2. Prise en compte des problématiques sociales et environnementales,
éthique de l’entreprise, engagement pour la diversité et l’égalité des
chances… toutes ces notions sont autant d’éléments de définition
de la responsabilité sociétale des entreprises. Acteur clé d’un monde
confronté à de perpétuelles mutations économiques et à des crises
profondes, l’entreprise a un rôle essentiel à jouer dans la revendication
d’une dimension plus sociale, solidaire et finalement plus humaine
de l’économie. Les entreprises de croissance sont les miroirs de cette
nouvelle conception de l’économie, fondée autour de valeurs comme
la responsabilité et la solidarité.
S’engager dans une politique d’emploi de personnes handicapées,
c’est entreprendre une démarche à la fois responsable et bénéfique,
tant pour l’entreprise elle-même que pour la société en général.
La loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées » a donné
une nouvelle impulsion à leur insertion professionnelle, et aujourd’hui
100 000 entreprises ou établissements de 20 salariés et plus sont
concernés par l’obligation légale d’emploi.1,7 million de personnes sont
reconnues comme travailleurs handicapés, constituant un formidable
vivier de recrutement pour les entreprises en quête de collaborateurs
compétents et motivés.
Dépasser l’obligation légale et mettre en place une politique responsable
du handicap dans son entreprise, c’est construire un projet qui a du
sens, qui fédère et motive l’ensemble de l’équipe, et qui fait grandir
l’entreprise en participant à sa performance et à sa croissance.
Ce guide pratique vous fournira les éléments clés d’une politique du
handicap réussie, qui vous permettra de faire de votre entreprise un
acteur de croissance responsable et engagé.
Bonne lecture !
[
Olivier Duha
Président de Cr
oissancePlus
]

3. Introduction …………...………..........………….......……………..…………………………[04]
La loi
Que dit la loi du 11 février 2005 ? ……........................................................................……....…[10]
Qui sont les bénéficiaires de la loi « Handicap » ? ……....................................……....…[14]
La contribution
Calcul de votre contribution à l’Agefiph : combien cela vous coûte ? ............................[16]
Comment régler sa contribution à l’Agefiph ? .....................................................................[18]
Le recrutement
Pourquoi engager une politique d’emploi des personnes handicapées dans votre
entreprise ? .......................................................................................................…….............….[20]
Comment recruter une personne handicapée ? .............……................….…………….[23]
Cadre juridique de la relation de travail ...............................……................….…………….[28]
L'intégration
Accessibilité : comment compenser le handicap ? ................................….…………….[31]
Management : comment intégrer et accompagner la personne recrutée ? .........….[32]
Comment gérer l’inaptitude ? .............….......................................................….…………….[34]
Conclusion …………...………..........………………………………..…………………………[37]
Remerciements …..............………………………....……………………………….……[38]

4. Selon la loi du 11 février 2005, constitue un handicap « toute limitation
d’activité ou restriction de participation à la vie en société […] en raison
d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs
fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques,
Introduction
d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Etat des lieux
Budget consacré par l’Etat au handicap
Environ 41,3 milliards au total en 2011.
Selon un rapport d’information1, l’Etat devrait consacrer près de
7 milliards d’euros à l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) en 2011.
Cette allocation devrait bénéficier à 900 000 personnes au total, et
s’élève à 711,95 euros mensuels par bénéficiaire (en septembre 2010).
Source : AFP
Mobilisation des entreprises concernées par l’obligation d’emploi
5 millions de personnes sont handicapées en France. Parmi elles, 1,7 million
sont reconnues comme travailleurs handicapés par l’administration.
725 000 ont un emploi. (262 000 dans des entreprises d’au moins 20 salariés,
195 000 dans la fonction publique, 130 000 dans des entreprises de moins
de 20 salariés, 111 000 dans des établissements et services d’aide par le
travail, et 25 000 dans des entreprises adaptées).
Environ 100 000 entreprises ou établissements de 20 salariés et plus
sont concernés par l’obligation d’emploi. 95% sont des PME de 20 à
100 salariés. Parmi ces dernières :
• La moitié a atteint, voire dépassé le taux de 6%.
• Plus d’un quart a mis en place des actions en faveur de l’emploi
des personnes handicapées, et affiche un taux d’emploi situé entre
0 et 6%.
• Seules 23% n’emploient aucun travailleur handicapé.
Taux de chômage global des handicapés : 19,3%, soit le double de la
population non handicapée.
1 ] Rapport d’information sur l’évaluation des coûts de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), par Albéric de
Montgolfier, Auguste Cazalet et Paul Blanc – Sénat –13 octobre 2010
4

5. Définition du handicap
Si la tentation de définir une typologie des différentes natures de handicap comporte
forcément un caractère réducteur, elle permet néanmoins d’apporter un premier
éclairage, et de constater la diversité des handicaps. Le handicap est ainsi classé
en 5 grandes « familles », définies comme suit par l’Agefiph (Association de Gestion
du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) :
Nature du handicap Explications et exemples Chiffres
« Il recouvre l’l’ensemble d t
bl des troublesbl Pl de
Plus d 8 millions
illi
pouvant entraîner une atteinte de personnes sont
partielle ou totale de la motricité, touchées par une
notamment des membres supérieurs déficience motrice
et/ou inférieurs (difficultés pour se plus ou moins lourde.
Moteur déplacer, conserver ou changer 370 000 personnes
une position, prendre et manipuler, utilisent un fauteuil
effectuer certains gestes). Certaines roulant.
déficiences motrices d’origine
cérébrale peuvent également
p r o v o q ue r d e s d if f ic u ltés pou r
s’exprimer, sans altération des
capacités intellectuelles. »
Exemples : hémiplégie, paraplégie,
tétraplégie, mais aussi rhumatisme,
arthrose.
« Il concerne les personnes aveugles, 1 500 000 personnes
Visuel mais aussi, dans la majorité des cas, sont malvoyantes,
les personnes malvoyantes. Dans 60 000 sont aveugles.
certains métiers, une personne Le vieillissement
daltonienne peut être reconnue de la population
comme handicapée. » va entraîner une
Exemples : cécité complète, vision augmentation de ces
dégradée. chiffres.
« La perte auditive totale est rare. 6 millions de personnes
Comme pour le handicap visuel, sourdes et
la plupart des déficients auditifs malentendantes.
possèdent des restes auditifs pour 100 000 utilisent le
lesquels les prothèses auditives langage gestuel.
Auditif apportent une réelle amplification.
Selon les cas, ce handicap
s’accompagne ou non, d’une
d if f ic ult é à o r a lis e r. Un c e r tain
no m b r e d e p e r s o n n es sou r de s
utilisent la langue des signes et
d’autres la lecture sur les lèvres pour
communiquer. »
Exemples : surdité, ou difficultés à
entendre. 5

6. Nature du handicap Explications et exemples Chiffres
« Aucune défi iti
définition exhaustive
h ti Pas d d
de données
é
n’est possible, d’autant que statistiques
la terminologie psychiatrique synthétiques.
est seulement maîtrisée par les
psychiatres (névrose, psychose,…).
Psychique
Néanmoins, on peut retenir que les
personnes atteintes de difficultés
d’ordre psychique souffrent d’un
malaise qui peut se traduire, à
certains moments, par des
comportements déroutants pour les
autres, car éloignés des conduites
convenues et habituelles. »
Exemple : syndrome maniaco-
dépressif.
« Elle induit une difficulté à Pas de données
comprendre et une limitation dans statistiques
la rapidité des fonctions mentales synthétiques.
sur le plan de la compréhension,
Déficience intellectuelle
des connaissances et de la
cognition. Les incapacités qui
en découlent peuvent avoir des
degrés différents et perturber
l’acquisition de la mémorisation
des connaissances, l’attention,
la communication, l’autonomie
sociale et professionnelle, la
stabilité émotionnelle et le
comportement… »
Exemple : trisomie 21.
« Toutes les maladies respiratoires, Pas de données
Maladies invalidantes digestives, parasitaires, infectieuses statistiques
peuvent entraîner des déficiences synthétiques.
ou des contraintes plus ou moins
importantes. Elles peuvent être
momentanées, permanentes ou
évolutives. Près de la moitié des
maladies invalidantes sont d’origine
respiratoire ou cardio-vasculaire. »
Exemples : diabète, hémophilie,
sida, cancer, hyperthyroïdie.
Guide Agefiph « Handicap et formation », août 2009
De façon plus générale, on peut ainsi dégager quatre éléments caractérisant
le handicap : sa nature, l’ampleur de son impact sur l’organisme, la façon dont
la personne vit son handicap, et enfin ses incidences sur sa vie personnelle et
professionnelle.
6

7. Qu’est-ce qu’un « travailleur handicapé » ?
La loi définit un « travailleur handicapé » comme « toute personne dont les possibilités
d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de
l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Cette définition implique une notion de relativité, puisque le fait de souffrir d’une
déficience n’entraînera pas automatiquement une situation de handicap dans le
travail, et de facto une reconnaissance de ce handicap, ce dernier s’appréhendant
toujours par rapport à un poste.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou RQTH) se fait en
deux étapes :
• elle est d’abord initiée par une démarche individuelle auprès de la Maison
Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ;
• puis la demande ainsi déposée est étudiée par la Commission des Droits et de
l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
L’obtention de la qualité de travailleur handicapé conditionne le bénéfice des
aides et interventions de l’Agefiph. Cette reconnaissance n’est pas automatique.
Sur les 4,9 millions de personnes recensées par l’Insee indiquant une limitation de
leur capacité de travail, seulement 1,3 million bénéficient actuellement du statut de
travailleur handicapé.
MEMO : à qui s’adresser ?
Plusieurs interlocuteurs publics et associatifs peuvent vous conseiller et vous
accompagner dans votre démarche :
L’ADAPT - Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes
handicapées.
Parmi les principales actions de l’association : la Semaine pour l’emploi des
personnes handicapées et le Job Dating, qui permettent aux entreprises et aux
personnes handicapées de se rencontrer dans le cadre de forums ou de têtes-
à-têtes et le Réseau des Réussites, qui propose un parrainage et des conseils aux
personnes handicapées. http://www.ladapt.net
L’Agefiph - Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des
Personnes Handicapées.
Les missions de l’Agefiph sont les suivantes : elle collecte les contributions des
entreprises, finance des projets de compensation du handicap au travail, et
coordonne le réseau des professionnels au service des personnes handicapées et
des entreprises. http://www.agefiph.fr
Alther - Ce réseau d’experts, partenaire de l’Agefiph, propose aux entreprises
les services suivants : mise à disposition d’informations, présentation des aides,
mise en relation avec les acteurs utiles à l’entreprise, diagnostic de la situation de
l’entreprise, identification des actions réalisables, accompagnement de leur mise
en œuvre. http://www.agefiph.fr/L-Agefiph/Que-faisons-nous/Alther

7

8. 
CapEmploi - Les conseillers de ce réseau national fournissent aux
entreprises une aide pour le recrutement et l’intégration des collaborateurs
handicapés : analyse des postes à pourvoir, définition des profils recherchés,
informations sur le handicap, sur les moyens de le compenser, recherche de
candidats, mobilisation des aides financières existantes, puis suivi de la personne
embauchée, appui au montage de dossiers AGEFIPH, et information sur les aides
et dispositifs existants pour préserver l’emploi du salarié en cas d’aggravation
du handicap/d’évolution du poste de travail. http://capemploi.net
CDAPH - Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.
Parmi les missions des CDAPH : attribution des Allocations aux Adultes Handicapés
(AAH), des prestations de compensation, des cartes d’invalidité. La qualité de
travailleur handicapé est reconnue sur décision de la CDAPH. Cette commission
est créée au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Handipole - Ce site internet propose un grand nombre d’informations sur les
thématiques de l’emploi et du handicap, à travers des séries de questions
et réponses concrètes régulièrement enrichies et actualisées, sur les thèmes
suivants : législation en vigueur, gestion de l’inaptitude, aides mobilisables pour
faciliter l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
http://www.handipole.org
Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé - Le Ministère met à la disposition
des entreprises une fiche pratique sur l’emploi des travailleurs handicapés.
Elle synthétise les principales informations concernant ce sujet : les obligations
d’emploi, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, les aides
de l’Agefiph,…
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-
pratiques,91/travailleurs-handicapes,1976
SAMETH - Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés.
Il aide les entreprises et les salariés handicapés à assurer le maintien dans
l’emploi, lorsqu’apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et
son poste de travail. Les services proposés par les Sameth aux entreprises sont
les suivants : informations et conseils sur le cadre juridique et la démarche de
maintien dans l’emploi ; diagnostic et accompagnement dans la recherche
et la construction de solutions adaptées ; mobilisation des aides techniques,
humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien.
http://www.agefiph.fr/L-Agefiph/Que-faisons-nous/Sameth
TREMPLIN - Cette association d’entreprises prépare les personnes handicapées
à leur insertion professionnelle, et accompagne les entreprises dans la mise en
place d’actions d’accueil, de formation et d’intégration de salariés handicapés.
http://www.tremplin-entreprises.org
8

9. BON A SAVOIR
L’Etat soutient les employeurs
● Simplification du recrutement et des aides pour les employeurs et leurs
salariés : en facilitant la reconnaissance de la lourdeur du handicap, et en
élargissant les cas d’attribution automatique.
● Valorisation des efforts des entreprises en matière d’insertion des personnes
handicapées : avec le soutien à la création d’une agence de notation des
entreprises.
● Création d’une norme « organismes handi-accueillants » sous l’égide de
l’AFNOR : initiée en 2009, son objectif est d’identifier les bonnes pratiques des
organismes en matière de prise en compte des handicaps.
9

10. Q
Que dit la loi du 11 février 2005 ?
FOCUS
L’obligation d’emploi en faveur des travailleurs
handicapés
La loi
Le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé la définit ainsi :
« tout employeur du secteur privé et tout établissement public à
caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus doit
employer, dans une proportion de 6% de son effectif salarié, des
bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Cette obligation d’emploi
s’applique établissement par établissement pour les entreprises à
établissements multiples. »
Les entreprises entrant dans le champ d’application de l’obligation
d’emploi, soit au moment de leur création, soit en raison de
l’accroissement de leur effectif, disposent d’un délai de 3 ans
à compter de cette date pour se mettre en conformité avec
l’obligation.
L’appréciation du seuil des 20 salariés se fait au 31 décembre de
chaque année, dans le secteur privé. Dans le cas d’entreprises à
établissements multiples, elle se fait établissement par établissement.
L’objectif de la loi « Handicap » est de mobiliser les entreprises, et les
inciter à agir.
4 innovations majeures :
• Renforcement de l’obligation d’emploi pour les entreprises de
20 salariés et plus : maintien du taux d’emploi de 6% instauré en
TEMOIGNAGE
1987, mais augmentation de la contribution financière à l’Agefiph
en cas d’inaction pendant 3 ans.
• Non-discrimination à l’embauche.
• Obligation de négocier chaque année, avec les partenaires
sociaux, sur les mesures d’emploi de personnes handicapées et de
maintien dans l’emploi.
• Compensation du handicap par la collectivité et l’entreprise. Tout
handicap entraîne un droit à compensation, car il s’agit de rétablir
l’égalité entre le salarié ordinaire et le salarié handicapé. C’est la
principale nouveauté apportée par la loi du 11 février 2005.
10

11. Quelles sont vos obligations d’entrepreneur ?
Les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises aux obligations suivantes :
• L’obligation d’emploi de personnes handicapées à hauteur de 6% de l’effectif
total de vos salariés.
• La déclaration annuelle et le paiement d’une contribution à l’Agefiph : son
montant varie de 400 à 600 fois le SMIC horaire par unité manquante. Les
entreprises n’employant aucune personne handicapée et n’entreprenant
aucune action concrète en leur faveur pendant 3 ans sont quant à elles
soumises à une sur-contribution équivalente à 1500 fois le SMIC horaire (9€) par
personne handicapée manquante.
• L’obligation de négocier : des négociations annuelles (au niveau de
l’entreprise) ou triennales (au niveau des branches) avec les organisations
syndicales (représentant les employeurs et les salariés) sur l’emploi des personnes
handicapées sont obligatoires. Elles portent notamment sur les conditions
d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les
conditions de travail, le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, et
sur la mise en place d’actions de sensibilisation à destination du personnel.
• Le principe de non-discrimination en raison de la santé ou du handicap : pour
préserver l’égalité de traitement, l’employeur ne peut fonder sa décision que
sur des critères « objectifs, nécessaires et appropriés », fondés sur l’inaptitude en
raison de l’état de santé/du handicap.
• L’obligation de reclassement : en cas d’inaptitude au travail entraînée par un
accident ou une maladie et constatée par un médecin du travail, l’employeur
est tenu de proposer une suspension de contrat de travail, un stage de
reclassement professionnel, un changement de poste, une mutation, une
transformation du poste ou un aménagement des horaires.
• En cas de licenciement : la durée du préavis du bénéficiaire de la loi est
doublée, dans la limite de 3 mois au total.
Augustin Paluel-Marmont, Directeur général
TEMOIGNAGE
de Michel et Augustin
Conception, réalisation, fabrication en sous-traitance,
commercialisation de produits alimentaires, exploitation de
licence de marque.
Devancer l’obligation lé
légale d’emploi
Nous n’avons pas attendu l’obligation légale d’emploi de 6% de personnes
handicapées pour s’engager dans cette démarche qui nous tenait réellement
à cœur. Il y a deux ans, un travailleur déficient mental, Martin, a ainsi intégré
l’équipe de la Bananeraie, afin de remplir principalement des missions de
coursier, qui auparavant étaient externalisées. 11

12. Une véritable opportunité pour l’entreprise
Ce recrutement a été vécu comme une véritable chance et une opportunité pour
l’entreprise. Toute l’équipe était mobilisée autour de ce projet et partageait la
volonté de s’engager dans cette démarche responsable. L’intégration de Martin
s’est ainsi faite sans difficulté particulière et de façon naturelle, même si bien
entendu, quelques adaptations de management se sont avérées nécessaires.
Comme pour chaque nouveau membre de l’équipe, Martin bénéficie du soutien
quotidien d’une tutrice, Emilie, qui construit sa feuille de route, définit ses missions
quotidiennes et évalue son travail.
Un levier de croissance
Ce recrutement s’est avéré très positif pour la croissance de notre entreprise, et a
participé à améliorer son fonctionnement quotidien. Cet objectif de croissance
était essentiel dans notre démarche, puisque plus une entreprise est forte, plus
elle est à même de faire passer les messages qui lui tiennent à cœur.
Un engagement pour l’égalité des chances
L’un des rôles de l’entreprise est de donner leur chance à des personnes qui
en ont besoin, de les aider à « remettre le pied à l’étrier » et de permettre leur
insertion professionnelle. Les valeurs de partage et de solidarité sont en effet
essentielles pour notre entreprise, et font partie de notre responsabilité vis-à-vis
de la société. Il ne s’agit pas de bénévolat mais d’une mission que toutes les
entreprises devraient être prêtes à assumer, sans attendre les contraintes légales.
Comment répondre à votre obligation d’emploi ?
• En embauchant directement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, à
hauteur de 6% de l’effectif total de ses salariés. (Cet effectif est calculé selon
les modalités définies à l’article L. 1111-2 du Code du Travail). En CDI ou CDD,
à temps plein ou partiel, dans le cadre de contrats d’apprentissage, ou de
contrats de professionnalisation.
• En c o n c l u a n t u n a c c o r d d e b r a n c h e , d e g r o u p e , d ’ e n t r e p r i s e o u
d’établissement prévoyant la mise en place d’un programme annuel/
pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant obligatoirement
un plan d’embauche en milieu ordinaire et au moins deux des actions
suivantes : un plan d’insertion et de formation ; un plan d’adaptation aux
mutations technologiques ; un plan de maintien dans l’entreprise en cas de
licenciement.
• En versant une contribution financière à l’Agefiph.
12

13. Vous pouvez également vous acquitter partiellement de l’obligation
d’emploi :
• En accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un stage :
dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés, et pour une durée égale
ou supérieure à 40h.
• En organisant une campagne de sensibilisation dans votre entreprise : elle
permet à la société d’inciter ses salariés bénéficiaires de la loi à déclarer leur
handicap.
• En concluant des accords de sous-traitance, de fournitures ou de
prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement
« ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile
ou des établissements et services d’aide par le travail (anciennement
« centres d’aide par le travail »). Cette modalité ne peut entrer en
compte au maximum que pour 50% de l’obligation d’emploi.
FOCUS
Travailler avec des structures d’insertion
La signature d’un contrat de prestation ou de sous-traitance avec des structures
d’insertion est une façon de remplir partiellement votre obligation d’emploi.
La loi du 28 juillet 2011 prévoit que ces prestations devront atteindre un certain
montant pour éviter aux entreprises de voir tripler leur contribution (montant qui
sera fixé dans un décret à paraître).
La loi « Handicap » définit deux types de structures d’insertion :
• Les ESAT (Etablissement de service et d’aide par le travail) : ils remplacent
les anciens CAT (Centres d’Aide par le Travail). Ils permettent aux personnes
handicapées ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’exercer une
activité dans un milieu protégé.
• Les EA (Entreprises Adaptées) : elles correspondent aux anciens ateliers
protégés. Elles relèvent du secteur adapté, et proposent toute une gamme
de services et de prestations aux entreprises.
13

14. TEMOIGNAGE
Thibaut Bechetoille, Président de Qosmos
Fournisseur d’outils de classification de flux et d’extraction, de collecte
d’information circulant sur le réseau IP.
Collaborer avec des structures d’insertion : une action concrète
en faveur de l’insertion professionnelle
Nous construisons actuellement un véritable plan d’action en faveur de l’emploi
des personnes handicapées. Ce n’est pas un vœu pieux, mais une réalité en cours
de réalisation. Nous menons en effet une politique de diversité et de lutte contre les
discriminations, par respect de notre code éthique.
Nous venons ainsi de réaliser un premier recrutement (une personne
malentendante), et nous travaillons par ailleurs avec une structure d’insertion
par le travail. C’est une partie de notre engagement en faveur de l’insertion
professionnelle des personnes handicapées, dans le cadre de notre politique
de diversité. Il y a les paroles, et les actes. Nous voulons animer nos mots par
des exemples concrets pour être légitimes et crédibles vis-à-vis de nos salariés.
Le sujet est très complexe, car beaucoup de préjugés continuent d’exister. La
communication interne s’avère primordiale. Il faut une véritable démarche de
réflexion en amont, avec les collaborateurs, pour structurer le plus possible notre
projet et ainsi le rendre entièrement réalisable.
Notre objectif est, à terme, de développer notre collaboration avec les structures
d’insertion, en leur confiant le plus de tâches possibles. Cette démarche
est extrêmement riche et vertueuse pour l’entreprise, sur les plans humain,
psychologique et technique. Elle nous permet de nous entourer de collaborateurs
compétents, énergiques et motivés.
Qui sont les « bénéficiaires de la loi Handicap » ?
Pour bénéficier ou faire bénéficier son entreprise des différents dispositifs d’aides
et d’accompagnement mis en place dans le cadre de la loi du 11 février 2005, la
personne souffrant d’un handicap doit obtenir une reconnaissance administrative
de son handicap. Les bénéficiaires de la loi sont :
• Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits
et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ;
• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant
entraîné une incapacité permanente d’au moins 10% (soit une réduction
14

15. d’au moins 2/3 de la capacité de travail) ;
• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire
d’invalidité ;
• Les titulaires d’une pension d’invalidité ;
• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Les titulaires d’une carte d’invalidité.
Dans le cadre des mesures spécifiques à l’Agefiph, les personnes suivantes
peuvent également être reconnues comme travailleurs handicapés :
• Les étudiants ou lycéens handicapés de plus de 16 ans, si leur handicap fait
l’objet d’une notification attribuée par la Commission Jeunes de la CDAPH ;
• Les salariés non encore bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 dont la
réduction de l’aptitude et de la capacité d’adaptation professionnelle est
attestée par le médecin du travail ;
• Les jeunes en contrat d’apprentissage et en alternance, s’ils bénéficient
d’une notification de la Commission Jeunes de la CDAPH en cours ou récente
(à titre de dérogation).
15

16. La contribution Calcul de votre contribution à l’Agefiph :
combien cela vous coûte ?
Règles de décompte des 6%
CONTRIBUTION = [nombre
Sont pris en compte dans le de bénéficiaires manquants
calcul du nombre d’ « unités - somme des minorations au
bénéficiaires » : titre des efforts de l’entreprise
• Les personnes handicapées en faveur de l’emploi des
embauchées en CDI ou CDD personnes handicapées] x
et qui ont été présentes coefficient de calcul de la
dans l’entreprise au moins 6 contribution x taux du SMIC
mois consécutifs au cours de horaire.
l’année écoulée ; Cette formule s’applique
• Les intérimaires ou salariés si vous ne com ptez pas
handicapés mis à disposition d’ECAP (Emplois exigeant
par une entreprise extérieure, des Conditions d’Aptitudes
au prorata de leur temps de Particulières)dans vos effectifs.
présence dans l’entreprise au Dans le cas contraire, il existe
cours de l’année écoulée ; une deuxième formule de
• Les stagiaires : sont pris en calcul de votre contribution.
compte dans le calcul les
demandeurs d’emploi ou non-
salariés reconnus travailleurs handicapés accomplissant dans l’entreprise
un stage d’une durée minimum de 150 heures.
Chaque personne bénéficiaire de la loi est prise en compte en fonction
de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile,
quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, selon les
modalités suivantes :
• Chaque salarié dont la durée de travail est égale ou supérieure à
la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour une
unité, multipliée par le nombre de jours de présence effective dans
l’établissement, rapporté à l’année.
• Les contrats passés avec les secteurs protégés ou adaptés :
contrats de fournitures, sous-traitance, prestations de service, ou
mise à disposition de personnel. Ces contrats sont comptabilisés
comme unités dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi ;
• L’accord d’entreprise : il engage l’entreprise sur des objectifs
généralement triennaux, en termes de recrutement, d’insertion et
de formation. Signé par l’entreprise avec les partenaires sociaux,
il doit être agréé par la Direction Départementale du Travail, de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) concernée. Il
exonère l’entreprise de contribution à l’Agefiph pendant toute
la durée de sa validité. L’entreprise ne peut en contrepartie plus
bénéficier des aides de l’Agefiph (sauf pour des actions qui iraient
16 au-delà de celles prévues par l’accord).

17. Calcul du montant de la contribution
Le montant de la contribution annuelle à verser à l’Agefiph est calculé en fonction
du nombre de bénéficiaires de la loi « Handicap » manquant dans l’entreprise. Le
coût varie selon la taille de l’entreprise. Le calcul est effectué sur la base du SMIC
horaire en vigueur au 31 décembre 2011 soit 9€.
Entreprise Montant imputable
par bénéficiaire manquant
De 20 à 199 salariés 400 fois le SMIC horaire
De 200 à 749 salariés 500 fois le SMIC horaire
750 salariés et plus 600 fois le SMIC horaire
Entreprises n’employant aucune
personne handicapée et n’ayant 1500 fois le SMIC horaire
engagé aucune action en faveur
de leur emploi pendant 3 ans
BON A SAVOIR
L’Agefiph met à la disposition des entreprises un simulateur de contribution,
disponible en ligne :
http://www.agefiph.fr/Pages-non-classes/Simulateur-de-contribution
Minorations de contribution possibles
Des minorations et déductions de la contribution financière peuvent être accordées
dans certains cas.
• Si vous recrutez :
• Un travailleur handicapé pour la première fois (depuis la création de l’entreprise).
Dans ce cas la minoration est accordée uniquement la première année.
• Des salariés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans. La minoration sera
consentie jusqu’au départ de l’entreprise.
• Un chômeur de longue durée. Minoration accordée uniquement la
première année.
17

18. • Un travailleur handicapé sortant d’un ESAT (Etablissement de Service et d’Aide par
le Travail) ou d’une entreprise adaptée. Minoration accordée à titre permanent.
• Un travailleur reconnu comme lourdement handicapé par la DDTEFP (Direction
Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle).
• Un travailleur handicapé, pour un ECAP (Emploi exigeant des Conditions
d’Aptitudes Particulières).
Montant des minorations : elles permettent de réduire de 0,5 ou de 1 le nombre de
bénéficiaires qu’une entreprise doit embaucher. Dans le cas où certains salariés handicapés
sont concernés par plusieurs cas de minoration, les réductions sont cumulables.
• Si vous mettez en place des actions en faveur de l’accueil, l’insertion ou le
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, certaines dépenses peuvent
également être déduites de la contribution. Les dépenses concernées sont celles
qui dépassent l’obligation légale, dès lors qu’elles n’ont pas déjà fait l’objet d’une
aide de l’Agefiph :
• Réalisation de travaux afin de faciliter l’accessibilité des salariés dont la
mobilité est réduite ;
• Mise en place de transports adaptés pour les salariés handicapés ;
• Mise en place d’aides au logement pour les salariés handicapés ;
• Mise en place d’aides techniques ou conception de matériels ;
• Financement d’actions en faveur des travailleurs handicapés au-delà de
l’obligation légale : formation professionnelle, information et sensibilisation du personnel,…
Montant des déductions : elles sont limitées à 10% du montant total de la contribution.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec les aides accordées par l’Agefiph pour le
même objet.
BON A SAVOIR
Les déductions et minorations font l’objet de conditions spécifiques et
susceptibles de varier d’un exercice à l’autre. Le formulaire de DOETH
(Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) est chaque
année accompagné d’une notice explicitant les modalités d’applications de
ces décotes.
Comment régler sa contribution à l’Agefiph ?
Déclarer sa situation en matière d’obligation d’emploi
Chaque année, avant le 15 février (sauf pour la télédéclaration, pour laquelle le
délai est généralement plus long), les entreprises de plus de 20 salariés doivent
adresser une DOETH portant sur l’année écoulée à la DIRECCTE (Direction Régionale
des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).
Le formulaire de DOETH est adressé aux employeurs en 2 exemplaires. L’employeur
doit les remplir puis envoyer en recommandé avec accusé de réception un
exemplaire à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la
18

19. Formation Professionnelle) du département d’implantation du siège de l’entreprise
ou du département où est située l’entreprise pour les établissements multiples, et
conserver le second.
BON A SAVOIR
Vous pouvez effectuer votre DOETH en ligne sur le site du Ministère du Travail,
de l’Emploi et de la Santé : https://www.teledoeth.travail.gouv.fr
Vous pouvez également payer en ligne votre contribution à l’Agefiph.
CHECK-LIST : pensez à vous munir des informations suivantes avant de commencer
votre déclaration !
Effectif d’assujettissement de l’entreprise déclaré l’année précédente
Effectif de l’entreprise
Nombre de bénéficiaires de la loi employés en 2011
Montant des contrats passés avec les secteurs protégés ou adaptés
Décompte des minorations au titre des efforts consentis par l’entreprise
Nombre d’ECAP (Emplois exigeant des Conditions d’Aptitude Particulières)
Montant des dépenses supportées par l’entreprise favorisant l’accueil, l’insertion ou le
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
MEMO
Pensez à conserver les pièces justificatives suivantes, elles sont susceptibles de
vous être demandées ultérieurement par votre DIRECCTE :
• Pour chaque travailleur handicapé déclaré, la reconnaissance justifiant sa qualité
de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, délivrée par l’autorité compétente :
• pour les intérimaires : l’attestation délivrée par la/les société(s) d’intérim
pour la DOETH ;
• les attestations fournies par les établissements « protégés » avec lesquels
vous avez passé des contrats à déclarer dans votre DOETH ;
• les conventions de stages des stagiaires handicapés.
• Les factures relatives aux éventuelles dépenses déductibles que vous déclarez.
19

20. Le recrutement Pourquoi engager une politique d’emploi des
personnes handicapées dans votre entreprise ?
Les motivations pour mettre en œuvre une politique d’emploi des
personnes handicapées divergent d’un employeur à l’autre. Pour
certains, il s’agit d’un souhait de s’engager dans une démarche de
responsabilité sociale, en développant une action favorisant la diversité
et plus particulièrement une politique intégrant cette problématique du
handicap. Pour d’autres, l’argument financier est le principal catalyseur,
la loi « handicap » ayant renforcé les mesures incitatives et les obligations
financières liées à l’emploi de travailleurs handicapés.
Dans tous les cas, l’emploi de personnes handicapées est désormais une
problématique à part entière dans la politique de gestion des ressources
humaines des entreprises, car les entreprises doivent être le reflet de la
société dans laquelle nous vivons.
Alexandre Gérard, Directeur Général de CHRONO Flex
TEMOIGNAGE
Fabrication et réparation de flexibles hydrauliques sur site.
TEMOIGNAGE
Pourquoi avez-vous choisi de mettre en œuvre une politique du
handicap dans votre entreprise ?
Depuis déjà quelques années, CHRONO Flex a la volonté forte
d mettre en place une politique Handicap au sein de son entreprise, et
de
plus particulièrement au sein du Groupe Inov-On.
Cette envie de progresser en matière de handicap a notamment
débuté lors d’une rencontre, celle du Professeur Mathé et de Christophe
Chabot, éducateur, au sein du Centre de Réadaptation fonctionnelle
de l’ARTA (Association régionale pour la Réinsertion des Traumatisés
Crâniens) à Nantes.
Des échanges entre ces personnes dites « exceptionnelles » et nos
équipes nous ont donné la chance de comprendre les problématiques
d’insertion et de vie qu’ils peuvent rencontrer tous les jours.
Chaque année, nous profitons de ce partenariat pour permettre à nos
collaborateurs de passer du temps avec elles.
Nous souhaitons aujourd’hui créer des partenariats avec d’autres
centres spécialisés, permettant ainsi de faire profiter aux personnes
dites « exceptionnelles », comme à nos collaborateurs, de moments
chaleureux et enrichissants. Pour nous, notre développement s’explique
par le choix des femmes et des hommes qui construisent notre belle
20

21. aventure humaine et il nous paraît important d’intégrer ces personnes au sein de
nos équipes.
Une de nos valeurs du Groupe, Esprit d’Ouverture / Ouverture d’Esprit, montre toute
notre envie d’œuvrer sur une vraie politique Handicap au sein de CHRONO Flex.
4 bonnes raisons de recruter une personne handicapée
• Recruter des salariés compétents et motivés.
• Engager ou renforcer la démarche RSE de votre entreprise, en s’engageant
pour l’égalité des chances, la diversité et la non-discrimination.
• Apporter une valeur ajoutée, susceptible de valoriser l’entreprise en interne et
vis-à-vis de ses partenaires et clients.
• Réduire ou supprimer sa contribution à l’Agefiph.
Jean-Louis Brayer, Président Directeur Général de
TEMOIGNAGE
Diverchim
Société spécialisée dans la recherche en chimie, et notamment dans
la recherche de nouvelles molécules actives et le développement de
procédés chimiques.
Le recrutement d’un collaborateur compétent avant tout
La plupart du personnel travaille en laboratoire, et donc en station debout, ce qui
rendait quasiment impossible, et surtout dangereux le travail d’une personne à
mobilité réduite à ces postes. Contrairement à toute la partie « intendance » de
notre métier, qui, elle, était envisageable : la recherche des matières premières,
la passation et le suivi des commandes... Un candidat souffrant d’un handicap
physique s’est un jour présenté à un entretien de recrutement, et son profil m’a été
transmis par le chargé de recrutement qui l’avait rencontré.
Nous avons pris le pari de l’embaucher, car son profil (il avait suivi une formation en
chimie) correspondait à un besoin de l’entreprise. Il est en poste depuis maintenant
environ un an. Son intégration dans l’entreprise s’est faite très facilement, tant
au sein de l’équipe qu’au sein de l’encadrement. Les équipes se sont montrées
immédiatement sensibles à la problématique du handicap. Elles l’ont aidé, et
accompagné naturellement.
En amont, comme c’est le cas à chaque nouveau recrutement, l’équipe a été
informée de l’arrivée d’un nouveau salarié.
21

22. Un atout pour le fonctionnement interne
TEMOIGNAGE
Le bilan de cette démarche s’est avéré très positif, et le fonctionnement interne de
l’entreprise s’en est même trouvé amélioré, car ce recrutement correspondait à un
besoin de l’entreprise.
En conclusion, l’embauche d’une personne handicapée n’est pas un problème de
moyen mais simplement une question de volonté !
Les freins les plus fréquents au recrutement de personnes
handicapées
Malgré l’évolution des mentalités et des pratiques, des freins perdurent. En effet,
certaines images et stéréotypes ont la vie dure et sont ancrés dans les mentalités, et
beaucoup continuent encore trop souvent à assimiler handicap et incompétence.
Ainsi, de nombreux employeurs évoquent parmi les freins leurs inquiétudes
concernant d’éventuels aménagements de postes, difficultés d’intégration, et
vulnérabilité supposée des personnes recrutées. La peur de ne pas savoir comment
procéder entre également en ligne de compte.
Dépasser les stéréotypes Exemples d’idées reçues
Une personne handicapée ne peut pas avoir la Le salarié handicapé a des difficultés à s’adapter,
formation nécessaire pour ce poste. il ne peut occuper que certains postes.
é
Une personne handicapée ne peut pas occuper é é
Un aménagement de poste et un aménagement
ce poste. du temps de travail sont nécessaires, et cela
coûte cher.
é
Une personne handicapée rencontre de grandes é
Une personne handicapée sera plus difficile
difficultés pour s’intégrer dans une équipe, car à gérer, et demandera des adaptations du
elle manque de sociabilité. management et des efforts des collaborateurs.
U h di é t ill i bi
Une personne handicapée travaille moins bien Un salarié h di
l ié handicapé réalise plus lentement les
é é é li l l t t l
que les autres, est moins dynamique et souvent tâches dont il a la charge. Il sera moins efficace
instable. qu’un salarié non handicapé.
é
Une personne handicapée est moins performante, à
Là encore, une adaptation au niveau du
car résiste moins bien à la pression. management sera nécessaire.
Guide A Compétence Egale « Personnes handicapées-recruter sans discriminer », mai 2010
22

23. Fabrice Henry, Président Fondateur de BienServi
TEMOIGNAGE
Société de services à la personne dans le ménage.
Chez BienServi, nous avons conduit une politique en interne
visant à intégrer des personnes handicapées.
Une politique de sensibilisation et d’information à l’égard de nos
salariés
La première contrainte fut de recenser parmi nos effectifs des personnes n’ayant
jamais fait valoir leur situation par crainte de se voir refuser un emploi ou une
promotion. La grande majorité des handicaps ne sont pas visibles et nécessitent
d’en parler. Un effort pédagogique a été fait avec l’aide de consultants spécialisés
afin de faire comprendre que leur intérêt se situait simplement dans le fait de pouvoir
prétendre à des aménagements de postes et des aides.
Une démarche de recrutement freinée par les contraintes législatives
Ensuite, la démarche volontaire de recrutement de personnes souffrant d’un
handicap nous a semblé freinée par des dispositions légales. La grande difficulté
réside en effet dans le paradoxe visant à identifier et détecter une situation dont
il est interdit de parler. La loi impose une discrimination positive sans la nommer,
ce que chacun comprend, mais n’autorise pas cette même discrimination positive
dans la conduite des recrutements.
Comment recruter une personne handicapée ?
Les bonnes questions à se poser
Le recrutement d’une personne handicapée est avant tout le recrutement d’une
personne. Les questions à se poser sont donc les mêmes que pour tout autre
recrutement.
Il est par ailleurs interdit de réserver un poste à une personne handicapée.
• Quelles compétences pour quel poste ? Avez-vous bien défini les compétences
recherchées ?
• Avez-vous suffisamment diversifié les sources de diffusion de votre offre ? Où
trouver les candidats ?
• Avez-vous besoin d’accompagnement dans votre démarche ?
23

24. FOCUS
TEMOIGNAGE
Recrutement : où rechercher des candidats ?
Agefiph: http://www.agefiph.fr/Emploi/Espace-recruteur
Cap Emploi : http://www.capemploi.net/employeurs/trouver-un-candidat
Handicap.fr : http://emploi.handicap.fr/recruteur-emploi-handicap.php
Hanploi : http://www.hanploi.com/cvtheque.php
Pôle Emploi : http://www.pole-emploi.fr/employeur
• Identification du besoin de l’entreprise, définition du poste recherché.
• Attention aux fiches de postes trop restrictives, qui pourraient écarter
des candidatures pourtant intéressantes.
Définition du
profil recherché
• Centrer l’annonce sur les compétences recherchées.
• Les tâches les plus importantes du poste doivent être les plus détaillées
possible, afin de permettre au candidat de se projeter et d’évaluer sa
capacité au regard des exigences définies (par exemple : nombreux
Rédaction puis déplacements, conduite d’un véhicule, travail en open space,
diffusion de utilisation d’un ordinateur).
l’annonce
• La sélection doit se baser sur les critères les plus objectifs possible.
L’expérience et les compétences doivent primer dans les critères de
recrutement. La question du handicap n’intervient que dans un second
temps.
Tri des
candidatures
• Là encore, le recruteur doit se baser sur des critères purement
« objectifs, nécessaires et appropriés », fondés sur les compétences du
candidat.
Entretien
et choix du
candidat
24

25. Bruno Rousset, Président Fondateur d’April Group
TEMOIGNAGE
Assureur multispécialiste proposant des prestations en assurance
santé, prévoyance et dommages, destinées aux particuliers, aux
professionnels (TNS), aux entreprises et aux collectivités
Les clés d’un recrutement réussi
1. Un sourcing multicanal
Nous diversifions au maximum notre sourcing, afin d’augmenter la visibilité de nos
offres, sachant que tous nos postes sont bien sûr ouverts à tous les candidats.
• Le multiposting : cet outil permet de rediriger automatiquement nos offres sur
des sites spécialisés tels que ceux de l’Agefiph, d’Handicap.fr...
• Nous sommes régulièrement présents sur des forums dédiés (environ une
dizaine par an), auxquels sont associés les recruteurs de nos filiales.
• Nous avons organisé en avril dernier une journée portes-ouvertes, en
collaboration avec plusieurs associations (notamment l’Adapt, Cap Emploi).
Une soixantaine de candidats ont ainsi été accueillis dans nos locaux, ont pu
visiter les différents services. Les métiers de l’entreprise leur ont été présentés
par les managers sous forme de plusieurs tables rondes. Cette opération a non
seulement permis aux candidats de se projeter dans l’entreprise et de rencontrer
individuellement les managers, mais aussi de sensibiliser les équipes en interne à
la question du handicap.
• Les sourcings innovants sont également utilisés : nous sommes présents sur le
salon virtuel de l’emploi « Handi 2 Day ».
• Nous recevons aussi des CV de la part de notre réseau de partenaires, qui nous
permettent de conduire des entretiens de pré-recrutement, afin de présenter
l’entreprise, d’aborder les parcours professionnels des candidats, et le cas
échéant de transmettre les CV aux recruteurs. Ce premier contact a l’avantage
de démystifier la question du handicap, et de permettre aux recruteurs de se
focaliser entièrement sur les compétences des candidats.
Quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées?
• Comme pour chaque recrutement, des échecs sont possibles, qui ne sont pas
pour autant forcément liés au handicap de la personne.
• L’anticipation est compliquée, car les recruteurs sont très souvent dans
l’urgence.
2. Un entretien axé sur les compétences professionnelles des candidats
Les premières questions doivent porter -comme c’est le cas pour tout recrutement-
sur les savoir-faire et savoir-être du candidat. Si ceux-ci sont en accord avec les
besoins de l’entreprise et les attentes du manager, le questionnement s’oriente
sur les besoins d’aménagements de poste du candidat, qu’ils soient ergonomiques
ou organisationnels. Nous ne cherchons en aucun cas à connaître la nature du
25

26. handicap de la personne, mais les incidences de celui-ci sur la tenue du poste à
pourvoir. C’est la raison pour laquelle il faut détailler le plus finement possible le poste
à pourvoir. Plus ces informations sont détaillées, plus l’intégration sera par la suite
facilitée. Il est important de préciser qu’aucun processus spécifique de recrutement
n’est mis en place, le procédé est le même pour tous les candidats, qu’ils soient en
situation de handicap ou non.
Nous proposons un module optionnel de formation aux managers et recruteurs
APRIL sur le thème de l’intégration de travailleurs handicapés, et notre chargée de
mission « Handicap » peut également être associée au processus de recrutement,
en soutien.
Les bonnes pratiques
Faut-il sensibiliser les équipes d’accueil à la thématique du handicap ?
Là encore, la réponse à cette question se fait au cas par cas. Si le handicap a une
incidence sur la relation de la personne avec son équipe ou sur ses conditions de
travail, l’organisation d’une action de sensibilisation peut en effet être utile.
Que faire si le handicap n’est pas visible ?
Une grande partie des handicaps n’est pas visible, et dans ces cas le risque est de
totalement «oublier» le handicap de la personne. Il faut trouver le juste équilibre, en
évitant toute stigmatisation.
Quelles sont les aides financières au recrutement ?
• Prime à l’insertion : d’un montant de 1 600€, pour la signature d’un CDI/CDD
d’une durée minimale de 12 mois. Elle n’est pas renouvelable, et ne peut être
attribuée qu’au titre d’un seul emploi. Cette prime peut être versée également
en cas d’embauche d’une personne handicapée à l’issue d’un contrat de
professionnalisation, ou d’un contrat d’apprentissage.
• Aide à l’emploi : elle vise à compenser les charges découlant de la lourdeur
du handicap du salarié.
Aides spécifiques à certains contrats de formation en alternance
• Aide au contrat de professionnalisation : 1 700€ par période de 6 mois, à
l’appui d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée
de moins de 45 ans, et 3 400€ par période de 6 mois pour un contrat de
professionnalisation avec une personne handicapée de 45 ans et plus.
• Aide à l’apprentissage : 3 400€ par période de 12 mois, à l’appui d’un contrat
d’apprentissage avec une personne handicapée de moins de 45 ans, et 6 800€
par an pour un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée de 45
ans et plus.
26

27. FOCUS
Comment déposer un dossier d’aide financière Agefiph ?
Pour déposer une demande d’aide à l’Agefiph, vous devez compléter un
dossier. Il existe deux types de dossiers en fonction du type d’aide que
vous sollicitez.
LE DOSSIER DE DEMANDE DE PRIME A L’INSERTION
Il sera à utiliser pour les aides suivantes : prime à l’insertion, aide à
l’apprentissage, aide au contrat de professionnalisation.
Dans le cas d’une demande de prime à l’insertion ou de prime initiative
emploi :
• Le dossier doit être transmis au plus tard 3 mois après l’embauche.
• La demande de prime doit être prescrite par un conseiller Cap Emploi,
Pôle Emploi ou Mission Locale et matérialisée par un formulaire dédié.
Dans le cas d’une aide à l’apprentissage ou au contrat de professionnalisation :
Le dossier doit être transmis au plus tard 6 mois après l’embauche.
Dans tous les cas, le dossier est à compléter et à signer au verso par
l’entreprise et la personne. Les documents à joindre, spécifiques à chaque
type d’aide, sont précisés dans la notice jointe au dossier.
Où envoyer votre dossier ?
• Si votre demande concerne un recrutement en contrat d’apprentissage
ou de professionnalisation, le dossier de demande de prime est à retourner à
l’Agefiph dans votre région.
• Si votre demande concerne un recrutement en CDD ou en CDI, (une
prime à l’insertion ou une prime initiative emploi), le dossier de demande
de prime est à retourner à :
CENTRE DE TRAITEMENT AGEFIPH
TSA 30001
41013 BLOIS CEDEX
Le numéro attribué à votre dossier de demande d’aide vous sera adressé
par courrier. Dès réception, vous pourrez suivre l’état d’avancement de
votre dossier sur le site Agefiph.
LE DOSSIER DE DEMANDE DE SUBVENTION
Il concerne toutes les demandes d’aide à l’Agefiph, à l’exception
de la prime à l’insertion, des aides à l’apprentissage et au contrat de
professionnalisation.
Le dossier doit être transmis à l’Agefiph avant la réalisation de l’action.
Le dossier est à compléter et à signer au verso par le demandeur. Les
documents à joindre au dossier sont spécifiques à chaque type d’aide.

27

28.  Où envoyer votre dossier ?
Le dossier demande de subvention est à retourner à l’Agefiph dans votre
région.
Quelques principes concernant le traitement de votre dossier :
• Chaque dossier est étudié en fonction de son lien avec l’emploi et au
regard de la compensation du handicap.
• Des pièces complémentaires peuvent vous être demandées.
Cadre juridique de la relation de travail
Le droit commun s’applique, sauf quelques exceptions.
Quel type de contrat ?
Tous les types de contrats classiques sont mobilisables, toutefois, certaines aides
dépendent de la durée du contrat ou de ses modalités :
• CDI ou CDD : une durée minimum de 12 mois.
• Contrat d’apprentissage : de 1 à 3 ans.
• Contrat de professionnalisation.
Rupture du contrat de travail
• Si l’employeur décide de rompre la période d’essai, il doit pouvoir justifier que
le handicap du salarié n’est pas la cause de cette rupture.
• En cas d’inaptitude de l’un de ses salariés, l’employeur a l’obligation de
rechercher des solutions de reclassement.
• Si l’employeur décide de licencier un salarié handicapé pour cause d’arrêt
maladie prolongé ou répété, il est tenu de démontrer la désorganisation de
l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement ce salarié.
28

29. 29

30. Le recrutement n’est que la première étape de la relation de travail qui
lie la personne handicapée à son employeur. Comme pour chacun de
ses salariés, l’employeur doit veiller à la bonne intégration de la personne
L'intégration
handicapée recrutée, et par la suite à son évolution professionnelle.
Cette intégration passe non seulement par l’accessibilité au poste de
travail, mais aussi par le management et l’accompagnement du salarié
handicapé.
Compenser le
handicap et Maintenir dans
Recruter Accompagner
aménager le l’emploi
poste
Jean-Charles Correa, Président de DEAFI
TEMOIGNAGE
Centre de gestion de la relation clientèle pour sourds et
malentendants.
Une entreprise adaptée
Deafi est une entreprise citoyenne, qui a fait de l’insertion
son combat. Notre entreprise a ainsi obtenu de la DIRECCTE
le statut d’entreprise adaptée, ou EA. Pour Deafi, le handicap ne doit
pas être stigmatisant mais constituer au contraire un atout. C’est ce qui
a fondé notre démarche et nous a conduit à créer de toutes pièces
avec l’AFPA (Association nationale pour la Formation des Adultes) et
l’Agefiph une filière métier inédite accessible aux personnes sourdes et
malentendantes.
Notre mission principale consiste ainsi à former et recruter ces personnes,
puis à intégrer, et mettre nos conseillers-clients en place sur les plateaux
de nos clients, en insertion parmi d’autres télé-conseillers, qui ne sont pas
en situation de handicap.
Une démarche fédératrice
Ce fonctionnement est très efficace, et efface les différences. Faire
le même métier, même dans une langue différente, crée des liens. En
démontrant comment la « différence » pouvait devenir une force, nous
essayons de la gommer, pour établir une relation équilibrée au sein de
l’entreprise, avec les collègues valides. Aujourd’hui nos vidéo-conseillers
clients sourds travaillent sur les mêmes lieux, avec les mêmes outils, et
aux mêmes tâches que les télé-conseillers entendants. Défi gagné pour
l’insertion !
30

31. Accessibilité : comment compenser le handicap ?
La question de l’accessibilité est souvent l’un des freins au recrutement d’une
personne handicapée. Faut-il aménager le poste ? Et si oui, le faire avant/après le
recrutement ? Combien cela coûte-t-il ? Ces interrogations se posent dès l’entretien
d’embauche, car ce dernier permet une première évaluation des aménagements
qui seront par la suite à envisager si le recrutement a effectivement lieu.
Différents types d’aménagements sont possibles pour favoriser
l’accessibilité
Au-delà de l’accessibilité aux bureaux, l’aménagement se fait poste par poste,
personne par personne.
• L’aménagement organisationnel : l’objectif est ici de simplifier le quotidien du
travailleur handicapé, tant sur le plan de l’accessibilité des locaux que sur le
plan de l’organisation et de la répartition des tâches au sein de l’équipe. Des
horaires aménagés, ou un temps de travail réduit peuvent être envisagés. Des
systèmes de parrainage ou de tutorat peuvent également être mis en place
pour former le salarié et lui permettre de s’intégrer plus facilement dans l’équipe.
• L’aménagement technique : des solutions simples (par exemple, l’ajustement
de la taille d’un bureau) permettent de compenser durablement le handicap.
• L’aménagement ergonomique : il permet d’augmenter la productivité du
travailleur handicapé, en comblant les limites physiques, en lui évitant une
trop grande fatigabilité, et en préservant le salarié d’une aggravation de son
handicap. Cette intervention ergonomique peut être financée par l’Agefiph.
N’oubliez pas aussi d’y penser pour tous vos collaborateurs.
FOCUS
Quelles aides financières pour faciliter l’accessibilité?
• Aides à l’adaptation des situations de travail : l’Agefiph peut verser
une aide à l’entreprise pour lui permettre de compenser le handicap
de son salarié en aménageant son poste, son outil de travail, ou en
adaptant l’organisation du travail dans l’entreprise. L’Agefiph peut
ainsi participer au financement d’aménagements de postes, d’achat
de logiciels spécifiques, …
• Aides à la formation : l’Agefiph peut financer plusieurs actions de
formation (remise à niveau, formation complémentaire), ainsi que
des bilans de compétences.
• Aides à la mobilité : elles s’adressent directement au salarié handicapé
(aide à l’acquisition d’un véhicule adapté, à l’hébergement,…)
31

32. M
Management : comment intégrer et accompagner la
personne recrutée ?
L’aménagement du poste du salarié handicapé ne s’avère nécessaire que dans
15% des cas : contrairement aux idées reçues, le recrutement d’une personne
handicapée n’oblige pas forcément l’entreprise à réaliser des aménagements
techniques de l’espace de travail. Dans près de 8 cas sur 10, le salarié intègre son
poste sans aménagement préalable.
Ainsi, au-delà de l’aménagement de poste, l’intégration passe par un management
adapté, par l’information des équipes, et par l’accompagnement de la personne
handicapée.
Communication interne
La communication interne est une étape cruciale dans la réussite de la mise en
œuvre d’une politique du handicap. En effet, plus les équipes et l’encadrement
sont informés et sensibilisés en amont, plus l’intégration du salarié handicapé se
fera facilement. Plusieurs actions de communication interne permettront ainsi de
démystifier le handicap, de désamorcer les idées reçues et les éventuelles gênes qui
peuvent exister. Cette communication peut par exemple passer par la réalisation
de réunions informelles de sensibilisation, de supports d’information sur le handicap
ou encore de formations en interne.
Guillaume Richard, Président Directeur Général du
TEMOIGNAGE
Groupe O²
Services à domicile : garde d’enfants, ménage, repassage et
jardinage.
TEMOIGNAGE
En signant une convention nationale avec l’Agefiph en mai
2010, nous avons mis en place une politique du handicap dans
notre entreprise autour d’un véritable plan d’action. En deux
ans, nous avons ainsi recruté plus de 200 travailleurs handicapés.
L’importance de la communication interne
La communication interne a joué un rôle primordial dans la réussite de cette
démarche. Certains salariés handicapés ne se déclarent pas en tant que tels auprès
de leur employeur, par crainte d’éventuelles discriminations. Notre objectif était de
convaincre à la fois les managers et les équipes du bien-fondé d’une telle politique,
et de ses effets positifs en termes de ressources humaines et d’amélioration des
conditions de travail.
32

33. Sensibiliser et informer, deux piliers d’une politique du handicap réussie
Nous avons ainsi mené une campagne de sensibilisation et d’information à
destination de l’encadrement et de nos équipes, à travers la création d’une
plaquette d’information sur le handicap, d’affiches expliquant notre action en faveur
de l’emploi des personnes handicapées, et en communiquant via notre newsletter
mensuelle. Nous avons de plus recruté une chargée de mission « handicap et
diversité » au sein de l’entreprise. Cette interlocutrice, spécialiste de la question, peut
fournir un accompagnement précieux à tout salarié souhaitant faire reconnaître
son handicap auprès de l’administration.
Cette communication interne a permis de gagner la confiance de nos équipes.
Nous avons ainsi réussi à dépasser les obstacles, les clichés et autres stéréotypes
qui pouvaient perdurer sur le handicap, et à mobiliser l’ensemble de nos équipes
autour d’un même projet.
Formation et accompagnement du salarié
Comme pour chaque salarié nouvellement recruté, la visite de l’entreprise,
l’explication du poste de travail et la présentation à l’équipe sont des éléments clé
de l’intégration dans l’entreprise.
Par ailleurs, et si le salarié le souhaite, un accompagnement vers l’autonomie au
travail peut être mis en place : via un référent (en général un supérieur hiérarchique,
qui veillera sur la durée à la bonne intégration du salarié), un « parrain » ou un
« tuteur » (généralement un collègue volontaire, qui accompagnera le salarié les
premiers jours de son intégration et pourra le former sur des tâches spécifiques), un
binôme (qui l’aidera quotidiennement), ou encore un intervenant extérieur (par
exemple, un interprète en langue des signes, pour une réunion).
Caroline Mitanne, Fondatrice de Sourdline
TEMOIGNAGE
S
Sourdline est une filiale de GuideCaro, qui offre aux 5 millions de sourds
et malentendants de France un panel de services leur permettant
d’être en toute autonomie des consommateurs et des citoyens à part
entière.
Un management adapté, salarié par salarié
Manager au quotidien un collaborateur handicapé demande
un investissement en temps considérable. Nous avons tenté le parrainage, mais
c’est du manager lui-même dont ce collaborateur avait besoin.
Le parrainage n’a pas été satisfaisant, car il a été perçu par notre collaborateur
comme une assistance, comme une « prise de pouvoir » sur lui. Il a besoin de faire
le point très régulièrement avec son manager, et il est indispensable de fixer de
vrais objectifs, clairs et concrets. Pour les atteindre, le collaborateur concerné est en
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34. demande permanente de formations, qui le rassurent. Ces formations sont internes,
mais aussi externes. Les formations externes doivent être très courtes et récurrentes,
car dans le cas contraire le risque est qu’elles l’éloignent de son cadre habituel et
l’isolent. C’est finalement plus la notion de « coaching » quotidien que de formation
qui permet une intégration durable et réussie.
Rechercher un équilibre
Considérer le collaborateur handicapé comme n’importe quel autre collaborateur
était pour nous évident et « facile ». Mais il a fallu faire attention à ne pas favoriser
celui-ci au détriment des autres collaborateurs…une juste égalité à trouver !
BON A SAVOIR
L’Agefiph vous aide à mettre en place des systèmes d’accompagnement
Aides au tutorat : si l’entreprise recourt à un tuteur interne, l’Agefiph
participe au financement de sa formation et de sa rémunération, afin que
ce dispositif ne génère aucun surcoût d’encadrement pour l’employeur.
Dans le cas d’un tuteur externe, l’Agefiph participe au financement, dans
la limite de 23 euros de l’heure.
C
Comment gérer l’inaptitude ?
BON A SAVOIR
Inaptitude ne veut pas dire handicap !
En effet, le constat d’inaptitude (ou de restriction de la capacité de travail)
n’entraîne pas automatiquement la reconnaissance administrative du
handicap.
L’inaptitude et le handicap peuvent apparaître à tout moment de la vie d’un salarié.
Elles peuvent être les conséquences d’un accident, d’une maladie, ou encore du
vieillissement de la personne. Plusieurs solutions se présentent à l’employeur pour lui
permettre de maintenir son salarié dans l’emploi, afin de conserver des compétences
précieuses pour son entreprise.
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35. Quelles sont les obligations de l’entreprise ?
En cas d’inaptitude de l’un de ses salariés, l’employeur a une obligation de
reclassement. Il doit ainsi proposer des possibilités de reclassement « sérieuses » à
son salarié, tout en tenant compte des préconisations formulées par le médecin du
travail.
5 bonnes raisons de maintenir dans l’emploi
Engager une
politique du
handicap
Renforcer
les valeurs Conserver des
humaines et compétences
la solidarité Choisir le
maintien dans
l’emploi
Optimiser Améliorer
les outils l’organisation
de travail générale
Comment maintenir le salarié dans son emploi ?
Le premier réflexe que l’entreprise doit avoir est de tenter d’anticiper la situation
d’inaptitude. Le médecin du travail joue ici un rôle fondamental, et des visites
régulières (ainsi que des visites de pré-reprise pour les salariés qui le souhaitent après
un arrêt maladie) fournissent des éléments d’analyse indispensables.
Une fois que la situation d’inaptitude est constatée, plusieurs questions vous
permettront de trouver des solutions spécifiques et adaptées :
• Concernant la situation du salarié : est-il encore en arrêt maladie ? Est-il dans
une situation de handicap avérée ? Et si oui, provisoire ou durable ?
• Concernant les aspirations du salarié : souhaite-t-il conserver son poste ?
• Concernant les conséquences matérielles induites par les restrictions
d’aptitude : un aménagement horaire ou matériel de poste est-il
envisageable ? Une réorganisation des locaux est-elle à prévoir ?
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36. Stanislas de Bentzmann, Président Directeur Général
TEMOIGNAGE
de Devoteam
Conseil IT dans les NTIC
De nombreuses actions en faveur du maintien dans l’emploi
Devoteam considère la diversité comme un enjeu majeur
du XXIème siècle, source de richesse et d’efficacité. Nous nous
engageons donc à accueillir des travailleurs handicapés et à les accompagner
tout au long de leur parcours professionnel. Le cœur de notre intervention se situe
dans les actions de maintien dans l’emploi, avec la participation de la médecine du
travail, d’ergonomes, de structures (SAMETH, club ARHIM) spécialisées dans le bilan et
le suivi des collaborateurs. Nous souhaitons également sensibiliser nos collaborateurs
et managers à l’employabilité des personnes handicapées recrutées. Enfin, pour
participer au mieux à cet effort d’emploi, la Mission Handicap fait également appel à
des services extérieurs par le biais d’ESAT (Etablissement ou Service d’Aide au Travail).
Après deux ans de convention avec l’AGEFIPH, nous poursuivons désormais notre
action en signant un accord avec nos organisations syndicales afin de prolonger
notre engagement auprès des travailleurs handicapés.
3 solutions pour préserver l’emploi
L’inaptitude peut être gérée de trois façons :
• Le maintien au poste de travail : avec éventuellement une réorganisation du
poste, un aménagement du temps de travail, ou encore la mise en place d’un
système de télétravail par exemple.
• Le reclassement à un autre poste : au sein de la même entreprise, avec ou
sans aménagement.
• L’aide à la création d’activité : l’entreprise peut aider le salarié à créer sa
propre activité. L’investissement de l’employeur donne droit à une minoration
de la contribution à l’Agefiph.
FOCUS
Quelles aides financières pour le maintien dans l’emploi ?
• Aides de l’Agefiph : l’entreprise peut bénéficier d’une aide au
maintien dans l’emploi, sous la forme d’une subvention de 6000€
pour couvrir les premières dépenses dans le cadre de la recherche
d’une solution de maintien dans l’emploi.
• Aides publiques : l’entreprise peut par ailleurs mobiliser les aides de
droit commun. Par exemple, dans le cadre d’un reclassement.
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37. Si vous hésitiez encore à vous engager dans une démarche d’emploi
de personnes handicapées, les témoignages des entrepreneurs de
CroissancePlus vous auront démontré que chaque entreprise peut
mettre en place une politique responsable et réussie, enrichissante sur
Conclusion
tous les plans.
A travers les retours d’expériences des entrepreneurs de CroissancePlus,
les idées et conseils pratiques de ce guide, notre souhait est d’attirer
votre attention sur la faisabilité de ces projets, qui souvent se mettent en
place de façon naturelle au sein de l’entreprise.
Chaque entreprise est bien sûr unique, et chacune a ses propres objectifs
et contraintes. Cependant, les entrepreneurs de CroissancePlus ont ceci
en commun qu’ils souhaitent promouvoir un modèle entrepreneurial
différent, prenant en compte la responsabilité de l’entreprise. Engager
une politique du handicap, c’est une véritable chance pour l’entreprise,
une opportunité à saisir pour grandir, socialement, humainement, et
économiquement.
Nous espérons que ce guide pratique aura suscité en vous la volonté
de vous engager en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en
vous apportant les quelques clés de la réussite d’une telle politique.
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38. L’emploi des personnes handicapées est un sujet complexe mais
Remerciements passionnant. Afin de pouvoir créer un guide de qualité, clair et
pratique, nous nous sommes appuyés sur l’expertise et l’expérience
de nombreux membres de CroissancePlus.
Nous remercions particulièrement notre partenaire, Michael Page,
pour son accompagnement et sa contribution. Merci à Vincent
Poirel pour son expertise technique.
Merci aux membres du comité de pilotage de ce guide.
Enfin, nos sincères remerciements aux entrepreneurs témoins :
Caroline Mitanne - Sourdline, Thibaut Bechetoille - Qosmos, Stanislas
de Bentzmann - Devoteam, Jean-Louis Brayer - Diverchim, Jean-
Charles Correa - Deafi, Alexandre Gérard - Chrono Flex, Fabrice
Henry - BienServi, Augustin Paluel-Marmont - Michel et Augustin,
Guillaume Richard - Groupe O², Bruno Rousset - April Group.
Merci à Gwennaëlle Pierre pour ses recherches et la coordination
de ce guide.
Un guide produit par CroissancePlus
Partenaires
en partenariat avec :
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39. Premier réseau français des entrepreneurs de croissance,
Quelques mots
CroissancePlus réunit une nouvelle génération de 350 entrepreneurs
innovants afin de réformer l’environnement économique, social,
juridique et fiscal, et favoriser la création d’entreprises et d’emplois
en France.
Présidée par Olivier DUHA, CroissancePlus agit au quotidien comme
force de propositions et de lobbying en formulant de nombreuses
recommandations auprès des pouvoirs publics et des leaders
d’opinion.
Lieu d’échanges et de Networking, CroissancePlus s’impose
également dans le débat public à travers l’organisation de nombreux
événements autour de personnalités politiques et économiques de
tout premier plan.
Porter toujours plus haut l’esprit d’entreprise et faire entendre
la voix des entrepreneurs dans les medias, telle est la volonté de
CroissancePlus qui accompagne les dirigeants d’entreprise dans
leur développement en France et à l’international.
Etre une force de propositions reconnue des
pouvoirs publics
Les propositions de CroissancePlus émanent d’hommes et de femmes
de terrain, de commissions et groupes de travail qui se réunissent
régulièrement dans les domaines suivants : création d’entreprise
et financement / juridique et fiscal / social et emploi / recherche
et innovation / relations Grands groupes-PME / international / Nos missions
croissance responsable. Propositions et Livre blanc consultables sur
www.croissanceplus.com.
Constituer un réseau performant d’entrepreneurs
CroissancePlus est également un lieu reconnu d’échanges et de
rencontres permettant de développer des synergies entrepreneuriales,
des compétences techniques ou tout simplement partager expérience
et bonnes pratiques.
Les nombreux événements - grands déjeuners, dîners-débats, petits-
déjeuners thématiques, Be to Be, déjeuners mensuels business etc…
sont autant d’occasions d’accueillir des personnalités de tout premier
plan et contribuer à la notoriété de CroissancePlus et de ses membres.
www.croissanceplus.com / Tél : 01 56 88 56 20

40. Réalisation : www.nicolas-martin.fr
Ce document a été imprimé par
Handiprint, entreprise adaptée et
certifiée. Il est éco-conçu, et imprimé sur
du papier certifié PEFC, 100% recyclé,
Ne pas jeter sur la voie publique avec des encres végétales.