Draft de Augusto de Franco 18/10/2012

1. POR QUE AS EMPRESAS
QUEREM MUDAR SEM MUDAR
Augusto de Franco
18 de outubro de 2012
INTRODUÇÃO
Nos novos mundos altamente conectados que estão emergindo no
dealbar deste terceiro milênio, as empresas estão condenadas a inovar.
Elas pressentem isso na forma de um imperativo categórico. Em alguns
casos – como os das empresas do ramo do conhecimento, por exemplo –
esse imperativo chega a ser dramático: inovação ou morte!
Ora, inovação é mudança. É o surgimento do que ainda não existe. Para
inovar é preciso mudar a maneira de fazer as coisas. Quem faz tudo
sempre do mesmo modo não muda. As empresas também sabem disso.
Eis a razão pela qual, em princípio, até se dispõem a avaliar qualquer
mudança que lhes for proposta. O problema é que fazem isso, em geral,
defensivamente. Deixam claro que prefeririam mudar sem mudar.
Mudança sim, mas desde que não mude nada (do que consideram
essencial).
1

2. Por último, algumas empresas também já estão descobrindo que há uma
relação entre inovação e rede como padrão de organização (ou modo de
funcionamento). Sabem que suas organizações foram desenhadas para
alcançar a excelência na reprodução das mesmas coisas (mesmos
processos, mesmos produtos, mesmos serviços). Para tanto, seus modelos
de gestão almejam direcionar e disciplinar a interação, não deixá-la fluir
livremente. Um padrão de organização capaz de deixar a interação fluir é
o padrão de rede e não um padrão vertical.
O padrão de rede é aquele que proporciona múltiplos caminhos:
2

3. O padrão de organização atual das empresas é o padrão piramidal,
baseado na escassez de caminhos e desenhado para ensejar o comando e
o controle.
As empresas estão aprendendo isso do jeito mais árduo, ao constatar que
seus esforços para se tornar mais inovadoras não são tão bem-sucedidos
quanto gostariam. Desconfiam que esse insucesso tem a ver com a
incapacidade de mudar o seu padrão de organização (ou modo de
funcionamento) mas não sabem o que fazer para modificar tal padrão sem
colocar em risco seus negócios.
3

4. É importante não confundir os padrões centralizado, descentralizado e
distribuído de organização. O padrão descentralizado (que corresponde à
hierarquia) é bem diferente do padrão distribuído (que corresponde à
rede).
Para entender melhor o que acontece, vamos usar aqui uma metáfora: a
do software e do hardware. O termo software foi criado como um
trocadilho com o termo hardware (que significa ferramenta física).
Software seria tudo aquilo que faz a ferramenta funcionar excetuando-se
sua parte física. Software, quando usado no sentido de programa de
4

5. computador, é uma sequencia de instruções a serem executadas pela
máquina (o hardware, no caso, o computador: suas unidades de
processamento, memória e seus dispositivos de entrada e saída).
As empresas aceitam mudar softwares. Temem, porém, mexer no
hardware. O hardware é o padrão de organização da empresa.
Então as empresas acabam comprando qualquer novo software de
inovação. Desde que esteja garantido que não será necessário mudar o
seu hardware.
5

6. Consultores de inovação entram nesse jogo (“me engana que eu gosto”)
vendendo programas, cursos, palestras motivacionais, vivências e outras
metodologias e tecnologias sociais que não mexem nas relações que
fazem da empresa o que ela é. Dizem, via de regra, que tal ou qual
empresa (mas isso acaba valendo para todas) não está ainda
“culturalmente preparada” para mudanças abruptas ou radicais.
O problema é que não adianta mudar o software se não se mudar o
hardware.
O hardware é a topologia da rede interna da empresa e da rede externa
que envolve o seu ecossistema (incluindo todos os stakeholders). Para
seguir com a nossa metáfora, o modelo de gestão e o sistema de
governança estão gravados no hardware, são partes do firmware (o
conjunto de instruções operacionais programadas diretamente no
hardware). Isso é que é difícil mudar.
Pois enquanto o software pode ser alterado sem a troca de um
componente de hardware, o firmware não pode: ele está envolvido com
as operações básicas sem as quais o sistema não funciona mais nos
termos em que foi projetado.
É isso, portanto, que deve ser mudado: o hardware, a estrutura (o padrão
de organização) que determina uma dinâmica (o modo de
funcionamento).
6

7. Mas quando se trata de mudança de hardware, a gerência média das
empresas liga o alerta vermelho. E não raro sabota as mudanças, mesmo
quando estas mudanças já foram determinadas pelo CEO e pela alta
direção da organização.
Algumas vezes são os CIOs que resistem, outras vezes são os chefes do RH
ou do Marketing e quase sempre o Jurídico.
Todos esses agentes de departamentos acabam agindo como anticorpos
do velho sistema e se mobilizam com uma rapidez incrível quando o que
está em jogo é a mudança do padrão de organização.
7

8. O resultado é previsível: temos poucas mudanças quando mudamos para
não mudar.
As poucas mudanças que conseguem ser implementadas são incrementais
e, em geral, são incapazes de alterar a estrutura e a dinâmica da
organização como um todo.
As pessoas que têm tanto medo de mudar acreditam que estão sendo
responsáveis. Avaliam que qualquer mudança de hardware pode colocar
em risco a organização. Não conseguem compreender que não se trata de
destruir a empresa e sim de iniciar uma mudança de hardware e que essa
mudança não precisa ser feita de modo abrupto.
Sim, é claro que não se pode tomar uma empresa hierárquica e
transformá-la em uma empresa em rede de uma vez e, nem, em sua
totalidade.
No entanto, pode-se aumentar progressivamente o grau de distribuição
(e, consequentemente, de conectividade e interatividade) da rede social
que já existe em qualquer empresa (formada pelas conexões entre seus
colaboradores e demais stakeholders em geral).
Além disso, pode-se agilizar esse incremento do grau de distribuição em
áreas específicas de qualquer empresa, sobretudo naquela área mais
sensível (e compreensível por parte de seus dirigentes): a inovação.
Bolhas de inovação – com topologia mais distribuída do que centralizada –
podem ser criadas em qualquer empresa hierárquica:
8

9. Do que se trata – em primeiro lugar – é de reconfigurar o ambiente físico e
virtual da empresa visando à criação de estruturas mais adequadas à
conectividade e à interatividade no seu ecossistema, ensejando a
precipitação de dinâmicas de inovação permanente.
Ou seja, do que se trata é de transitar para um padrão de rede mais
distribuída. Em outras palavras, isso significa aumentar o grau de
distribuição em áreas ou departamentos da empresa. Uma vez aberta uma
bolha com topologia mais distribuída do que centralizada, ela pode se
expandir. É a essa expansão que nos referimos quando falamos da
transição da empresa hierárquica para a empresa em rede:
9

10. Trata-se, porém, mais de não-fazer do que de fazer. Trata-se de remover
os obstáculos à distribuição, à conectividade e à interatividade que ainda
vigem – por herança de uma velha cultura hierárquica e fechada – na
maior parte das organizações. Esses obstáculos eram justificáveis em
organizações voltadas para a reprodução (para replicar em série os
mesmos processos, os mesmos produtos, os mesmos serviços). Mas
quando o assunto é inovação, eles estão se revelando não apenas
desnecessários, senão também prejudiciais.
Esse pode ser um dos motivos pelos quais a expectativa média de vida das
empresas está despencando (num levantamento feito no âmbito da SP
10

11. 500, essa expectativa caiu de 75 anos em 1937 para 15 anos em 2011 e
não há qualquer razão para acreditar que não continuará caindo).
Como será a empresa mais distribuída do que centralizada? Não sabemos.
Provavelmente cada caso será um caso. Mas é bem possível que – em
muito breve – tenhamos estruturas mais ou menos assim:
Acompanhe os próximos capítulos.
11