4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo - Kurt Patrick

1. Công ty cổ phần Phát Triển Tiềm Năng Việt ( DeltaViet) www.hanhtrinhdelta.edu.vn
4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo
Mô hình Kurt Patrick
Mục lục:
1. Reaction ............................................................................................................................. 1
2. Learning ............................................................................................................................. 2
3. Behavior............................................................................................................................. 3
4. Results ............................................................................................................................... 3
Nhận định chung về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kurt Patrick.................................. 4
1. Reaction
1.1. Tổng quan:
 Đánh giá phản ứng của học viên đối với khóa học (hay cụ thể hơn là sự thỏa mãn của
khách hàng).
 Thu thập phản ứng của học viên đối với người hướng dẫn, khóa học, hay môi trường hoc
tập đồng thời ghi nhận những ý kiến phản hồi của họ.
 Mục đích: Cung cấp những thông tin đ ịnh tính cho nhà đào tạo.
1.2. Phương pháp thực hiện:
 Bảng câu hỏi : là công cụ đo lường hiệu quả nhất
 Những câu hỏi này có thể liên quan đến:
 Nội dung khóa học
 Phương pháp truyền tải như thế nào
 Các phương tiện truyền thông được sử dụng là gì
 Phong cách của người đào tạo
 Cơ sở vật chất hay là những tiện nghi mà khóa học cung cấp
 Tài liệu được sử dụng trong khóa học là gì.
1.3. Mục đích:
4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kurt Patrick 1

2. Công ty cổ phần Phát Triển Tiềm Năng Việt ( DeltaViet) www.hanhtrinhdelta.edu.vn
 Đánh giá học viên ở những điểm sau:
 Liệu học viên có sử dụng những kỹ năng hoặc thông tin đã được đào tạo trong
khóa học (level 2) hay không?
 Họ có kế hoạch thay đổi thái độ hành vi của mình (level 3) hay không?
 Họ có hi vọng sẽ cải thiện kết quả thực hiện công việc (level 4) hay không?
 Lưu ý : Ở cấp độ này không nên
 Đo lường những kiến thức mà học viên học được. (level 2)
 Bảo đảm chắc chắn rằng học viên sẽ thay đổi hành vi của mình. (level 3)
 Xác định kết quả mà họ đạt được từ khóa học (level 4).
1.4. Cách thức thực hiện:
 Xác định điều bạn cần tìm kiếm
 Thiết kế “form” để tập hợp hoặc xác định số lượng phản ứng của học viên.
 Thực hiện trực tiếp.
 Xác định các tiêu chuẩn đánh giá.
 Tiến hành các biện pháp theo dõi thích hợp
2. Learning
2.1. Tổng quan: đánh giá mức độ kỹ năng, kiến thức, và thái độ mà học viên có thể đạt được.
2.2. Phương pháp thực hiện:
 Các phương tiện được dùng để đo lường việc học: Văn bản, bài thuyết minh…
 Phương pháp dùng để đo lường việc học: Phỏng vấn, khảo sát, các bài test (pre-
test/post-test: dùng để so sánh trình độ của học viên trước và sau khi tham gia vào khó
học), quan sát trực tiếp (mức độ tiến bộ)….
2.3. Cách thức thực hiện
 Sử dụng “control group” (nhóm này không tham gia vào khóa đào tạo) nếu khả thi để so
sánh với nhóm thực nghiệm “experimental group” (nhóm này tham gia vào khóa đào tạo
 so sánh sự khác nhau và đánh giá kết quả của khó đào tạo.
 Đánh giá kiến thức, kỹ năng, và thái độ của học viên trước và sau khi tham gia khóa đào
tạo.
 Đảm bảo 100% học viên tham gia hoặc tham gia vào bảng mẫu thống kê.
 Tiến hành các biện pháp theo dõi thích hợp
4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kurt Patrick 2

3. Công ty cổ phần Phát Triển Tiềm Năng Việt ( DeltaViet) www.hanhtrinhdelta.edu.vn
3. Behavior
3.1. Tổng quan:
 Đo lường xem học viên có áp dụng những kiến thức, kỹ năng, và thái độ đã học được vào
môi trường thực tế hay không.
 Nếu khóa đào tạo thành công, học viên sẽ sử dụng những kỹ năng mới học được vào
công việc.
3.2. Phương pháp thực hiện
 Đo lường hiệu suất công việc
 Quan sát người thực hiện (performer)
 Khảo sát ý kiến của những người trực tiếp giám sát các cá nhân thực hiện.
 Dùng bảng liệt kê những mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi phỏng vấn, phỏng vấn trực tiếp,
hoặc kết hợp tất cả các phương pháp lại với nhau.
3.3. Cách thức thực hiện
 Đánh giá học viên (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trước và sau khi đào tạo
 Cho phép học viên có thời gian thực hiện trước khi tiến hành quan sát đánh giá.
 Khảo sát ý kiến của các nhân vật then chốt (người giám sát, điều hành…)
 Đánh giá lại chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu được:
 Số lượng người tham gia (phải đạt được 100%)
 Đánh giá lại vào những thời điểm thích hợp
 Sử dụng “control group”.
3.4. Tuy nhiên:
Ở cấp độ này việc thu thập dữ liệu trở nên khó khăn hơn bởi vì nhà đào tạo cần nhiều thời
gian và tiền bạc để tiến hành kiểm tra và đánh giá. Và một điều quan trọng nữa là những dữ liệu
được cung cấp nhiều khi không có cơ sở vững chắc để được tin tưởng.
4. Results
4.1. Tổng quan:
Đo lường những kết quả có thể đạt được và có tác động tích cực đối với. Đó là “điểm
mấu chốt” hay còn gọi là kết quả cuối cùng : doanh số bán hàng, hiệu suất công việc, và lợi
nhuận thu được. Tuy nhiên: Định nghĩa “kết quả” phụ thuộc vào mục tiêu của chương trình đào
tạo đã được đề ra trước đó.
4.2. Cách thức thực hiện:
 Vẫn dùng “control group”
4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kurt Patrick 3

4. Công ty cổ phần Phát Triển Tiềm Năng Việt ( DeltaViet) www.hanhtrinhdelta.edu.vn
 Cho phép thời gian để xác định kết quả đạt được.
 Đánh giá kết quả công việc đạt được trước và sau khóa học.
4.3. Tuy nhiên:
Cấp đô này rất khó để có thể tiến hành thực hiện và đánh giá vì nó phải được thực hiện
trong một môi trường cụ thể cần có người quan sát kiểm tra chặt chẽ. Cho nên rất nhiều nhà đào
tạo bỏ qua không tiến hành đánh giá ở cấp độ này. Nhưng thực tế lợi ích thu được từ bước đánh
giá này là rất lớn và rất cần thiết cho tổ chức để làm tài liệu dẫn chứng cụ thể. Kết quả đạt được
từ cấp độ này là rất quan trọng cho các cơ quan, tổ chức trong việc thiết lập cơ sở dữ liệu nền
tảng để làm bằng chứng chứng minh nhu cầu thay đổi là cần thiết.
Nhận định chung về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kurt Patrick
1. Điểm mạnh:
 Dễ hiểu cho cả những người trong và ngoài ngành.
 Có chỗ đứng vững chắc và được sử dụng trong cả môi trường công nghiệp và những môi
trường chuyên nghiệp khác.
 Được sử dụng như là cơ sở nền tảng để xây dựng các mô hình đánh giá khác : Kaufman,
Keller’s Level, và Phillips ROI (return on investment: lợi nhuận thu được từ đầu tư)
Model
2. Điểm giới hạn:
 Mô hình này quá đơn giản.
 Không có chứng minh rõ ràng cho các mối quan hệ ngẫu nhiên của bốn cấp độ này.
 Cấp độ 1 và 2 dễ bị tác động vì nó phụ thuộc nhiều vào đánh giá chủ quan của học viên
và rất dễ thực hiện. Cho nên kết quả thu được ở 2 cấp độ này có thể đưa đến những kết
luận không chính xác làm ảnh hưởng đến những kết quả công việc sau này.
 Rất nhiều tổ chức chỉ tiến hành thực hiện và đánh giá ở mức dộ 1 và 2, do đó bỏ qua kết
quả thực tế đạt được từ khóa đào tạo. Dù rằng kết quả thực tế mới là điều quan trọng nhất
mà các nhà đào tạo hướng đến.
Các mức độ đánh giá này nên được thực hiện vượt ra ngoài phạm vi “training” để có được một
kết quả chính xác và hữu hiệu hơn.
4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kurt Patrick 4