1. Знания и умения тестировщиков,
Необходимые и достаточные
Павел Мильков
Алексей Никулин
Yota Lab

2. Зачем все это?
(вместо введения)
Трудности:
• нет понимания (у руководства) соответствия навыков сотрудника, позиции,
которую он занимает
• у сотрудников нет понятной картины, что им необходимо для занятия той или
иной должности
• нет ясного понимания, каким образом можно устранить пробелы в
необходимых знаниях (как, где и чему учить?).
Причины:
• быстро растущие компании (быстрый набор, частая ротация по позициям)
• «поздние стартапы» (отсутствие процессов, не устоявшиеся технологии)
• специфическая работа НР (нет ДИ, или они шаблонные)

3. Решение
Создание системы (инструмента)
Первая Попытка
• Разбивка по
подразделениям
• Для каждого уровня
свой набор знаний
Результат
• Громоздко , много
дубликатов
• Не понятно как
детализировать
• Фантазия кончилась 

4. Прогрессивные тенденции и
их результат
• Brain storm – это
круто
• Главное чтобы
хватило места
• Только что теперь
с этим делать?

5. Модные веяния и что
получается
• Немного работы в
Mind Manager
• Красиво, но по
прежнему почти
бесполезно
• Вспоминаем с чего
все начиналось

6. Все новое – это правильно
вспомненное старое
• Матрица должна быть многомерной
– Подразделения и области знаний
– Детализация каждой области
– Материалы для обучения
• Квалификация определяется по числу освоенных
областей и степени владения ими (наложение
шаблона)

7. Общая картина и ее
приоритизация (1й уровень)
• Подразделения
• Основные
области знаний
• Важность этих
областей (для
понимания ГДЕ
и Что вообще
должны знать)
• Делаем ссылки
на 2й уровень
(инструменты)

8. Привязка используемых
средств (2й уровень)
• расписываем «общие» области до
основных тем (знание видов
программирования )
• для практических областей проводим
декомпозицию до уровня инструментов
(инструмент автоматизации тестирования)
• теоретические области, раскрываем до
отдельных тем (например виды
тестирования)
• к каждому пункту привязываем учебные
материалы

9. Собственно учеба
(3й уровень)
К каждой позиции 2го уровня привязан элемент обучения (книжка,
курс, тренинг), «быстрый ответ» как восполнить пробел в знаниях.
Соответственно по клику на ссылку, открывается или описание курса, или
его запись.
Тоже самое и с книгами, электронная версия, или информация где ее взять.

10. Использование
Менеджеры
• определение «дырок» в знаниях сотрудников
• получение подсказки как их закрыть
• понимание общей картины персонала и возможности быстро найти
кандидата на позицию
• наглядный инструмент для мотивации, всегда можно показать, что
нужно для того чтобы..:)
HR служба
• рекрутинг, более грамотное и простое составление требований к
кандидатам
• помощь во внутренних процессах (ДИ, Grades)
• мотивация (переходы между позициями)
• направления обучения

11. Заключение
На наш взгляд, данный подход можно использовать не
только в командах тестировщиков, но и разработчиков,
сотрудников ИТ отделов и т.д. Его использование
позволяет увеличить эффективность процессов обучения,
рекрутинга, а так же управления и общей эффективности
компании.

12. Вопросы???