Este documento describe el proceso de entrenamiento organizacional y cómo hacerlo efectivo. Explica que el proceso consta de 6 pasos: 1) definir políticas y directrices, 2) programar y planear, 3) ejecutar capacitaciones, 4) entrenamiento en el lugar de trabajo, 5) facilitar el autoestudio, y 6) evaluar e planear el futuro. También describe herramientas como matrices de competencias y lecciones de punto, así como costos, pérdidas potenciales e indicadores clave de desempeño. El objetivo final es desarrollar

1. PROCESO DE
ENTRENAMIENTO
ORGANIZACIONAL
COMO HACERLO EFECTIVO

2. REFLEXIONES INICIALES o
PREMISAS DE INICIO
“NO POR MUCHO MADRUGAR,
AMANECE MÁS TEMPRANO”
- Refrán ENTRE EL 1 Y EL 3 ESTÁ EL 2
“EL QUE MUCHO ABARCA, POCO
APRIETA” - Refrán -

3. “AÚN EL VIAJE MÁS
LARGO EMPIEZA CON
EL PRIMER PASO”
Proverbio chino

4. GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Procesos
Reclutamiento
Selección
Capacitación
Mantenimiento

5. GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
Recibir, solicitar hojas de vida
Explorar el mercado en busca de
candidatos
Suplir vacantes interna o externamente
Revisar constantemente el mercado.
Evaluar candidatos

6. GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
MANTENIMIENTO
Remuneración / Compensación
Promoción de salud
Bienestar trabajador y su
familia

7. GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
CAPACITACIÓN
Programar, administrar, identificar
necesidades de capacitación
Cualificar según las personas según
objetivos y necesidades del negocio

8. ¿QUÉ PRETENDE
LA
CAPACITACIÓN
EMPRESARIAL?
Desarrollar en las
personas,
conjuntamente con
los otros pilares,
capacidades
analíticas de acción
para influir
positivamente en los
procesos, eliminandopreviniendo
problemas y las
pérdidas que éstos
ocasionan.

9. PERSONAS COMPETENTES
Anticipan
Accidentes
Conocen
causas
Averías
Defectos
Las eliminan

10. PASOS
La gestión se hace a través de
seis pasos o etapas:
I. Definir políticas y directrices
II. Programar, planear
III. Ejecutar capacitaciones
IV. Entrenamiento en lugar de trabajo
V. Facilitar, promover el autoestudio,
autodesarrollo
VI. Evaluar y planear a futuro

11. I. Definir políticas y directrices






Alineadas con la organización
Claras y precisas
Enfocadas en resolver problemas
Indicadores principales
Sistemas de información
Presupuesto

12. II. Programar, planear




Cronograma
Construir planes de formación
Diseñar evaluaciones
Elaborar documentación

13. III. Ejecutar capacitaciones
 Dictar capacitaciones
 Evaluar
 Seguimiento a la aplicación

14. IV. Entrenamiento en
lugar de trabajo
 Entrenar y desarrollar habilidades
 Metodológico y sistemático
 Seguimiento, acompañamiento
MÉTODO DE INSTRUCCIÓN EN EL LUGAR DE
TRABAJO
1. Instructor dice y
2. Aprendiz dice e
hace
instructor hace
3. Aprendiz dice y hace
4. Seguimiento

15. V. Facilitar, promover el
autoestudio, autodesarrollo
 Facilitar medios de autoestudio
 Promover uso de diferentes
documentos
 Biblioteca

16. VI. Evaluar y planear a futuro
 Evaluar el impacto de las
capacitaciones/entrenamientos
– Comparar indicadores iniciales y finales
 Revisar procedimientos anteriores
 Ajustar para futuros programas

17. HERRAMIENTAS
 Matriz de competencias
 Lecciones de punto
 Bases de datos
 Plantillas de planeación
 Formatos de identificación y
solicitud

18. HERRAMIENTAS
Matriz de competencias
- Identificación de necesidades
organizacionales
- Evolución de las personas
– Inicial hasta desarrollado
– Aplicar, Mejorar y Enseñar

19. HERRAMIENTAS
Lecciones de punto
- Conocimiento básico, Solución de
problema y Mejora
- Herramienta de enseñanza
aprendizaje.
- Contenido claro, sencillo y muy
gráfico.
- De rapida explicación y aplicación

20. HERRAMIENTAS
Bases de datos
- Registro y soporte histórico de:
Capacitaciones, Lecciones de punto,
Instructores, Temas dictados y
recibidos, Perfiles del personal, etc.
- Facilidad de manejo y consulta.

21. HERRAMIENTAS
Plantillas de planeación
- Justificación de capacitaciones
- Planes de sesión
- Evaluaciones de competencias

22. HERRAMIENTAS
Formatos de justificación y
solicitud
 Incluir valores de pérdidas
(accidentes, reclamos o defectos,
daños de equipos)
 Relación con los objetivos del
negocio

23. ¿CUÁLES SON LOS
COSTOS/GASTOS CONSIDERADOS
POR EL PILAR?
$ Horas de personal (instructor y
entrenandos)
$ Locación (propia o arrendada)
$ Alimentación (refrigerios, almuerzos)
$ Transportes
$ Documentos
$ Servicios (públicos domiciliarios,
organización del salón, etc.)

24. PÉRDIDAS DESDE EL PILAR
 Repetir capacitaciones
 Personal que no necesita la
capacitación
 No hacer réplica
 No lograr impactar con el tema

25. ¿CÓMO FACILITAR TODO ESTO?
 Hacer seguimiento
 Registros en bases de datos
 Relacionar las formaciones con
pérdidas

26. ALGUNOS INDICADORES
 Horas de formación vs Público total
 Gastos de capacitación
 Cumplimiento de cronograma de
capacitaciones
 Capacitaciones externas vs
Capacitaciones internas
 Capacitaciones relacionadas con
pérdidas vs Total capacitaciones
Como complemento ver también:

27. ALGUNOS
RECOMENDACIONES
 Definir grupo de trabajo y sus roles:
– Jefe de desarrollo humano
– Coordinador y analista
– Ingeniero (según sector de la industria
será su especificidad...)
 Definir Objetivo, Misión y Visión
 Revisar y depurar procesos internos
 Entre otras

28. El autor
Facilitador TPM
Líder metodológico pilar de Entrenamiento
Especialista en GEI
Licenciado en docencia
I. en Electromecánica
Linkedin: co.linkedin.com/pub/eduardo-trujillo-hernández/35/51b/750
Slideshare: www.slideshare.net/eduardoth