Presentación sobre las virtudes que debe tener un equipo de trabajo para ser eficaz. y sobre los principales problemas de un equipo.
Bibliografia:
"The Five Dysfunctions of a Team" - Patrick Lencioni
"Organizational Behavior" - Stephen P. Robbins
Evaluación y Mejora Continua Guía de Seguimiento y Monitoreo para Cursos de C...
Desarrollo de Equipos de Trabajo (1) - Disfunciones
1. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Equipo
Gestión
1
2. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Equipo.-
2. m Grupo de personas organizado para una investigación
o servicio determinado
Caerse con todo el ~~
1. loc. verb. coloq. Fracasar rotundamente, equivocarse de
medio a medio
En ~~
1. loc. adv. Coordinadamente entre varios
Según el diccionario……
Gestión
2 Definición
Definición de Equipo
3. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Gestión Equipos (1)
Bibliografía: Organizational behavior
Autor: Stephen P.Robbins
3 Eficaces
Creación de Equipos Eficaces
Diseño del
trabajo
•Autonomía
•Variedad de habilidades
•Identidad de la tarea
•Significado de la tarea
Composición
•Capacidad
•Personalidad
•Funciones y Diversidad
•Tamaño
•Flexibilidad
•Preferencia por el trabajo en
grupo
Contexto
•Recursos adecuados
•Liderazgo
•Clima de confianza
•Evaluación del desempeño y
Recompensas
Proceso
•Propósito común
•Objetivos específicos
•Eficacia de grupo
•Conflicto
•Ocio Social
Eficacia
4. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Gestión Equipos (1)
Bibliografía: Organizational behavior
Autor: Stephen P.Robbins
4 Eficaces
Equipo
Vínculo
•Coordina e
integra
Creador
•Inicia las ideas
creativas
Promotor
•Defiende las
ideas iniciadas
Asesor
•Analiza
profundamente
las opciones
Organizador
•Provee
estructura
Productor
•Provee dirección
y continuidad
Controlador
•Examina detalles
y hace cumplir
las reglas
Conservador
•Pelea las batallas
externas
Consejero
•Promueve la
búsqueda de
mayor
información
Roles del
Equipo
5. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Confianza
Conflicto
Responsabilidad
Compromiso
Resultados
Equipo
Ausencia de
Temor al
Falta de
Evitar la
Falta de Atención a los
Caerse con todo el
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Gestión
5 Disfunciones
Disfunciones del Equipo
6. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Confianza
Conflicto
Compromiso
Responsabilidad
Resultados
Sin Confianza Con Confianza
Ocultación de debilidades y errores Se admiten debilidades y errores
No se pide ayuda, no se comparten
impresiones constructivas
Se pide ayuda
No se ofrece ayuda fuera de las áreas de
responsabilidad
Se aceptan preguntas y aportaciones sobre las
áreas de las que son responsables
Se llega a conclusiones acerca de intenciones
y aptitudes de otros sin tratar de aclararlas
Se concede el beneficio de la duda antes de
llegar ac onclusiones negativas
Se ocultan resentimientos Se ofrecen y aceptan disculpas
Se temen las reuniones Se propician las oportunidades de trabajar en
grupo
Confianza
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Gestión
6 Disfunciones
7. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Confianza
Conflicto
Compromiso
Responsabilidad
Resultados
Sin Conflicto Con Conflicto
Reuniones aburridas Reuniones animadas e interesantes
Ignoran temas polémicos decisivos para el
éxito del equipo
Ponen sobre la mesa, para discutirlos, temas
decisivos
No se interesan por las opiniones de los
demás
Pierden tiempo y energía en fingir
Extraen y explotan ideas de todos los
miembros del equipo
Resuelven rápidamente problemas concretos
ConfianzaConflicto
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Gestión
7 Disfunciones
8. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Confianza
Conflicto
Compromiso
Responsabilidad
Resultados
Sin Compromiso Con Compromiso
Ambiguo acerca de la dirección y las
prioridades
Claridad de dirección y prioridades
Exceso de análisis e innecesaria postergación Avanza sin vacilaciones
Alimenta la ausencia de confianza y el temor
al fracaso
Reúne a todos entorno a objetivos comunes
Redundante en las discusiones y decisiones Aprovecha las oportunidades y aprende de los
errores
Cambia de dirección sin vacilar y sin culpa
Confianza
Conflicto
Compro
miso
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Gestión
8 Disfunciones
9. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Confianza
Conflicto
Compromiso
Responsabilidad
Resultados
Sin Responsabilidad Con Responsabilidad
Crea resentimiento entre miembros con
diferentes conceptos del rendimiento
Quienes no rinden, reciben presiones del
equipo para mejorar
Alienta la mediocridad Se identifican los problemas rápidamente al
preguntar sin vacilaciones sobre los
planteamientos de los demás
No cumple con fechas límite Se establece respeto entre los miembros del
equipo
Pone sobre el líder un peso indebido como
única fuente de disciplina
Evita la excesiva burocracia en torno a la
gestión del rendimiento y la acción correctiva
Confianza
ConflictoCompro
miso
Responsa
bilidad
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Gestión
9 Disfunciones
10. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Equipos (1)
Confianza
Conflicto
Compromiso
Responsabilidad
Resultados
Sin Atención a los Resultados Con Atención a los Resultados
Estancamiento, No crecimiento Retiene a sus miembros orientados al logro
Casi nunca derrota a los competidores Disfruta con los éxitos, padece con los
fracasos
Pierde a miembros del equipo orientados al
logro
Minimiza las conductas individualistas
Orienta a los miembros del equipo hacia su
propio desarrollo
Orienta a sus miembros hacia el objetivo del
equipo como parte de su propio desarrollo
Se distrae con facilidad Evita distracciones
Confianza
Conflicto
Compro
miso
Responsa
bilidad
Resultado
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Gestión
1
0
Disfunciones
11. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Gestión Equipos (1)
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
Confianza
Conflicto
Compro
miso
Responsa
bilidad
Resultado
Equipo
11 Disfunciones
Confiamos los unos
en los otros
Participamos en
conflictos por ideas
sin filtrarlos
Nos
comprometemos
con las decisiones y
los planes de acción
Nos
responsabilizamos
mutuamente del
cumplimiento de los
planes
Nos centramos en el
logro de los
resultados colectivos
Si somos un equipo sin disfunciones, entonces:
12. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Gestión Equipos (1)
Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team
Autor: Patrick Lencioni
12
Superar las disfunciones del equipo
Superación
• Historias personales
• Perfiles de personalidad/conducta
• 360 grados
Ausencia de
confianza
• Excavar
• Autorizar sobre la marchaTemor al conflicto
• Cascada de mensajes
• Fechas límite
• Planes de contingencia
Falta de
compromiso
• Publicar metas y estándares
• Revisiones sencillas y regulares del avance
• Recompensas al equipo
Evitar
responsabilidades
• Declaración pública de resultados
• Recompensas basadas en resultados
Falta de atención a
resultados
13. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010
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Gestión Equipos (1)
13
El trabajo en equipo es la capacidad de trabajar juntos hacia una
visión común. La capacidad de dirigir los logros individuales hacia
los objetivos de la organización.
Andrew Carnegie
Bibliografía:
“The Five Dysfunctions of a Team “
Autor: Patrick Lencioni
“Organizational Behavior”
Autor: Stephen P.Robbins
Notas del editor
Que es un equipo
Como deben ser los equipos eficaces
Los cinco principales problemas de los equipos
Diseño del trabajo
Los equipos eficaces necesitan trabajar en conjunto y asumir la responsabilidad de manera colectiva para cumplir con las tareas importantes.
Se trata de aprovechar la oportunidad de utilizar diversas habilidades y talentos, con autonomía y libertad, para desarrollar la capacidad de crear un producto o servicio que impacte en otros.
Composición
Capacidad.- Los equipos necesitan tres habilidades:
Gente con experiencia técnica
Gente con habilidad para identificar y solucionar problemas, tomar decisiones, generar alternativas, evaluarlas y elegir.
Gente que sepa escuchar y dar retroalimentación, así como manejar y solucionar conflictos.
Personalidad.- La personalidad de los miembros del grupo tiene una influencia importante en el mismos.
Los equipos mejor evaluados son los que destacan en extroversión, agradabilidad, escrupulosidad y estabilidad emocional.
Si se incluye a personas con perfiles bajos de extroversión, agradabilidad y escrupulosidad puede afectar al rendimiento del equipo.
Por ejemplo un muy escrupuloso tenderá a rehacer el trabajo del poco escrupuloso bajando el rendimiento del equipo.
Roles y Diversidad.- siguiente diapositiva
Tamaño.- Cuanto más grande es un equipo más fácil es que se pierda la cohesión y la responsabilidad del mismo. Las relaciones entre los miembros del equipo son más difíciles. Por lo tanto lo ideal es mantenerse por debajo de 10.
Flexibilidad.- Los equipos que poseen miembros con flexibilidad pueden acometer las tareas de los demás lo que beneficia al rendimiento del equipo. (¿Significa esto todos hacen de todo? Debate)
Preferencias de los miembros.- Hay personas que prefieren no trabajar en equipo. Cuidado con ello. Se les pude convertir.
Contexto
Recursos adecuados.- Información oportuna, tecnología, personal adecuado, motivación y ayuda administrativa.
Liderazgo y Estructura.- Quién hace qué. Reparto equitativo de las cargas. Que habilidades hay que desarrollar. Cómo se establecerán los planes decididos y como se tomarán las decisiones. (Ojo a los roles, ¿es siempre necesario un líder?, ¿Cómo afecta el estado de ánimo del líder en un equipo tradicional? Debate)
Clima de Confianza.- Confianza entre miembros del equipo y confianza en el liderazgo (hablaremos de ello)
Sistema de Evaluación del desempeño y recompensas.- Debemos evaluar y recompensar a los miembros por sus contribuciones al grupo. Debemos establecer sistemas de evaluación y recompensa del grupo que ayuden reforzar el compromiso del equipo.
Proceso
Propósito común.- Es una visión mucho más amplía que los objetivos específicos.
Objetivos específicos.- Es definir metas de desempeño específicas, medibles y realistas.
Eficacia del equipo.- La confianza del equipo en sí mismo aumenta la eficacia del mismo. Éxito engendra éxito. ¿Cómo conseguirlo? Ayudando al equipo a conseguir pequeños logros y a desarrollar habilidades
Niveles de conflicto.- Hablaremos del conflicto.
Ocio Social.- Los individuos pueden esconderse dentro del grupo y pueden caer en el ocio social a costa del esfuerzo del grupo ya que sus contribuciones individuales no pueden ser identificadas.
Todos los miembros del equipo deben ser responsables en el plano individual y en el del grupo.
Falta de disposición para ser vulnerables dentro del grupo.
Los miembros del equipo que no estan dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y debilidades no ayudan a crear confianza.
Crear confianza es muy importante para evitar el temor al conflicto.
Cuando se carece de confianza nunca nos entregaremos a discusiones apasionadas, presentando todas las ideas y rebatiéndolas sin miedo.
Las conversaciones veladas y los comentarios cuidadosos no ayudan ál éxito del equipo
Si existe temor al conflicto sufriremos la falta de compromiso.
Si no se discute abiertamente difícilmente los miembros del equipo aceptarán las decisiones que se tomen tras la reuniones del grupo, ya que aunque aparenten estar de acuerdo con ellas, nunca se comprometerán por no haber expresado sinceramente y abiertamente sus posiciones.
Solo tras un debate honesto se aceptan las decisiones del grupo y alcazamosun alto grado de compromiso.
Si hay falta de compromiso todo derivará en que todos los miembros del equipo evitarán las responsabilidades, sino se esta comprometido con el plan de acción nadie aceptará de buen grado la responsabilidad de sus acciones, ni se sentirá en disposición y animado a pedir responsabilidad y rendimientoal grupo.
La incapacidad para hacerse responsables mutuamente deriva en la falta de atención a resultados, ya que los miembros del equipo pondrán por delante de las metas colectivas su ego, su éxito personal o incluso el de sus departamentos.
Esta es la manera positiva de verlo
Ausencia de confianza
Es muy difícil construir la confianza de la noche a la mañana.
Estas son algunas herramientas, si se pone empeño y todos desean mostrar su vulnerabilidad conseguiremos una confianza basada en la misma.
Temor al conflicto
Excavar . – Atreverse a sacar a la luz conflictos y desacuerdos que se saben ocultor y atreverse a sacarlos a la luz
Autorizar sobre la marcha .- En caso de ver que los miembros del equipo empiezan a sentirse incómodos en una discusión, interrumpirla un momento y explicar que es eso lo que pretendemos y cual es el objetivo de las discusiones, mejorar el rendimiento del grupo.
Las discusiones dentro del grupo hacen que sus miembros aprendan a manejar conflictos.
Falta de compromiso
No es necesario que todo el mundo este de acuerdo con la decisión a tomar, la gente entiende que no siempre tiene razón, es necesario que todo el mundo sea escuchado y tenido en cuenta de manera que se alcance un consenso.
La idea es conseguir una decisión mejor que ninguna y seguirla aunque no se este muy seguro de ella y con el mismo atrevimiento cambiarla si es necesario. Normalmente detrás de la falta de compromiso subyace la falta de información. Si se posee toda la información es más fácil sentirse comprometido con la decisión aún cuando exista cierta inseguridad en que sea la más correcta.
Cascada de mensajes.- Al final de las reuniones se revisan las decisiones tomadas y se acuerda lo vamos a comunicar, en este momento se puede ver si algún miembro no sintoniza plenamente con lo decidido conjuntamente. Además sirve para que cada miembro del equipo envíe a sus respectivos equipos un mensaje a la postre coherente.
Fechas límite.- Es sencillo y alienta el compromiso, fechas límite con pasos intermedios marcados a su vez.
Análisis de contingencias y del peor escenario.- Si se trata de adquirir compromiso, es muy bueno definir brevemente planes de contingencia (planes B), y como actuaríamos en el peor de los posibles escenarios, estos análisis dan tranquilidad y seguridad por lo tanto ayudan al compromiso con las decisiones tomadas.
Evitar responsabilidades
Publicar metas y estándares.- Una buena manera de que los miembros del equipo se exijan mutuamente responsabilidades es aclarar cuales son las metas y objetivos del grupo, que hay que lograr, cuando y como hay que comportarse para conseguirlo.
Si queremos que se rindan cuentas hay que evitar la ambigüedad.
Es importante mantener públicos los acuerdos alcanzados.
Revisiones sencillas y regulares del avance.- Los miembros del equipo deben comunicarse regularmente para hacer un seguimiento de los avances del proyecto.
Recompensas al equipo.- En caso de existir recompensas debemos asignarlas al resultado del grupo. Es difícil que un grupo tolere el fracaso colectivo porque uno de sus miembros no se emplea a fondo.
Falta de atención a resultados
Uno de los mayores problemas de los equipos es la tendencia natural de sus miembros a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas. Centrarse en los resultados del grupo y en objetivos claramente definidos es fundamental para un equipo que quiera juzgarse a si mismo.
Cuando hablo de resultados no me refiero solo a cosas medibles como ingresos, utilidad o ganancias de accionistas. Estamos hablando de algo más grande, estamos hablando de equipos que basan su éxito, sus objetivos, su rendimiento, su desempeño en la contribución de sus miembros. Cuando el resultado que se desea es una contribución importante para el grupo llegarán el éxito y las ganancias.
No obstante si la pertenencia al grupo ya es motivo de satisfacción o si se utiliza el mismo como trampolín para el desarrollo personal, jamás se conseguirán los resultados deseados como equipo.
Si nos falta deseo de mejorar, nada de lo que hagamos merecerá la pena.
Declaración pública de resultados.- Los equipos dispuestos a comprometerse públicamente con unos resultados tienen más probabilidades de trabajar con el compromiso necesario para obtener los resultados. Los equipos que declaran “lo haremos lo mejor que podamos” se están preparando sutilmente para el fracaso.
Recompensas basadas en resultados.-
(Peligroso) – Si se asocian recompensas económicas a los resultados conseguidos puede parecer que solo el dinero mueve al equipo a conseguir los objetivos, por otro lado si la gente consigue bonificaciones solo por “esforzarse” podemos dar la sensación de que, a la postre, los resultados del equipo no son tan importantes. (DEBATE)