Educação corporativa e organizacional do departamento de rh
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Palestra realizada para o Grupo de RH do CIESP Distrital OESTE
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Educação corporativa e organizacional do departamento de rh
- 1. EDUCAÇÃO CORPORATIVA E ORGANIZACIONAL DO RH. A influência da cultura empresarial na atuação do RH.
- 2. Assuntos mais solicitados Treinamento e Motivação Recrutamento Operacionais Remuneração Saúde Legislação trabalhista Ferramentas Aposentadoria Serviços de RH Gravidez Estágio Outros • Liderança • Avaliações • Redução Absenteísmo • Cota Deficiente • Qualificação Profissional
- 3. 1 O que falam por aí sobre o RH? Como desenvolver o RH Estratégico?.3 Alinhando o entendimento sobre o nosso papel.2 Vamos falar sobre: 4 Melhores práticas para implantar mudanças.
- 4. Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo. Mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em realidade. “ ”Walt Disney
- 5. Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas se me der o meu pessoal, eu construirei outra vez todos os meus negócios. “ ”Henry Ford
- 6. Visão sobre o RH.1
- 7. Querem uma gestão capacitada, que tenha confiança e respeito pela competência do colaborador O que falam por aí. RH culpa o Gestor Gestor culpa o RH Os dois culpam Mercado pela falta de talentos fonte: Grupo Brasil Vagas Executivas – Linkedin Australian Institute Management Pessoas não deixam empresas, deixam gestores O RH não se envolve com pessoas. Lideranças não são preparadas.
- 8. Os líderes com uma das origens do problema Ter tido um mau exemplo Má composição de equipes Pressão pela contratação Descuido no desenvolvimento do pessoal Inabilidade para agir como Coach Equívoco na delegação de poder Medo de desenvolver substitutos Pressão por resultados de curto prazo Perda de foco nas pessoas
- 9. 188k Interações no Facebook Post mais popular
- 10. O papel do RH2
- 11. Fases do RH Contábil • Antes de 1930 • Foco em custos • Compra de mão de obra • Alguém de confiança Legal • 1930 a 1950 • Chefes de Pessoal • Leis da CLT • Advogado Tecnicista • 1950 a 1965 • Modelo americano • RH passa para o status orgânico de gerência • Psicólogos Administrativa • 1965 a 1985 • Novo sindicalismo • Advogados/Administr adores/Psicólogos Estratégica • A partir de 1985 • Ligado ao planejamento estratégico das empresas • Gestão de Pessoas
- 12. 1 Participar da Estratégia. Envolver-se e cuidar das pessoas. Contribuir com o resultado. 2 3 REGRAS DE OURO
- 13. A Pirâmide de Atuação do RH $$$Gestão Estratégica do Conhecimen to Indicadores de Qualidade de RH Desenvolvimento de Equipes Desenvolvimento de Líderes Educação corporativa Cultura & Ambiente Organizacional Integração Recrutamento e Seleção Histórico da Empresa | O que Faz ? Como Faz ? Planejamento Estratégico Participar da Estratégia Envolver-se e cuidar das Pessoas Contribuir com o Resultado
- 14. • Histórico da Empresa • O que faz? • Como faz? • Quem faz? • Qual o Propósito/Missão? • Quais são os Valores? • Qual a visão? Planejamento estratégico? Participar da Estratégia
- 15. Planejamento Estratégico não é lidar com decisões no futuro. Mas lidar com o futuro das decisões presentes. “ ” Peter Drucker
- 16. • Recrutamento e Seleção •Alinhar Planejamento estratégico com Objetivos Profissionais e Pessoais do candidato. •Entrevistas comportamentais e testes para identificar estilos de aprendizado, raciocínio e as inteligências múltiplas. Participar da Estratégia
- 17. DIFICULDADE DE CONTRATAR fonte: Manpower-2012 Japão, 85 Brasil, 68 India, 61 Turquia, 58 Hong Kong, 58 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Japão Brasil India Turquia Hong Kong Japão Brasil India Turquia Hong Kong Média Mundial 35%
- 18. Apagão de talentos ou apagão de competências na gestão de pessoas? Para refletir.
- 19. • Integração 1. É o primeiro treinamento 2. No primeiro dia 3. Apresentar cultura e organização 4. Apresentar pessoas 5. Apresentar metas e objetivos estratégicos 6. Deixar claro o resultado que se espera Envolver-se e cuidar das Pessoas
- 20. • Cultura e Ambiente Organizacional •As pessoas através da cultura (da empresa) matam o planejamento estratégico, no café da manhã. •Comunicação – Comunicar a ação sempre de uma única vez e na presença de todos os funcionários. •Acompanhar e Vivenciar os problemas da organização •Não motivamos pessoas, criamos o ambiente para que elas se auto- motive. Envolver-se e cuidar das Pessoas
- 21. • Educação corporativa •“Institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais.” •Aprender a aprender •Educamos pessoas e treinamos animais. Envolver-se e cuidar das Pessoas
- 22. • Desenvolvimento de Líderes •Todos precisam de apoio e direcionamento. Envolver-se e cuidar das Pessoas Ken Blanchard em 1969
- 23. • Desenvolvimento de Equipes •O líder com boa orientação tem condições de desenvolver a equipe. •Não quero um time de estrelas. Quero um time de pessoas comprometidas com a empresa. Envolver-se e cuidar das Pessoas
- 24. • Indicadores de Qualidade de RH •Se você não consegue medir você não pode controlar. Se você não pode controlar, você não pode gerenciar. Se você não pode gerenciar, você não pode melhorar •Indicadores bem estruturados determinam as deficiências técnicas/comportamentais. Contribuir com o Resultado
- 25. Análise Pós Treinamentos Aplicam Sozinhas 10% Não aplicam 10% Precisam de Acompanhamento 80% fonte: Grupo Brasil Vagas Executivas – Linkedin
- 26. Contribuir com o Resultado Gestão Estratégica do Conhecimento TI Pessoas Processos Colaboração Plan DoCheck Act
- 27. • Resultado Financeiro •Zelamos por um bom ambiente (diariamente) •O segredo do sucesso é a constância do propósito. •Líderes preparados, resilientes e humildes. •Pessoas felizes, com vontade de trabalhar e fazer mais. Contribuir com o Resultado
- 29. O objetivo principal do RH Estratégico é cuidar de pessoas, sem paternalismo ou assistencialismo, mas através de ações estratégicas e assertivas que conciliem os interesses e as expectativas dos stakeholders (partes interessadas). “ ”Livro:Insigths de um RH Estratégico
- 30. Com a cabeça fria e o coração quente sem ser paternalista! REGRA
- 31. 1 Entendimento do Negócio. Foco em Pessoas e Resultado. Visão Sistêmica. Objetivos e Metas. 2 3 4 O que faz este RH Estratégico? IMPORTANTE
- 32. 5 Indicadores de RH Cadeira ao Lado do Presidente Projetos Proativos Confiança das pessoas e dos gestores 6 7 8 O que faz este RH Estratégico?
- 34. O que eu, como líder de RH, não estou fazendo e se fizesse, resultaria em uma melhor performance para minha empresa (funcionário e/ou equipe)? REGRA 1
- 35. Passo a Passo Análise do Ambiente Externo e Interno Definição dos Objetivos e Metas Comunicação aos Envolvidos Desenhar o projeto Formular estratégias Plano de ação Acompanhar Controlar Onde Estamos Como faremos para chegar lá? Onde queremos chegar Como saberemos que chegamos?
- 36. Identificar o agente de mudanças (o multiplicador). Esta pessoa tem que participar de corpo e alma da mudança e estar disposta a mudar. REGRA 2
- 37. Um ótimo Agente de Mudanças
- 38. Medir, acompanhar, revisitar indicadores, medir de novo, acompanhar, se envolver. REGRA 3
- 39. Com a cabeça fria e o coração quente sem ser paternalista! REGRA 4
- 40. OBRIGADO! FICOU COM ALGUM DÚVIDA OU QUER BATER UM PAPO? anderson@primeconsulting.com.br (11) 2122-4215 (11) 97655-6942
Editor's Notes
- Mau exemplo-> Teve um gestor ruim na maioria das vezes será ruim. Contar exemplo de compradora de materiais que retornou para a empresa, e começou a agir da mesma maneira que a antiga gestora.Má composição de equipes -> RH tem que contribuir. Empresa tem que saber se o líder sabe recrutar, montar , definir a equipe.Medo de desenvolver substitutos - > Isto acontece quando o líder não participa do planejamento dos objetivos, não conhece a visão da empresa e não se atualiza.
- Esta imagem demonstra o que os colaboradores querem do seus líderes. Mão na massa!188 mil interações no facebook em Abril de 2013.
- Participar da Estratégia – A base para um bomresultado.O que a empresafaz? Quaissãoosnossosconcorrentes? Como é o nosso Mercado?Como fazemos? Qual o nossodiferencial ?Quemfaz o quê? Como elechegouatéaqui?Qual o propósito da empresa? A Missão?Seusvaloresprincipais?SuavisãoComo foiou é montado o planejamentoestratégico?
- O recrutamento e seleção precisa conhecer profundamente o profissional:Como ele aprende?Como pensa e age para resolver problemas?Quais são as habilidades e talentos?
- O Brasil tem quase o dobro de dificuldade em relação à media mundial, para contratar pessoas
- O primeiro treinamento. Mostrar o histórico da empresa, o que faz, como faz e qual o proposito de fazer.Mostrar e deixar claro o resultado que se espera do profissional. Uma das formas mais eficazes de preparar as pessoas para o imprevisto é deixar muito clara a missão da empresa e os principais objetivos estratégicos.Nas integrações eu sigo sempre estes passos, e sempre digo ao novo funcionário caso ele escute qualquer coisa diferente sobre a empresa, sobre metas, sobre objetivos que ele tem duas opções: 1. Ignorar 2.Falar comigo para esclarecer.
- A cultura da empresa pode matar o planejamento estratégico no café da manhã. Funcionários que não acreditam, ou que estejam insatisfeitos podem e, na maioria das vezes irão, falar mal sobre o comunicado que a diretoria fez no dia anterior. Se o RH está envolvido e cuidando efetivamente das pessoas, tende a minizar a quantidade de funcionários insatisfeitos e com isto o falar mal.
- Quando educamos criamos um ser pensante que poderá ser o diferencial em momentos de turbulência.Pessoas treinadas só agem dentro daquilo que foi determinado.Uma das formas mais eficazes de preparar as pessoas para o imprevisto é deixar muito clara a missão da empresa e os principais objetivos estratégicos.
- O primeiro treinamento. Mostrar o histórico da empresa, o que faz, como faz e qual o proposito de fazer.Mostrar e deixar claro o resultado que se espera do profissional. De novo, conhecer as pessoas é fundamental:Como ele aprende?Como pensa e age para resolver problemas?Quais são as habilidades e talentos?
- Indicadoresbemestruturadosdeterminam as deficiênciastécnicas/comportamentais. determinamcomo,quem e quandoosprocessos de aprendizadoserãoaplicados.
- As empresas enviam seus funcionários para treinamentos, mas poucas se preocupam em acompanha-los após o treinamento. Vemos que a maioria precisa ou necessita deste acompanhamento.
- Projetos e liçõesaprendidasO processofoimudadodurante o projeto?Houveefetivamentecolaboração daspessoasenvolvidasPlanejar (Procedimentos, processos, padrões, pessoas, sistemas)Fazer (Executar, o planejado)Checar (Verificar, os resultados0Agir (corretivamenteou para melhorar)
- Entendimento de negócio - Conhecem o mercado, cenário econômico e processos da empresa.Foco em resultado-Fazer certo do jeito certo.Objetivos e Metas - Não atuam ao sabor dos ventos, mas sim, sabem onde querem chegar.do - São efetivos, ou seja, eficientes e também eficazes.Visão Sistêmica - Conhecem a empresa como um todo e tomam decisões pensando nos impactos que podem ser gerados na empresa.
- Indicadores de RH: Fazer uma gestão baseada em fatos e usa-los para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados.Cadeira ao lado do presidente - As grandes decisões não são tomadas sem a participação do RH.Projetos Proativos - Implantam projetos e programas que surgem a partir de suas próprias percepções. Confiança das pessoas e dos gestores – As pessoas e os gestores da empresa confiam nas ações do RH porque sabem que proporcionam resultados positivos.