaan komputer dalam pendidikan dan pelbagai Iagi.
Menurut Warnoh (1998), penglibatan guru dalam program-program perkembangan
profesionalisme perguruan adalah penting supaya mereka dapat mengetahui perkembangan
dalam pendidikan, strategi-strategi pengaiaran dan pembelajaran serta menyedari keperluan-
keperluan pendidikan masa kini. Santhi (1998), menyatakan bahawa guru-guru perlu mengikuti
kursus-kursus perkembangan ikhtisas supaya dapat mempertingkatkan kemahiran dan
mengemas kini pengetahuan selaras dengan keperluan semasa.
Fungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang tidak akan
mencapai kesempurna. Ini disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubah-
ubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual
dan sepanjang masa adalah relevan demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses
perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber
manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.

23. 23
RUJUKAN
Abdullah Sani Yahaya (2003), Mengurus Sekolah, PTS Publication & Distributor
Sdn. Bhd, Bentong,Pahang.
Abdul Rashid Abd Samad (2001). Kepimpinan strategik : Satu dimensi baru dalam kepimpinan
kepengetuaan, Pemimpin Jurnal Institut Pengetua, Jilid 1, Bil 1, ms 100-111.
Al. Ramaiah (1999). Kepimpinanp pendidikan cabaran masa kini, IBS Buku Sdn. Bhd. Petaling
Jaya, Selangor.
Barry, C. (1994 ). Human resource management. London : Kogan Page Limited.
Bittel, L.R & Newsroom, J.W. ( 1995 ). What every supervisor should know (6th
ed.) McGraw
Hill, Inc.
Cole, G.A. ( 1983 ). Personel management : Theory and practice. D.P.Publication.
Cascio, W.F. ( 1989 ). Human resource management. New York : McGraw Hill, Inc.
Castetter W.B. (1996). The human resource function educational administration, Prentice Hall
Inc, New Jersey.
Dixon, R. ( 1992 ). Management theory and practice. Made Simple Book.
Gitman, L. J dan McDaniel, C. (2002). The future of business, interactive edition. USA: South-
Western College Publishing.
Hussein Mahmood (1997), Kepimpinan dan keberkesanan sekolah, Dewan Bahasa dan Pustaka,
Kuala Lumpur.
John West-Burnham (1997), Managing Quality in Schools-Effective Strategies for Quality Based
School Improvement. London: Pitman Publishing.
Poon, M.L.June ( 1994 ). Pengurusan sumber manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala
Lumpur.
Ricks, Betty R. Ginn, Mary L., & Daughtrey, Anne Scott. ( 1995 ). Contemporary supervision
( 2nd
. Ed. ) McGraw Hill, Inc.
Stout, S. ( 1995 ). Managing training. London : Kogan Page Limited.
Truelove, S. ( 1995 ). The handbook of training and development ( 2nd
. Ed. ). Blackwell
Bussiness.

24. 24