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Salute Organizzativa
Ambiti di Intervento
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A proposito di …

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Un excursus
Periodo

Ap...
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626 (1994) in poi
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Tre prospettive sul benessere
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Ambiti di intervento: ...
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La pratica degli interventi
Intervento Organizzativi
Individuali
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Interventi Organizzati...
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Interventi individuali

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Interventi individuali

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Il costrutto di salute
organizzativa
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Ricerca quantitativa Q...
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QUESTIONARIO 1
1. Alle...
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QUESTIONARIO 2
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QUESTIONARIO 3
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QUESTIONARIO 4
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Salute e benessere organizzativo: Strumenti e metodi

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Salute e benessere organizzativo: Strumenti e metodi per generare e misurare la salute organizzativa

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Salute e benessere organizzativo: Strumenti e metodi

  1. 1. Salute Organizzativa Ambiti di Intervento
  2. 2. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org A proposito di … 2
  3. 3. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 3 Un excursus Periodo Approccio alla sicurezza Concezione della sicurezza Causalità Inizi ‘900 Dall’assenza alle prime considerazioni sulla salute dei lavoratori Assente Non presente ‘30-40 Valutazione delle condizioni di lavoro di rischio infortuni Prevalentemente fisica Comparsa del “fattore umano e degli aspetti motivazionali Meccanicistica Causalità lineare ‘50-60 Lavoratore come soggetto attivo che interagisce con l’ambiente di lavoro. Job design, selezione e addestramento Interesse verso gli aspetti mentali della salute ‘70 Prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali Health Protection Fattori bio-psico-sociali coinvolti nella genesi di una malattia ‘80-90 Health Promotion Formazionepartecipazionecoinvolgimento delle persone Comparsa dei fattori Organizzativi come minaccia della salute Cultura della sicurezza Salute non come assenza di malattia ma come stato “positivo” di benessere Oggi Strategia di intervento Nessuna Cura del danno Mayo Interazione individuoambiente-ambiente Causalità lineare Cura del danno Ergonomia Danno mentale Centratura su individuo ma maggiore focus per interazione individuolavoro-contesto Prevenzione Inizio approccio sistemico Valutazione aspetti organizzativi Causalità circolare Promozione della salute Promozione cultura della sicurezza 626- decreto 81 etc..
  4. 4. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 4 626 (1994) in poi • Il modello culturale introdotto, ponendo l’organizzazione (l’organizzare) al centro della gestione della sicurezza, mette in risalto aspetti ritenuti fino ad allora secondari. Si propone un passaggio da un concetto di sicurezza – che ha nell’ambiente fisico e nel singolo lavoratore il campo di intervento – a un concetto che porta il lavoro organizzato al centro dell’interesse per la prevenzione • Irrompe la Cultura della sicurezza
  5. 5. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 5 Una definizione di benessere Organizzativo L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative. Avalllone/Paplomatas
  6. 6. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 6 Gerarchia dei fattori di salute Williams 1994 • Questi 4 fattori sono disposti secondo un ordine gerarchico: il livello più alto può essere soddisfatto solo se è già stato soddisfatto quello precedente
  7. 7. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 7 Gerarchia dei fattori di salute Williams 1994 Griglia della Salute Organizzativa Struttura a 4 livelli gerarchici: Fattori ambientali (rumore, temperatura, progettazione spazi …) Fattori fisici (alimentazione, malattie …) Fattori mentali (stress, depressione, ansia …) Fattori sociali (relazioni lavorative, life events)
  8. 8. Tre prospettive sul benessere organizzativo
  9. 9. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org Tre prospettive sul benessere organizzativo 1. Prospettive dello stress da lavoro e burnout 2. Prospettiva dello sviluppo organizzativo 3. Prospettiva psicodinamico-sociale 9
  10. 10. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 1-Prospettiva dello Stress e del Burnout Focus primario: le capacità individuali di fronteggiare e gestire le situazioni stressanti In: Colombo, C. (a cura di), M’impiego ma non mi spezzo, Alinea Editrice, 2001, pag. 82 10
  11. 11. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 1-Prospettiva dello Stress e del Burnout Karasek (1990): mette in relazione due costrutti:  Stress  Job design Le variabili del modello: 1. Richieste avanzate sul lavoro: considerate come fonti di stress psicologico e ansia associata al senso di insicurezza del lavoro 2. Libertà decisionale/Controllo percepito:   Autorità della decisione: quanto è autore delle decisioni Discrezione delle abilità: gradiente di scelta sulle competenze da applicare 1. Supporto sociale: relazioni positive con colleghi e responsabili 11
  12. 12. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 12 1-Prospettiva dello Stress e del Burnout Job rotation Ambienti Strain (tensione): alto grado di richieste, basso livello di controllo Job enrichment- verticale Ambienti Active (attivi): alto grado di richieste, alto grado di controllo Job enlargement - orizzontale
  13. 13. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 13 Job design OVVERO, “Una sedia è sempre una sedia” Aldo Ballo, 1986 Progetto di una sedia per ufficio Conforto, design di Richard Sapper In: Colombo, C. (a cura di), M’impiego ma non mi spezzo, Alinea Editrice, 2001, pag. 44.
  14. 14. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 1-Prospettiva dello Stress e del Burnout Livelli di intervento Primo livello: riduzione fattori di stress (job design, Job enrichment ) Secondo livello: gestione dello stress (Formazione alla gestione dello stress) Terzo livello: programmi di assistenza al lavoratorepromozione della salute 14
  15. 15. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 1-Prospettiva dello Stress e del Burnout Fattori di rischio: Intrinseci al lavoro: turni, orari lunghi, eccessivo/ridotto carico Ruoli: ambiguità, conflitto Relazioni interpersonali: sfiducia Sviluppo di carriera Cultura e stili di gestione Interfaccia famiglia-lavoro 15
  16. 16. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 1-Prospettiva dello Stress e del Burnout Burnout: particolare tipo di risposta affettiva a condizioni lavorative stressanti ad alta “esposizione” interpersonale MBI; Maslach/Jackson 1981Tre dimensioni: Esaurimento (stanchezza psicofisica, sensazione di essere emotivamente svuotato) Cinismo (atteggiamento di distacco verso l’attività lavorativa) Ridotta efficacia personale (sensazione di diminuzione/perdita della propria competenza professionale) 16
  17. 17. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 17 1- Prospettiva dello stress e del burnout: entra l’organizzazione Nel 1997 Maslach e Leiter propongono di somministrare accanto alla MBI-GS un’altra scala, la AWS (Areas of Worklife Survey), che ha permesso una nuova riconcettualizzazione del costrutto dando particolare rilevanza alle variabili organizzative che possono, accanto alle variabili di personalità, ostacolare/facilitare la manifestazione del job burn out. L’AWS permette di indagare le Aree della vita lavorativa ed evidenziare quindi il grado di integrazione tra le “esigenze degli individui e i vincoli e le opportunità dell’organizzazione”
  18. 18. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 18 1- Prospettiva dello stress e del burnout La scala AWS indaga rispettivamente: Carico di lavoro Controllo sulla propria attività Riconoscimento del proprio ruolo Integrazione sociale Equità Valori
  19. 19. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 19 1- Prospettiva dello stress e del burnout In questa prospettiva Maslach e Leiter propongono il concetto di job engagement, orientato alla prevenzione e quindi al benessere della persona e dell’organizzazione, che rappresenta l’opposto del burn out e rispettivamente: Energia Coinvolgimento Efficacia professionale
  20. 20. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 2- Prospettiva: Riprogettazione organizzativa e sviluppo organizzativo Quali forme specifiche di un’organizzazione, quali processi, quali modelli influenzano la motivazione, la soddisfazione e l’efficacia del lavoratore Assunto: bisogni intrinseci (crescita-significatopartecipazione) bisogni estrinseci (remunerazione-statussicurezza) Le organizzazioni in grado di soddisfare i bisogni intrinseci hanno più possibilità di ottenere dalle proprie risorse motivazionesoddisfazione-efficacia 20
  21. 21. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 21 3-Prospettiva: Personalità dei manager e stili di leadership • Modelli di sviluppo psicodinamico della personalità individuale che fa derivare i problemi organizzativi dalla psiche dei leader
  22. 22. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 22 3-Prospettiva: Personalità dei manager e stili di leadership: Ketz de Vries e Miller, 1984 Individuano 5 patologie organizzative Schizoide: cambia continuamente, manca di concentrazione e di integrazione, i cambiamenti sono spesso senza scopo tanto da farla confondere con una organizzazione psicotica. Drammatica: narcisistica, dispotica, accentrata, non attenta ai rischi dei cambiamenti continui. Paranoica: paura e diffidenza nei confronti dell’ambiente interno ed esterno, presenza di sospetti e segreti. Compulsiva: ossessiva nel perfezionismo, burocratica, irreversibile nelle decisioni, inflessibile di fronte alle necessità di cambiare. Depressa: abitudinaria, passiva, burocratica, lenta, comunque funzionante.
  23. 23. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 23 3-Personalità dei manager e leadership • Vengono poi descritti gli stili nevrotici caratterizzati da una fantasia prevalente , con cui si intende un "pensiero fisso", diffuso tra i componenti si un’organizzazione. I vari tipi di organizzazione risultano essere: • • • • • PARANOIDE: caratterizzata dalla diffidenza e mancanza di fiducia verso gli altri, ipervigilanza, insicurezza. Viene percepita, all’interno, una costante minaccia esterna (per esempio la concorrenza), la presenza di una forza sovrastante e minacciosa pronta a colpire è una delle fantasie ricorrenti; di conseguenza si noteranno atteggiamenti difensivi. OSSESSIVA: in cui prevarrà perfezionismo, preoccupazione per i dettagli e insistenza, lo scopo sarà l’ottenimento del consenso generale. Vi sarà il bisogno di adempire allo svolgimento delle attività. Spesso ci saranno eccessivi controlli una formalità che prevarrà sul contenuto, si cercheranno di evitare le sorprese e di annullare le incertezze. ISTERICA: le organizzazioni di questo tipo saranno iperattive, impulsive, temerarie e prive di inibizioni. Avranno leader narcisisti che daranno molta importanza all’immagine esteriore. Vi sarà inoltre superficialità e mancanza di controllo. DEPRESSIVA: al contrario dell’organizzazione isterica, questa sarà caratterizzata da inattività, mancanza di fiducia, demotivazione, inadeguatezza, conservazione e isolamento. Sono spesso organizzate in modo burocratico, in cui gli aspetti peculiari sono la routine, staticità e automaticità. La fantasia predominante è l’inutilità dei risultati conseguiti, che pervade i soggetti che ne fanno parte. I manager saranno pervasi da apatia e passività, e saranno quindi predisposti a un "disturbo alessitimico". SCHIZOIDE: le caratteristiche principali saranno distacco, mancanza di coinvolgimento, tendenza a rinchiudersi, estraniazione, indifferenza, individualismo, disinteresse. I leader oltre ad essere distaccati emotivamente,presenteranno il mondo esterno popolato da individui che non meritano la loro fiducia e che per questo alimentano l’infelicità. La fantasia dominante sarà rappresentata da un senso di insoddisfazione verso il mondo
  24. 24. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 3-Personalità dei manager e leadership:Organizzazioni malate Mancanza di finalità condivise Bassa funzionalità Comunicazioni inadeguate Carenza di valori condivisi Perdita di efficacia e efficienza Clima con basso morale e passività Confronto svilente con altre organizzazioni Paura del cambiamento Assenza di leadership Management rigido 24
  25. 25. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org Gli interventi di promozione della salute 25
  26. 26. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 26 Livelli e strategie di intervento Integrazione individuo-organizzazione La maggior parte degli interventi progettati per migliorare il rapporto individuo-contesto di lavoro, in riferimento a variabili di tipo organizzativo e psicosociale sono da ricondurre alla ricerca sullo stress lavorativo. Lo stress lavorativo per la Commissione europea: “Un ‘insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto del lavoro, dell’organizzazione del lavoro, e dell’ambiente di lavoro”
  27. 27. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 27 Stress lavorativo: un problema di interfaccia Valutazioni e reazioni soggettive
  28. 28. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 28 Ambiti di intervento: definizione del target Strategie preventive Strategie Riparative
  29. 29. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 29 Albero decisionale: come si decide il tipo di intervento? CHI PERCEPISCE LO STRESS? AMPIA PERCENTUALE DELLE PERSONE ESPOSTE ALLO STRESS POCHI INDIVIDUI LO STRESSOR è MODIFICABILE? INTERVENTI SULL’INDIVIDUO SI INTERVENTI ORGANIZZATIVI NO ESISTE UN MODO PER RIDURRE GLI EFFETTI DELLO STRESSOR? SI INTERVENTI SULL’INTERFACCIA INDIVIDUO/ORGANIZZAZIONE NO
  30. 30. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org A proposito di alberi decisionali 30
  31. 31. La pratica degli interventi Intervento Organizzativi Individuali
  32. 32. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 32 Interventi Organizzativi : Due tipologie di intervento 1. Interventi socio-tecnici Si concentrano prevalentemente su cambiamenti di aspetti oggettivi-strutturali dell’ambiente di lavoro che hanno implicazioni nello stress, la salute e la soddisfazione lavorativa. 1. Interventi psicosociali Mirano a produrre cambiamenti della percezione che i lavoratori hanno del proprio contesto di lavoro.
  33. 33. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 33 Interventi socio-tecnici: esempio A due unità organizzative di una stessa azienda vengono assegnate in maniera casuale alla condizione sperimentale e di controllo. In entrambi i casi i dipendenti sono presenti in questi orari: 9-11 e 13-15 Al di fuori di queste fasce orarie, ai dipendenti del gruppo sperimentale viene consentita una flessibilità di dodici ore (Tra le 7 e le 19) all’interno della quale gestire il proprio monte ore. Risultati: uguale produttività, minor assenteismo nel gruppo sperimentale
  34. 34. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 34 Interventi socio-tecnici: caratteristiche • Chiaro focus su variabili oggettive • Approccio sperimentale • Chiari “sintomi” aziendali (assenteismo-produttività, etc) • “passività” del lavoratore nell’intervento
  35. 35. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 35 Interventi psicosociali: esempio Due unità organizzative sono scelte come gruppo sperimentale e di controllo per un intervento a causa di alti punteggi riportati dal personale in alcune misure di depressone e ansia. Si chiede ai responsabili delle due unità di elencare tutte le possibili fonti di stress e ansia e fare dei piani per la loro riduzione: Miglioramento velocità e performance dei macchinari Aumento formazione on the job Standardizzazione processi produttivi Risultati a un anno: sintomi depressivi e di ansia (self report) si sono ridotti. Minor assenze per malattie
  36. 36. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 36 Interventi psicosociali: caratteristiche • Elementi di percezione soggettiva dei fattori lavorativi • Range dei “problemi individuati” amplio • Partecipazione attiva dei lavoratori • Utilizzo (ancoraggio) .-di misure oggettive
  37. 37. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org Interventi individuali 37
  38. 38. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org Interventi individuali 38
  39. 39. Il costrutto di salute organizzativa
  40. 40. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 40 Ricerca quantitativa QUESTIONARIO • Questionario del tipo O.H.Q. (Organisational Health Questionnaire) che presuppone la declinazione del costrutto di “benessere organizzativo” in quattordici dimensioni
  41. 41. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 41 QUESTIONARIO 1 1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente, 2. Pone obiettivi chiari ed espliciti ed è coerente tra enunciati e prassi operative, 3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, 4. Ascolta le istanze dei dipendenti,
  42. 42. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 42 QUESTIONARIO 2 5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro, 6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali, 7. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo, 8. Assicura scorrevolezza operativa e rapidità di decisione e supporta l’azione verso il conseguimento degli obiettivi,
  43. 43. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 43 QUESTIONARIO 3 9.Assicura equità di trattamento retributivo, di assegnazione di responsabilità e di promozione del personale, 10.Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale, contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni,
  44. 44. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 44 QUESTIONARIO 4 11.È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale 12.Riesce a mantenere lo stress a livelli accettabili 13.Fa si che le caratteristiche dei compiti lavorativi non pesino in modo eccessivo sui dipendenti 14.Riesce a mantenere la conflittualità a livelli fisiologici.
  45. 45. Alessandro Lombardo - Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni - www.alessandrolombardo.org 45 QUESTIONARIO • Per ciascuna dimensione sono stati previsti degli indicatori (nella maggior parte dei casi, quattro); • Gli indicatori sono stati trasformati in altrettante domande su scala Likert a tre intervalli di frequenza (mai=1, raramente=2, a volte=3, spesso=4)

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