4. Asgari Ücret Nedir?
İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı
ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık,
ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını
günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde
karşılamaya yetecek ücrete asgari ücret
denilmektedir.
5. Ana-kök Ücret
Bir üretim birimi başına ya da bir zaman
birimi başına ödenmesi gereken ya da
kararlaştırılan ücret miktarıdır.
Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde
bu tutar, saatlik, gündelik, haftalık ya da aylık
ücret şeklinde olabilir. Üretime dayanan
ücretler ise, parça başına, metre başına, kilo
başına, ton başına belirlenen ücret tutarlarıdır.
6. Nominal ücret: Para ile ifade edilen ücret miktarıdır.
Reel ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan
fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın
alma gücüdür.
İşveren bakımından önemli olan nominal ücrettir.
Çünkü işveren ücret olarak ödediği ve doğrudan
maliyetleri etkileyen, kasasından çıkan para
miktarını önemser. Paranın satın alma gücü işvereni
doğrudan ilgilendirmez. Personel açısından ise, elde
ettiği paranın miktarı değil satın alma gücü
önemlidir.
7. Ücret Geliri
Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi
bütün ödemelerin toplamını oluşturur.
Personelin elde ettiği ücret gelirinin içine ana (kök)
ücretin yanı sıra sosyal yardımlar, fazla mesai, prim,
kâr payı vb. şeklinde yapılan doğrudan parasal
ödemelere ilave olarak şirket arabası, telefon, hayat,
sağlık veya emeklilik sigortası gibi dolaylı parasal tüm
ödemeler ile aynî yardımlar ve şirketin mal ya da
hizmetlerinden yararlandırma şeklindeki parasal
olmayan diğer unsurlar da girmektedir.
8. Ücret
Baz Maaş
Kısa Vadeli
Teşvikler
Uzun Vadeli
Teşvikler
Yan
Ödeme
Sağlık
Sigortası
Ulaşım
Personel
Kredisi
İzin
Uygulaması
Gelişim
Mesleki ve
Kişisel
Gelişim
Kariyer
Planlama
Programları
Terfi
Olanakları
İşin
Doğası
İşin Niteliği
Çalışma
Ortamı
Çalışma
Araçları
Ücret Geliri (Toplam Ücret Paketi)
9. Ücret Düzeyi
Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin
oluşturduğu genel ortalamadır.
Ücret düzeyi, ücret karşılaştırmaları yapmak için
kullanılır. Ücretleri iş alanı, bölgesel ya da
uluslararası düzey bakımından karşılaştırmak
mümkündür.
10. Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar
• İş değerlemesi
• Performans Değerlemesi
• İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi
• Piyasada hakim olan ücret düzeyleri
• Yaşam standardı
• Ekonomik faktörler
• Toplu pazarlıklar
• Asgari ücret
11. Ücret Yapısı
Aynı işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli
olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya
koyar. Ücret yönetiminin temel amacı herkesin
yaptığı işe ve performansına göre hak ettiği
ücreti almasını sağlayan adil ve dengeli bir
ücret yapısı kurmaktır.
12. Ücret Sistemleri
Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini
belirleyen sistemlerdir.
Bunlar, ücretlendirmeye ilişkin tüm unsurların
belirli bir amaç, tanımlanmış kurallar ve araçlar
doğrultusunda bir bütün olarak işletilmesini
sağlayan sistemleri ifade etmektedir. Bu sistemler,
doğrudan işgücü piyasasına dayalı sistemler, işe
dayalı sistemler ve işi yapan bireye dayalı
sistemler olarak gruplanabilir.
13. İyi Bir Ücret Sisteminin Özellikleri
• Aylık ve ücretlerin miktarca yeterli olması
• Ücretlerin konjonktürü izleyebilmesi
• Ücretler arasında bir iç denge bulunması
• En yüksek ücretle en düşük ücret arasında kabul
edilebilir uzaklık bulunması
• Bazı durumlarda ücretin bölgelere göre farklılık
göstermesi (iklim, mahrumiyet, pahalılık, kira
gibi)
• Çalışanların aile durumları
14. İK Ücret Sistemleri
İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri
İşe Dayalı Ücret Sistemleri
• İşe Dayalı Ücret Sistemi
• Zamana Dayalı Ücret Sistemi
• Temel Zaman Ücreti Sistemi
• Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi
• Değişken Günlük Ücret Sistemi
• Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri
• Parça Başı Ücret Sistem
• Götürü Ücret Sistemi
Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
• Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
• Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
• İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
Bireye Dayalı Ücret Sistemleri
• Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri
• Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
15. Ücret Sistemi Kurulurken İzlenmesi
Gereken Temel Aşamalar
Ücret
politikasının ve
stratejisinin
belirlenmesi
Sisteme dâhil
edilecek işlerin
tanımlanması
İş
değerlemesinin
yapılması
Piyasa ücret
verisinin elde
edilmesi
Ücret yapısının
oluşturulması
Personelin
bilgilendirilmesi
Sistemin
uygulanması
16. Ücret Yönetiminin Temel Amaçları
• Nitelikli insanların işletmeye iştirakini sağlamak ve kazanılan personeli elde
tutarak diğer işletmelerle rekabet etmek,
• Personelin güvenlik ve kendine saygı benzeri ihtiyacını karşılamak,
• Moral-motivasyon ve iş tatmini arttırmak/sürdürmek,
• Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek,
• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,
• Organizasyonun her yerinde adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve
sürekli bir şekilde uygulamak,
• Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak,
• Maliyet etkili ve organizasyonun ödeyebileceği düzeyde olmasını sağlamak,
• Personelin sahip olduğu bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini
ödüllendirmek,
• Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak,
• Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek,
• Sendikalarla uyumlu çalışmak,
• Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.
18. Sağlıklı bir ücret sisteminin en önemli şartı, tüm yaşayan
sistemler gibi kendini yenileyebilmesidir.
O gün için en doğru çözümü üreten sistemler bile birkaç yıl
içinde güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir. Bunun için
şirket stratejileri ve insan kaynakları işlevleri doğrultusunda
ücret sistemleri düzenli olarak gözden geçirilmelidir. Bu
doğrultuda, piyasa verileri, personel maliyetleri ve buna
bağlı olarak şirket verimliliği, şirket stratejilerinde meydana
gelen veya gelmesi beklenen değişiklikler, açılması
beklenen yeni pozisyonlar vb. sürekli izlenmelidir.
Bu tür değişiklikler, ücret politikaları/stratejileri, ücret
eğrisinin piyasaya göre konumu, iş değerleme kriterleri
başta olmak üzere bazı değişiklikleri gerektirebilir.
