This is the presentation of my graduation thesis, it summarizes the results of a qualitative survey about social recruiting that I have done. The main question that I have tried to answer is: is it possible that in the near future the recruiter will be a social media manager?

2. Il tema oggetto d’attenzione – 1 -
 Attrarre, assumere, coltivare e custodire le persone
fondamentali rappresenta, insieme al sapersi
continuamente innovare, la chiave per essere competitivi
sul mercato in un’economia globalizzata e fortemente
mutevole.
 I social networks hanno trasformato e reso più fluido
l’incontro tra domanda e offerta di lavoro: tali piattaforme
diventano strumenti di ricerca di lavoro dal punto di vista
degli individui e di ricerca di candidati dal punto di vista
delle aziende.
 Nasce il social recruiting cioè il reclutamento di potenziali
candidati - che si configura indubbiamente come una delle
fasi più cruciali dell’intero processo di selezione - attraverso
le piattaforme social.
Carolina Azijn 2

3. La domanda chiave
 Il tema del social recruiting è stato trattato, oltre che da un
punto di vista teorico, anche attraverso una ricerca
qualitativa realizzata somministrando interviste semi-strutturate
a professionisti della selezione.
 Attraverso la letteratura sul tema e l’analisi dei dati raccolti
ho cercato di rispondere al seguente quesito: possiamo
aspettarci che in un futuro non lontano il recruiter sarà
anche o in gran parte un social media manager?
Carolina Azijn 3

4. Il backgroud teorico: la selezione del personale
 Il processo di selezione «riguarda l’ammissione (o il rifiuto) di soggetti in
cerca di lavoro o la loro distribuzione ottimale all’interno di
un’organizzazione di lavoro» (Novara e Sarchielli , 1996)
 Esso comprende molteplici fasi, pertanto per avere tutti i riferimenti
necessari a comprendere dove si inserisce la fase di reclutamento è bene
ripercorrere brevemente l’iter selettivo:
• LA DEFINIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE ATTESO
• IL RECLUTAMENTO
• LO SCREENING CURRICULARE
• LA CONVOCAZIONE
• LA SCELTA DEGLI STRUMENTI DI VALUTAZIONE DEI
CANDIDATI E LA LORO APPLICAZIONE
• L’ELABORAZIONE DEL PROFILO PSICO-PROFESSIONALE
• LA VALUTAZIONE
• IL COLLOQUIO CON LA LINEA
• LA SCELTA DEL CANDIDATO
• L’ASSUNZIONE DEL CANDIDATO
Carolina Azijn 4

5. Il backgroud teorico: il reclutamento
 «Il reclutamento consiste in un’attività di esplorazione del mercato del
lavoro finalizzata all’individuazione di candidati che possiedono i
requisiti per l’inserimento in organizzazione»(Del Carlo e Cortese,
2008).
 I canali di reclutamento possono essere:
Interni Esterni
Riesamina delle
candidature archiviate
Candidature spontanee
Mercato del lavoro interno Società intermediarie di
diversa natura
Segnalazioni dei dipendenti Inserzione su organi di
stampa
Web
Carolina Azijn 5

6. Il backgroud teorico: il web recruiting
 È possibile definire il web recruitment o e-recruitment o
ecruitment il processo di reclutamento di personale attuato
attraverso risorse elettroniche, in particolare internet (Stone,
2006).
 I principali canali attraverso il quale le imprese pongono in atto
l’attività di reclutamento attraverso il web sono:
 SITO AZIENDALE
 PURE PLAYER ON LINE (portali specializzati nell’ incontro tra
domanda e offerta di lavoro che offrono servizi di job
advertising, servizi di consultazione delle banche dati, servizi di
promozione aziendale, servizi personalizzati)
 SOCIAL NETWORKS
Carolina Azijn 6

7. Mia rielaborazione di Fonte: Google immagini
Carolina Azijn 7

8. Esperienze e pratiche circa l’uso dei social networks nell’attività
di recruiting:
le domande di ricerca e la metodologia
 Le domande alla base della ricerca si sono focalizzate sul rilevare
l’utilizzo dei social networks nell’attività di reclutamento del personale.
Mi sono inoltre chiesta se e come questi canali sono utilizzati per
valutare on line i candidati, dunque l’importanza che i contenuti online
assumono sull’intero processo di selezione, e da ultimo quale sia il
futuro dei social networks nell’ambito del recruiting.
 Il metodo utilizzato per rispondere alle suddette domande di ricerca è
stata l’intervista semi-strutturata.
 Gli intervistati sono cinque specialisti del reclutamento e della
selezione, reperiti tramite contatti personali, che operano in differenti
contesti organizzativi; possiamo definirli come testimoni privilegiati in
quanto molto informati circa l’oggetto di indagine.
 È importante riportare il criterio che ha guidato la decisione dei
soggetti da intervistare: si è fatta attenzione a scegliere selezionatori di
profili professionali medio-elevati.
Carolina Azijn 8

9. Gli intervistati
 Head hunter del settore retail, moda,
lusso operante in una società di
executives search
 Consulente HR operante in una
società di consulenza nel settore delle
risorse umane
 Responsabile della comunicazione e
della selezione del personale operante
in una società di consulenza
nell’ambito delle telecomunicazioni
 Recruitment specialist operante in
un’azienda statunitense specializzata
nel settore informatico
 Direttore di negozio di un’azienda
attiva nel settore della grande
distribuzione
Carolina Azijn 9

10. E ora, la parola agli
intervistati…
Carolina Azijn 10 Fonte: Google immagini

11. L’utilizzo dei social networks nel reclutamento
del personale: comparsa e modalità di utilizzo
 È bene innanzitutto considerare che tutti gli intervistati hanno
riferito di utilizzare i social networks come canale di
reclutamento.
 Le parole degli intervistati rivelano che questa modalità di
reclutamento dei candidati è adoperata da 2-3 anni circa.
 Per quanto concerne le modalità attraverso cui i social networks
sono utilizzati nell’attività di recruiting, è possibile individuarne
tre principali:
 La prima riguarda l’attività di job posting, (il riferimento è a Facebook e
LinkedIn).
 La seconda modalità concerne l’utilizzo di social networks come banche
dati dal quale attingere per ricercare professionalità con caratteristiche
specifiche. Questa attività che riguarda nello specifico LinkedIn.
 Vi è infine una terza modalità cioè quella di vagliare i profili online dei
candidati, una volta ricevuti i curricula, prima di procedere alle fasi di
selezione successive. Seppur questa pratica appare in enorme crescita, non
tutti gli intervistati la ritengono una pratica accettabile.
Carolina Azijn 11

12. Le leve del social recruiting
 Le motivazioni legate all’utilizzo dei social networks nell’attività di
recruiting, emerse dalle interviste ai cinque testimoni privilegiati, sono
molteplici. Per semplificare espongo attraverso un elenco tutti i fattori
che sono stati citati:
 La necessità di raccogliere ed avere a disposizione tutte le informazioni
possibili per compiere le proprie valutazioni
 La possibilità di ridurre i costi legati al processo di reclutamento
 La possibilità di esporsi a una grande comunità e dunque di raggiungere
un’ingente varietà di candidati.
 La grande diffusione di tale piattaforme che porta ad affermare:
« i social networks diventano strumenti tanto diffusi da non poterne più
fare a meno».
 Infine è bene considerare un ulteriore aspetto, se vi sono dei fattori che
spingono all’utilizzo dei social networks ve ne sono altri che, secondo
un’intervistata in particolare, conducono ad essere dubbiosi circa i
vantaggi raggiungibili. Primo fra tutti il fatto che spesso i profilli non
sono aggiornati e le informazioni non sono attendibili.
Carolina Azijn 12

13. Gli strumenti principali: le piattaforme social
 Dalle interviste è emerso come le piattaforme più utilizzate
siano LinkedIn e Facebook.
 È bene innanzitutto sottolineare che se tutti gli intervistati
hanno riferito di utilizzare LinkedIn, non vale lo stesso per
Facebook
Carolina Azijn 13

14. La valutazione dei candidati attraverso i profili
on line – 1 -
 Oggi è possibile che un selezionatore conosca non poco del candidato,
chi è, com’è strutturata la sua vita privata, quali sono le sue
competenze, le sue esperienze, quale lavoro è adatto a lui/lei, ancora
prima di un incontro faccia a faccia.
 Tuttavia non tutti gli intervistati hanno affermato di ricercare online i
candidati, una volta ricevuti i curriculum, per raccogliere ulteriori
informazioni rispetto ai cv ma anche per controllare e confrontare le
informazioni presenti in esso con quelle pubblicate sui vari profili.
 A chi ha dichiarato di visionare i profili online dei candidati sono state
poste alcune domande collegate: la prima domanda riguardava i
caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza e la
seconda che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati.
Carolina Azijn 14

15. La valutazione dei candidati attraverso i profili
on line – 2 -
Linkedin Facebook
Caratteri dei
candidati che i
profili online
pongono in
evidenza
Che cosa dei
profili online
attribuisce
valore ai
candidati
La rete di
conoscenze del
candidato
La precisione
delle
informazioni
La correttezza che
si esprime nel
presentare la
propria carriera
professionale
onestamente
L’aggiornare il
profilo
Carolina Azijn 15
Caratteri dei
candidati che i
profili online
pongono in
evidenza
Che cosa dei
profili online
attribuisce
valore ai
candidati
Gli interessi Avere interessi e
personalità inclini
alla professione
che si è chiamati
a svolgere
La personalità

16. L’importanza dei profili online
 Un ulteriore domanda che è stata posta agli
intervistati riguardava l’importanza che i profili
online hanno sull’intero processo di selezione. Ciò
che è emerso principalmente è che contano per
raccogliere le prime informazioni sul candidato ma
difficilmente vanno a determinare in toto l’esito di
una selezione:
«Bisogna evitare di prenderli per “oro colato”, rivolgersi ad essi
con un approccio investigativo e saper discriminare…».
Carolina Azijn 16

17. Il futuro dei social networks nell’attività di
recruiting – 1 -
 Se un intervistato si è mostrato più scettico, quattro intervistati su cinque
hanno espresso chiaramente la convinzione che i social networks
diventeranno sempre più parte integrante del lavoro dei recruiters. Tale
pensiero, nello specifico, è stato espresso nei seguenti termini:
 E’ già in atto una rivoluzione che ha cambiato il recruiting, il fenomeno
non potrà che crescere e aumenteranno sempre di più le informazioni
disponibili.
 I social networks sono diventati uno mezzo atto a favorire lo sviluppo in
molteplici ambiti tra cui la selezione del personale
 Il recruiting sarà sempre più connesso a tutti i social networks in rapporto
al fatto che sta già diventando un’attività sempre più interattiva e virtuale
che permette di raggiungere anche candidati che in passato non si
prendevano in considerazione
 Il futuro dei social networks nell’attività di recruiting sarà legato alle
nostre abitudini sociali che al momento, e si pensa che ciò perdurerà,
comprendono una forte tendenza a mostrare e raccontarsi sui social
Carolina Azijn 17

18. Riflettere sulla ricerca – 1 -
 L’analisi realizzata mi permette di dare una personale risposta
alla domanda iniziale che mi sono posta; potremo aspettarci che
i recruiters diventeranno presto anche dei social media
manager o forse potremmo dire che molti di loro lo sono già.
Questo comporterà l’essere consapevoli del fatto che i social
networks possono essere un’arma a doppio taglio:
 Possono essere mezzi molto utili per raggiungere candidati
difficilmente raggiungibili o che non si era mai pensato di attrarre, per
valutare i candidati nelle competenze e nelle qualità più peculiari o
attraverso informazioni più personali;
 Possono anche essere strumenti talvolta poco attendibili, che
forniscono informazioni non precise o si può facilmente cadere nel loro
utilizzo scorretto .
Carolina Azijn 18

19. Riflettere sulla ricerca – 2 -
 Usare i social networks è sempre un’attività che va
portata avanti con cura e professionalità; il segreto
potrebbe essere quello di esaminare, esplorare,
controllare ciò che accade sui social network e di
situazione in situazione decidere se e come affidarsi a
questi strumenti, in rapporto al quale non si è trovato
ancora un reale standard di utilizzo.
Carolina Azijn 19

20. « Il mondo del lavoro, che per molti anni abbiamo faticato
a vedere e rappresentare, torna EN PLEIN AIR. Si tratta di
spostare i cavalletti, trovare nuovi pennelli e colori per
rappresentare quello che accade nei WALLED GARDEN
(giardini recintati) dei social network.
E inventarsi nuove «applicazioni» per interagire con la realtà
che ne emerge ».
Ivana Pais, La rete che lavora (2012)
Carolina Azijn 20
Grazie dell’attenzione!