Salute e benessere organizzativo: Strumenti e metodi per generare e misurare la salute organizzativa

1. Salute Organizzativa
Ambiti di Intervento

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A proposito di …
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3. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Un excursus
Periodo
Approccio alla
sicurezza
Concezione della
sicurezza
Causalità
Inizi ‘900
Dall’assenza alle prime
considerazioni sulla
salute dei lavoratori
Assente
Non presente
‘30-40
Valutazione delle
condizioni di lavoro di
rischio infortuni
Prevalentemente fisica
Comparsa del “fattore
umano e degli aspetti
motivazionali
Meccanicistica
Causalità lineare
‘50-60
Lavoratore come
soggetto attivo che
interagisce con
l’ambiente di lavoro. Job
design, selezione e
addestramento
Interesse verso gli
aspetti mentali della
salute
‘70
Prevenzione degli
infortuni e delle malattie
professionali
Health Protection
Fattori bio-psico-sociali
coinvolti nella genesi di
una malattia
‘80-90
Health Promotion
Formazionepartecipazionecoinvolgimento delle
persone
Comparsa dei fattori
Organizzativi come
minaccia della salute
Cultura della sicurezza
Salute non come
assenza di malattia ma
come stato “positivo” di
benessere
Oggi
Strategia di intervento
Nessuna
Cura del danno
Mayo
Interazione individuoambiente-ambiente
Causalità lineare
Cura del danno
Ergonomia
Danno mentale
Centratura su individuo
ma maggiore focus per
interazione individuolavoro-contesto
Prevenzione
Inizio approccio
sistemico
Valutazione aspetti
organizzativi
Causalità circolare
Promozione della salute
Promozione cultura della
sicurezza
626- decreto 81 etc..

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626 (1994) in poi
• Il modello culturale introdotto, ponendo l’organizzazione
(l’organizzare) al centro della gestione della sicurezza, mette
in risalto aspetti ritenuti fino ad allora secondari. Si propone
un passaggio da un concetto di sicurezza – che ha
nell’ambiente fisico e nel singolo lavoratore il campo di
intervento – a un concetto che porta il lavoro
organizzato al centro dell’interesse per la
prevenzione
• Irrompe la Cultura della sicurezza

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Una definizione di benessere Organizzativo
L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle
pratiche organizzative che animano la convivenza nei
contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e
migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle
comunità lavorative.
Avalllone/Paplomatas

6. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Gerarchia dei fattori di salute Williams
1994
• Questi 4 fattori sono
disposti secondo un ordine
gerarchico: il livello più
alto può essere soddisfatto
solo se è già stato
soddisfatto quello
precedente

7. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Gerarchia dei fattori di salute Williams
1994
Griglia della Salute
Organizzativa
Struttura a 4 livelli gerarchici:
Fattori ambientali (rumore,
temperatura, progettazione spazi
…)
Fattori fisici (alimentazione,
malattie …)
Fattori mentali (stress,
depressione, ansia …)
Fattori sociali (relazioni
lavorative, life events)

8. Tre prospettive sul benessere
organizzativo

9. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Tre prospettive sul benessere organizzativo
1. Prospettive dello stress
da lavoro e burnout
2. Prospettiva dello
sviluppo
organizzativo
3. Prospettiva
psicodinamico-sociale
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10. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1-Prospettiva dello Stress e del Burnout
Focus primario: le capacità
individuali di fronteggiare e
gestire le situazioni
stressanti
In: Colombo, C. (a cura di), M’impiego
ma non mi spezzo, Alinea Editrice,
2001, pag. 82
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11. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1-Prospettiva dello Stress e del Burnout
Karasek (1990): mette in relazione
due costrutti:
 Stress
 Job design
Le variabili del modello:
1. Richieste avanzate sul lavoro:
considerate come fonti di stress
psicologico e ansia associata al senso di
insicurezza del lavoro
2. Libertà decisionale/Controllo percepito:


Autorità della decisione: quanto è
autore delle decisioni
Discrezione delle abilità: gradiente
di scelta sulle competenze da
applicare
1. Supporto sociale: relazioni positive con
colleghi e responsabili
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12. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1-Prospettiva dello Stress e del Burnout
Job rotation
Ambienti Strain
(tensione): alto grado di
richieste, basso livello di
controllo
Job enrichment- verticale
Ambienti Active (attivi):
alto grado di richieste, alto
grado di controllo
Job enlargement - orizzontale

13. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Job design OVVERO, “Una sedia è sempre una
sedia”
Aldo Ballo, 1986 Progetto di
una sedia per ufficio
Conforto, design di Richard
Sapper
In: Colombo, C. (a cura di), M’impiego
ma non mi spezzo, Alinea Editrice,
2001, pag. 44.

14. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1-Prospettiva dello Stress e del Burnout
Livelli di intervento
Primo livello: riduzione
fattori di stress (job design,
Job enrichment )
Secondo livello: gestione
dello stress (Formazione alla
gestione dello stress)
Terzo livello: programmi di
assistenza al lavoratorepromozione della salute
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15. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1-Prospettiva dello Stress e del Burnout
Fattori di rischio:
Intrinseci al lavoro: turni,
orari lunghi, eccessivo/ridotto
carico
Ruoli: ambiguità, conflitto
Relazioni interpersonali:
sfiducia
Sviluppo di carriera
Cultura e stili di gestione
Interfaccia famiglia-lavoro
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1-Prospettiva dello Stress e del Burnout
Burnout: particolare tipo di
risposta affettiva a condizioni
lavorative stressanti ad alta
“esposizione” interpersonale
MBI; Maslach/Jackson 1981Tre dimensioni:
Esaurimento (stanchezza
psicofisica, sensazione di
essere emotivamente svuotato)
Cinismo (atteggiamento di
distacco verso l’attività
lavorativa)
Ridotta efficacia personale
(sensazione di
diminuzione/perdita della
propria competenza
professionale)
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17. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1- Prospettiva dello stress e del burnout:
entra l’organizzazione
Nel 1997 Maslach e Leiter
propongono di somministrare accanto
alla MBI-GS un’altra scala, la AWS
(Areas of Worklife Survey), che ha
permesso una nuova
riconcettualizzazione del costrutto
dando particolare rilevanza alle
variabili organizzative che possono,
accanto alle variabili di personalità,
ostacolare/facilitare la manifestazione
del job burn out.
L’AWS permette di indagare le Aree
della vita lavorativa ed evidenziare
quindi il grado di integrazione tra le
“esigenze degli individui e i vincoli
e le opportunità
dell’organizzazione”

18. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1- Prospettiva dello stress e del burnout
La scala AWS indaga
rispettivamente:
Carico di lavoro
Controllo sulla propria
attività
Riconoscimento del proprio
ruolo
Integrazione sociale
Equità
Valori

19. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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1- Prospettiva dello stress e del burnout
In
questa
prospettiva
Maslach
e
Leiter
propongono il concetto di
job engagement, orientato
alla prevenzione e quindi al
benessere della persona e
dell’organizzazione,
che
rappresenta l’opposto del
burn out e rispettivamente:
Energia
Coinvolgimento
Efficacia professionale

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2- Prospettiva: Riprogettazione
organizzativa e sviluppo organizzativo
Quali forme specifiche di
un’organizzazione, quali processi,
quali modelli influenzano la
motivazione, la soddisfazione e
l’efficacia del lavoratore
Assunto: bisogni intrinseci
(crescita-significatopartecipazione) bisogni
estrinseci (remunerazione-statussicurezza)
Le organizzazioni in grado di
soddisfare i bisogni intrinseci
hanno più possibilità di ottenere
dalle proprie risorse motivazionesoddisfazione-efficacia
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21. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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3-Prospettiva: Personalità dei manager e
stili di leadership
• Modelli di sviluppo
psicodinamico della
personalità individuale
che fa derivare i
problemi organizzativi
dalla psiche dei leader

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3-Prospettiva: Personalità dei manager e
stili di leadership: Ketz de Vries e Miller, 1984
Individuano 5 patologie organizzative
Schizoide: cambia continuamente, manca di concentrazione e di
integrazione, i cambiamenti sono spesso senza scopo tanto da farla
confondere con una organizzazione psicotica.
Drammatica: narcisistica, dispotica, accentrata, non attenta ai rischi dei
cambiamenti continui.
Paranoica: paura e diffidenza nei confronti dell’ambiente interno ed esterno,
presenza di sospetti e segreti.
Compulsiva: ossessiva nel perfezionismo, burocratica, irreversibile nelle
decisioni, inflessibile di fronte alle necessità di cambiare.
Depressa: abitudinaria, passiva, burocratica, lenta, comunque funzionante.

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3-Personalità dei manager e leadership
• Vengono poi descritti gli stili nevrotici caratterizzati da una fantasia prevalente , con cui si intende un
"pensiero fisso", diffuso tra i componenti si un’organizzazione. I vari tipi di organizzazione risultano essere:
•
•
•
•
•
PARANOIDE: caratterizzata dalla diffidenza e mancanza di fiducia verso gli altri, ipervigilanza, insicurezza. Viene
percepita, all’interno, una costante minaccia esterna (per esempio la concorrenza), la presenza di una forza
sovrastante e minacciosa pronta a colpire è una delle fantasie ricorrenti; di conseguenza si noteranno atteggiamenti
difensivi.
OSSESSIVA: in cui prevarrà perfezionismo, preoccupazione per i dettagli e insistenza, lo scopo sarà l’ottenimento
del consenso generale. Vi sarà il bisogno di adempire allo svolgimento delle attività. Spesso ci saranno eccessivi
controlli una formalità che prevarrà sul contenuto, si cercheranno di evitare le sorprese e di annullare le incertezze.
ISTERICA: le organizzazioni di questo tipo saranno iperattive, impulsive, temerarie e prive di inibizioni. Avranno
leader narcisisti che daranno molta importanza all’immagine esteriore. Vi sarà inoltre superficialità e mancanza di
controllo.
DEPRESSIVA: al contrario dell’organizzazione isterica, questa sarà caratterizzata da inattività, mancanza di fiducia,
demotivazione, inadeguatezza, conservazione e isolamento. Sono spesso organizzate in modo burocratico, in cui gli
aspetti peculiari sono la routine, staticità e automaticità. La fantasia predominante è l’inutilità dei risultati conseguiti,
che pervade i soggetti che ne fanno parte. I manager saranno pervasi da apatia e passività, e saranno quindi
predisposti a un "disturbo alessitimico".
SCHIZOIDE: le caratteristiche principali saranno distacco, mancanza di coinvolgimento, tendenza a rinchiudersi,
estraniazione, indifferenza, individualismo, disinteresse. I leader oltre ad essere distaccati
emotivamente,presenteranno il mondo esterno popolato da individui che non meritano la loro fiducia e che per
questo alimentano l’infelicità. La fantasia dominante sarà rappresentata da un senso di insoddisfazione verso il
mondo

24. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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3-Personalità dei manager e
leadership:Organizzazioni malate
Mancanza di finalità condivise
Bassa funzionalità
Comunicazioni inadeguate
Carenza di valori condivisi
Perdita di efficacia e efficienza
Clima con basso morale e passività
Confronto svilente con altre organizzazioni
Paura del cambiamento
Assenza di leadership
Management rigido
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25. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Gli interventi di promozione
della salute
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26. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Livelli e strategie di intervento
Integrazione individuo-organizzazione
La maggior parte degli interventi progettati per migliorare
il rapporto individuo-contesto di lavoro, in riferimento a
variabili di tipo organizzativo e psicosociale sono da
ricondurre alla ricerca sullo stress lavorativo.
Lo stress lavorativo per la Commissione europea:
“Un ‘insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e
fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto del lavoro,
dell’organizzazione del lavoro, e dell’ambiente di lavoro”

27. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Stress lavorativo: un problema di interfaccia
Valutazioni e reazioni soggettive

28. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Ambiti di intervento: definizione del target
Strategie
preventive
Strategie
Riparative

29. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Albero decisionale: come si decide il tipo di
intervento?
CHI PERCEPISCE
LO STRESS?
AMPIA PERCENTUALE DELLE
PERSONE ESPOSTE ALLO STRESS
POCHI INDIVIDUI
LO STRESSOR è MODIFICABILE?
INTERVENTI SULL’INDIVIDUO
SI
INTERVENTI ORGANIZZATIVI
NO
ESISTE UN MODO PER
RIDURRE GLI EFFETTI DELLO
STRESSOR?
SI
INTERVENTI SULL’INTERFACCIA
INDIVIDUO/ORGANIZZAZIONE
NO

30. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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A proposito di alberi decisionali
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31. La pratica degli interventi
Intervento Organizzativi
Individuali

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Interventi Organizzativi : Due tipologie di
intervento
1. Interventi socio-tecnici
Si concentrano prevalentemente su cambiamenti di aspetti
oggettivi-strutturali dell’ambiente di lavoro che hanno implicazioni
nello stress, la salute e la soddisfazione lavorativa.
1. Interventi psicosociali
Mirano a produrre cambiamenti della percezione che i lavoratori
hanno del proprio contesto di lavoro.

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Interventi socio-tecnici: esempio
A due unità organizzative di una stessa azienda vengono
assegnate in maniera casuale alla condizione
sperimentale e di controllo. In entrambi i casi i dipendenti
sono presenti in questi orari:
9-11 e 13-15
Al di fuori di queste fasce orarie, ai dipendenti del gruppo
sperimentale viene consentita una flessibilità di dodici ore
(Tra le 7 e le 19) all’interno della quale gestire il proprio
monte ore.
Risultati: uguale produttività, minor assenteismo nel
gruppo sperimentale

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Interventi socio-tecnici: caratteristiche
• Chiaro focus su variabili oggettive
• Approccio sperimentale
• Chiari “sintomi” aziendali (assenteismo-produttività, etc)
• “passività” del lavoratore nell’intervento

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35
Interventi psicosociali: esempio
Due unità organizzative sono scelte come gruppo sperimentale e di
controllo per un intervento a causa di alti punteggi riportati dal
personale in alcune misure di depressone e ansia.
Si chiede ai responsabili delle due unità di elencare tutte le possibili
fonti di stress e ansia e fare dei piani per la loro riduzione:
Miglioramento velocità e performance dei macchinari
Aumento formazione on the job
Standardizzazione processi produttivi
Risultati a un anno: sintomi depressivi e di ansia (self report) si sono
ridotti. Minor assenze per malattie

36. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Interventi psicosociali: caratteristiche
• Elementi di percezione soggettiva dei fattori lavorativi
• Range dei “problemi individuati” amplio
• Partecipazione attiva dei lavoratori
• Utilizzo (ancoraggio) .-di misure oggettive

37. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Interventi individuali
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38. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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Interventi individuali
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39. Il costrutto di salute
organizzativa

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Ricerca quantitativa QUESTIONARIO
•
Questionario del tipo O.H.Q. (Organisational Health
Questionnaire) che presuppone la declinazione del
costrutto di “benessere organizzativo” in quattordici
dimensioni

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QUESTIONARIO 1
1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre,
confortevole e accogliente,
2. Pone obiettivi chiari ed espliciti ed è coerente
tra enunciati e prassi operative,
3. Riconosce e valorizza le competenze e gli
apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità,
4. Ascolta le istanze dei dipendenti,

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QUESTIONARIO 2
5. Mette a disposizione le informazioni
pertinenti al lavoro,
6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli
infortuni e i rischi professionali,
7. Stimola un ambiente relazionale franco,
comunicativo e collaborativo,
8. Assicura scorrevolezza operativa e rapidità di
decisione e supporta l’azione verso il
conseguimento degli obiettivi,

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QUESTIONARIO 3
9.Assicura equità di trattamento retributivo, di assegnazione
di responsabilità e di promozione del personale,
10.Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale,
contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei
singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni,

44. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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QUESTIONARIO 4
11.È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica
e culturale
12.Riesce a mantenere lo stress a livelli accettabili
13.Fa si che le caratteristiche dei compiti lavorativi non pesino
in modo eccessivo sui dipendenti
14.Riesce a mantenere la conflittualità a livelli fisiologici.

45. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle
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45
QUESTIONARIO
• Per ciascuna dimensione sono stati previsti degli indicatori
(nella maggior parte dei casi, quattro);
• Gli indicatori sono stati trasformati in altrettante domande
su scala Likert a tre intervalli di frequenza (mai=1,
raramente=2, a volte=3, spesso=4)