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Exposion organizacion completa

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Exposion organizacion completa

  1. 1. SECCIÓN I: LA EMPRESA: CONCEPTO, ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
  2. 2. TEMA 1: LA NATURALEZA DE LA EMPRESA Y SU ENTORNO.1.1. Concepto de empresa. Al ser la empresa el objeto material de investigación de la Economía de la Empresa,el contenido de este primer capitulo es tema obligado para un estudio lógico de nuestramateria. Para fijar un enfoque conceptual necesitamos saber algo sobre la evolución de larealidad que configura la empresa. La empresa nace con el mercado y, precisamente por ello, se desarrolla de la manodel capitalismo. Es por lo que durante bastante tiempo, los estudios económicos sobre laempresa no hayan sido otra cosa que un paso más en el estudio de los mercados, ya queera en ellos donde se encontraba su origen y su fuerza motivadora. La preocupación porla empresa en sí, esto es, considerada como principal objeto o motivo de investigación,queda pospuesta hasta épocas más cercanas a nuestros días. En este punto nos preguntamos ¿cúal es la verdadera causa de la aparición de laempresa?. Podrían ser dos: 1ª se sustenta en el razonamiento siguiente: “el mecanismo del mercado, suconocimiento en cuanto a funcionamiento, relaciones cantidad-precio… presenta unconjunto de dificultades al individuo que intenta comprenderlo y aprehender suscaracterísticas, en suma, le ocasiona una serie de costes sociales y económicos”. Paraaminorar tales efectos es necesario la creación de una entidad organizadora, al frente dela que figurará una cabeza que dirigirá su actividad a través de la mejor disposición desus recursos hacia determinados fines, esto es, ahorrando esos costes de mercado.Entidad que es la empresa y “cabeza” que es el empresario. 2ª La incertidumbre es la característica fundamental para defender la idea delorigen de la empresa. El empresario se arriesga contratando los factores a unas rentasfijas, para verse retribuido al final del proceso económico con la renta residual obeneficio que persigue. La incertidumbre motiva una selección y una especialización defunciones, siendo el resultado de este fenómeno de especialización la aparición de laempresa. La siguiente cuestión a plantearnos es ¿Qué es la empresa?. Es una realidadcompleja y cambiante difícil de definir. Esta inmersa en el entorno económico e influidapor él, la organización socio-política, las implicaciones de la actividad del sistemaeconómico o el orden internacional entre otras, constituyen el origen de las influenciassobre la misma. Según el profesor Fernández Pirla la empresa es una unidad económica deproducción y su función es crear utilidad a los bienes dándoles una aptitud que le valgaal hombre para sus fines. Según el profesor Suárez Suárez la empresa es un conjunto de factoresproductivos combinados de manera ordenada bajo la dirección del empresario y cuyafunción principal es la producción de bienes y servicios y cuya finalidad depende delsistema de organización económica en el que la empresa esté inmersa. Podemos, por tanto, definir la empresa como “conjunto coordinado de factoresde producción bajo la dirección, responsabilidad y control del empresario, que tienecomo función esencial la de producir y un objetivo que viene determinado por elsistema económico en el que se encuentre”. Es decir, “Unidad económica y social de producción”.
  3. 3. Es una UNIDAD: la empresa es el elemento celular del sistemamacroeconómico. ECONÓMICA: realiza funciones económicas, cumple con su ciclo empresarialcompra-producción-venta. El principio económico preside la actividad empresarial, yaque existe una valoración cuantitativa de su función. SOCIAL: realiza una indudable labor social al estar integrada en un entorno y noaislada del mundo exterior. DE PRODUCCIÓN: Producción significa creación de cualquier tipo deactividad empresarial. La empresa crea o transforma productos, genera servicios, ... Las características de la empresa como unidad económica se pueden resumir dela siguiente forma: • La empresa es una unidad de producción, lo que implica: o Combina un conjunto de factores económicos según la acción planeada por un sujeto llamado empresario. o Posee una estructura interna u organización entre sus elementos. • La empresa es una unidad de decisión, lo que supone: o Su acción persigue unas metas o fines implícitos y explícitos que darán lugar a la formulación de objetivos y su correspondiente programación o Se desarrollan unas funciones características en base a sus objetivos y a los elementos que componen su estructura. o Esta actividad implica un riesgo común a toda acción económica que aparte de tener este carácter puede tener otros según los aspectos técnico y social de los factores físicos y humanos que compromete. • La empresa es una unidad financiera, lo que implica: o Existe una propiedad de los medios de producción que se explicita por el capital y, en general, por los fondos propios. o Dispone de libertad de elección de su estructura financiera. o Se considera como unidad abierta o en constante relación con el medio del que es institución principal: el mercado financiero. o Posee vocación a la expansión, siendo necesario para su crecimiento el consumo de recursos financieros y la formulación de las estrategias oportunas. • La empresa es una organización o “comunidad de intereses” lo que indica: o Existe un conjunto de personas que atienden a unos objetivos específicos. o Aparece una superioridad del poder de la organización sobre la del individuo, lo que implica la existencia de un empresario colectivo y profesional. o Plantea una función objetivo o de utilidad corporativa que combina los objetivos particulares de los siguientes grupos: directivos o administradores, propietarios y trabajadores.
  4. 4. 1.2. - La empresa como sistema. Desde una óptica fenomenológica la empresa podemos definirla como unconjunto de actividades por las que se transforman factores productivos (inputs) enproductos o servicios (outputs). En una actividad industrial se adquieren materias primas (función deaprovisionamiento) y otros inputs productivos, como los recursos humanos (función degestión de personal), para incorporarlas a un proceso de fabricación y obtener unproducto terminado (función de producción) que será posteriormente vendido en elmercado (función de distribución o función comercial). SISTEMA EMPRESA Entradas Actividades de Salidas (inputs) transformación (outputs) Tantoen los Control factoresproductivos adquiridos como en el proceso de fabricación ha sido necesario aplicar unadeterminada tecnología, ya sea propia o de terceros (función de investigación ydesarrollo). Para llevar a cabo el proceso descrito el empresario necesita recursos financieroscon los que poder financiar la adquisición de los factores productivos (funciónfinanciera). Esta función incluye tanto la función de aprovisionamiento de capital ofunción financiera estricta como la función de inversión. Los recursos financieros pueden ser aportados directamente por el empresario olos socios, pueden ser obtenidos del mercado financiero en forma de créditos o sergenerados por la propia empresas a través de sus ventas. La empresa no es sólo un conjunto de factores productivos materiales,inmateriales, humanos y financieros interrelacionados. Es necesaria la existencia de unacoordinación de todos ellos por parte del empresario, es decir, de estructura organizativaque delimite los objetivos de la empresa y, en función de ellos, las tareas, deberes yresponsabilidades de sus miembros (función administración). El empresario tiene quedar vida a la empresa. Es necesario tener respuestas para las siguientes preguntas: ¿quédebe hacerse?, ¿cómo debe hacerse?, ¿quién debe hacerlo?, ¿cuándo debe hacerse?. Para que el empresario pueda adoptar los medios para conseguir sus fines senecesita información. La toma de decisiones requiere de información actualizada y tantamás cuanta más compleja sea la organización (función información).1.3. - Subsistemas de la empresa.
  5. 5. SUBSISTEMAS DE LA EMPRESA SISTEMA SISTEMA REAL SISTEMA FINANCIERO ADMINISTRATIVOAPROVISIONAMIENTO FINANCIACIÓN PLANIFICACIÓN FABRICACIÓN INVERSIÓN ORGANIZACIÓN DISTRIBUCIÓN O GESTIÓN COMERCIALIZACIÓN CONTROLRECURSOS HUMANOS INFORMACIÓN INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO1.4. Clases de empresas Las empresas pueden ser clasificadas atendiendo a diversos criterios. • Por su tamaño: pequeñas, medianas y grandes. • Por la naturaleza de la actividad que desarrollan: industriales, comerciales y de servicios. • Por su ámbito de actuación: locales, nacionales, multinacionales. • Atendiendo a la propiedad de la empresa: privadas, públicas y cooperativas.1.5. Evolución histórica de la empresa. Podemos distinguir cuatro modelos de organización económica: feudalismo,capitalismo mercantilista o comercial, capitalismo industrial y capitalismo financiero ocontemporáneo.Feudalismo: la empresa que surge de la época feudal (primeros siglos de la edad media),es de tipo artesanal y agrícola y se caracteriza: • Empleo de escaso capital financiero. Por tanto, existencia de reducidos activos productivos. • Inexistencia de separación entre el trabajo directivo y manual. • El artesano, agricultor y comerciante tratan de satisfacer sus pedidos y necesidades a un precio normal (en un principio inexistente porque lo que impera es la permuta), sin buscar el máximo beneficio. • Mercado local o de tipo urbano. • Cierta disociación entre trabajo organizado y la propiedad de la tierra.Capitalismo Mercantilista o Comercial: el nacimiento del capitalismo conlleva elestudio del desarrollo de un fenómeno: el espíritu de empresa y por tanto de la figura delempresario capitalista. El capitalismo es un sistema económico basado principalmente
  6. 6. en la propiedad y uso privado del capital para la producción y cambio de bienes yservicios con el fin de obtener un beneficio. Además el capitalismo es un fenómeno quese ha desarrollado en Occidente y que se ha extendido a una sociedad no occidental:Japón.Capitalismo industrial: se puede estudiar en tres períodos:1º Etapa: se inicia con la Revolución industrial en la que las primeras empresas queprogresan son las textiles y después la industria pesada impulsada por el ferrocarril. Enconsecuencia se fundaron los grandes bancos que permitieron financiar aquellasindustrias.2º Etapa: aparecen nuevos factores influyentes en la concepción de la empresa, como esla intensificación del proceso productivo, la aparición de técnicas de administración yorganización industrial propias de la nueva producción en cadena y en serie. Comienzana aparecer las grandes empresas industriales con concentración de elevadas sumas decapital y grandes necesidades de maquinaria, instalaciones, materias primas y mano deobra. En suma, este período se destaca, entre otras razones de interés económico, por elgran incremento del comercio mundial y por el proceso de industrialización de lascolonias de las grandes potencias. Esta etapa se puede denominar del “neocapitalismocomercial”.3º Etapa: en esta tercera etapa aparecen nuevas formas de organización, que son lasdenominadas multidivisionales y descentralizadas propias de la gran empresadiversificada y con estrategias monopolísticas. Algunos autores han calificado estaetapa (1º cuarto s XX) como de 2ª Revolución Industrial dada la aparición del motor decombustión, el desarrollo de la electricidad y el nacimiento de la electrónica.Capitalismo Financiero: triunfo del monopolio. Las entidades financieras comienzan aformar parte del capital de las empresas. Se produce la ampliación de los mercados enlos que se opera, saliendo hacia otros países, invirtiendo en otros lugares y asociándosecon otras empresas: internacionalización de la empresa o florecimiento de la empresamultinacional. De lo expuesto hasta ahora pude deducirse que la evolución de la empresa puedeser contemplada como una respuesta de ésta a las demandas del medio en que seencuentra inmersa en cada momento histórico. Por ello la empresa es una realidadsocio-económica que mantiene una dialéctica permanente con su ambiente, interacciónque sirve para definirla.1.6. Teorías sobre la empresa. Una vez desarrollado el concepto de empresa (mediados del siglo XIX) apareceuna explicación científica del fenómeno empresarial o teoría de la empresa, que debeestudiarse enmarcada en el modelo de organización económica existente. Así, podemosdistinguir varias teorías: teoría neoclásica, teoría financiera, teoría social, teoría de loscostes de transacción y teoría contractual.
  7. 7. Teoría neoclásica Dominó durante la segunda mitad del siglo XIX y las primeras décadas del XX. Más que una teoría de la empresa es una teoría de los mercados. La empresa es un mecanismo que se sitúa entre los mercados de factores y losmercados de productos y, que al igual que el sistema económico de mercado en que sehalla inmersa, se autorregula de forma automática. Tanto los precios de los factores productivos como los de los productosterminados vienen dados por el mercado, que es de competencia perfecta y en el queexiste completa información para todos los partícipes. El empresario no puede hacer nada desde el punto de vista comercial y sufunción se limita a resolver del problema de la mezcla productiva óptima con la que semaximiza el beneficio.Teoría financiera Se desarrolla a partir de 1960 cuando se comienzan a utilizar modelosfinancieros de tipo matemático además de los contables para la planificación financierade la empresa. Trata de explicar el funcionamiento de la empresa mediante la explicación desus relaciones y mecanismos financieros. La empresa se define como una sucesión en el tiempo de proyectos de inversióny financiación, que podrá sobrevivir cuando la rentabilidad o tasa de retorno de lasinversiones supere al coste de la financiación utilizada. Es una teoría complementaria a la teoría neoclásica. La empresa se concibecomo un sistema de transformación flexible y dinámico, inserto dentro del sectorfinanciero, que transforma ahorro en capital productivo.Teoría social La empresa tiene una responsabilidad social frente a los trabajadores, susfamiliares y la sociedad en general que debe compatibilizar con los objetivosestrictamente económico-financieros.Teoría de los costes de transacción Tiene su origen en un artículo publicado por R. H. Coase en 1937. En determinadas circunstancias es más barato organizar determinadastransacciones y actividades por medio de la empresa que a través del mercado. Si elmecanismo de los precios funcionara perfectamente, la empresa como métodoalternativo de asignación de recursos carecería de sentido. Existen costes derivados de la utilización del sistema de precios que puedenhacer no recomendable su uso: Costes de negociaciones y contratos. El gran número de transacciones que habría que efectuar si no existieranempresas que ofrecieran los productos o los servicios ya elaborados. Costes derivados de la incertidumbre o falta de conocimientos e información(inexistencia de mercados en competencia perfecta).No existen precios o no sonrepresentativos. La empresa surge como un método alternativo al sistema de precios para laasignación de recursos. No se trata de suplantar al mercado sino de reemplazarlo enaquellas actividades en las que la empresa puede lograr una asignación más eficiente. Esun problema de equilibrio entre eficiencia empresarial y eficiencia del mercado.
  8. 8. Teoría contractual La empresa se concibe como un entramado de relaciones contractuales, siendo lamás importante la que relaciona al propietario y la gestor. La empresa surge cuando los propietarios de los medios de producción ceden odelegan mediante contrato parte de los derechos de propiedad que tienen a un agenteque asume la función de dirigir y controlar el proceso productivo y al que se incentivacon una participación en los resultados de la empresa. En este caso no sería completamente correcto decir que la empresa reemplaza almercado. Más bien un tipo de contrato reemplaza a otro tipo.
  9. 9. TEMA 2: EL EMPRESARIO EN EL PENSAMIENTO ECONÓMICO.2.1.- Concepto y función del empresario.2.2.- Evolución histórica.Íntimamente unido al estudio de la empresa como realidad socio-económica aparecesiempre el del empresario, el cual personaliza la actuación de aquella, siendo la figurarepresentativa que, según sus motivaciones, persigue unos objetivos coherentes con losfines a conseguir por la empresa en determinado intervalo temporal. El empresario es lapersona o grupo de personas que coordina, dirige y controla el proceso productivo.La concepción del empresario a lo largo de la historia es paralela al desarrollo delpensamiento económico. Así, podemos distinguir tres grandes etapas: • Griegos y Escolásticos: (desde 800 AC. al 1.500 DC) o Aristóteles y Santo Tomás de Aquino. o las sociedades se caracterizaban por ser principalmente agrícolas, donde se presentaban intercambios de productos pero en una escala muy baja ya que la producción de las familias era para el autoconsumo. o Aspectos éticos de la economía. o Búsqueda de los conceptos de precio y salario justos. o Existe un orden económico natural en el que prima la armonía. • Mercantilismo: (siglos XVI y XVII) o Los supuestos que se manejaban eran muy rudimentarios. o Se generaliza la economía de tráfico o mercantil. La fuente creadora de riqueza es el comercio. o La economía se entendía como forma de acumular riqueza. Asumían la riqueza en el mundo como fija, que era lo mismo que decir que en la relación económica no era posible una ganancia sin incurrir en una pérdida por parte del otro actor (este concepto llega de la Escuela Escolástica). o La economía como administración interesa más que la economía como ética. o Los estudios sobre economía se dividen entre “Economía y Política” (estudios de la economía nacional) y “Ciencia Comercial” (estudio de la gestión de los negocios). o El prototipo de empresario es el mercader o comerciante. o A nivel nacional, es el comercio exterior la llave al poder y la riqueza, a través de una balanza comercial siempre positiva. • Escuela Fisiocrática y Escuela Clásica: (siglos XVIII y gran parte del XIX) o En esta época se suceden distintas escuelas que han determinado el estado actual de la Ciencia Económica. o La economía se consolida como disciplina de carácter científico. o Los grandes economistas teóricos (Adam Smith, David Ricardo, John Stuart Mill y los socialistas utópicos o premarxistas) estaban preocupados por diseñar modelos globales que explicaran los mecanismos económicos y no prestaron gran atención a la figura del
  10. 10. empresario. Según ellos los procesos de producción, al parecer funcionaban por sí solos, eran automáticos e identificaban la función del capitalista con la del empresario, es decir, proveer el capital real y nada más. Los fisiócratas creían en una ley natural que regía el funcionamiento económico, independiente de la voluntad del ser humano. Sin embargo, ese orden podía ser estudiado y aprovechado por el hombre, para su beneficio o Hasta principios del siglo XVIII no se comienza a estudiar la figura del empresario. Fue Richard Cantillon el que introdujo por primera vez el término “empresario”, definiéndolo como “el agente que compra medios de producción a ciertos precios, para combinarlos en un producto que venderá a un precio incierto en el momento del compromiso de sus costes”. Cantillon distingue entre las personas que perciben “retribuciones ciertas” y aquellas que perciben “retribuciones inciertas”. o Juan Bautista Say, a comienzos del siglo XIX, distinguió entre el beneficio y el interés del capital aportado, contribuyendo a diferenciar las funciones del empresario y del capitalista. o Alfred Marshall, ya a finales del siglo XIX, considera la función empresarial un cuarto factor productivo (tierra, trabajo, capital y organización). o En esta época la función característica del empresario ha sido observada bajo puntos de vista distintos, pero en general podemos agruparlas en dos: 1. Los que consideran que la función económica del empresario se caracteriza por la asunción del riesgo, ya que éste depende de la posible ganancia o pérdida dependiendo del acierto de sus estimaciones económicas. 2. Los que consideran que la función que le caracteriza es la directiva y control del proceso económico, ya que según esta idea es el capitalista quien soporta el riesgo y quien pierde dinero en caso de fracaso. Aunque también es verdad que parte de ese riesgo, el técnico y el moral, lo asume el empresario.• El empresario en la economía moderna: separación de la propiedad y el control: Concepciones del empresario en esta etapa: o Empresario- Capitalista Propietario Promotor- Innovador Promotor- Innovador o Empresario- Profesional Administrador Puede ser o no partícipe del capital. Por esta vía se llega a una etapa de capitalismo avanzado en la que el capital, fraccionado entre un número amplio de accionistas, elige al empresario en función de su capacitación.
  11. 11. La situación actual es la del accionista y el empresario como figuras separadas. Incluso el voto del accionista carece prácticamente de significado, ya que los Consejos de Administración poseen bien directamente o bien por vía indirecta, la representación necesaria para conseguir sus objetivos. El accionista privado posee la acción como título que le da derecho a percibir unas rentas, es decir, se ha convertido en un simple inversor financiero. Sin embargo si los resultados no son los esperados la forma de demostrar su disconformidad no es sometiendo a crítica la política de la empresa frente a la Junta General de Accionistas sino vendiendo sus acciones de la compañía y dirigiéndose hacia otra inversión. Así, los propietarios pueden subdividirse en dos grupos: o Propietarios permanentes: con control y dominio cercanos al Consejo de Administración. o Propietarios temporales o simples inversores financieros. Sin embargo, el poder del empresario no es ilimitado, existen otros agentes económicos: Gobierno, trabajadores, clientes, proveedores, etc., que exigen un resultado. En resumen, la figura actual del empresario es un órgano que toma las decisiones oportunas para la consecución de unos objetivos que dependen de grupos de interés presentes en las empresas. A saber: propietarios o accionistas, directivos y trabajadores. A lo largo del siglo XX las principales aportaciones sobre la naturaleza de la función empresarial fueron hechas por A. Schumpeter, F. H. Knight y John Kenneth Galbraith.• Teoría del empresario innovador de Schumpeter. Obra: “Teoría del Desenvolvimiento Económico” (1911). El empresario es el principal protagonista del desarrollo económico capitalista. El sistema económico tiende a estar en una situación de equilibrio, con un beneficio extraordinario igual a cero. Esta situación se mantiene hasta que un empresario creador ensaya con éxito una nueva combinación productiva. Monopolio temporal que le permite obtener un beneficio extraordinario. El desarrollo económico capitalista es una consecuencia del cambio tecnológico y el empresario la figura central de todo el entramado. El proceso de cambio tecnológico es analizado en tres fases: invención, creación de nuevos productos o tecnologías productivas; innovación, aplicación de la invención a usos comerciales o industriales; imitación, cuando cambiando aspectos no sustanciales de la innovación, esta es explotada por un imnumerable número de empresarios. La invención cae fuera de la esfera del economista, la innovación es realizada por los empresarios innovadores, que son los verdaderos empresarios, mientras que la imitación es realizada por empresarios menos innovadores que fomentan la competencia. Crítica: la innovación puede tener también lugar dentro de la empresa (organizativa, comercial y financiera). El beneficio empresarial es la recompensa a la innovación. El empresario no es nunca quien soporta los riesgos ya que el riesgo no es en ningún caso un
  12. 12. elemento de la función del empresario. En todo caso el riesgo cae sobre él como capitalista.• Teoría del Empresario Riesgo de Knight. Obra: “Riesgo, incertidumbre y beneficio” (1921) Knight presenta al empresario como un asegurador de rentas y al beneficio como la recompensa de aquel por asumir riesgos. La esencia de la actividad empresarial es para Knight la incertidumbre o ausencia de conocimiento perfecto acerca de las consecuencias futuras que se derivan de la misma. Existen riesgos que se pueden predecir o asegurar y otros que no son susceptibles de medida, como por ejemplo las fluctuaciones de la demanda, situaciones de incertidumbre.• Teoría del poder compensador de Galbraith. Obra: “El Nuevo Estado Industrial” (1967). En los años cincuenta del siglo XX aparecen las grandes corporaciones empresariales y ya en los sesenta las grandes compañías son dirigidas no de forma personal, sino de forma colegiada, utilizando un gran número de técnicos profesionales: economistas, ingenieros, jefes de taller, jefes de ventas, juristas, contables,...Esta organización dirigente es la denominada “tecnoestructura”. Está integrada a su vez por dos subsistemas: o Subsistema industrial o de planificación, integrado por un grupo reducido de grandes empresas. o Subsistema de mercado, integrado por un gran número de pequeñas empresas agrícolas, comerciantes al por menor, empresas de servicios, pequeños industriales y artistas. En las grandes empresas los accionistas tienen normalmente un poder despreciable, y quien gobierna realmente son los directivos, es decir, la tecnoestructura. En las empresas menos grandes la tecnoestructura disfruta de un menor poder. Las grandes empresas tienen suficiente poder para influir sobre el mercado (tanto en precio como en costes). Para frenar esta situación es necesario que exista lo que denomina un poder compensador formado por los consumidores y los proveedores, que al igual que el Estado y los sindicatos frenan las ambiciones de beneficios de las grandes empresas.
  13. 13. TEMA 3: ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN.3.1. Concepto de Organización y AdministraciónLa estructura empresarial se configura fundamentalmente con dos tipos de bienes: • Bienes instrumentales: patrimonio empresarial. Bienes, derechos y obligaciones empresariales. Son los bienes que en un principio aportan los accionistas en el acto fundacional y los incorporados posteriormente en razón de los recursos autogenerados. • Bienes humanos: conjunto de personas que forman el grupo social de la empresa. Podemos clasificarlos en : o Personal alta dirección: de carácter individual o colegiado. o Personal directivo o ejecutivo: normalmente de carácter individual, forma la llamada tecnoestructura. o Personal operativo: no asume funciones directivas y su actividad dependerá de la función u operación que realice. o Empresario: persona que asume la dirección y responsabilidad máxima de la empresa. Puede ser órgano individual o colegiado. En principio no necesita ser accionista y, si lo es, es con carácter minoritario. Es necesario distinguir la función empresarial de la del accionista. o Accionistas: propietarios de la empresa. Todos estos factores productivos deben estar coordinados y combinadosadecuadamente para conseguir los objetivos empresariales. Esto nos lleva a analizar dosconceptos fundamentales en la empresa y que han estado íntimamente unidos:organización y administración. El punto de partida de estos conceptos surge en el siglo XVIII por el impulso dela actividad económica con la Revolución Industrial. Organización y administración están fuertemente vinculados, no se da unadelimitación de la naturaleza y significado de uno y otro concepto. En esta época laciencia económica se mueve por las leyes naturales. El hombre no debe intervenir en laeconomía porque se piensa que la actividad económica se mueve por una fuerzainvisible. Hay que descubrir cual son esas leyes pero para no interferir en ellas. Laadministración se apoya en 2 pilares fundamentales: 1. Todas las tareas relacionadas con la administración se organizan con arreglo a la costumbre. 2. Importante desarrollo de la contabilidad. Hasta el siglo XX organización y administración estaban íntimamentevinculadas. En la actualidad organización y administración son conceptos con dominios ycompetencias propias. Podemos definir organización como “análisis de la estructura básica de laempresa, de acuerdo con su naturaleza específica y en conexión con su medio exterior,para que se satisfaga la circulación informativa necesaria a su desarrollo adaptativo”.Investigación científica de la estructura básica de la empresa. Asignación eficiente ydistribución de los componentes de la empresa prestando especial atención a losrecursos humanos. En base a su diseño y comportamientos se observará,
  14. 14. profesionalmente, la dependencia del logro de los objetivos de la unidad económica deproducción. Podemos definir administración como “ejecución y control de las actividadesde la empresa, adaptativamente, cuyas finalidades son la estabilidad y la supervivencia”.Procedimientos y reglas de actuación con los que se materializan las funciones degobierno (dirección y ejecución) propiamente dichas. Dirección: 1º nivel de actuación de la administración, cuyas funciones se atienen a los objetivos específicos de cada empresa, a la estrategia o comportamiento de su sistema y control del mismo.Administración Emisión de normas, marcar objetivos, estrategia, reglas de comportamiento y control. Gestión: 2º nivel de la administración, asume las funciones tácticas en el proceso ejecutivo y de control. Actuar, realizar, ejecutar• poder intervenir y hacer ajustes. Cierra el ciclo de procesos gerenciales.3.2. Evolución histórica de la teoría de la organización. Una de las primeras aportaciones a la Teoría de la Organización fue la de AdamSmith, quien demostró la gran eficiencia resultante de la división y especialización deltrabajo. Sus investigaciones establecieron las bases organizativas que posteriormentedesarrollaron teóricos industriales como Max Weber y Frederick Taylor, entre otros. McGregor, en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dosformas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoríaY. Posteriormente, el japonés Willan Ouchi desarrolló una tercera teoría que denominóteoría Z Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y• Las personas son perezosas e • Las personas se esfuerzan y les indolentes gusta tener que hacer• Las personas evitan el trabajo • El trabajo es una actividad• Las personas evitan la • El trabajo es una actividad tan responsabilidad para sentirse más natural como divertirse o descansar seguras • Las personas pueden automotivarse• Las personas necesitan ser y autodirigirse controladas y dirigidas • Las personas son creativas y• Las personas son ingenuas y no competentes. poseen iniciativa
  15. 15. CLÁSICOS (TEORÍA X) Los representantes de la escuela clásica o tradicional, también conocida comoTeoría X, son Taylor y Fayol. Para ellos organizar eficientemente una empresa consisteen disponer el trabajo de tal forma que se aproveche al máximo la capacidad fisiológicade los individuos.Líneas: • Industrial (Taylor) : normas para controlar la productividad, rutinas y tiempos en la realización de trabajos. • Estructura Administrativa (Farol): se asocian los principios de organización con normas y reglas de administración. Aplicación de un modelo racional para la alta Dirección.Suposiciones: 1. El ser humano normal tiene aversión natural por el trabajo, y lo evadirá en lo posible. 2. Para que obtenga los resultados, a la mayor parte de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con un castigo. 3. El ser humano prefiere ser dirigido, evitar la responsabilidad y la seguridad antes que la ambición.Según Fayol existen dos funciones directivas de especial relevancia: la coordinación yla especialización.La primera se alcanza con la adhesión a cuatro principios: 1º Principio escalar: la coordinación debe ir acompañada de una distribución jerárquica de la autoridad. La autoridad y el control deben estar distribuidos en una estructura piramidal. 2º Unidad de mando: los empleados han de responder únicamente a una supervisor, pues el tener que responder ante más de un supervisor puede ser una fuente potencial de conflicto. 3º Ámbito de Control: Identifica el número óptimo de subordinados que un supervisor es capaz de controlar de manera eficaz y eficiente. 4º Principio de excepción: Afirma que las tareas rutinarias deben ser ejecutadas por los empleados de niveles más básicos, de forma que todo lo que sea más inusual o excepcional sea asumido por mandos jerárquicamente superiores. La segunda función directiva, la especialización, se basa en el principio de “Departamentalización” así como la diferenciación entre las funciones de línea o ejecutivas y las funciones de Staff o apoyo.
  16. 16. ESCUELA SOBRE FACTOR HUMANO Y LA COMUNICACIÓN (TEORÍA Y) También se las conoce como Teoría Y. Surge a la terminación de la 1ª GuerraMundial como critica a los clásicos. Según esta teoría las relaciones interpersonales ygrupales y el buen clima de trabajo son factores determinantes de los resultados delmismo.Líneas: • Relaciones humanas. • Comportamiento. • Sistema Social.Suposiciones: 1. El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo natural, especialmente cuando el trabajo sea una fuente de satisfacción. 2. Métodos como el autocontrol y la autodirección permiten lograr los objetivos (si estos son aceptados por los empleados). 3. La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan para su logro. 4. En condiciones apropiadas, el ser humano aprende e incluso busca la responsabilidad. 5. Tienen gran aceptación en la gente todo aquello que requiera de la creatividad y el ingenio en la solución de problemas organizacionales. 6. En las condiciones de vida industrial, las condiciones intelectuales son muy desaprovechadas.Características: • Sustituye la idea del “hombre económico” por la del “hombre social”. • Sociedad más abierta donde se tiene en cuenta al hombre , la organización de hace más participativa. • Autoridad como fenómeno sociológico. • Se analizan motivaciones para adaptar al grupo humano a los objetivos de la empresa. • Niveles de satisfacción para alcanzar el equilibrio. • Importancia determinante del conflicto individuo-empresa. WILLAN OUCHI (TEORÍA Z) Muchas empresas norteamericanas han fracasado al tratar de imponer el sistemaamericano en el Japón. Las compañías japonesas en EEUU utilizan un estilo modificadopara la realidad norteamericana. No solo en lo financiero y operativo, sino también en loque se refiere al personal. Los casos de empresas exitosas son precisamente aquellosque no lo han hecho, como el caso de McDonald’s y de la IBM. La diferencia fundamental de los sistemas de organización no esta ni en laestructura formal ni en el tamaño y centralización, sino en la gestión del personal. Lateoría Z Dice que es la importancia del comportamiento humano dentro de la empresa
  17. 17. para conseguir los objetivos marcados, y señala las pautas y directrices aconsejablespara ayudar a mejorar ese comportamiento en bien de todos y de la empresa. Ouchi contrasta su teoría Z (empresas japonesas) a una teoría A (empresasamericanas). Estos dos tipos son los únicos capaces de sobrevivir en sus respectivassociedades dados a las condiciones de desarrollo que las proporciona y sostiene. Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas • Empleo vitalicio • Empleo a corto plazo • Promoción y evaluación lenta • Rápida promoción • Carreras no especializadas • Carreras especializadas • Mecanismos implícitos de control • Controles explícitos • Proceso de toma de decisiones • Proceso de decisión individual colectivo • Responsabilidad individual • Responsabilidad colectiva • Dedicación parcial • Dedicación total a la empresa MODELO BUROCRÁTICORepresentante: Max WeberCaracterísticas: • Dominación legal como forma de autoridad cuyo ejercicio se faculta mediante conocimientos profesionales. • Jerarquización, relación superior-subordinado. • División del trabajo. • Determinación de componentes fijados y coordinación de actividades. • Formalización documental de la organización y proceso de administración. • Preside la idea de racionalidad. • Principio de jerarquía.Crítica: Excesiva reglamentación que inhibe las potencialidades de productividad yeficiencia. MODELO PRAGMÁTICO NEOCLÁSICOCaracterísticas: • Descentralización de las decisiones y responsabilidades • Fijación de objetivos. • Control. • Simultaneidad de la organización formal e informal
  18. 18. • Movilidad del equipo humano en la organización, en base al principio de competencia. Se refiere tanto a satisfacción personal como a las remuneraciones e incentivos. • Máximo beneficio. MODELO SISTÉMICO Características: • Utiliza la Teoría general de sistemas y la cibernética en diseño de modelos de organización abiertos al mundo exterior. 3.3. La organización y las funciones de la empresa. Como organización, la empresa es una estructura funcional, en la que las diferentes personas que la integran y las actividades a realizar aparecen agrupadas por unidades o áreas y normalmente por niveles jerárquicos, conforme al principio de división del trabajo, de tal forma que se configuran una serie de relaciones de dependencia entre personas y actividades que dan contenido a lo que se denomina estructura organizativa, que sin duda será distinta según la naturaleza de la actividad empresarial, su volumen y las circunstancias ambientales de todo tipo (internos y externos). • Dependencia Jerárquica • Colaboración e intercambio Relaciones de Dependencia • Comunicación: por la que se hacen llegar las órdenes de los niveles superiores a los inferiores para que el comportamiento real se ajuste al comportamiento deseado. La organización consta de tres niveles: • PROCESOS DE DIRECCIÓN NIVEL ESTRATÉGICO (Sin programa)TECNOESTRUCTURA • Controlados • Preparación NIVEL INTERMEDIO STAFF DE APOYO personal • Procesos de decisión • ASESORAMIENTO • Investigación programada operativa • Rigen la operativa de los • RELACIONES • Programación de procesos de Producción PÚBLICAS la producción y Distribución ACTIVIDADES DE EXPLOTACIÓN PROCESOS BÁSICOS • Estudio de • I+D
  19. 19. Componentes Nivel Estratégico (I) Dirección Componentes Niveles Tácticos (II y III) Gestión Componentes GestiónDirección (I):PLANIFICACIÓN. Objetivos en la empresa y su comportamiento a medio y largo plazo ( estabilidad y supervivencia)Gestión (II): PROGRAMACIÓN. Ejecución y control de la planificación.Gestión (III): DESARROLLO DE PROGRAMAS. Ejecución y control operativo. Los cuatro procesos básicos de la administración y los elementos que intervienen• Planeamiento: reflexionar sobre la naturaleza fundamental de la organización, decidir cómo posicionarla y desarrollar sus fuerzas y manejar sus debilidades y riesgos. Implica traducir los planes a largo plazo en objetivos específicos y a corto plazo, así como los métodos de realización.• Organización: estructurar a la empresa en divisiones con su correspondiente jerarquía y responsabilidad determinada.• Dirección: incluye dos conceptos; por un lado el de articular y ejemplificar los valores y estilos propios de la empresa (liderazgo basado en la transformación institucional), y en el de influjo interpersonal para comunicarse con los empleados respecto a la realización de los trabajos.
  20. 20. • Control: vigilar el proceso basándose en los objetivos y normas obtenidos de la planeación. Mediante la evaluación del avance permite comparar de manera de
  21. 21. TEMA 4: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA4.1. Organización formal e informal.4.2. División del trabajo y especialización.4.3. Departamentalización.Organización formal es aquella que controla la dirección y en la que dos o más personasestán deliberadamente coordinadas para el logro de ciertos objetivos. En unaorganización formal están establecidos los límites de autoridad y responsabilidad decada componente de la organización.La distribución y el orden de una organización formal se basan en 3 criterios: • Principio de jerarquía, que se sustenta en la necesidad de relacionar, coordinadamente, a todos los individuos que integran una organización. La organización formal se sirve de este principio para definir y delimitar las posiciones de autoridad y las designaciones de mando. La esencia fundamental de este principio es la relación que en sentido descendente pueda establecerse entre el superior y el subordinado. • Principio de división del trabajo, que en la organización faculta la identificación de su estructura, elementos componentes, sus atributos y sus relaciones internas y externas. Hace referencia al aumento de productividad que se experimenta cuando cada individuo realiza tareas concretas. • Principio de especialización, por el que las tareas a trabajos a realizar por el hombre en la organización según su posición en la misma requieren conocimientos o habilidades de distintos grados de intensidad. Es la base por la que el principio de división del trabajo supone un aumento de productividad.
  22. 22. División del trabajoEs la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una función conla mayor precisión, eficiencia y el mínimo de esfuerzo, dando lugar a la especializacióny perfeccionamiento en el trabajo.JerarquizaciónEs la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado oimportancia, agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad queposean, independientemente de la función que realicen. La jerarquización implica la definición de la estructura de la empresa por medio delestablecimiento de centros de autoridad que se relacionen entre si con precisión.Reglas: 1. Los niveles jerárquicos establecidos dentro de cualquier grupo social, deben ser los mínimos e indispensables. 2. Se debe definir claramente el tipo de autoridad de cada nivel (lineal, funcional y/o staff).DepartamentalizaciónEs la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas,con base en su similitud.Organización informal es la red de comunicaciones no reglada que se establece entre losmiembros de una organización sin control por parte de la dirección y que subsistesimultáneamente con la estructura formal. La estructura formal es insuficiente parasatisfacer el potencial de comunicación que los individuos de una organización soncapaces de generar. Estos desarrollan continuas interacciones entre ellos, unas veceslocalizadas dentro de la organización y otras en ámbitos externos a la misma, que son elreflejo de la movilidad social de la organización a la que pertenecen.Características: • Relaciones humanas. • Profesionalidad. • Comunicación.CoordinaciónEs la sincronización de los recursos y de los esfuerzos de un grupo social, con el fin delograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en el desarrollo y la consecución de losobjetivos.4.4. Autoridad y liderazgo. La autoridad es la facultad de tener la última palabra en el proceso de toma dedecisiones. La autoridad concede el derecho a dar órdenes, esperando, razonablemente,que sean obedecidas. El subordinado mantiene en suspenso sus propias facultades críticas de eleccióny emplea el criterio formal de recepción de un mandato o señal como base de suelección.
  23. 23. Dos teorías intentan explicar de dónde procede la autoridad:Teoría Tradicional: mantiene que la autoridad procede del puesto o rango. Las órdenesserán obedecidas porque las dicta alguien que ocupa una posición jerárquica superior enel organigrama.Teoría de la Aceptación: considera que la autoridad procede de los subordinados, ya queposeen la capacidad de aceptar o no las órdenes recibidas.Según esta teoría una orden será aceptada si cumple los siguientes requisitos: • El subordinado entiende la orden. • Está de acuerdo con los fines de la organización. • Es compatible con los valores personales del subordinado. • Se siente capaz, física y mentalmente, de ejecutarla. La autoridad no debe confundirse con el poder. El poder es la capacidad de unindividuo o de un grupo de individuos para influir o inducir en las creencias o en lasacciones de otras personas o grupos. Es un concepto más amplio que el de autoridad. El principio de autoridad basado en la relación de jerarquía es sustituido por elprincipio de liderazgo, según el cual un superior destaca sobre sus subordinados por suscualidades y el grado de aceptación que tiene entre los subordinados, es decir, por sucapacidad para ser dirigente. El líder se encuentra en los diferentes niveles de la organización, no existiendouna correspondencia estricta con el primer nivel de pirámide de jerarquías y ejerce suinfluencia en toda la organización, tanto a través de la estructura formal como lainformal.
  24. 24. SE NECESITAN LÍDERES NO JEFES Un líder sin visión no es más que un jefe Carlos López http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/13/lidersijefeno.htm El común denominador en las empresas exitosas no es su gran tamaño o sugigantesca capacidad para realizar estrategias de marketing, es un gran liderazgo conuna visión bien definida. Como ves, se trata de un factor puramente humano y es que el liderazgo no esuna cuestión que se otorgue o venga como consecuencia de muchos años de estudio,varios postgrados y maestrías, el liderazgo es espontáneo y surge de la pasión de laspersonas y de su capacidad de compromiso, sin esto, muy probablemente "el líder"no obtendrá el apoyo y soporte de los demás y se convertirá en "el jefe". Un líder no necesita ser jefe, en efecto, los líderes no siempre son las personascon mayor jerarquía dentro de las organizaciones, los líderes son quienes sabenhacia donde quieren ir y transmiten esta seguridad a las personas que los rodean. Esesta característica, la de tener fija una visión de futuro, la que buscan las grandesfirmas, las cuales están urgidas por encontrar a esas personas que poseen una cartade navegación de la ruta a seguir y además tienen la capacidad de planificar lo quénecesitará para llegar al puerto deseado. Es el líder, no el jefe, quien conoce queencontrará barreras y obstáculos para llegar, pero tiene la confianza, y el poder paratransmitirla, en que lo va a lograr. El líder no sufre de miedo a delegar porque sabe que dejando el mando enmanos de su gente es como se avanza, porque ¿quién más, si no el líder, conoce eltrabajo y las capacidades de las personas que lo rodean y está dispuesto a dar labatalla por derribar las barreras burocráticas que le permitan a él y a su grupo seguiravanzando? El líder potencia a su gente no trata de estancarla, está permanentementeescuchando a quienes lo rodean en la búsqueda de nuevas ideas que se puedanaprovechar, además, está al tanto no sólo de lo que ocurre al interior de su empresasino de lo está pasando fuera de ella, quiere conocer cómo se podría aprovechar unanueva tecnología para apalancar las ventajas competitivas o, por que no, paraobtenerlas. Pero no por estar en una búsqueda constante de progreso es un soñador que seaparta de la realidad, por el contrario, sabe que es enfocándose en una tarea a la vezcomo conseguirá alcanzar el éxito, de eso se trata la visión, de esforzarse porconseguir pequeños logros que sumados significarán el éxito.Las características del líder son: 1. Tiene una visión ilimitada y está comprometido con la excelencia. 2. No se desvía de la persecución de la visión - es su meta. 3. Su pasión no tiene límites. 4. Tiene una atención fija en los resultados. 5. El trabajo en equipo es la prioridad - consigue seguidores voluntarios. 6. Exige una intensidad concentrada y un sentido definido de destino u objetivo. 7. Está convencido de que: Si esperamos a que nuestros temores se disipen para iniciar algo, nunca lo iniciaremos.
  25. 25. Y las empresas hoy buscan: 1. La gente que construye empresas de Clase Mundial. 2. La gente que hace que los cambios sucedan. 3. La gente que apoya a quienes hacen los cambios. 4. La gente que sabe aguantar el dolor que viene en el cambio. 5. Los líderes fuertes que se levantan y se mantienen firmes en los momentos difíciles que vienen con el cambio. 6. La determinación demostrada por esa gente al enfrentar los cambios. Una organización que quiera llegar a ser de clase mundial deben contar con esaenergía y esas características de liderazgo, estos elementos se unen para crear unacultura de cambio y progreso. Y aunque el cambio no es fácil, ni se consiguenfácilmente líderes con visión, cuándo se consiguen, se sabe que el timonel del barcopropiciará la llegada satisfactoria al puerto.
  26. 26. 4.5. Delegación y descentralizaciónCentralización: la autoridad y decisiones se concentran en el nivel superior de laorganización.Descentralización: la autoridad y decisiones se dispersan a través de los niveles másbajos. Supone la delegación a nivel de una organización. La descentralización consisteen la aplicación sistemática, ordenada y racional de la delegación a todo el conjunto dela organización. Este concepto refleja en gran medida actitudes y capacidades de los miembrosde una organización.Ventajas: • Capacidad de respuesta de la organización ante cualquier hecho. • Las decisiones se toman en los puntos más cercanos posibles a donde las acciones tienen lugar. • Libera de gran parte de su trabajo a los superiores. • Aumenta el compromiso de las personas con la organización en que trabajan. • Disemina las responsabilidades en todos los niveles de la organización.Inconvenientes: • La alta dirección no puede concentrar toda la información y poder para las decisiones importantes, originándose largos procesos de reuniones y búsqueda de consenso. • La organización precisa de mayor número de personas capacitadas. • Dificulta la coordinación entre las diferentes unidades de la organización. • Menor uniformidad en las decisiones tomadas.La decisión entre un modelo u otro se realiza de manera que se consiga un “buen ajuste”entre autoridad, información y competencia.• Algunas ventajas de la centralización y de la descentralización. La centralización se torna atractiva cuando los conocimientos técnicos pueden servir para conseguir importantes economías de escala para la organización multidivisional en su conjunto. También para el manejo uniforme de asuntos como decisiones referentes al personal, las prácticas contables, las relaciones con los clientes y las normas de calidad por parte de empleados muy distantes. La descentralización permite que los problemas encuentren una solución en los niveles inferiores de la jerarquía organizacional. También es más útil cuando el conocimiento técnico y de la localidad es más adecuado e importante que las economías de compras a gran escala o que el control corporativo uniforme.• Modo en que debería analizarse la decisión de centralizar o descentralizar. Debería analizarse considerando a la función en estudio como constituida por diversas actividades, algunas de las cuales han de descentralizarse y otras centralizarse.
  27. 27. Delegación: proceso en virtud del cual los gerentes asignan tareas y la autoridad yresponsabilidad para llevarlas a cabo.Independientemente de la cantidad o tipo de autoridad que se posea, la organización ylas personas se deben plantear en qué medida se retiene la misma y en qué grado sepuede transferir a los subordinados. Delegación es el proceso de asignar a una persona subordinada autoridad yresponsabilidad para la realización de actividades específicas. La naturaleza de ladelegación es afín a la de autoridad. Ahora bien, delegar no es liberarse deresponsabilidad. En crecimiento experimentado por la empresa, junto con la complicación ydiversificación en las técnicas de gestión, hacen imposible el ejercicio total de laautoridad. Por esta razón, la disyuntiva ya no es delegar o no delegar sino delegar conmayor o menor intensidad.Existen tres criterios clásicos para efectuar la delegación: 1. Integridad: se asignan todas las tareas necesarias para lograr los objetivos. 2. Claridad: situación donde los superiores y subordinados se comunican de modo que los segundos conozcan sus tareas, responsabilidades y autoridad sin ambigüedad alguna. 3. Suficiencia: dar a los subordinados bastante autoridad para cumplir las tareas de que son responsables.Al delegar una tarea, delegan también la responsabilidad pero no se liberan de ella. Lossuperiores son considerados responsables, en forma vicaria, por los actos de sussubalternos cuando estos últimos actúan dentro de los límites de sus atribuciones.• Ventajas: • el delegador tiene tiempo para otras actividades. • el delegado puede adquirir experiencias valiosas. • permite que alguien más cerca de los hechos y los acontecimientos decida y actúe.• Características del proceso: • Asignación de cometidos. • Asignación de autoridad. • Asignación de medios. • Asignación de responsabilidad.• Factores que favorecen la delegación: • Tamaño de la organización: cuanto mayor es una organización en volumen de actividades y personal, más se debe delegar. • Incertidumbre del ambiente: cuanto más incierto sea el ambiente en que desarrolla su actividad la organización, más necesita la organización adoptar decisiones rápidas adaptativas. La delegación favorece este ajuste. • Capacidades de las personas: las cualificaciones de los subordinados influirán en que se produzcan cesiones.
  28. 28. • Complejidad de la producción: una organización intrincada con múltiples productos, dispersa geográficamente y con complicados sistemas de fabricación, está más predispuesta a delegar.4.6. La comunicación en el ámbito empresarial. En sentido amplio la comunicación puede entenderse como todo intercambio demensajes, es decir, la transferencia de información desde un emisor a un receptor deforma que éste la comprenda. Según Helbert Simon, la comunicación es “un acto de transmisión de premisasdecisorias”. Scott y Mitchel agregan que la transmisión es también de ideas,sentimientos o valores, entre individuos, grupos o máquinas. Siempre que hay comunicación, hay información. Existe un proceso de comunicación cuando un emisor trasmite un mensaje a travésde una canal para que un receptor le reciba. La comunicación empieza en el emisor, que tiene una idea a trasmitir. La idea debecodificarse, pudiendo ser el código utilizado una lengua, aunque no necesariamente. Loimportante es que el emisor y receptor conozcan esa codificación. El canal es lo que enlaza al emisor y al receptor. El mensaje puede ser escrito u oraly en cualquier caso se puede trasmitir por varios canales. La selección del canal es vitalpara lograr una comunicación efectiva. Lo normal es utilizar varios canales paraasegurar la llegada del mensaje. El receptor tiene que estar listo para recibir el mensaje, de forma que puedadecodificarlo y transformarlo en pensamiento. Una comunicación precisa sólo puede darse cuando tanto el emisor como el receptorasignan el mismo, o cuanto menos, similar significado a los símbolos que componen elmensaje. La comunicación no es completa si no se ha comprendido tanto en la mentedel emisor como en la del receptor. Hay que considerar también que en cualquier tipo de comunicación existen “ruidos”u obstáculos para la comunicación y que es necesario establecer algún mecanismo quele permita el emisor conocer si el receptor ha recibido el mensaje y si lo ha entendido.
  29. 29. EMISOR PENSAMIENTO CODIFICACIÓN RETROALIMENTACIÓN RUIDOS CANAL RECEPTOR DECODIFICACIÓN PENSAMIENTO4.6.1. Funciones de la comunicación en la empresa. Podemos conceptualizar la organización, en tanto que grupo humano, como sistemaabierto dotado de una formación social compleja, en la que se distinguen lasdimensiones que la componen. Se trata de un sistema de roles en el que existecoordinación comunicativa y redes de comunicación entre los distintos gruposfuncionales. Es posible, desde un enfoque interaccional y sistémico, analizar la relaciónentre los conceptos organización y comunicación, y afirmar que existe un profundonexo entre ellos: es impensable una organización sin comunicación. En el sentido más amplio el propósito de la comunicación dentro de una empresa esrealizar cambios para influir en las acciones tendentes al crecimiento y desarrollo de lamisma. La comunicación no sólo facilita las funciones de la administración sino quetambién relaciona la empresa con su medio ambiente externo. Es precisamente a travésde la comunicación como una organización se convierte en un sistema abierto. Funciones de la comunicación dentro de las organizaciones 1. Para actividades no orgánicas (comunicación informal). 2. Para establecer programas. Estos nos permiten llevar adelante los objetivos de la organización. Es un conjunto de acciones. 3. Para suministrar información para activar programas. Transmitir la información para llevar y dar a conocer los programas. 4. Para motivar a los individuos para que apliquen el programa. 5. Para realimentar el esquema (control).4.6.2. Comunicación formal e informal.
  30. 30. La naturaleza de las relaciones que estructuran la comunicación en la organizaciónes de dos tipos: una comunicación forma, y una comunicación informal. Comunicación formal Es la comunicación que la organización, como totalidad, ha regulado. Lacomunicación formal define las reglas de comunicación estables en la organización. Porlo tanto la comunicación formal define el modo en que cada miembro de la organizaciónha de comportarse para confirmar el tipo de relación que han de mantener los miembrosde la organización entre sí. Podemos establecer que la comunicación formal cumple dos principales funcionesen la organización: permitir la toma de decisiones y motivar. Para garantizar la toma de decisiones y lograr niveles adecuados de motivación enlos miembros, las organizaciones conforman estructuras que faciliten la transmisión dela información. Para que la información sea adecuadamente transmitida es necesario queexista un flujo de comunicación que lo permita. Este flujo de comunicación debecumplir los siguientes objetivos de información: transmitir la información útil para latoma de decisiones, transmitir la información con exactitud, transmitir la informacióncon rapidez, y transmitir la información sin errores. El flujo de comunicación adecuado es aquel que ofrece a) una estructura decomunicación que no la obstruya, b) fuentes de comunicación capaces de recoger ytransmitir la comunicación que se necesita en cada momento y c) el camino que sigue lacomunicación es adecuado.Comunicación vertical: puede ser descendente o ascendente. En la comunicación vertical descendente fluye la información que permite laregulación y control de la conducta de los subordinados, tal como: • Instrucciones sobre la tarea. • Comprensión de la tarea y su relación con otras tareas: justificación del trabajo. • Información sobre procedimientos y prácticas. • Información al empleado, sobre su rendimiento y ejecución. • Información ideológica para inculcar un sentido de misión. Antes de enviar ningún mensaje descendente, los emisores deben saber queaudiencia quieren tener y cómo llegar hasta ella. Por ello deben saber elegir el canal decomunicación más apropiado. Los canales de comunicación más utilizados en lacomunicación descendente son: cartas, reuniones, teléfono, manuales, y guías. Las reuniones permiten un contacto interpersonal cara a cara, junto con el teléfonoconstituyen los llamados canales orales. Estos medios son más eficaces cuando eltiempo en la comunicación es un factor crucial. La comunicación escrita, como las cartas, es conveniente cuando la tarea por la quese requiere la comunicación es compleja y debe realizarse de una forma determinada. Lapalabra escrita no está a prueba de distorsiones, pero se distorsiona menos que lapalabra hablada, es menos susceptible de malentendidos y rumores. Otra ventaja de losmedios escritos es que aseguran un registro permanente de la información, lo que confrecuencia resulta necesario, Por otra parte con los medios escritos se llega a unauditorio más amplio en menos tiempo que con los medios orales. La carta es el medio
  31. 31. escrito más utilizado, pero otros medios escritos tienen particular importancia para lagestión y motivación de los trabajadores. Los manuales de la empresa son un medio de comunicación descendente. Un manuales un libro de instrucciones sobre como hacer el trabajo. Los manuales tienen un grannivel de autoridad y son muy formales. En su mayor parte, tratan del reglamento de laempresa, de las normas de la organización. Por lo general, los manuales adoptan laforma de un cuaderno de páginas sueltas, por lo que resultan fáciles de revisar. Puestoque los manuales son técnicos y complejos, a los empleados se les suele entrenar en elmanejo de los mismos. Las guías son libros de referencias. Suelen ser menos autoritarias, menos formales,con un control no muy rígido y generalmente son aplicables a los niveles inferiores de laorganización. Son más pequeñas que los manuales. Su cometido generalmente, esindicar las obligaciones y los derechos de cada trabajador. Adoptan un enfoque personaly sencillo, siendo la forma pedagógica de comunicar las normas y procedimientos máshabituales que aparecen en el manual. De hecho la guía sirve para simplificar el materialdel manual. Sin embargo, las guías se suelen hacer antiguas antes que los manuales y suinformación es menos completa. La comunicación tiene sus problemas. Entre los más importantes esta la dificultad deseleccionar la información a la que hay que atender entre toda la que llega por losdiferentes canales. Diferentes estudios han mostrado que la comunicación cara a cara seconsidera la más eficaz, sin embargo un exceso de comunicación puede generaransiedad por exceso de comunicación. Otro aspecto que produce efectos negativos en lasalud laboral es la sobrecarga de comunicación, que ocurre cuando la persona recibemás información de la que puede procesar. La información puede sufrir errores cuando fluye por la vía vertical descendente,errores que distorsiones la comunicación. La principal distorsión se produce al reducirsela extensión del mensaje, conforme baja por la línea jerárquica. Esta reducción implicaun resumen del contenido del mensaje, cuya eficacia y orientación dependerá de lashabilidades e intereses de transmisión de la información del supervisor con respecto asus subordinados. Otra distorsión importante se refiere a la dificultad de comprensión delos mensajes, como consecuencia de que el supervisor posee una comprensión másglobal del objetivo de la información (ej. una instrucción), que le es difícil transmitir aun subordinado. El subordinado solo recibe una parte específica de un mensaje queposee un objetivo más global que afecta a un mayor conjunto de personas. Se corre elpeligro de definir los mensajes en claves diferentes, entre la definición que hace elsupervisor y la que hace el subordinado, dando lugar a errores y malentendidos, si elsupervisor no es capaz de transmitir adecuadamente el mensaje en toda su complejidad,o controla el uso que haga del mensaje el subordinado. En la comunicación vertical ascendente fluye la información que permite comprobarla comprensión de la comunicación y actualizar la información. Los medios o canales de comunicación más comunes para comunicarse por la víaascendente son: los sistemas de sugerencias, reivindicaciones y cuestionarios deactitudes. Un sistema de sugerencias es un procedimiento por el que los empleados puedenexponer sus ideas o sugerencias para mejorar la eficacia de la empresa. Las sugerenciasson evaluadas después, y se llevarán a cabo las más valiosas. Las recompensas altrabajador que ha dado una sugerencia utilizada por la empresa son variadas, pero lasmás utilizadas consisten en premios económicos. El motivo del uso de sistemas de
  32. 32. sugerencias, es que los empleados están en la mejor posición para aportar ideas queaumenten la eficacia de su trabajo. Las reivindicaciones son quejas formales escritas que exponen los empleados.Generalmente hay varios pasos en las reivindicaciones. En primer lugar lareivindicación es revisada por el supervisor inmediato del empleado. Si no se puederesolver, el siguiente paso puede ser el apelar al siguiente nivel jerárquico, y asísucesivamente. El sistema de reivindicaciones está establecido para permitir que losempleados expresen sus quejas. Los receptores de estos mensajes suelen ser personasresponsables que tienen poder para hacer las correcciones precisas. Son algo más que undesahogo, son un medio para que los empleados comuniquen sus sentimientos deinjusticia en su lugar de trabajo. Los cuestionarios de actitudes son utilizados para conocer cuáles son lossentimientos y actitudes de los empleados respecto a diferentes temas laborales.Generalmente los suele aplicar un consultor externo. La empresa actúa tras el análisis delos cuestionarios, según la información que recibe de estos. Son siempre anónimos. Esnecesario que la empresa responda de alguna forma al resultado de la encuesta. Unaforma de responder es ofrecer los resultados en el boletín oficial de la empresa, y otra esdar solución a las insatisfacciones reflejadas en el cuestionario. Las distorsiones más habituales sufridas en este camino de comunicación son lassiguientes. Por un lado se tiende a restringir y filtrar la información que circula haciaarriba, transmitiendo aquella que probablemente despertará una reacción favorable, yocultando la que pudiera tener efectos nocivos para la propia persona que la transmite.Cuando se produce la descentralización ésta se detiene allí donde la información puedeacumularse con más facilidad. OReilly y Roberts (1974) identifican tipos demodificaciones que se pueden dar en la transmisión de mensajes ascendentes:gatekeepering (no pasa toda la información; reducción/síntesis (cambios de énfasis endistintas partes del mensaje); ocultación (no pasar información relevante o útil) yfinalmente, distorsiones generales (cambio activo de la naturaleza de la información quese va a transmitir). Con respecto a estas distorsiones, se pueden considerar en la comunicaciónascendente cuatro principios para predecir estas disfunciones: - El poder del superior: las personas situadas en el nivel inferior de la jerarquía no transmiten información ascendente que las puede perjudicar. - Influencia del superior: los subordinados pasan información más favorable a los superiores que tienen más influencia. - Confianza del subordinado en su superior: se transmite más información distorsionada cuando no se confía en el superior. En situaciones donde hay confianza, la transmisión de la información es más exacta. - Aspiraciones de ascenso del subordinado: no se transmite información que se supone pueda perjudicar el desarrollo de su carrera profesional. La comunicación horizontal consiste en un intercambio lateral de mensajes entremiembros de un mismo nivel jerárquico. En este camino de comunicación el poderqueda fuera de la estructura lineal, por lo que se convierte en poder informal. Tambiénsupone la existencia de un poder formal situado fuera de la estructura lineal, como enlas cooperativas. La principal distorsión que se produce a este nivel, deriva de los conflictos quepuedan surgir entre los diferentes departamentos que han de colaborar entre si, con
  33. 33. objetivos organizacionales comunes, objetivos específicos diferentes, y con el mismopoder jerárquico. La comunicación cruzada incluye el flujo horizontal de información, que es el que seestablece por personas de niveles iguales o similares de la organización , y el flujodiagonal o trasversal, que es el que se establece con personas de diferentes niveles queno tienen relaciones directas de dependencia. Esta clase de comunicación se utiliza sobretodo para coordinar las actividades de losdistintos departamentos, aunque también sirve para acelerar el flujo de información ypara mejorar la comprensión de aquello que se informa. En las organizaciones modernas en la más abundante. Comunicación informal Se forma en torno a las relaciones sociales de los miembros, y surge siempre que unmiembro siente la necesidad de comunicarse con otro sin que exista ningún canal formalpara ello, o si los que existen son inadecuados. Son las interacciones que conformanrelaciones no reguladas por la comunicación formal. Este tipo de comunicación aparecedonde la comunicación formal es insuficiente para las necesidades emocionales y deinformación de los miembros de la organización. Estas redes ayudan a mantenerrelaciones sociales ajenas a las relaciones estipuladas en las normas, generan sistemaspolíticos y de inteligencia a través de los que se toman decisiones. El principal medio de comunicación empleado en la comunicación informal es elcara a cara, la relación interpersonal directa. Sin embargo algunas organizaciones sonconscientes de la importancia de este tipo de comunicación para conectar con elempleado, y utilizan un medio de comunicación que les permite llegar a todos ellos, yque utilizan con un carácter informal, son los boletines o revistas de la empresa. Los boletines pueden contener historias sobre empleados citados por su buen servicioo por un rendimiento laboral sobresaliente, anuncios sobre las funciones sociales de laempresa, preguntas y respuestas acerca de temas laborales, información sobreactividades informales de los empleados etc. Se utilizan como inyecciones de moral,ayudan a que los empleados de ciertos puntos sientan que forman parte del todo. La principal distorsión que se forma en este tipo de comunicación es la causada porlos rumores, que aquí se forman con cierta facilidad, al ser una comunicación nocontrolada y que busca complementar la falta de comunicación de la comunicaciónformal.
  34. 34. LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA José María Rodríguez http://www.ee-iese.com/66/Tendart1.htmlCuando en 1975, Ramón Masip, entonces recién nombrado director general de NestléEspaña, se propuso actualizar el estilo de mando de la compañía, uno de los elementosclave de la estrategia seguida para alcanzar este propósito fueron una serie de reunionesde información para empleados de todos los niveles. En estas reuniones explicaba lasituación de la compañía y sus propósitos, a la par que invitaba al diálogo con losasistentes. Las reuniones de información han sido desde entonces una práctica habitualen la compañía. Masip dijo en varias ocasiones que había dedicado más de 200 horas alaño a esta tarea de comunicar. El autor de este artículo tuvo ocasión de asistir a variasde estas reuniones y es testigo de la riqueza y de la naturalidad del diálogo quepropiciaban.Cambiando de empresa, en una conversación reciente del autor con José Conejos,director de personal de Barcelona Division de Hewlett Packard, éste le decía,refiriéndose al trabajo de los "managers" y supervisores, que "aquí tenemos tresobjetivos: uno, comunicar; dos, comunicar; tres, comunicar". Y añadía que,periódicamente, "el hecho de que el director general, en los cafés informativos,comparte información relevante, es un buen ejemplo de ello. Conocer los objetivos, losproyectos, adónde vamos, hace que la gente sepa dónde está y se sienta parte de HP.Cuando te sientes realmente parte de la compañía, asumes la cultura de forma natural".¿Por qué es tan importante la comunicación en la empresa? Me refiero, inicialmente, ala comunicación descendente. La respuesta está expresada, en forma resumida, en elpárrafo precedente: la comunicación hace que la gente sepa dónde está y se sienta partede la empresa. Cuando la dirección tiene como hábito la comunicación, ganacredibilidad y, con ella, la confianza indispensable para que la empresa sea algo másque una S.A., sea realmente una comunidad de personas unidas por un mismo propósitoy estén orgullosas de compartir este esfuerzo conjunto.En la comunicación descendente, la línea jerárquica tiene una función clave; más aún, lalínea jerárquica es la vía natural para que circule la comunicación. De hecho, comoapunta una autoridad en la materia (Chester Barnard), la línea jerárquica es básicamenteun canal de comunicación, tanto descendente como ascendente. Dado que lainformación es una fuente de poder, la utilización de la línea jerárquica como canal decomunicación refuerza su influencia. El jefe de cada unidad, sea cual fuere su nivel,debe ser la principal fuente de información para sus subordinados.La comunicación descendente abre el camino a la ascendente. La comunicacióndescendente y la ascendente están relacionadas como la pregunta y la respuesta. Tienenuna relación dialogal. Las razones de esta relación son varias. En primer lugar, lacomunicación descendente suscita preguntas que piden una respuesta. En segundo lugar,las preguntas formuladas hacia arriba aportan información sobre los problemas y lasinquietudes de los niveles inferiores y permiten ajustar el lenguaje y la temática de lacomunicación descendente. En tercer lugar, las preguntas formuladas por los receptoresde la comunicación descendente aseguran el recto entendimiento de ésta.
  35. 35. Por las razones que acabo de señalar no es casual que las "reuniones de información"sean una fuente de comunicación ascendente, como ha revelado un estudio realizado porel autor. Esta interdependencia de ambas clases de comunicación explica las dificultadesy las resistencias que despierta la puesta en marcha de la comunicación descendentecuando no ha sido práctica habitual en una empresa. Y es que la comunicacióndescendente, en cuanto que abre la puerta y legitima la formulación de preguntas y,también, por qué no, de dudas y de objeciones al superior, pide un cambio en la relaciónentre el emisor -el superior- y los receptores -los subordinados. Este cambio se da en elámbito del poder e implica que el superior acepte una mayor influencia de sussubordinados, con todos los riesgos -y las ventajas- que esto implica.Cada estilo de mando lleva aparejado un estilo de comunicación. Esta conexión se debea que la autoridad es una relación social y el soporte de ésta es la comunicación. Estasconsideraciones enlazan con el principio de este artículo. Ramón Masip debía serconsciente de este proceso cuando impulsó la comunicación descendente en NestléEspaña.La comunicación ascendente ha de pasar una serie de barreras. En primer lugar, esnecesario que el jefe escuche. Si el jefe no muestra disposición a atender a unsubordinado que se aproxima a él para manifestarle una inquietud, éste difícilmente letransmitirá la información que desea pasarle. Muchas veces, esta resistencia a escucharse manifiesta a través de un gesto del superior. A este respecto, me decía un directivoque su superior, a veces, a través de la mirada, "bajaba una especie de cortinilla" que ledesanimaba para continuar explicándole el problema que quería exponerle.Otras barreras de no menos importancia son, por un lado, la estructura organizativa.Cuantos más niveles y cuanto más compleja, más difícil tiende a ser la comunicación.Por otro lado, las diferencias culturales que se dan entre los diferentes colectivos quecomponen la organización. Finalmente, el entorno laboral, ya que la conflictividadgenera estados de opinión y tensiones que distorsionan la comunicación.A modo de conclusión final. La comunicación es un proceso clave en la empresa. Todolo que hagamos por mejorarla contribuirá a la eficiencia y a la eficacia de la empresa.Como me decía José Conejos, el lema debería ser: "Comunicar, comunicar, comunicar".Este artículo fue publicado en el diario "Avui", el 23 de agosto de 1996, con el título"Comunicació a lempresa".
  36. 36. EL TRIUNFO DEL MODELO DE HOLLYWOD SEGÚN EL FUTURISTA DEL TRABAJO CHARLES GRANTHAM http://gurusonline.tv/es/conteudos/grantham.aspEmpresas "descartables", creadas para cada proyecto, como la producción y realizaciónde los filmes de Hollywood hoy en día. Remate de capacidades y de tiempo de trabajo.Gestión de la propia carrera, incluso después de la llamada edad de reforma. Atracciónpor la nueva pequeña empresa en detrimento de un lugar al sol en las grandes. Escogerprimero a quién se quiere tener como "colega" o "socio", y no optar en función de quiénpaga el cheque. Todo esto puede parecerle "distante" a la mayoría de los lectoresportugueses. Pero es el futuro del trabajo. Lo que está pasando en los Estados Unidossirve como una película anticipada.Jorge Nascimento Rodrigues "online" con Charles Grantham en Sonoma(California) en una entrevista exclusiva sobre su libro "The Future of Work", 2000En los Estados Unidos, la Tercera Ola provocó un cambio profundo en el empleo y en eltrabajo. Pero se le ha prestado menos atención que a la más mediática nueva tecnología,o a la nueva economía. Los futuristas llaman la atención sobre lo que está pasandofrente a nuestros ojos en el terreno que lo que más profundamente toca a la vidaprofesional de cada uno - el empleo, la carrera y la alegría o no de la realización en eltrabajo.Los resultados de la investigación que estos futuristas realizaron en los últimos diez aveinte años pueden ser sorprendentes para una mirada europea. El modelo emergente eslo que viene sucediendo en el mundo del espectáculo, con emprendimientos porproyectos."Pero ese es el futuro del trabajo", nos dice Charles Grantham, uno de los especialistasnorteamericanos con mejor reputación, que acaba precisamente de publicar "The Futureof Work" (editado por Commerce.net Press y por McGraw-Hill) y que tiene yaencaminado "Communities of Commerce", que saldrá en julio (también en McGraw-Hill) y que aborda ese nuevo modelo de negocio en torno de comunidades de trabajo,que están surgiendo por toda América, inclusive donde menos se esperaría. Granthamprepara, aún dentro del tema, una tercera obra que será titulada Net Psyche, que acabade comenzar en su casa en Sonoma, en la región del vino californiano, al norte de laBahía de San Francisco.Charles - o Charlie, para los amigos - formó un Instituto para estudiar la nueva forma deorganizar el trabajo (Institute for the Study of Distributed Work), salió del bullicio deSilicon Valley, y, con algo más que 50 años, compró un jeep antiguo de colección y serefugió en una ciudad pequeña del "campo" con su mujer y con "Zak", su perro labradornegro, que lo acompaña en largos paseos por los viñedos. Prueba el buen vino,investiga, piensa y escribe y, en los intervalos hace consultoría al lado de las start upsen el área de Internet y es investigador en la Haas School of Business de la Universidadda California, en Berkeley.
  37. 37. Apostando a una relación continuada con el lector, Charlie creó un "site" en la Webdonde intenta crear una comunidad virtual en torno de esta temática, tomando el libro(en papel) como punto de partida. No olvide pasar por allá (www.thefutureofwork.com)y dar su feedback.Hechos de los e-States*El empleo: 6 millones de nuevos empleos creados entre 1990 y 2000.El multiplicador: Por cada puesto de ingeniero creado, se generan otros dos puestos detrabajo en la nueva economía.La cuna: las PyMEs, particularmente las empresas nacientes (start-ups).La nueva oficina: local de encuentro social e de reuniones de los equipos.La empresa emergente: la "descartable" por proyecto (el modelo del "showbiz").Nuevas funciones para cuadros: el productor, el moderador, el líder y el agente detalentos.Nuevo método emergente de venta de trabajo: oferta de sus capacidades y de su tiempo.En los últimos 20 años de este largo "boom", desde 1982, que quedó asociado a laTercera Ola de Toffler y, más recientemente, a la "Nueva Economía", ¿cuántos empleosse generaron en los Estados Unidos?CHARLES GRANTHAM - Es difícil dar un número exacto para un período tan largo.Mi estimación personal ronda los 6 millones de nuevos empleos creados sólo en losúltimos diez años. Tenemos, de hecho, el más bajo nivel de desempleo de la historia y,según mis cálculos, por cada nuevo ingeniero que trabaja, se crean otros dos puestos detrabajo.¿Podremos establecer alguna correlación entre esa creación de empleo y las famosas"corporations", las grandes empresas del capitalismo industrial, la gran invenciónorganizativa norteamericana del siglo XX?C.G. - No. Los nuevos empleos son, en gran medida, generados por pequeñas ymedianas empresas. Inclusos las grandes "corporations" están adoptando la estrategia decrear pequeñas empresas nuevas, sobre todo en el área de Internet. A mi ver, la "viejaeconomía" de las "corporations" está por salir de la escena y una nueva estáemergiendo, donde las start ups tienen un papel muy dinámico."Los nuevos empleos son generados por PyMEs. La vieja economía de las grandesempresas está saliendo de la escena. Las start ups tienen hoy un papel muydinámico"Pero, ¿qué tipo de empleos se crean? En Europa, se ironizaba sobre esa ola americana,como los empleos de "hamburguesería"...C.G. - No, de ninguna manera. En esta nueva ola, los empleos son, en gran medida, debase técnica o de ingeniería. Algunos son en la llamada hi-tech, pero otros son en losservicios calificados de las empresas - precisamos abogados para patentes y contratos,hombres de finanzas para administrar dinero... y también trabajadores especializados de
  38. 38. construcción civil para levantar las nuevas fábricas que tienen requisitos complejos paralos fabricantes de "chips" - no de papas fritas - (risas, con el bocadillo en inglés), porejemplo.¿Cuál es el tipo de trabajo que va a generarse? Un libro muy polémico, en los EstadosUnidos, escrito por Jeremy Rifkin hablaba hace pocos años del fin del trabajo...C.G. - El trabajo no va a desaparecer - va a cambiar. Y el cambio es, sobre todo, para eltrabajador que basa su actividad en el saber. Asistimos a la declinación de laimportancia del trabajador manual, como en el caso de los operarios fabriles típicos delcapitalismo industrial.¿El concepto de "trabajador del conocimiento" fue una imagen literaria creada sobretodo por Drucker?C.G. - No, de ningún modo. Es una realidad bien real. Peter Drucker tuvo el donespecial de haberlo percibido hace 30 años.¿Y esa tendencia va a persistir en los próximos 20 años en el mundo desarrollado?C.G. - Absolutamente. Hay cada vez mayor cantidad de pedidos de trabajo basado en elconocimiento, que es mucho mayor que la oferta existente por ahora. Creo que va ahaber un cambio masivo del trabajo de tipo industrial, intensivo en mano de obra demanufactura, hacia lo algunos llaman los "países braceros" del denominado TercerMundo.¿Cuál fue el impacto de Internet y de la Web en el trabajo?C.G. - Hay nuevos paradigmas - hay una visión más metanacional y de lo que yodesigné como surgimiento del trabajo distribuido. El trabajo está cada vez másdistribuido en el espacio y en el tiempo. Las fronteras nacionales perdieron sutradicional papel proteccionista. Podemos muy bien hacer el design en Europa, laingeniería o el marketing en Estados Unidos y manufacturar en Asia - todo en un abrir ycerrar de ojos.¿Podremos hablar de un "espacio" de trabajo, independiente del tiempo y de lageografía, más que de un "local" de trabajo físico, determinado, que continua siendo laforma "mental" como vemos el empleo?C.G. - Exactamente. Ya es común que la gente trabaje desde casa - como estoy haciendoahora - o que viaje y trabaje al mismo tiempo. Sepa que la propia habitación, en losEstados Unidos, ya va a ser construida incorporando -obligatoriamente- el design de unespacio de escritorio y red de conexión a Internet en todas las divisiones. Las oficinas -como tradicionalmente llamamos a esos lugares mentales donde la mayoría de laspersonas hoy tienen el empleo - se irán transformando en comunidades, o sea localesdonde las personas se encuentren una o dos veces por semana para reunir equipos,convivir, para discutir y resolver conflictos. Este cambio de concepto está yaprovocando una alteración enorme en la arquitectura del inmobiliario comercial. ¿
  39. 39. Vamos, entonces, a dejar de suspirar por las grandes empresas como el lugar ideal paratrabajar?C.G. - Claro. Las "corporations" fueron creadas como entidades legales para proteger alos inversores. Es una forma de organización moribunda. La época de la famosaorganización multidivisional terminó. Tal vez tome todavía unos 30 años hasta quellegue el funeral oficial. Pero, el nuevo modelo es el de la start up, en el que el capitalaccionista es compartido por los que se embarcan en el proyecto. Cuando crecen,transformándose en entidades de más de 200 personas, se dividen en unidadesautónomas más pequeñas. Es notorio que el capital y el talento están huyendo de lascélebres "corporations" hacia la tal nueva economía. ¡Basta fijarse en el cambio entre elDow Jones Industrial, en baja, y el Nasdaq, en alta, para percibir la masiva transferenciade riqueza que se está dando aquí, en los Estados Unidos! ¡Siga al dinero que va en ladirección correcta!"El nuevo trabajador quiere ganar dinero, pero sentir placer. Y, sobre todo, notrabajar con idiotas, sean colegas o jefes. Dilbert está muerto"¿Esas alteraciones, significarán también el cambio de la psicología tradicional delempleado?C.G. - Esa es una de las áreas donde hubo alteraciones más profundas. Las expectativasdel trabajador cambiaron muchísimo. El trabajador de la nueva generación exige unaparte del capital en el proyecto, quiere tecnología y un lugar de trabajo adecuados, alnivel más avanzado, y quiere trabajar en equipos y no para un patrón. El cambio-claveque verifiqué es que el nuevo trabajador se preocupa más por las personas con quienesva a trabajar que por la entidad que le va a dar el cheque. Quieren ganar dinero, perotambién sentir placer y, sobre todo, no trabajar con idiotas, sean colegas o jefes. ¡Dilbertestá muerto!¿Cuáles son las principales características de esas nuevas comunidades de trabajo?C.G. - Se parecen más a lo que llamo el modelo del "showbiz" de Hollywood - no de laHollywood de los grandes estudios, sino la de los actuales productores y realizadores.Estas comunidades emergentes se basan en la confianza entre sus miembros, en elcompartir del capital, en la identidad, en los objetivos del proyecto, y se desintegrancuando el proyecto termina.Algunos ya apodaron a esas empresas temporarias como "descartables". ¿Nuestro futurocomo organización es descartable?C.G. - Claro (risas). Además, no se si ya reparó en eso, el tiempo de vida de una startup, antes de que se transforme en algo diferente, aquí en California, está en los 30meses. Cada 2 años y medio, la start up desaparece a causa de una fusión, unaadquisición o, simplemente, por alguna falencia."El tiempo de vida de una start up, antes de que se transforme en algo diferente,aquí en California, está en los 30 meses"

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