Una presentación sobre La importancia del Talento en Hostelería y Turismo, realizada para un webinar organizado por la Asociación Española de Directores de Hoteles (AEDH).

1. #ThinkTankAEDH 1

2. En este
webinar
vamos a ver
• El escenario actual.
• Riesgos del sector.
• Cambios en el mercado laboral.
• El problema de la escasez de talento.
• Tecnologías de interés en selección de personal.
• La digitalización en los procesos de selección.
• Outbound recruitment vs. Inbound recruitment.
• La importancia del Employer Branding en las
organizaciones.
• Convivencia
entre marca personal y marca de empresa.
• Transformaciones que todo profesional debiera
acometer.
• Conclusiones
#ThinkTankAEDH 2
Puedes ver y descargar la presentación en bit.ly/aedhtalento

3. Antes de
comenzar
• El mercado laboral y la tecnología están evolucionando
a gran velocidad, lo que hace que la gran mayoría de
las empresas y profesionales de recursos humanos
estén “descolocados”. La crisis provocada por el
Coronavirus agudiza el problema.
• Hay que distinguir entre micropymes, pymes y grandes
empresas.
• El punto de partida y las necesidades de cada empresa
son diferentes. Lo que imposibilita dar “recetas” que
sirvan a todas.
• Los profesionales y las empresas han de abandonar los
prejuicios, para poder afrontar los cambios necesarios.
• Ya no basta en pensar en cubrir las posiciones que la
empresa necesita en el momento actual, es probable
que sea mucho más importante pensar en la que va a
necesitar en el medio y largo plazo. Hemos de evitar
que el día a día nos cierre las puertas del futuro.
#ThinkTankAEDH 3

4. Algunas
preguntas
antes de
comenzar
• ¿Existe una escasez real de talento?
¿Afecta a vuestra organización?
• ¿En la detección de talento sólo
participa el departamento de
recursos humanos?
• ¿Tenéis pensado contratar personal
especializado en situaciones
especiales?
• ¿Qué canales (y tecnologías) de
captación de talento utiliza tu
empresa?
#ThinkTankAEDH 4

5. Algunas
preguntas
antes de
comenzar
• ¿Tu empresa utiliza a sus trabajadores
como embajadores de marca? ¿Se
cuida la reputación empleadora de la
empresa? ¿Se monitoriza?
• ¿Se trabaja con solvencia la
comunicación interna de la
organización?
• ¿Recursos Humanos tiene estrategia
de marketing?
• ¿Utilizáis e-recruitment?
• ¿Qué estrategia de personal tenéis
para afrontar la crisis?
#ThinkTankAEDH 5

6. El escenario que tendremos que afrontar
#ThinkTankAEDH 6

7. El escenario que tendremos que afrontar
#ThinkTankAEDH 7

8. El escenario que tendremos que afrontar
#ThinkTankAEDH 8

9. #ThinkTankAEDH 9

10. El escenario actual y futuro del trabajo
Demos una vuelta por la prensa.#ThinkTankAEDH 10

11. La prensa dice …
#ThinkTankAEDH 11

12. La prensa dice …
#ThinkTankAEDH 12

13. La prensa dice …
#ThinkTankAEDH 13

14. La prensa dice …
#ThinkTankAEDH 14

15. La prensa dice …
#ThinkTankAEDH 15

16. La prensa dice …
#ThinkTankAEDH 16

17. Algunos
riesgos para
el sector del
turismo
• Descenso sustancial de los ingresos
• ¿Adiós a los viajes del Imserso?
• ¿Habrá vacaciones este año?
• Menos viajes de Empresa ahora y a
futuro (teletrabajo)
• El deterioro de la Marca España
• Menor capacidad en restaurantes y bares
(distanciamiento social)
• Menor poder adquisitivo de personas y
empresas
• Ayudas insuficientes
• Posibles subidas de impuestos
#ThinkTankAEDH 17

18. Algunos
riesgos para
el sector del
turismo
• Menor número de eventos masivos,
fiestas, …
• Importantes inversiones para adaptar los
espacios a las necesidades actuales
• Complicado acceso a líneas de crédito
• OPAs, fusiones, quiebras, …
• Burocracia más lenta
• Procesos judiciales más lentos
• Cruceros en entredicho
• Posible encarecimiento de los seguros
#ThinkTankAEDH 18

19. Tendencias en captación y selección
de personal. E-recruitment para 2020.#ThinkTankAEDH 19

20. Un empresario
me preguntó:
“Quiero
contratar a
personas que
todavía no sé
que necesito,
¿cómo lo
hago?”
#ThinkTankAEDH 20

21. En algunas
empresas
piensan que:
“Los
trabajadores
que tienen una
buena marca
personal son
versos sueltos”
#ThinkTankAEDH 21

22. “La Marca
Personal de los
trabajadores de
una empresa
forma parte
indisociable de
la Marca
Empresa.”
@alfredovela
#ThinkTankAEDH 22

23. No tiene sentido
buscar talento con
“Pensamiento
Crítico” para
incorporar a una
empresa con una
cultura
empresarial rancia
y con dirigentes
autoritarios.
@alfredovela
#ThinkTankAEDH 23

24. “La calidad del
talento en una
organización
depende en gran
medida de la
calidad del talento
del departamento
de recursos
humanos y del
CEO”.
@alfredovela
#ThinkTankAEDH 24

25. ¿Tenemos digitalizados por proceso de selección?
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 25

26. ¿Qué herramientas de intermediación utilizas?
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 26

27. Uso de soluciones digitales en procesos de reclutamiento
Fuente. EY#ThinkTankAEDH 27

28. Las empresas dicen …
Fuente. EY#ThinkTankAEDH 28

29. Los candidatos dicen …
Fuente. EY#ThinkTankAEDH 29

30. La alta dirección y las redes sociales
#ThinkTankAEDH 30

31. La principal tendencia del futuro:
La lucha encarnizada por el Talento.#ThinkTankAEDH 31

32. Sin duda la
mayor
tendencia en
recursos
humanos para
los próximos
años será la
“guerra por el
talento”.
#ThinkTankAEDH 32

33. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”.
• El Desajuste de Talento se duplica en España y alcanza la cifra récord del
41%
• Los perfiles en los que se identifica mayor desajuste de Talento son los
oficios manuales cualificados (electricistas, soldadores, mecánicos),
profesionales IT (ciberseguridad, redes), ingenieros y técnicos
• Retribución, flexibilidad y propósito son las principales prioridades de los
profesionales
• Las preferencias de los profesionales varía en función de la situación
geográfica, género y franja generacional
• Las grandes y medianas empresas son las más afectadas, con un 66% y
51% respectivamente
• España se encuentra entre los países con un mayor porcentaje de
desajuste Talento, por detrás de Estados Unidos (69%), México (52%) e
Italia (47%)
by ManPowerGroup
#ThinkTankAEDH 33

34. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”.
by ManPowerGroup
#ThinkTankAEDH 34

35. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”.
by ManPowerGroup
#ThinkTankAEDH 35

36. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”.
by ManPowerGroup
#ThinkTankAEDH 36

37. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”.
by ManPowerGroup
#ThinkTankAEDH 37

38. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”.
by ManPowerGroup
#ThinkTankAEDH 38

39. 7 claves para retener el Talento (by LinkedIn)
• Algunas de las técnicas para fomentar la motivación y estrategias sencillas
para reducir la rotación de personal son:
1. Identifica los riesgos de fuga de tus empleados; presta atención a sus preocupaciones
e intenta crear un ambiente de trabajo favorable. Para ello, busca tiempo para reunirte
con ellos y evaluar cómo se sienten antes de que empiecen a pedirse días por
enfermedad más a menudo o duden en comprometerse en un proyecto a largo plazo,
algunas de las principales señales de alerta.
2. La comunicación es clave y necesaria para sentar las bases de una relación sólida con
tus trabajadores. Háblales cara a cara y deja de lado cualquier distracción cuando estés
reunido con ellos. Además, debes dejar claras las expectativas desde el principio para
eliminar confusiones.
3. Aprovecha el tiempo de las reuniones, tanto de equipo como individuales. Organiza
reuniones productivas con objetivos claros, además de definir las funciones y
responsabilidades dentro de los encuentros.
4. Las relaciones importan en un equipo, por lo que es fundamental crear una buena
comunidad de apoyo y dar lugar a la conversación entre empleados.
5. Felicita a los empleados cuando se lo merezcan e intenta halagarles de forma
individual, siempre delante de otras personas para que su reconocimiento sea mayor.
6. Contrata a largo plazo a las personas adecuadas y que tengan potencial para tu
empresa. Sé honesto siempre con los candidatos y no intentes ocultar las partes menos
atractivas del empleo.
7. Concéntrate en los primeros 45 días para que tu nuevo talento tenga definidas sus
tareas y sienta que hacen bien su trabajo.
Fuente: LinkedIn#ThinkTankAEDH 39

40. 7 claves para mantener la experiencia de empleado
• Separar el concepto de experiencia de empleado de la propuesta de valor al empleado. En el primero de los
casos es clave centrarse en los aspectos ‘micro’ que generan experiencia positivas o negativas en el día a día, y
alinearse con la experiencia del cliente final. No se debe olvidar que todos los empleados son embajadores de
la marca y, como tal, trasladan sus impresiones al exterior en mayor o menor medida.
• Identificar a las personas que están en contacto directo con el cliente. Segmentar a las personas que forman
parte de la organización, escuchar sus necesidades en grupo y esbozar estrategias intentando unir sus
peticiones a la actividad que les vincula con el cliente final. Hay que hacer mayor hincapié en aquellos que
trabajan en el llamado front office, ofreciendo la cara visible de la empresa ante los clientes, sean empleados
directos o subcontratados.
• Unir estas estrategias a la hoja de ruta de la organización. Generar WoWs y asegurar “higiénicos”. Intentar
aprovechar las máximas sinergias posibles para que todas las líneas de trabajo vayan encaminadas a mejorar la
competitividad a través de una gestión excelente, innovadora y sostenible. Es indispensable asegurar con ello
los llamados ‘higiénicos’, es decir, una calidad básica en el producto o servicio de cara al cliente final. Pero
también es recomendable incluir planes con acciones específicas que generen momentos ‘WoW’: algo
inesperado que impresione al consumidor y le ayude a vincularse de forma positiva a la marca.
• Medición, escucha activa y comunicación constante. Existen diversas fórmulas apropiadas para medir la
experiencia del empleado. Por ejemplo, indicadores de alerta ante determinadas situaciones que pueden
representar una amenaza u oportunidad respecto a su impacto en el cliente. También se utilizan las entrevistas
personales y los grupos focales o focus group con trabajadores, que sirven para recoger información cualitativa
de más profundidad que la lograda a través de cuestionarios. También son habituales hoy en día los foros de
debate donde las personas pueden hablar abiertamente para mostrar lo que les hace falta para ser felices en
sus puestos de trabajo, y los canales anónimos en los que se comunican incidencias internas que pueden
impactar en la experiencia, tanto de cliente como de empleado y proveedor.
Fuente: Observatorio de RRHH#ThinkTankAEDH 40

41. 7 claves para mantener la experiencia de empleado
• Evitar la creación de ‘empleados de segunda’. Una distinción que suele aparecer cuando una compañía
cuenta con subcontratas para dar a sus clientes finales determinados servicios. Para lograrlo hay diversas
vías, como por ejemplo, proporcionar información, comunicación y reconocimiento al mismo nivel entre
las personas de la subcontrata y las de la propia estructura o negociar la equiparación de sueldos con la
empresa proveedora.
• Involucrar a los trabajadores de Servicios Centrales, responsables de servicios internos. Reforzando la
confianza entre áreas, departamentos, oficinas y gestores con acciones de trabajo conjunto. Pero
también fomentando la visión de la cooperación estableciendo equipos multidisciplinares que sirvan,
además de para mejorar la empatía entre los miembros de cada unidad, para dar una mejor respuesta y
más rápida al cliente final.
• Contar con un marco de gestión apropiado que ayude a garantizar la experiencia del empleado. Los
sistemas y modelos de gestión, como el Modelo EFQM, aportan criterio, sistemática y enfoque
metodológico para desarrollar los procesos y herramientas en las organizaciones. En general, funcionan
de forma constante y estable, y representan una palanca para difundir, desplegar y consolidar una
cultura orientada a la innovación, a la transformación, al desarrollo de la sostenibilidad y al respeto por el
medio ambiente.
Y por último, para saber si realmente estamos mejorando la experiencia del empleado, debemos medir la
evolución de su satisfacción. Para ello, además de la tradicional encuesta de clima laboral, que sirve para
medir la percepción sobre la eficacia de las políticas y procesos de gestión y desarrollo de las personas, es
recomendable contar con herramientas complementarias. Por esto, día tras día, se van buscando y
diseñando procesos más dinámicos que aporten resultados más fiables e inmediatos.
Fuente: Observatorio de RRHH#ThinkTankAEDH 41

42. Para reflexionar …
#ThinkTankAEDH 42

43. Para reflexionar …
#ThinkTankAEDH 43

44. Algunas consideraciones sobre el talento
#ThinkTankAEDH 44

45. Algunas consideraciones sobre el talento
#ThinkTankAEDH 45

46. Problemas que agudizan la escasez de talento
#ThinkTankAEDH 46

47. Problemas que agudizan la escasez de talento
#ThinkTankAEDH 47

48. Marketing y
redes sociales en reclutamiento.#ThinkTankAEDH 48

49. Más marketing en Recursos Humanos
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 49

50. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 50

51. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 51

52. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 52

53. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 53

54. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 54

55. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 55

56. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 56

57. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 57

58. Candidatos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 58

59. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 59

60. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 60

61. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 61

62. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 62

63. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 63

64. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 64

65. Algunas tendencias
• Chatbot: asistentes virtuales que se encargan de mantener
informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud en todo
momento (24/7). Además, pueden realizar otras actividades de
carácter administrativo.
• Crowdsourcing: modelo de outsourcing que busca la innovación
fuera de la empresa, en comunidades profesionales masivas, a las
que se les requiere que participen en el desarrollo de nuevos
productos y/o servicios.
• Cuestionario de competencias en formato digital: sistema
tradicional de evaluación de habilidades individuales,
interpersonales y directivas, pero cambiando el soporte: del papel a
la plataforma digital.
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 65

66. Algunas tendencias
• Gamificación: esta tecnología permite medir las habilidades,
competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y
debilidades, mediante su comportamiento durante un juego.
• Hackatlon: Nace de la unión de dos palabras, “hacker” y
“maratón”, y en su origen consistía en encuentros –más o menos
masivos- de programadores para resolver de forma colaborativa e
innovadora algún problema o reto de una compañía.
• HR Analytics: también conocida como people analytics, y que
consiste en la aplicación de modelos matemáticos y estadísticos a
la gran cantidad de datos –big data- que existe sobre los
candidatos. Fruto de esta operación se obtienen patrones que
permiten predecir, de forma rápida y científica, el éxito o fracaso
de la contratación de cada perfil analizado.
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 66

67. Algunas tendencias
• Inteligencia artificial y machine learning: la IA permite simplificar
agilizar el proceso de adquisición de talento en cualquier compañía,
empezando por la automatización de multitud de tareas
administrativas, como revisar CV y cartas de presentación, clasificar
las solicitudes de empleo, realizar el seguimiento de las
candidaturas, etc.
• Mobile recruiting: para que una estrategia de reclutamiento tenga
éxito necesitan desarrollar aplicaciones móviles específicas para el
reclutamiento y/o adaptar sus diseños y contenidos a las
dimensiones de una pantalla de teléfono móvil o tablet.
• Realidad virtual: Las empresas recrean diferentes ambientes a
través de simulaciones 3D con las que evalúan las habilidades de los
candidatos, especialmente las soft skills.
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 67

68. Algunas tendencias
• RPA (Robotic Process Automation): automatización a gran escala del
proceso de selección a través de robots. Se trata de una tecnología que
utiliza bots que imitan a las personas en el desarrollo de las tareas
administrativas propias de un departamento de adquisición de talento.
• Simulación del trabajo en entorno digital: Las empresas recrean
diferentes ambientes a través de simulaciones 3-D con las que evalúan
las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills.
• Tests de aptitudes en formato digital: también como “psicotécnicos”,
son una de las herramientas más utilizadas para la evaluación de
habilidades en los procesos de selección. El cambio a un soporte digital
le ha dado a los dispositivos tablet un gran protagonismo.
• Videoentrevistas: Se trata de las entrevistas de selección habituales,
pero en formato vídeo en lugar de en persona o a través del teléfono.
Pueden ser grabadas o en tiempo real.
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 68

69. Profesionales de recursos humanos y redes sociales
Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 69

70. Tendencias en E-recruitment.#ThinkTankAEDH 70

71. Tendencias de los Top Employers de España
Las 109 compañías certificadas como Top Employers España han reforzado su estrategia de
personas en todas las áreas analizadas. Estas son algunas de las principales tendencias:
• Evaluar y fortalecer el engagement de los empleados se ha convertido en un objetivo
prioritario de la estrategia de talento.
• Las redes sociales se han convertido en una herramienta clave en los procesos de atracción de
talento.
• Aumenta la implantación de tecnologías especificas de on-boarding para optimizar la
integración de los recién llegados.
• Se consolidan los nuevos formatos para el aprendizaje, como la rotación de puestos, el
mobile learning, el aprendizaje social o la gamificación.
• Se fomenta el diálogo continuo entre el maanager y el empleado para potenciar el desarrollo
de carrera de este último.
• Se trabaja en la figura del “líder coach” capaz de convertirse en agente de cambio.
• El desarrollo de carrera ya no es solo vertical, de promoción. Se fomentan las carreras
horizontales e internacionales.
• Aumentan los beneficios para los empleados relacionados con la nutrición saludable, la
práctica deportiva y el equilibrio emocional.
• La diversidad de los equipos, en todas sus facetas, se ha convertido en un imperativo clave de
negocio.
by Top Employers Institute
#ThinkTankAEDH 71

72. Inbound Recruiting
#ThinkTankAEDH 72

73. La primera entrevista de trabajo se puede hacer en redes sociales
#ThinkTankAEDH 73

74. Las redes de los trabajadores pueden ayudar a las de la empresa
#ThinkTankAEDH 74

75. Las redes de los trabajadores pueden ayudar a las de la empresa
#ThinkTankAEDH 75

76. Las redes de las empresas pueden ayudar a las de los trabajadores
#ThinkTankAEDH 76

77. Las redes de las empresas pueden ayudar a las de los trabajadores
#ThinkTankAEDH 77

78. Otros
aspectos
sobre los que
hay que
prestar
atención
• Procesos de Onboarding y
Offboarding
• E-recruitment interno
• Employer branding
• Automatización del trabajo
• Conciliación / Flexibilidad
• Responsabilidad empresarial
#ThinkTankAEDH 78

79. Otros
aspectos
sobre los que
hay que
prestar
atención
• Comunicación interna / Transparencia
• Experiencia de empleado
• Los CEO como motor de la
reputación empleadora de la
empresa
• Ética empresarial y personal
• Seguimiento a jóvenes (y no tan
jóvenes) para su posible
reclutamiento
• Teletrabajo
#ThinkTankAEDH 79

80. Talent
jouney
• Al igual que en marketing se habla de
customer journey (etapas que realiza un
cliente hasta realizar una compra) para
conocer mejor a los clientes y conocer cómo
mejorar los puntos de contactos y la relación
con éstos, recursos humanos deberá
estudiar el talent jouney de los profesionales
de su interés para estar en su camino para un
posible reclutamiento.
• Algunos touchpoints en el talent jouney:
• Medios Sociales
• Eventos
• Formación
• Relaciones personales
#ThinkTankAEDH 80

81. Talent jouney By Equipo Humano
#ThinkTankAEDH 81

82. La importancia de la formación en la organizaciones
• Las empresas deben trabajar en serio la formación de sus trabajadores.
• Hay que dedicar más tiempo y más recursos a la formación. Eso sí, hay
que hacerlo de acuerdo a las necesidades actuales, y sobre todo futuras
y de las organizaciones.
• El Reeskilling podría traducirse como la “reutilización” de los
profesionales que ya se encuentran dentro de la empresa en puestos de
trabajo distintos a los que venían desempeñando hasta la fecha. Se trata
de una tendencia que guarda una relación muy estrecha con la
formación y que, a su vez, requiere de un conocimiento muy exhaustivo
del talento disponible en la empresa.
• Hay que prestar mucha más atención a la innovación en la formación de
las organizaciones.
• Es muy importante conseguir que los trabajadores sean capaces de
aprender en tiempo real. Y también que sean capaces de conducir su
formación a través de procesos de autoaprendizaje.
#ThinkTankAEDH 82

83. Sobre las competencias a trabajar en formación
#ThinkTankAEDH 83

84. Employer
Branding
• Es una técnica innovadora de reclutamiento
centrada en el candidato, que se irá asentando
a lo largo de 2020. No en vano, permite a las
empresas atraer a la persona más adecuada,
“enamorarlo” durante el proceso de selección
y contratarlo de la forma más rápida posible.
Básicamente, se basa en cuatro fases: atraer al
talento según el atractivo de la cultura
corporativa, convertir a los interesados en
candidatos, contratar al perfil más idóneo y,
una vez dentro de la organización, potenciar su
compromiso, de forma que se conviertan en los
mejores embajadores de marca, facilitando la
captación de nuevo talento en futuros
procesos de selección.
#ThinkTankAEDH 84

85. Employee
experience
• Y muy relacionado con el punto anterior, las
empresas también se han dado cuenta de
que fidelizar el talento es fundamental para
su futuro. Por eso, en 2020 potenciarán aún
más el cuidado detallado de todos los puntos
de contacto con sus empleados. Para ello, se
apoyarán en fomentar los planes de carrera,
los programas de bienestar y los sistemas de
reconocimiento y recompensa, entre otros
aspectos. Se trata, al fin y cabo, de impulsar
la fidelización del talento y, paralelamente,
mejorar su employer branding.
#ThinkTankAEDH 85

86. Estrategias para atraer al mejor talento
• Qué hacer para que un candidato nos elija? En el informe “Por qué los
candidatos tienen el control y qué implica esto a la hora de contratar
personal” de Cornerstone, se señala que lo primero que hace un
candidato es averiguar la opinión de los empleados. Un estudio llevado a
cabo por LinkedIn indica que el 75% de los solicitantes de empleo
evalúan la marca de la empresa antes de inscribirse en una oferta
laboral.
• “Usar las redes sociales a nuestro favor es un punto crucial en cualquier
estrategia de Inbound Marketing, debemos visibilizar aquellas iniciativas
que resultan atractivas para los candidatos, por ejemplo, el teletrabajo,
médico de empresa, suscripciones a gimnasios que promuevan una vida
saludable, etc.”
• Para lograrlo es necesario incorporar software de administración de
RRHH que permitan concretar planes de formación, retroalimentación y
movilidad a los colaboradores.
#ThinkTankAEDH 86

87. Employer branding
Los trabajadores de una
empresa pueden ser lo
mejores embajadores de
marca de la misma
Las personas nos fiamos
más de las personas que de
las marcas.
Hay que crear el programa
con una estrategia muy
definida.
Es conveniente hacer una
experiencia piloto.
Es un trabajo que requiere
de tiempo.
Disponer de una buena
marca empleadora es crítico
a la hora de atraer talento.
Las redes son una gran canal
de comunicación para la
marca empleadora.
Los trabajadores contentos
lo transmiten en sus redes y
mejoran la marca.
La marca empleadora no se
construye en redes, se
construye dentro de la
empresa, las redes serán
uno de los canales para
darla a conocer.
#ThinkTankAEDH 87

88. La importancia de los Embajadores de Marca internos by Guillem Recolons
#ThinkTankAEDH 88

89. Algunos beneficios de usar trabajadores como Embajadores de Marca
Aumento de la
difusión del mensaje
en redes sociales
Se aumenta el
engagement con los
clientes
Se mejora la
humanización de la
marca
Se mejora la
credibilidad de la
marca
Aumento del tráfico
a la web
Se mejora la
transparencia de la
empresa
Mejoran el
compromiso de los
trabajadores
Aumentan las
posibilidades de
atraer talento
#ThinkTankAEDH 89

90. Interim
Management
• Interim Management: servicio
profesional a través de profesionales de
reconocida trayectoria para resolver o
afrontar una situación o necesidad
concreta y coyuntural en una
organización.
• El profesional se integra en la
organización (hands on) y desempeña
sus servicios durante un plazo definido (<
18 meses) y con objetivos claros desde el
inicio
• Una vez cumplidos los objetivos o las
expectativas del cliente, el profesional se
desvincula y finaliza el servicio.
#ThinkTankAEDH 90

91. Interim Management: atributos del servicio
• Experiencia y habilidades específicas acortan curva de
aprendizaje una vez incorporado el directivo en la organizaciónEficiencia
• Conocimiento y experiencia en el negocio permiten un
desempeño eficaz y asertivo; su cercanía al entorno de toma de
decisiones aceleran los resultados.
Eficacia
• Su condición de outsider de la organización le permite actuar
libre e independiente de aspectos culturales, políticos o
subjetivos históricos.
Objetividad
• El posicionamiento y el éxito del profesional depende de los
resultados de su desempeño, por lo que la motivación que
aportan es máxima para lograr la mayor satisfacción del cliente
Profesionalidad
#ThinkTankAEDH 91

92. Interim Management
Atributos del servicio
Profesionalización y consolidación de negocios
Gestión y Cambio organizacional
Desarrollo de nuevos negocios o apertura de
nuevos mercados
Sustitución temporal de un cargo directivo
Ventajas competitivas
Acceso a Talento: posibilidad de incorporar
talento directivo con experiencia, compromiso,
inteligencia emocional, responsabilidad,
sabiduría (competencias demandadas tras esta
crisis)
Variabilización y Máxima eficiencia en costes:
frente a la contratación laboral, no costes de
empresa adicionales ni indemnizaciones
Disponibilidad inmediata : no hay desvinculación
de una empresa, el profesional está a
disposición.
#ThinkTankAEDH 92

93. Interim Management: aplicación en hoteles
Estrategia
Profesionales full
Gme o a Gempo
parcial
Dirección
Finanzas
(costes y
rentabilidad)
Ventas
(internacional)
Operaciones
Pool de directivos:
Grupo de
profesionales con
experiencias y
habilidades
complementarias,
coordinados y
alineados entre sí
Transformación
digital
En que ámbitos
puede ser interesante
estos servicios
#ThinkTankAEDH 93

94. Interim Management: Algunas posibles necesidades concretas
• Redefinición estratégica.
• Reposicionamiento de la cadena o alguno de los hoteles.
• Revisión de la política de comercialización y política de precios.
• Preopening y aperturas de nuevos establecimientos.
• Control y revisión de situaciones de ineficiencia.
• Implantar mejoras en la operativa y optimización de los diferentes
indicadores de gestión y de la cuenta de explotación;
• ADR (Average Daily Rat)
• RevPar (Revenue Per Available Room)
• % de ocupación
• Optimización de los costes de personal y de los costes de consumos en
restauración, y de todas las partidas de gastos generales
#ThinkTankAEDH 94

95. Muchos profesionales del sector de turismo y
hostelería van a perder su trabajo. Algunas ideas#ThinkTankAEDH 95

96. #ThinkTankAEDH 96

97. Ecuación de la
Empleabilidad
#ThinkTankAEDH 97

98. Canales de búsqueda de Empleo
#ThinkTankAEDH 98

99. Canales de búsqueda de Empleo
#ThinkTankAEDH 99

100. Canales de búsqueda de Empleo
#ThinkTankAEDH 100

101. Canales de búsqueda de Empleo
#ThinkTankAEDH 101

102. Canales de búsqueda de Empleo
#ThinkTankAEDH 102

103. #ThinkTankAEDH 103

104. Algunas
preguntas
• ¿Te quejas de su salario? ¿Te sientes explotado
en tu trabajo? ¿Haces algo al respecto?
• ¿Para qué sirves? ¿Cuál es tu utilidad
profesional? ¿Qué haces con ello?
• ¿Cuánto vales? ¿Coincide con lo que te pagan?
¿Qué has hecho al respecto?
• ¿Qué haces para incrementar tu valor?
• ¿Cuántas decisiones relevantes has tomado
sobre tu carrera profesional recientemente?
¿Planificas tu futuro profesional?
• ¿Los procesos de automatización/robotización
van a afectar a tu puesto de trabajo? ¿Qué estás
haciendo al respecto?
#ThinkTankAEDH 104

105. 1.
Transforma
el foco
• No mires tu vida como si fueras un
mero espectador de la misma, eres el
protagonista
• Quéjate menos y actúa más
• Olvídate de querer tener el mismo
trabajo toda la vida, y piensa en
prepararte para tener trabajo toda la
vida
• Por el foco en tu Empleabilidad
• Conciliar no es separar el trabajo de
tu vida personal, es integrarlo
• Adapta el foco a los cambios
#ThinkTankAEDH 105

106. 2.
Transformación
digital
• Las empresas acometen su
Transformación Digital y necesitan
profesionales digitales
• Piensa en digital
• Las herramientas digitales non un
medio, no un fin
• Digitaliza tu forma de aprender
• Digitaliza tu comunicación
• Mobile first no solo aplica a las
páginas web
#ThinkTankAEDH 106

107. 3.
Pasa del CV y
la carrera
profesional a
la Marca
Personal
• La Marca Personal es la forma más
sólida que existe en la actualidad
para buscar trabajo
• Estrategia por escrito
• Trabaja la propuesta de valor
• Busca proyectos paralelos
• Difunde tu marca
• Consigue que el trabajo te vaya a
buscar
#ThinkTankAEDH 107

108. 4.
Transforma
tu forma de
aprender
• El que no aprende algo es porque no
quiere
• La formación es una inversión, no un
gasto
• Olvídate de aprender por aprender
• Gestiona tu autoaprendizaje, es lo
que te hará diferente
• Las redes sociales son una gran
herramienta para aprender
• No olvides que la mejor manera de
aprender es enseñar
#ThinkTankAEDH 108

109. 5.
Transformación
de la actitud
• Proactividad
• Positividad
• Empatía
• Sé tu mismo
• Pasión
• Sé feliz
#ThinkTankAEDH 109

110. 6.
Transformación
tu visibilidad
• Si no te encuentro, no te compro
• Búscate en Google y actúa para que
diga lo que deb de decir
• Blog
• Las redes sociales son una gran
herramienta
• No basta con que te vean, tienes que
interactuar
• Crea y mantén una fuerte red de
contactos
#ThinkTankAEDH 110

111. 7.
Transforma
tus
habilidades
• No te centres solo en las hard skills
• El sistema educativo no enseña soft
skills
• Conoce las habilidades más
demandas en cada momento
• Quizás la habilidad más demanda en
la actualidad es la rapidez al
aprender
• Algunas habilidades interesantes son:
escucha, pensamiento crítico,
creatividad y flexibilidad cognitiva.
• Refuerza tus habilidades de
comunicación
#ThinkTankAEDH 111

112. 8.
Transformación
de tu búsqueda
de trabajo
• Mentalidad adecuada: piensa como si
siempre estuvieras buscando trabajo
• Plantéate crear tu propio puesto de
trabajo
• Existen decenas de canales de
búsqueda de empleo, ¡conócelos!
• Cuida la Empleabilidad a lo largo de
tu vida
• Marca Personal
• Elige bien los trabajos y proyectos
que aceptas
#ThinkTankAEDH 112

113. 9.
Responsabilidad
social personal
• Si se la pides a las empresas, da
ejemplo (responsabilidad social
personal)
• Ayuda a los que empiezan
• Participa en proyectos sociales o
créalos
• Cuida el planeta
• Respeta a los demás y enseña a
respetar a los demás
• Colabora siempre que puedas
#ThinkTankAEDH 113

114. 10.
Transformaciones
sociales
• Las transformaciones sociales no las
debemos de dejar en manos de los
políticos
• Ayuda a mejorar la Educación
• Salarios dignos
• Colabora
• Lucha contra las Fake news y
posverdad
• No puedes ayudar a cambiar la
Sociedad si no cambias tú
#ThinkTankAEDH 114

115. Conclusiones
• Trabaja a diario tu Empleabilidad
• Transformación digital
• Trabaja tu Marca Personal
• Cambia, pero con estrategia
• Aprende a diario y con foco
• Tú eres el protagonista de tu vida
profesional
#ThinkTankAEDH 115

116. Algunas conclusiones#ThinkTankAEDH 116

117. Conclusiones
• En el sector del turismo y la hostería va a
crecer de manera severa.
• La principal tendencia en el mercado laboral
será la “guerra por el talento”.
• Es crítico desarrollar la competencia de
aprendizaje en tiempo real y trabajar el
autoaprendizaje.
• Las redes sociales ayudan al crecimiento
profesional.
• Los trabajadores de las organizaciones
deben trabajar su marca personal.
• Un directivo que haga un buen trabajo en
redes sociales “vale” más que el que no lo
haga.
#ThinkTankAEDH 117

118. Conclusiones
• Los directivos que tuitean (bien) son más
influyentes.
• Las redes sociales deben formar parte del
Employer Branding.
• Los trabajadores de una organización
pueden ser los mejores influencers de la
misma.
• Hemos de trabajar el concepto de Talent
Journey.
• El Interim Management puede ser
interesante en tiempos turbulentos.
#ThinkTankAEDH 118

119. Para terminar …
12 co a q e end emo q e epen a
pa a c ando pa emo la eme gencia
ani a ia del Co ona i
Re e a S ciedad + Cie cia - F b l Fake Ne - P l ic
+ P fe i ale
Pe id di m Medi Re e a la Ec m a + Val e Re e a Tec l g a
Te e a S ciedad c gida
c i a , a S ciedad e
ie e P a B. Vi i e e d a a
d a adie e a ifica d e
f . La S ciedad ie e
ie de ba .
La Fa e Ne a e i a
c d ce a a
de i f aci , a e cibi a
ea idad de a a e a
e i cada a a a a
deci i e .
E e d a de c fi a ie
e e de i i i
f b . N ie e i g e id
e a g f b i a ga e
di e e a
i e 4.000 cie fic .
E i a e ha
b e ad e ch
ic ega a de i
e e ie cia de i g i
c e ca a e a aci . L
ic e e egi
e ef e de e .
#ThinkTankAEDH 119

120. Para terminar …
Pe id di m Medi
de C m icaci
Re e a la Ec m a + Val e
- Eg i m
Re e a Tec l g a
Re e a la Ed caci - B c acia
+ Eficacia
Re abilidad S cial
Pe al
E a c i i debe e
a O idad
ie e P a B. Vi i e e d a a
d a adie e a ifica d e
f . La S ciedad ie e
ie de ba .
de i f aci , a e cibi a
ea idad de a a e a
e i cada a a a a
deci i e .
Q e ec a e a
aba a d e i e a i
aba a e e e
b e a a a c e .
Ha e c ea ec a
e ib e de f .
Te e Big Da a, I e ige cia
A ificia , B c chai , ... e de
c ada ha e id a a
e e a a a a a de ia.
S a a ec g a, e a a a
e a .
Ha e e i a a i idade
de a ed caci . E g a
i e de c ea S ciedad
e e a a echa d .
Si edi Re abi idad
S cia a a e e a
Ad i i aci e P b ica ,
ha e edica c a
Re abi idad Pe a .
f b . N ie e i g e id
e a g f b i a ga e
di e e a
i e 4.000 cie fic .
e e ie cia de i g i
c e ca a e a aci . L
ic e e egi
e ef e de e .
M ch edi de
c icaci e i di a
ha e ad a a a a de a
ci c a cia . M ch edi
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e e ec c .
La ca de c i i
e a e ad ida i
de a e a .
Pe a bi e ad
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ie e g a de d i
de eg .
Ha e e e a e e ce
de egi aci de b c acia
e a e a
e e a . Ha e hace
ch f ci eficie e.
He de a e de de a c i i
a a e a a S ciedad, a
Ec a, a Ed caci , ...
N haga i e e a
c i i de 2008.
I f g af a eali ada @alf ed ela de ic f maci .c m
#Y MeQ ed E Ca a #Q da eE Ca a
#ThinkTankAEDH 120

121. Muchas gracias por su
atención
Muchas gracias por su atención
#ThinkTankAEDH 121