『人事の定量分析』（林 明文）が面白そうなので、一章ごとにまとめていきます。今回は「第4章 人件費単価に関する分析」

1. 『人事の定量分析』（林 明文）
「第4章 人件費単価に関する分析」
のエッセンス

2. このパワーポイントについて
 『人事の定量分析』（林 明文）が面白そうなので、一章ごとに
まとめていきます。
 今回は「第4章 人件費単価に関する分析」
 目次
 人件費単価分析とは？（P77）
 人件費単価ベンチマーク分析（P78)
 今後の給与制度（P85)
 その他の人件費単価関連分析（P86）

3. 人件費単価分析とは？（P77）
 自社の給与水準を自社の社員が該当する労働市場の給与水準と
比較する（P78)
 労働市場の発達（転職が容易に）による影響（P77)
 プラス面
即戦力の社員を採用できる
 マイナス面
自己都合退職者の増加

4. 人件費単価ベンチマーク分析（P78)
 自社の給与水準
 2つの妥当性基準
1. 採用競争力（優秀な人材を採用できる給与水準）
2. コスト競争力（適切なコストとなっている給与水準）
 定量的な把握
 どれくらい高い（低い）のか、どれくらい外部水準から離れているの
かを把握する必要がある
→「範囲内個数率」と「乖離率」を用いて判断

5. 今後の給与制度（P85)
 今後の給与制度は3つの要因で大きく変化することが予想されるため、外
部の労働市場と自社の年収の比較は人事管理上非常に重要
 労働市場の発達
→社員一律の人事・賃金制度から合理的な人事・賃金制度へ
 景気の低迷
→人事・賃金制度に対してより成果・実力主義を要求
 定年後雇用の義務化
→人事・給与制度を根幹から見直す必要がある
（戦力化のための給与）

6. その他の人件費単価関連分析（P86）
 等級別給与分布重複分析
 等級ごとの給与額が、異なる等級間で重複していないかどうかを検証
 「低い等級の社員の給与より高い等級の社員の給与のほうが低い」状態
1. そもそも人事制度上の給与レンジが等級間で重複している
2. 人事制度上の給与レンジは重複していないが、実態の給与額が給与
レンジから逸脱しており、結果として等級間で重複している場合
 残業逆転分析（P88）
 非管理職の残業込みの年収が、管理職の年収を上回る原因
1. 時間外労働が多すぎる
2. 給与レンジの設計が構造的におかしい

7. まとめと感想
 給与水準って職場でも不満の原因になる大きな要因だからこそ、適切に
設定する必要がある。この章の分析を元に正しい給与水準を決めることが
大切。
 給与って低すぎても高すぎても微妙。従業員が満足する給与水準が大
切ってのは理解していたけど、コストとして適切な人件費ってあんまり意識し
てなかった。
 残業代で非管理職の給与が管理職を越すあるあるについて考えられる2
つの原因に納得。
 残業代はコストって意識が小さい企業がものすごーく多い気がしてどうにか
したいと思う今日この頃。

8. The World Has Many More Virtues
and
People Are Forgiving
<世界はもっと豊かだし、人はもっと優しい>
小檜山 歩（こひやま あゆむ）
Kohiyama Ayumu
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参考文献
• 『人事の定量分析』（林 明文）：中央経済社 (2012/1/24)