El documento explica el Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos de Hay Group. Este método surgió en los años 50 y es uno de los más utilizados para valorar puestos directivos. Se crearon tres tablas que representan los tres factores principales para un puesto directivo: responsabilidad, solución de problemas y competencia. El método clasifica los puestos en "pensantes", "actuantes" o "equilibrados" dependiendo de sus puntuaciones en los tres factores. A pesar de tener más de 60 años, el método sig

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO RODOLFO LOERO ARISMENDI
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
ASIGNATURA: REMUNERACIÓN DE CARGO
SECCIÓN: 034NA
ALUMNA:
Andrea López
C.I : 19,796,373
PROFESOR:
Nicolás Arcaya

2. SISTEMA DE VALORACION HAY:
El Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de
Puestos surgió a comienzos de los años 50 a manos del grupo
fundado por "Edward N. Hay", uno de los pioneros de la
gestión organizacional, en 1943. Con el tiempo se ha
convertido en uno de los métodos más difundidos para la
valoración de puestos directivos, aplicándose en
organizaciones de todo el mundo.
No hablamos del primer método de valoración, pero sí uno de
los primeros que podían ser aplicados a puestos de mando,
definiendo sus procesos. Para lograr que sus clientes
entendieran que esto era posible, en 1951 se confeccionaron
unas tablas de valoración que mostraran los fundamentos del
sistema de forma transparente.
En total se crearon tres tablas, que representaban a los tres
factores principales para un puesto de dirección según
determinó "Hay Group" y que a su vez eran descompuestos en
varios elementos: Responsabilidad, Solución de problemas y
Competencia.

3. Este artículo pretende explicar a grandes rasgos
los fundamentos del método de "Hay Group", pues no
habría espacio para explicar todos los pasos del procedimiento.
Las puntuaciones obtenidas en los tres factores citados
facilitaron la formación de un lenguaje particular respecto a los
puestos, que se utiliza en los pasos finales de la valoración
mediante la definición de perfiles como:
"Pensantes": son aquellos puestos donde la solución de
problemas es mayor a la responsabilidad. Suele tratarse de
puestos operativos o no directivos.
"Actuantes": en los que la responsabilidad es mayor que la
solución de problemas.
"Equilibrados": Los puestos equilibrados, o planos, son
aquellos en los que ambos factores están en equilibrio

4. Las puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros similares y
con otros superiores e inferiores, para luego comprobar que las valoraciones
del comité han encuadrado correctamente a los puestos de base como
"pensantes" y a los directivos como "actuantes".
El hecho de que este método siga vigente 61 años después de su nacimiento
nos demuestra la confianza que se tiene en él, aunque hay que reconocer
que ha ido evolucionando el debate sobre si existen nuevos elementos que
deberían ser introducidos en él.
En cualquier caso, espero que si en alguna ocasión oyen hablar de este
método, ya puedan tener una aproximación sobre en qué consiste a grandes
rasgos.

5. • ACTUAR: RESPONSABILIDAD POR
RESULTADOS
• PENSAR: SOLUCION DE
PROBLEMAS
• SABER: HABILIDADES

6. Los cambios en la organización del trabajo se han visto obstaculizados o
facilitados según el tipo de relaciones laborales prevalecientes en la empresa o
sector.
La tendencia general parece apuntar hacia una descentralización de las
relaciones laborales y una mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra.
Sin embargo, la actitud de los sindicatos o la vigencia de una legislación
supuestamente protectora de distintos aspectos de la vida laboral pueden
constituir serios impedimentos a los cambios que se pretende implementar.
DIMENSIONES EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL Y LABORAL
Las experiencias de diversos países parecen corroborar la hipótesis de que se han
producido cambios en el actor dominante y en los niveles de interacción. En cuanto al
primer aspecto se ha observado, con algunas excepciones, una declinación en la
sindicalización así como en la influencia de los sindicatos. También la conflictividad de las
relaciones laborales ha decrecido. Esto ha implicado una reversión de la tendencia
vigente desde la Segunda Guerra Mundial donde los sindicatos actuaban como factor
dominante en relaciones laborales que mostraban al management reaccionando a las
demandas y presiones de las organizaciones gremiales que gozaban entonces de
considerable influencia y poder.

7. PARA QUE SIRVE LA TABLA DEL SISTEMA HAY:
 Tabla en las bases de datos, se refiere
al tipo de modelado de datos, donde se
guardan los datos recogidos por un
programa. Su estructura general se
asemeja a la vista general de un
programa de hoja de cálculo.
 Una tabla es utilizada para organizar y
presentar información. Las de los
mismos tipos que los demás registros.
Ejemplo: en una tabla de nombres y
tablas se componen de filas y columnas
de celdas que se pueden rellenar con
textos y gráficos.
 Las tablas se componen de dos
estructuras:
 Registro: es cada una de las filas en
que se divide la tabla. Cada registro
contiene datos direcciones, cada fila
contendrá un nombre y una dirección.
 Campo: es cada una de las columnas
que forman la tabla. Contienen datos de
tipo diferente a los de otros campos. En
el ejemplo anterior, un campo contendrá
un tipo de datos único, como una
dirección, o un número de teléfono, un
nombre, etc.