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Big Data應用之
─人力資源管理
黃柏翰
傳統-人力資源
長期以來,企業多數招聘、人員晉升和激勵都是基於主管感覺、
個人經驗和企業價值觀體系。
 但是企業真知道優秀銷售人員獲得出色業績的原因嗎?
 我們真的明白為什麼有的領導者能夠帶領公司向前持久發
展而有些則曇花一現嗎?
 我們真的能預測一位應聘者能夠勝任新的崗位嗎?
遺憾的是,人力資源經理和企業高管們對上述問題從來就沒有
明確的答案。
傳統上人力資源
個人經驗
主觀感覺
企業價值觀
招
募
升
遷
解
雇
人
力
管理人
未能有效運用數據
1. 調查結果顯示,雖然全球有超過九成的企業收集員工表現的數據,但
只有51%會以1~2個表現指標來不斷提升人才招聘的方法。同時,有
近三分之一(32%)的企業不會查看其員工數據。
2. 最常收集的數據如下:
a. 員工表現的考核評分
b. 新員工去留率
c. 客戶滿意度
d. 新員工升職的速度
e. 多種格式的履歷
3. 未能有效衡量數據的原因:
a. 缺乏能夠整理、分析,並確保數據能保持一貫性的電腦系統
b. 人力資源部資源有限
c. 在執行上沒有釐清職責和制定適當流程
大數據與人力資源
• 根據市場研究機構Gartner的預測,2015年大數據分析產
品和服務的市場規模將高達3.7萬億美元,並產生440萬個
新的就業機會。目前企業界討論最多的依然是大數據在市
場營銷和消費市場研究方面的應用。但是根據德勤人才管
理顧問Bersin的分析,大數據在人力資源領域的市場潛力
更大,也就是所謂人事分析。
http://f.dataguru.cn/thread-122501-1-1.html
Level 1 被動性操作報告
• 此階段著重於對人力資源數據的擷取與整
合,是未來各階段分析的基底
• 保持數據的一致性,並資料有充分的瞭解
• 針對以整合的資料產出中繼資料
• 組成一個資料處理團隊
http://marketing.bersin.com/rs/bersin/images/big-data-in-hr.pdf
Level 2 主動性分析報告
• 針對各維度給予參數,對資料進更一步分析
• 聽眾分析,對於不同角色給予不同報告
• 建構儀錶板,展現出決策上所需的資訊
• 為組織行為,設置期望基準,甚至是標準
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Level 3 策略性分析
• 建構分析Pepole Model,透過相關的人力
資源參數,找出對組織的貢獻度
• 從先前眾多來源的分析,進一步挖掘出資
料與資料間的關聯性
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Level 4 預測性分析
• 此階段團隊需對未來外部勞動趨勢、人口
變化、經濟預測有一定的瞭解
• 透過情景規劃對未來進行預測
• 對人才進行風險管理
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案例
http://big5.jobcn.com/hr/detail.xhtml?id=206511
Google的人事分析
1. 轉移到基於數據的人員管理
a. 所有的人事決策都是基於數據和數據分析
b. 目標是人事決策所採用的精確化水準與項目
決策的相同
2. 人力資源管理決策是通過強大的人事分析
團隊來引導的
Google人資管理十大模式
用數據影響
員工觀念
提升學習
機制
環境
設計法
優秀人才
絕對值
高效招聘
模式
人才數據
多樣性管理
人才預測
模型
人才保留
公式
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實驗室
氧氣項目
人力資源管理
氧氣項目
1. 透過研究分析大量的內部數據,判定傑出的管理者都是
基於其卓越的表現。
2. 這些數據證明了相對於擁有深厚的技術功底的管理者,
定期的一對一交流(包括表達對員工的關注和提供頻繁
的個性化反饋)是成為一名卓越的領導者最重要的品質。
人力資源實驗室
1. 進行具有應用性的實驗來判定谷歌是使用最有效的方法
來管理員工並提供多種的工作環境(包括使用最令員工
愉悅的獎勵方式)
2. 實驗室借助科學的數據和實驗,降低員工飲食中卡路裏
的攝入量(減小餐盤的尺寸),來促進員工的健康。
人才保留演算法
開發數學
演算法
預測員工
離職
管理者採取
行動
提供個性化
解決方案
人才管理預測模型
1. 具有前瞻性人事管理
2. 開發了一個預測模型並運用有效分析進一步改善對未來
人事管理問題與契機的預測
3. 運用數據分析提供更具成效的員工計劃
4. 實現企業快速發展與變革的關鍵
人才多樣性管理
1. 谷歌運用數據分析來處理員工多樣性問題。
2. 從結果來看,人員分析團隊運用數據分析來鑒定人員
(尤其是對於女性員工)招聘、留任和升職板塊薄弱的
本質原因。
3. 對於企業的人員招聘、留任和升職的影響是顯著的可測
量性。
高效招聘演算法
1. 按照科學的方法進行招聘
2. 開發演算法來預測應聘者及分析被拒絕的履歷
a. 獲聘後是否具有最佳生産力
b. 分辨出任何能錯過的卓越的人才
 發現僅有1.5%錯失率,重新審視候選人後,他們最終聘請了其中的
一部分
3. 鑒別面試背後所隱含的價值
a. 顯著地縮短聘請員工的週期
優秀人才的絕對值
1. 統計優秀的技術專家與處於平均水準的技術員之間的行
為差異。
2. 為了檢驗優秀人才的價值,高管們會利用必要的資源去
聘請、留下卓越人才,並進一步發展員工的卓越才能。
3. 谷歌的人力運營部專業人員會整理各行各業最佳商業案
例這是他們能夠獲得如此卓越的行政支援的主要原因。
工作環境設計
1. 關注於提升不同職能部門的員工之間的合作水準
2. 谷歌發現這需要增加三個方面的變革:
– 發現(例如,學習)
– 合作
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3. 設計工作環境用來最大化地結合學習合作與娛樂
a. 谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時間,以此最大化地開展項目
b. 對於一些公司來説,設計“娛樂”環節看起來可能是奢侈的,但是數據顯示“娛
樂”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關鍵因素。
提升發現和學習機制
1. 強調在實踐中學習(絕大多數的人是通過在崗學習的)。
2. 谷歌通過迴圈式學習、從失敗中學習、甚至邀請類似美
國前總統 Al Gore和歌手Lady Gaga 的人來演講,從而
提升員工發現與學習的契機。自主學習能力以及適應力
都是谷歌員工的核心勝任力。
用數據來説服而非脅迫員工接受
1. 谷歌人員分析團隊成功的最後一項關鍵要素是在給高管
們和管理者的最終建議書上。
2. 相較於用要求或脅迫的方式令管理者接受變革,它借助
內部的顧問和高影響力的人基於強大的數據以及所呈現
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