Este documento proporciona una guía para realizar entrevistas de trabajo basadas en competencias. Explica los pasos para prepararse, como revisar los perfiles de los candidatos y preparar preguntas. También incluye ejemplos de competencias a evaluar como planeación, resolución de problemas e iniciativa, con preguntas de comportamiento sugeridas para cada una. Por último, da consejos sobre cómo concluir la entrevista e informar al candidato sobre los próximos pasos.

1. Ivonne Patricia Rueda Rey
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GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS
GUIA DE ENTREVISTA
Plan de preparación
1. Revisar solicitud o requisición, perfil del puesto y Hojas de vida. Decidir
cuáles empleos / experiencias son los más relevantes para el puesto en
cuestión.
El primer paso clave es saber seleccionar las hojas de vida, revisar
cuidadosamente:
EDAD ( en lo posible candidatos no mayores de 40 años)
EXPERIENCIA ( que sea una persona laboralmente activa, que no
existan grandes periodos de inactividad, revisar fechas de ingreso y
de retiro) , que posea la experiencia requerida para el cargo.
FORMACION. Que tenga la formación requerida para el cargo.
2. Prepararse para llevar a cabo la revisión de antecedentes clave:
a. Tomar nota de los puestos / experiencia que no estén claros o de los
que necesiten más información.
b. Señalar las posibles brechas en el empleo.
3. Preparar la sección de preguntas
Después de analizar las hojas de vida realizar una lista de preguntas clave.
Entre estas se encuentran:
AREA LABORAL
Funciones que desempeñaba ¿cuál era la misión de su cargo? ¿cuáles
eran sus principales funciones y responsabilidades?
Conocer como eran sus rutinas ¿cuente como era un día de trabajo?
Conocer el motivo de retiro ¿ porque se retiro? Conocer esto es
importante , hay que preguntar a profundidad, si fue retiro voluntario
¿por qué? Si fue despido – terminación de contrato ¿cuál fue la razón?,
esta pregunta es muy importante porque es la que nos va a dar una luz
sobre la estabilidad del candidato.
Manejo de figuras de autoridad. Preguntar sobre la relación con el jefe,
por ejemplo: ¿si yo me comunicara con su jefe fulanito de tal que cree
que el opinaría de ud?
Área motivacional del trabajo ¿ para ud cual seria el trabajo perfecto?
Aspiración salarial
Nivel de endeudamiento
Formación académica ¿ esta estudiando ¿ en que horario, tiene planes
¿cuándo?
AREA FAMILIAR
¿Con quien vive?
Nombre de las personas con quien vive, edad y ocupación detallada y precisa.
Como son las relaciones interpersonales al interior de su familia.

2. Ivonne Patricia Rueda Rey
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AREA PERSONAL
Auto concepto: pedirle a la persona que se describa, en cuanto a sus
fortalezas y debilidades, esto se hace para saber si el candidato se sabe
vender en una entrevista o no. Preguntarle cual cree que es su mayor
cualidad en el trabajo , aquella que lo diferencia de cualquier otra
persona que ocupe un rol similar. Igualmente se le pregunta sobre una
debilidad.
AREA MOTIVACIONAL
Preguntarle sobre sus metas , que aspira lograr en el corto, mediano y
largo plazo. Como se proyecta en el futuro.
Se pueden diseñar muchas mas preguntas que tengan que ver con el cargo.
4. Estimar el tiempo para cubrir cada sección de la Guía de Entrevista.
Plan para la apertura de la Entrevista
a. Saludar al candidato, dándole su nombre y el puesto que usted
ocupa
b. Explicar el propósito de la entrevista:
 Que se conozcan el entrevistador y el candidato
 Saber más acerca de los antecedentes y la experiencia del
candidato
 Ayudar a que el candidato conozca el puesto y la
organización
c. Describir el plan de la entrevista:
 Repasar brevemente los empleos/experiencias
 Hacer preguntas para obtener información específica
acerca de esos empleos/experiencia
 Proporcionar información acerca del puesto y la
organización
 Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto
y la organización
 Señalar que ambos obtendrán la información necesaria
para tomar buenas decisiones
 Indicar que usted estará tomando notas.
d. Explicar las funciones esenciales del trabajo

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Evaluación de Competencias
Planeación y Organización- Establecer un curso de acción para sí mismo y
para los demás a fin de lograr un objetivo específico; planear las asignaciones
apropiadas de personal y la adecuada distribución de recursos
Acciones Clave:
 Fijar prioridades
 Establecer objetivos
 Calcular el tiempo y programar las actividades
 Identificar y asignar los recursos
 Usar herramientas ( por ejemplo calendarios, archivos, etc)
Preguntas de Comportamiento Planeadas
1. ¿ Qué tipo de programación ha hecho usted en su trabajo o estudio?
(deme un ejemplo de algo que usted haya tenido que programar
recientemente)
2. ¿Qué procedimiento ha usado usted para no perder de vista los asuntos
que requieren de su atención? (cuéntame sobre una ocasión en la cual
haya usado ese procedimiento)
3. A todos nos ha pasado que alguna vez no pudimos cumplir con todo a
tiempo. Cuénteme sobre una ocasión en la que esto le haya sucedido a
usted.
Situación/ tarea Acción Resultado
Calificación de Planeación / Organización __________

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Análisis / Evaluación de Problemas
Obtener información relevante e identificar los asuntos y las relaciones clave a
partir de una base de información: Relacionar y comparar datos de diferentes
fuentes:
Acciones Clave:
 Detectar la existencia de problemas u oportunidades
 Recopilar toda la información relevante
 Identificar los asuntos o problemas fundamentales
 Organizar la información
 Reconocer las tendencias
 Identificar las relaciones de causa-efecto
Preguntas de Comportamiento Planeadas
1. ¿Alguna vez ha reconocido usted un problema antes que su
gerente/supervisro/líder de equipo u otras personas de la organización?
(Cuéntame acerca de esas situaciones)
2. Describa un problema complicado que se le haya presentado en su
trabajo. (¿Cómo identificó o logró una mejor comprensión sobre el
problema?)
3. Deme un ejemplo de una ocasión en la cual usted no estaba seguro
sobre lo que quería un cliente interno/externo. (Cómo manejó tal
situación?)
Situación/ tarea Acción Resultado
Calificación de Análisis / Evaluación de problemas __________

5. Ivonne Patricia Rueda Rey
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Iniciativa
Intentar activamente influir en los eventos a fin de alcanzar objetivos: iniciar
acciones en vez de aceptarlas pasivamente: actuar para lograr los objetivos
más allá de lo requerido.
Acciones Clave:
 Promover acción
 Proponer idear para mejorar
 Solucionar problemas sin que se le pida
 Aprovechar las oportunidades sin que se le solicite
 Buscar oportunidades para mejorar
 Hacer más de lo requerido
Pregunta de Comportamiento Planeadas:
1. ¿ Le ha usted sugerido a alguien alguna idea nueva últimamente? (Cuál
fue la idea?, Cómo le sugirió la idea?)
2. ¿Cuál fue su mayor logro en ____________________?
3. ¿Cómo descubrió ese trabajo en __________________?
Situación/ tarea Acción Resultado
Calificación de Iniciativa __________

6. Ivonne Patricia Rueda Rey
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Compatibilidad Motivacional
La medida en que las actividades y responsabilidades del puesto, la modalidad
de operación y los valores de la organización y la comunidad en la cual el
individuo vivirá y trabajará, se corresponden con el tipo de ambiente que brinda
satisfacción personal; el grado en el cual el propio trabajo es personalmente
satisfactorio
Muchas oportunidades para:
 Logros
 Primacía en el trabajo
 Comisión
 Interacción
 Aprendizaje continuo
 Perspectivas diversas
Pocas/ Sin oportunidades para:
 Liderar a otros
 Generar liderazgo o participación
Preguntas de Comportamiento Planeadas
1. ¿Cuándo estuvo usted satisfecho / insatisfecho en su trabajo? ¿qué fue
lo más satisfactorio / insatisfactorio en esa ocasión)
2. (Primacía en el trabajo) Cuénteme sobre una ocasión en la que haya
hecho sacrificios personales en áreas de trabajo. ¿Estuvo usted
satisfecho o insatisfecho al respecto y por qué?
3. (Comisión) Cuénteme de una ocasión en la cual haya recibido una
comisión. ¿Estuvo usted satisfecho/ insatisfecho con la comisión y por
qué)
Cuándo Satisfecho/ Insatisfecho Qué fu Satisfactorio / Insatisfactorio
Calificación Compatibilidad Motivacional _______

7. Ivonne Patricia Rueda Rey
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CONCLUSIÓN DE LA ENTREVISTA
1. Información adicional
Hacer otras preguntas.
 ¿Qué puntos fuertes adicionales tiene usted de los que no hayamos
hablado?
 Hacer cualquier otra pregunta adicional
2. Puesto / organización/ Sitio de trabajo
Proporcionar información sobre el PUESTO, la organización o el sitio de
trabajo. Si usted es el último entrevistador, verifique la comprensión de estos
puntos por parte del candidato. (Anote cualquier cosa que parezca coincidir o
diferir con las motivaciones y preferencias consignadas por el candidato)
 Darle al candidato la oportunidad de hacer preguntas ( Anotar aquí las
preguntas que haga)
3. Conclusión de la entrevista
 Explicar los siguientes pasos en el proceso de selección
 Agradecer al candidato por una entrevista productiva.