El documento trata sobre las entrevistas en las organizaciones. En menos de 3 oraciones: 1) Explora las teorías y áreas clave a investigar en entrevistas organizacionales como la personalidad, motivación y experiencia laboral. 2) Detalla los tipos de preguntas, modalidades de entrevista y perfiles exitosos de entrevistadores. 3) Identifica principales errores a evitar como efecto de halo, no tener objetivos claros y no verificar datos.

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS
HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MODALIDAD PRESENSIAL
MODULO: TÉCNICAS DE ENTREVISTA
TEMA: LA ENTREVISTA EN LA ORGANIZACIÓN
NOMBRE: DANIELA LASCANO ESPINOSA
TUTOR: LIC. MG. MÓNICA LÓPEZ

2. • Existe el elemento determinante de
la organización formal, en donde se
establece el cómo se debe hacer el
trabajo y los niveles jerárquicos a
seguir, también es cierto que hoy
más que nunca cobra fuerza la
organización informal, en donde los
actores del trabajo definen
realmente la dinámica laboral a
partir de sus intereses y
motivaciones personales.

3. Teoria Pitulaga
Temperamento
• Se entiende como la
parte genética, un
estado orgánico que
influye en el
comportamiento
Carácter
• Resultante de una
progresiva
adaptación del
temperamento,
dando una
orientación definitiva
al comportamiento

4. TEORÍA PSICOANALÍTICA
• Sistema intrapsíquico
• El ELLO se basa en el principio
de placer
• El YO, en el principio de realidad
• El SUPER YO en el principio del
deber.
• Tanto el ELLO y el SUPER YO,
son inconscientes, mientras que
el YO es la parte consciente de la
personalidad, de tal manera que
la existencia de cada una de las
instancias a lo largo del
desarrollo, será lo que dará
forma a la personalidad.

5. Con la ayuda de las etapas psicosexuales podemos
ver cual de las fases predomina de acuerdo a los
comportamientos de las personas dentro de una
entrevista
Etapa Edad Conducta
Etapa oral 0 a 1 año Personas dependientes pasivas, es
inteligente para escuchar sus derechos
mas no sus obligaciones
Etapa anal 2 a 3 años Coleccionistas por excelencia, rígidos ,
celosos, acumulan afectos
Etapa fálica 3 a 5 años Organizan todo, hasta de los demás,
causa dependencia
Etapa de latencia 5 a 12 años Dificultades para relacionarse con el
sexo opuesto
Etapa genital 13+ Signo distintivo de madurez

6. Teorías
Teoría de la Directividad
En el curso de la vida los seres humanos
también se forman imágenes o auto
conceptos con un sentido consciente de lo
que se es y lo que se quiere ser; a esto se
le llama “tendencia a la autorrealización”.
Análisis Transaccional
Una transacción es “una unidad de relación
social”, y consiste en un estímulo
procedente de una persona y una
respuesta a este estímulo por parte de otra
Motivacional
McClellan mencionan tres categorías
amplias; cada una representaba un motivo
humano identificable: la necesidad de logro,
poder y afiliación.

7. LA ENTREVISTA
EN LAS
ORGANIZACIONES
Teoría de
Personali
dad de
Pittaluga
Teoría
Psicoanalí
tica
Teoría
del
Análisis
Transacci
onal
Teoría de la
No
Directividad
Centrada en
el Cliente
Teorías
Teorías
Motivacion
ales
CARÁCTER
+
TEMPERAMEN
TO
=
PERSONALID
AD
Sistema
intrapsíquico
Racionalización
Proyección
Desplazamiento
Sublimación
Fantasía
Formación
Reactiva
Intelectualizació
n
Compensación
Negación
Resistencia
Carl R. Rogers
Tanto hombres
como mujeres
desarrollan su
personalidad
en función a
metas
positivas
Maslow y su
escala de
necesidades
• Fisiológicas
• Seguridad
• Sociales
• Reconocimi
ento
• Autorrealiza
ción
• Estructural
• Transaccion
al
• Juegos
• Guiones

8. LA ENTREVISTA
Proceso de comunicación que se realiza normalmente entre dos
personas; donde el entrevistador obtiene información del
entrevistado de forma directa. Con intencionalidad, lleva implícitos
objetivos englobados en una Investigación
QUE DESCUBRE?
TIPOS
ESTRUCTURADA
SEMI-ESTRUCTURADA
NO ESTRUCTURADA
*Planificación previa
*Preguntas cerradas
*Poca posibilidad de réplica del
entrevistado
*Sin guion previo
*Requiere preparación
*Se desarrolla a media que
avanza
*Requiere de gran atención
*Preguntas abiertas
*Determinación de
información relevante
Tipos de
pregunta
Preparación
*Objetivo
*Identificar a los
entrevistados
*Formular preguntas
*Preparar el lugar
*Declaración
*Interrogación
*Reiteración
Realización Interpretación
*Desarrollo – clima de confianza
*Presentación – motivo –
condiciones
*Enfoques
Sujeto-Objeto
Tipo Análisis
*Juicio de valor
implícito o una postura
determinada frente a
un hecho

9. Etapas de la
entrevista
Apertura
CimaDesarrollo
Cierre
Momento en que
se conocen por
primera vez las
dos partes es
necesario el
Rapport
Momento de
decidir los
pasos a
seguir e
informar
claramente al
entrevistado
lo que va a
suceder
Mayor
participación
por parte del
entrevistado y
una mínima
intervención del
entrevistador
El
entrevistador
requiere de
gran
capacidad de
percepción es
donde se
recoge la
mayor
cantidad de
información

10. Apertura
Primera
impresión o
impacto
dependerá de
como se
maneje
Rapport
Corriente afectiva
y de comunicación
Clima de
confianza que
disminuye la
ansiedad
Approach
Permite plantear,
acercarse,
aproximarse y
abordar
Herramienta que
permite poner en
condición a la
persona para
comunicarse
Empatía
Sensibilidad,
conocimiento o
exactitud en la
percepción social
Al asumir esta
actitud es posible
percibir el estado
emocional del
entrevistado

11. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LAS
ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES

12. ÁREAS A INVESTIGAR
ÁREA GENERAL: confirmar los
datos anotados en la solicitud o en los que existe contradicción.
ÁREA ESCOLAR: verificará si el candidato cuenta con los conocimientos teóricos
necesarios para cumplir con los requerimientos del puesto; es decir, si su preparación
corresponde a los requisitos mínimos o cuenta con una preparación que rebasa las
expectativas del puesto.
ÁREA OCUPACIONAL: revisar de manera cronológica la trayectoria del candidato en
sus diferentes trabajos, para lo cual se pregunta la fecha de ingreso a las empresas,
nombres de las mismas, motivo de separación, puesto que desempeñó, sueldo al
ingresar y al salir, ascensos obtenidos, jefe o jefes inmediatos, cómo se enteró del
puesto, motivo que tuvo para solicitarlo y la experiencia obtenida en el mismo.

13. Perfil del entrevistador
NIVEL
INTELECTUAL:
Debe ser superior al
término medio,
incluyendo habilidad
mental, abstracción,
memoria anterógrada
y retrógrada,
organización,
planeación y
capacidad de
anticipación.
TIPOS DE
CONOCIMIENTOS:
Conocimientos sobre el
puesto
Conocimientos sobre el
trabajo en general
Una amplia cultura
general, para
desenvolverse en
cualquier giro.
Conocimientos básicos
de Psicología.
HABILIDADES:
habilidades sociales,
de comunicación,
analíticas,
interpretativas y de
toma de decisiones.
RASGOS DE
PERSONALIDAD:
Autoconocimiento: el
entrevistador va a
percibir sus virtudes y
limitaciones.
Autoaceptación: la
capacidad de sentir
aceptación por uno
mismo.
Autoconfianza: Se
enfatiza la importancia
de este rasgo en el
entrevistador
Autorrealización: Lo
que se plantea en este
punto es que las
metas sean
proporcionales a las
capacidades

14. Imagen corporal
Proporción entre
gesto y postura
• Distingue dos tipos de movimientos:
• los de gesticulación, en los que el individuo utiliza sólo una parte de su
cuerpo, y los de postura, que generalmente atañen a toda persona e
implica también variaciones en la distribución del peso.
Actitudes
corporales
• Estas posiciones o posturas y sus variaciones, o la falta de ellas, representan la
manera en que uno se relaciona y orienta hacia los demás.
Flujo de esfuerzo
• en la escala de movimientos que va de tenso a relajado, de controlado a
descontrolado, o en términos técnicos, de obligado a libre.
Flujo formal y
figura
• Podrá percibirse el cuerpo extendiéndose en tres dimensiones: estrechándose o
ensanchándose, elevándose o hundiéndose, adelantándose o retrocediendo.

15. COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA
COMUNICACIÒN VERBAL
Defensivo: Es aquel que
se sienta con los brazos
y las piernas cruzadas,
conservándosea la
expectativa.
Tenso e inseguro: Es el
que se conserva rígido, se
sienta erguido y en ningún
momento descansa su
espalda en el respaldo de
la silla, la sensación de
poca flexibilidad
Ansioso: Son aquellos
entrevistados que tienen
movimientos que denotan
angustia, que quisieran
“salirse rápidamente del
trance de la entrevista”.
Desafiante: Es el
entrevistado que se
sienta con desenfado,
como si tomara posesión
del momento de la
entrevista, se echa para
atrás y cruza la pierna
Desparramado: Es el que
llega y se acomoda en el
asiento como si fuera a
acostarse en él, se
extiende, quizá en su
inicio se sienta
correctamente
Ostentoso: Es aquel que
se mueve para hacer
notar la calidad de su
reloj, sus anillos, su
esclava, su fistol, sus
plumas, su celular y su
palma
Víctima: Su expresión
quiere conseguir
despertar lástima,
provocar la conducta de
salvador por parte del
entrevistador
Tímido: La persona está
tensa, extiende la mano
al saludar, conservando
el codo cerca del cuerpo
Seductor: Las posiciones
corporales que adoptan
estos entrevistados
tienen como finalidad
“gustar”.

16. ¿Cuáles con
los tipos de
entrevistados?
1. Introvertido
2. Agresivo
3. Manipulador
4. Mentiroso
Las personas son diferentes y
cambian su conducta de acuerdo
de las circunstancias, se plantean
algunos grupos de esta manera
hacer más fácil la conducción de
una entrevista
Introvertido.- le cuesta trabajo
establecer relaciones interpersonales,
tiende a ser sumiso y sugestionable.
Agresivo.- Es una persona
aparentemente segura de sí misma, se
muestra irónico
Manipulador.- Tiene un atractivo en
especial: ha aprendido a dominar
valiéndose de su encanto personal
Mentiroso.- puede ser muy hábil y no
dar indicios de que miente, aunque se le
detecta cuando se contradice.
1. Crear raport
2. Técnica confrontación,
combinando de agrado-
desagrado.
3. Ir directamente al grano
4. Utilizar confrontación
Los tipos de
entrevistados y como
llevar la entrevista nos
ayudaran para usar
esta herramienta de la
manera adecuada
-Psicología comportamiento
organizacional
-Administración de
recursos humanos

17. Modalidades
de la
entrevista
Directa
La entrevista directa es aquella en la
que el entrevistador tiene una mayor
actuación, o desempeña más
actividades que el entrevistado.
Aquella en la cual las
preguntas que formula el
entrevistador son muy
abiertas y hasta cierto
punto indefinidas
Esta entrevista
es una
combinación de
la directa e
indirecta, es la
más utiliza- da
en los ámbitos
organizacionales

18. Tipos De
Preguntas
Ejemplos de las
mismas.
Preguntas
Cerradas
Donde
nacio?
Preguntas
Abiertas
Hableme de su
ultimo trabajo?
Preguntas De
Reflejo
Es cierto?
Preguntas
Sugerentes
Esta es su
primera
entrevista ?
Preguntas
Proyectivas
Que opine de la
globalizacion?
Preguntas
Situacionales
Que haria si
consigue el
puesto?
Preguntas de
Aclaracion
Cuanto dijo
que ganaba?
Preguntas De
Confrontacion
Por que?
Preguntas De
Presion
Otras
habilidades
quizas?
Preguntas
Evaluativas
Cuales son las
enfermedades del
siglo XXI?
Tácticas de Entrevistas
Son recursos que se utilizan para recabar
mayor información en una entrevista que
deben aplicarse de acuerdo al tipo de
entrevistado y sus objetivos.
Rapport: Es la sintonía psicológica
entre el terapeuta y paciente que
permite la colaboración necesaria
entre ambos.
9

19. PRINCIPALES ERRORES EN
LA ENTREVISTA
Definiciones
Actos de conducta
por parte de los
entrevistadores
Usual en entrevistadores
confiados y novatos
Utilización Características
Permite identificar qué es
lo que debemos evitar en
una entrevista
Afectan la situación
de entrevista
Algunos
errores son
Efecto de Halo
Sentimiento de simpatía
o antipatía
Prolongada
Extensión de tiempo
conversaciones fuera de tema
Sin Objetivo
Dar por obvias ciertas
situaciones
Sin interés
Influido por la presión del
tiempo
Sin respeto mutuo
Debe manejarse de
acuerdo a la edad
No aclarar la información
Se manifiestan en datos
técnicos
No aclarar la información
Se manifiestan en datos técnicos
Hacer más de una
pregunta por vez
La información se
fragmenta
Interrumpir
Inhibe el curso de la
entrevista
Exagerar con notas
Da paso a que en
entrevistado se bloquee
No verificar datos
Permite identificar
incoherencias
Infravalorar- Supra
valorar
Fenómeno de oferta
demanda
Uso de grabadora
Da apertura a que el
entrevistado omita información
Motivar a través de la entrevista
Posibilidades de realización y
proyección

20. EFECTO DE HALO
Realizamos un juicio previo a partir del cual,
generalizamos el resto de características. a partir
de sus investigaciones con el ejército, cuando
observó que los oficiales atribuían características
positivas a sus superiores una vez que habían
descubierto una cualidad positiva.

21. MODELOS HUMANO ORGANIZACIONAL
• Los entrevistadores de las organizaciones deben
comprender que para realizar una selección objetiva e
inteligente, se debe saber qué buscar en el entrevistado,
¿cómo se puede evaluar o entrevistar a un hombre para un
puesto, si no se sabe con exactitud cuáles son las aptitudes
y los rasgos de personalidad necesarios para un desempeño
eficiente?
El concepto implica dos
elementos esenciales
• Su contenido, delimitado por el conjunto
de funciones concretas.
• Sus requisitos, determinados por los
factores de habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo.

22. Intenta definir en lo que se tiene que fijar un
entrevistador en las personas que va a entrevistar, con la
finalidad de tener a la persona más adecuada de acuerdo
al puesto y a las necesidades de la organización.

23. Entrevista de selección
Información sobre el puesto.
Información sobre el
candidato.
Información sobre la
estructura organizacional.
Identifican las características
personales de experiencia e
interés que solicite el empleo
con el fin de orientarlo a su
puesto de trabajo.

24. Determinar
los objetivos
Estructurar la
entrevista
Revisar la
información
Fijar una guía
Seleccionar el
escenario
Hacer cita
previa
Determinar la
duración
Evitar
interrupciones

25. Entrevista para ofrecer el puesto de
trabajo
Remuneración
y beneficios
Condiciones
del
ofrecimiento
Condiciones
especiales de
trabajo
Necesidad de
realizar viajes
Requisitos del
reasentamiento
Contrarrestar
el ofrecimiento

26. Entrevista de ajuste
PRIMERA FASE
La entrevista de ajuste
se aplica
ordinariamente en esta
primera fase, en un
periodo menor a 30
días de que el empleado
entró a la organización
SEGUNDA FASE
También puede verse
las expectativas que
tiene el empleado en
relación con
un puesto, traslados,
promociones,
necesidades de
capacitación, etc.
La primera fase de la
entrevista de ajuste
tiene lugar antes de
otorgar el contrato
definitivo
La segunda fase de la
entrevista se realiza en
intervalos mayores,
posteriores
a la contratación
definitiva, cada 3 o 4
meses,

28. ENTREVISTA
DIMENCIONAL
Pretende medir en los
entrevistados
EVALUAR LAS DIMENSIONES QUE
EL PUESTO REQUIERE
CRITERIO
Se mostró muy poco o en nada la dimensión (MALO).
Solamente se mostró una pequeña cantidad.
Se mostró una cantidad moderada (REGULAR).
Se mostró bastante cantidad de la dimensión.
5. Se mostró una muy buena cantidad de la
dimensión (EXCELENTE).
MIDE
AMBICIÓN DE CARRERA
IMPACTO
LIDERAZGO
ENERGIA
INDEPENDENCIA

29. Habilidades
idóneas para
el puesto
indicado.
Competencia:
Estándar de
efectividad en
un trabajo o
situación
determinada.
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Selección y
agrupación de
datos por parte
de la
organización.
Características
de el individuo
que
sobresalen.
Presiones
competitivas

30. Manifestaciones abiertas y observables del desempeño.
Los conocimientos respecto a la función laboral.
El aprendizaje previo
Las fuentes de evidencia pueden ser:
El sistema de evaluación por competencias
mediante el cual se recogen suficientes evidencias
sobre el desempeño laboral.

31. ENTREVIST
A DE
SALIDA.
Se aplica a los
empleados que
abandonan su
actividad
ocupacional
Se busca
encontrar la razón
por la cual el
empleado
abandona el
puesto.
Se mediara: la
adaptación al puesto,
los logros obtenidos
entre otros
Se recomienda no
analizar
problemas
personales del
entrevistado.

32. ENTREVISTA CON PNL
La PNL es un modelo que
permite encontrar nuevas
formas e entender las
maneras en las que la
comunicación verbal y no
verbal afectan al cerebro.
Lenguaje verbal
Lenguaje Vocal
Lenguaje corporal
Los canales son:
Visual
Auditivo
Kinestésico
El entrevistador debe estar
muy atento a la conducta del
entrevistado.
La PNL es una herramienta
muy eficaz para detectar la
conducta.
La PNL define a los humanos
como programas
neurolinguisticos.

33. ENTREVISTA
CLINICA
• Esta entrevista difiere
un poco de la
entrevista laboral.
• Una especificación de
esta entrevista es que
el entrevistador asume
el papel de experto,
ayuda al entrevistado
en un problema o un
trastorno mental.

34. En el trabajo clínico, específicamente, la entrevista se
utiliza especialmente en tres fines generales:
DIAGNOSTICO
• Se utiliza para obtener información
acerca del problema del cliente para así
valorar la naturaleza de su facultad.
INTERVENCION
• En este aparato se desarrolla las técnicas
de abordaje que se utilizan.
EVALUACION
• Esta parte es para saber el grado o
retroceso que ha tenido el paciente en las
diferentes situaciones que esta viviendo.

35. TECNICAS DE LA PSICOLOGIA
CLINICA.
Dentro de las estrategias para formar la
confianza, y al mismo tiempo estimular
la apertura y el análisis, se encuentran:
A) Escucha activa. E) Clasificar.
I) Confrontación.
B) Acompañar al paciente. F) Paráfrasis o
eco. J) Mensajes mixtos
C) Uso de la voz. G) Reflejo.
K) La Interpretación
D) Lenguaje sintonico. H) Con
preguntas abiertas. L) Cierre.