Este documento presenta conceptos clave sobre el comportamiento organizacional. Define aptitud intelectual y sus dimensiones como la memoria, comprensión verbal, razonamiento deductivo e inductivo. Explica las teorías del aprendizaje como el condicionamiento clásico y operante y la teoría del aprendizaje social. También cubre las actitudes y la satisfacción en el trabajo, comparando los tres componentes de una actitud y las principales causas de satisfacción laboral.

1. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Ana Cecilia Hanza Zapata
ahanza@usmp.edu.pe

2. Fundamentos del
Comportamiento Individual
Sesión 2 – parte 1

3. Objetivos
 Comparar los dos tipos de aptitudes.
 Definir aptitud intelectual y demostrar su relevancia para el CO.
 Identificar las características biográficas clave y describir su importancia
para el CO.
 Definir aprendizaje y delinear los principios de las tres teorías principales
del aprendizaje.
 Definir formación y mostrar cómo se puede utilizar en el CO.
 Mostrar cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes
intelectuales, características biográficas y aprendizaje.
Comportamiento Organizacional

4. Aptitud
Es la capacidad de un individuo para llevar a cabo las diferentes
tareas de un trabajo.
•Está constituida por dos conjuntos de factores:
Aptitudes intelectuales
Aptitudes físicas
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5. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Aptitudes intelectuales
Comprensión
Memoria
verbal
• Aptitudes necesarias para
desarrollar actividades
mentales: pensar, razonar y
resolver problemas. Aptitud
• No hay correlación entre la
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
inteligencia y la satisfacción
en el trabajo.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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6. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Aptitud para hacer operaciones en
forma rápida y correcta.
Comprensión
Memoria
verbal
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Un Contador, cuando realiza el
cálculo del impuesto a la ventas de
un conjunto de artículos.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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7. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Capacidad para entender lo que se
lee o escucha y la relación de las
Memoria
Comprensión
verbal
palabras entre sí.
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Un Gerente de Planta, para seguir las
políticas corporativas sobre
contratación.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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8. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Aptitud para identificar semejanzas
y diferencias visuales con rapidez y
Memoria
Comprensión
verbal
exactitud.
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Investigador de incendios, identifica
las claves que den apoyo a una
acusación de haber provocado un
incendio.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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9. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Habilidad para identificar una
secuencia lógica en un problema
Memoria
Comprensión
verbal
para luego resolverlo.
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Investigador de mercados, cuando
pronostica la demanda de un
producto en el período de tiempo
siguiente.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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10. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Habilidad para usar la lógica y
obtener las implicaciones de un
Memoria
Comprensión
verbal
argumento.
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Supervisor, al elegir entre dos
sugerencias distintas ofrecidas por
los empleados.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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11. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Capacidad para imaginar cómo se
vería un objeto si cambiara su
Memoria
Comprensión
verbal
posición en el espacio.
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Decorador de interiores, su
capacidad para redecorar una
oficina.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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12. Dimensiones de la aptitud intelectual
Habilidad
numérica
Capacidad de retener y recordar
experiencias pasadas.
Comprensión
Memoria
verbal
Aptitud Ejemplo:
Visualización
espacial
intelectual Velocidad de
percepción
Vendedor: recordar los nombres de
los clientes.
Razonamiento Razonamiento
deductivo inductivo
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13. Relevancia de la aptitud intelectual para el CO
 Influye de manera directa en el nivel de
desempeño y en la satisfacción de los
empleados.
Aptitud  Los gerentes deben enfocarse en la
aptitud en el momento de la selección, el
Intelectual ascenso y la transferencia.
 El ajuste mejora con la afinación del
puesto para que coincida mejor con las
aptitudes de los solicitantes.
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14. Las nueve aptitudes físicas básicas
Aptitudes físicas
• La capacidad para realizar • Factores de fuerza
tareas que demandan
1. Resistencia dinámica
resistencia, destreza, fuerza
2. Resistencia del tronco
y habilidades similares.
3. Resistencia estática
4. Resistencia explosiva
• Factores de flexibilidad
5. Flexibilidad de estiramiento
6. Flexibilidad dinámica
• Otros factores
7. Coordinación corporal
8. Equilibrio
9. Resistencia
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15. Características Biográficas y su importancia para el CO
Género
Raza Características personales Edad
que son objetivas y se
obtienen con facilidad de
los expedientes personales
de los empleados.
Antigüedad Estado
civil
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16. Definición de Aprendizaje
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento
que ocurra como resultado de la experiencia.
Componentes del aprendizaje:
Es Se adquiere a
Supone un
relativamente través de la
cambio
permanente experiencia
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17. Teorías sobre el aprendizaje
¿Cómo aprendemos?
• Condicionamiento clásico
– Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a estímulos
que por lo general no producirían dicha respuesta.
• Condicionamiento operante
– Un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento voluntario y
deseado conduce a una recompensa o impide un castigo.
• Teoría del aprendizaje social
– Las personas aprenden por medio de la observación y la experiencia directa.
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18. Condicionamiento clásico
Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a
estímulos que por lo general no producirían dicha respuesta.
Ejemplo:
• Pavlov descubrió que un perro podría aprender a salivar en respuesta a un sonido
repetitivo o condicionado.
• Cuando Pavlov presentaba al perro un trozo de carne, éste mostraba un aumento
notable de salivación.
• Cuando Pavlov terminaba la exhibición de la carne con el sonido de una campana,
el perro no salivaba, luego relacionó el alimento con el sonido de ésta.
• Después de escuchar repetidas veces la campana antes de obtener su comida, el
perro comenzó a salivar tan pronto como oía su sonido.
• Poco después, el animal salivaba con sólo escuchar el sonido de la campana, aún
si no se le ofrecía comida.
• El perro había aprendido a responder, es decir, a salivar ante el sonido de la
campana.
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19. Condicionamiento clásico
En el experimento de Pavlov:
La carne Estímulo no condicionado
• Un fenómeno que ocurre de manera natural
Respuesta no condicionada
El incremento de • La respuesta que surge de manera natural
salivación luego de un estímulo
La campana Estímulo condicionado
• Un estímulo artificial que se introduce en la
situación
Salivar como reacción
al sonido de la Respuesta condicionada
campana • Una respuesta al estímulo artificial.
Esta es una forma pasiva de aprendizaje. Es reflexiva y no
voluntaria; no es la mejor teoría para el aprendizaje del CO.
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20. Condicionamiento operante
Propone que el comportamiento es voluntario o aprendido; no
es reflexivo.
Concepto de conductismo de B. F. Skinner:
El comportamiento sigue estímulos de
una manera relativamente inconsciente.
 Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o
para evitar lo que no quieren.
 Reforzamiento: las consecuencias del comportamiento pueden
aumentar o disminuir la probabilidad de que éste se repita.
 Las consecuencias agradables aumentan la probabilidad de repetir el
comportamiento.
 Las recompensas son más efectivas cuando se dan inmediatamente
después del desempeño.
 El comportamiento no recompensado o castigado es improbable que
se repita.
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21. Teoría del aprendizaje social
Este enfoque indica que aprendemos tanto por observación como por
experiencia directa.
Tomando en cuenta la existencia del aprendizaje por observación y la
importancia de la percepción en el proceso de aprender.
Procesos de atención
 Deben reconocerse y prestar atención a los
aspectos críticos que se requiere aprender.
Procesos que Procesos de retención
determinan la  Deben recordarse las acciones del modelo que
influencia que quieren aprenderse.
tiene un modelo Procesos de reproducción motrices
en el individuo:  Después de observarse el comportamiento del
modelo, se debe reproducir.
Procesos de reforzamiento
 Los incentivos positivos motivan a quienes
aprenden.
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22. Modelar: una herramienta administrativa
El comportamiento se modela, al reforzar, de manera sistemática, cada éxito que
acerque a un individuo hacia la respuesta deseada.
•Cuatro métodos de modelado del comportamiento:
Reforzamiento positivo
• Proporcionar una recompensa después de un
comportamiento deseado (aprendizaje).
Reforzamiento negativo
• Evitar una consecuencia desagradable cuando se da el
comportamiento deseado (aprendizaje).
Castigo
• Establecer una condición desagradable para eliminar un
comportamiento indeseable (“desaprender”).
Extinción
• Mantener el reforzamiento de cualquier comportamiento
que haga que éste cese (“desaprender”).
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23. Programas de reforzamiento: una cuestión esencial
• Dos tipos principales:
Reforzamiento continuo
• Se refuerza un comportamiento deseado todas las veces que éste ocurre.
Reforzamiento intermitente
• El reforzamiento no se da en cada ocasión en la que ocurre el
comportamiento que se desea, pero sí con la frecuencia suficiente para
que sea benéfico repetirlo.
• Frecuencias múltiples.
Evidencias indican que este
tipo de reforzamiento tiende
a generar más resistencia a la
extinción que la forma
contínua
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24. Tipos de reforzamiento intermitente
 Programa de Razón
Depende del número de respuestas dadas por el
individuo.
 Programa de Intervalo
Depende del tiempo que haya pasado desde el
reforzamiento anterior.
 Programa de Intervalo Fijo
Las recompensas se otorgan en intervalos fijos de tiempo
o se dan tras un número determinado de respuestas.
 Programa de Intervalo Variable
Las recompensas son impredecibles o varían en relación
con el comportamiento.
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25. Modificación del comportamiento (Mod CO)
 Representa la aplicación de conceptos de reforzamiento a los individuos en
el planteamiento del trabajo, para mejorar la productividad, reducir
errores, ausentismo, retardos y accidentes, entre otros.
 Este programa común sigue un modelo de solución de problemas de cinco
etapas :
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26. Problemas con la Mod CO y el reforzamiento
• La Mod CO ignora los pensamientos y los sentimientos.
• La Mod CO no explica comportamientos complejos que suponen pensar y sentir.
• Los estímulos pueden no darse de manera consciente como medio de modelar el
comportamiento.
Gerentes y teóricos de
CO contemporáneos
usan enfoques cognitivos
para modelar el
comportamiento.
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27. Las actitudes y la
satisfacción en el trabajo
Sesión 2 – parte 2

28. Objetivos
 Comparar los tres componentes de una actitud.
 Resumir la relación que existe entre las actitudes y el comportamiento.
 Comparar y contrastar las actitudes principales en el trabajo.
 Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo puede medirse.
 Resumir las causas principales de la satisfacción en el trabajo.
 Identificar cuatro respuestas de los empleados a la insatisfacción.
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29. La conducta humana
Se denomina conducta al conjunto de actos, desde los más simples hasta los más
complejos; que realiza el individuo como respuesta a los estímulos de su entorno.
La conducta de un hombre revela, más que sus palabras, sus verdaderos
pensamientos, sus propósitos y sus ideales.
Estímulos Resultados
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30. La causalidad de la conducta
No existe conducta sin una causa que la produzca.
La idea central para
explicar la conducta
humana se basa en:
La conducta es causada, motivada y dirigida.
El individuo, al interactuar con su entorno o
ambiente, reacciona en función de los estímulos del
mismo, por lo tanto, si modificamos los estímulos
variarán las respuestas.
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31. La causalidad de la conducta
Estimulación Organismo Conducta Respuesta
La luz, los ruidos, Pensamiento  Movimientos físicos  Agresividad,
La rutina del trabajo, La herencia  El habla,  Evasión,
Las demás personas, Aprendizajes tales  La expresión facial;  Alerta a los
Los actos de superiores, como:  Las respuestas accidentes,
Cualquier efecto ambiental - Conocimientos, emocionales.  Sumisión.
al que la persona sea - Destrezas,  Baja autoestima
sensible. - Determinadas  Actitudes y
necesidades valores.
El entorno
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32. La conducta humana en una organización
La conducta humana en una organización o empresa es muy diversa y
depende de muchos factores , pero los principales son:
Factores externos
Factores internos
(originados por la
(propios de la persona)
empresa o lugar donde
trabaja)
Varían de persona en persona, entre
Tienen que ver con el ambiente y la
ellos tenemos:
infraestructura de la empresa, entre ellos
 La personalidad
tenemos:
 La motivación
 Reglamento interno,
 Las actitudes
 Política interna,
 Los valores morales
 Dinámica de grupos,
 La percepción que pueda tener de la
 Etc
empresa u organización.
 Etc.
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33. Las actitudes
Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, las personas o
los eventos.
Son tres los componentes de una actitud:
Segmento
Afectivo emocional o
Cognitivo
sentimental de una
Segmento de actitud
opinión o creencia Del
comportamiento
de una actitud
Intención de comportarse
de cierto modo hacia
alguien o hacia algo
Actitud
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34. ¿El comportamiento siempre concuerda
con las actitudes?
• León Festinger (investigador), afirma que “No,” ¡a veces lo
contrario es la verdad!
• Disonancia cognitiva: Cualquier incompatibilidad que perciba
un individuo entre dos o más actitudes o entre el
comportamiento y las actitudes.
– Los individuos buscan reducir tal brecha o disonancia
incómoda para lograr estabilidad y consistencia.
– La consistencia se obtiene cambiando las actitudes,
modificando los comportamientos o mediante la
racionalización.
– El deseo de reducir la disonancia depende de:
• La importancia de los elementos que la crean
• El grado de influencia que se puede tener
sobre esos elementos
• Las recompensas involucradas en la disonancia
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35. Variables moderadoras
• Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el
comportamiento son:
 La importancia de la actitud
 Su especificidad
 Su accesibilidad
 La presencia de presiones sociales
 La experiencia personal y directa
Actitudes Predicen Comportamiento
Variables moderadoras
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36. Predicciones del comportamiento a partir de las actitudes
 Las actitudes importantes tienen una fuerte relación con el
comportamiento.
 Cuanto más coincidan la actitud y el comportamiento, más
estrecha es la relación:
• Las actitudes específicas predicen un comportamiento
específico.
• Las actitudes generales predicen un comportamiento
general.
 Cuanto más frecuentemente llegue a expresarse una actitud,
es un mejor pronosticador.
 Las altas presiones sociales reducen la relación y pueden
provocar disonancia.
 Las actitudes basadas en la experiencia personal son
pronosticadores muy fuertes.
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37. ¿Cuáles son las principales actitudes
hacia el trabajo?
Satisfacción en el trabajo
Sentimiento positivo respecto del trabajo
propio, que resulta de una evaluación de sus
características.
Involucramiento en el trabajo
Grado en el que una persona se identifica
con su trabajo, participa activamente en él y
considera que su desempeño es importante
para su beneficio.
Compromiso organizacional
Grado de identificación con el trabajo, la
competencia, el significado de su puesto y la
autonomía.
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38. Una actitud importante hacia el trabajo
Compromiso organizacional
– Identificarse con una organización en particular y con sus metas, a
la vez que se desea permanecer en ella.
– Sus tres componentes:
• Compromiso afectivo. Carga emocional hacia la organización.
• Compromiso para continuar. Hay un valor económico por
permanecer en ella.
• Compromiso normativo. Se contraen obligaciones morales o
éticas.
– Tiene alguna relación con el desempeño, especialmente el de los
nuevos empleados.
– Es menos importante ahora que en el pasado: hoy quizá importa
más el compromiso ocupacional; es decir, la lealtad a la profesión
más que a un empleador determinado.
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39. Más actitudes importantes hacia el trabajo…
• Percepción del apoyo organizacional (PAO)
 Grado en el que los empleados creen que la
organización valora su contribución y se preocupa por su
bienestar.
 Es mayor cuando las recompensas son justas, los
empleados participan en la toma de decisiones y los
supervisores son vistos como individuos que brindan
apoyo.
 Una alta PAO se relaciona con mejores
comportamientos ciudadanos y desempeño en el
trabajo.
• Identificación del empleado
 Involucramiento, satisfacción y entusiasmo por el
trabajo.
 Los empleados con mucho compromiso sienten pasión
por su trabajo y la empresa para la que trabajan.
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40. Satisfacción en el trabajo
La satisfacción es una de las principales actitudes hacia el trabajo que
es medida.
– Este es un concepto amplio que supone una combinación compleja de cierto
número de elementos independientes en el empleo.
• ¿Cómo medirlo?
– Calificación global única (una pregunta/una
respuesta): la mejor
– Suma de factores (muchas preguntas/un promedio):
está bien
• ¿Están las personas satisfechas con su trabajo?
– En la mayor parte de los países desarrollados, sí, pero
el nivel parece disminuir. Los resultados dependen de
cómo se mida la satisfacción en el empleo.
– El pago y los ascensos son los factores más
problemáticos.
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41. Causas de la satisfacción en el trabajo
• El pago influye en la satisfacción en el trabajo
sólo hasta cierto punto.
– El dinero puede traer felicidad, pero no
necesariamente satisfacción en el trabajo.
• La personalidad puede influir en la satisfacción
en el trabajo.
– Las personas negativas por lo general no están
satisfechas con sus empleos.
– Aquellas con autoevaluaciones positivas se
encuentran mucho más satisfechas con su trabajo.
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42. Respuestas de los empleados a la insatisfacción
Activa
Destructiva Constructiva
Pasiva
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43. Resultados de la satisfacción en el trabajo
• Desempeño en el trabajo
– Los trabajadores que están felices son más productivos ¡y los más
productivos están más satisfechos!
– Las empresas que tienen más empleados satisfechos, tienden a ser
más eficaces.
• Comportamiento organizacional socialmente responsable
(COSR)
– La satisfacción influye en el COSR a través de la percepción de la
justicia, generando confianza en los trabajadores.
• Satisfacción del cliente
– Los empleados de la línea frontal que están contentos aumentan la
satisfacción y lealtad de los clientes.
• Ausentismo
– Los empleados satisfechos tienen una moderada probabilidad de
faltar al trabajo.
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44. Más resultados de la satisfacción en el trabajo
• Rotación de empleados
– Es poco probable que los empleados satisfechos
renuncien.
– Variables moderadoras en esta relación:
• Ambiente económico y ocupación
• Las acciones que emprende la organización para
retener al personal de buen desempeño y para
alejar a los de mal desempeño
• Desviación en el sitio de trabajo
Es más probable que los trabajadores insatisfechos
se sindicalicen, consuman sustancias tóxicas, roben,
sean impuntuales y eviten cumplir sus funciones.
A pesar de la aplastante evidencia del impacto positivo que la satisfacción en el trabajo
ejerce sobre las utilidades, la mayoría de los gerentes no se preocupan o sobreestiman la
satisfacción de los trabajadores.
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45. Actitudes: Implicaciones para los gerentes
• Los gerentes deben observar las actitudes de los
empleados:
– Alertan sobre problemas potenciales.
– Influir en el comportamiento.
• Los gerentes deben intentar aumentar la satisfacción en el
trabajo y generar actitudes positivas hacia el empleo.
– Se reducen costos al disminuir la rotación, el ausentismo, la
impuntualidad y los robos, así como al aumentar el COSR.
• Deben enfocarse en las partes intrínsecas del trabajo:
hacer que éste sea desafiante e interesante.
– El pago no es suficiente.
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46. Video: El virus de la actitud
Parte 1
Parte 2
Parte 3
Parte 4
Parte 5
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