Este documento presenta información sobre la maestría en gestión empresarial de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. El módulo se centra en la gerencia de recursos humanos y tiene como objetivo contribuir a la formación y desarrollo de personal calificado para gestionar recursos humanos en organizaciones públicas y privadas. Se describen temas como el análisis de puestos, la gestión del talento humano, las competencias laborales y los procesos de gestión de recursos humanos.
3. OBJETIVO:
• Contribuir en la Formación y Desarrollo de
Personal Altamente Calificado para gestionar
el Recurso Humano de Organizaciones
Públicas y Privadas de Cualquier Tamaño y
Sector Económico.
4. OBJETIVOS ESPECIFICOS:
• Posicionar la Gerencia del Recurso Humano
como un factor estratégico para la
competitividad de las organizaciones
• Promover el desarrollo organizacional
• Desarrollar los procesos inherentes a la gestión
estratégica del Recurso Humano
• Generar ventaja competitiva para las
organizaciones mediante la gestión del
conocimiento y el talento colectivo.
• Contribuir desde la gestión humana al
fortalecimiento de la responsabilidad social
empresarial
5. REFLEXIONES:
Los analfabetos de la presente década, no
serán los que no saben leer ni escribir, sino
los que no saben aprender, desaprender y
reaprender”
Alvin Toffer
La fuerte competencia existente en el mundo
empresarial contemporáneo ha enfatizado la
necesidad de que las empresas sean cada día más
competitivas.
Edwin Vásquez
6. FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
• Una organización eficiente,
ayuda a crear una mejor
calidad de la vida de trabajo,
dentro de la cual sus
empleados estén motivados a
realizar sus funciones, a
disminuir los costos y la
fluctuación de la fuerza de
trabajo para maximizar sus
resultados .
7. FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
• Origen ( Derecho Laboral)
• Relaciones Humanas
• Relaciones Laborales
• Relaciones Industriales
• Administración de Personal
8. MODELO PARA LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
I
FUNDAMENTOS Y
DESAFIOS
II
V PREPARACION Y
RELACIONES CON SELECCION
EL PERSONAL Y
EVALUACION OBJETIVOS
SOCIALES
ORGANIZACIONALE
FUNCIONALES
PERSONALES
IV III
COMPENSACION Y DESARROLLO Y
EVALUACION EVALUACION
9. TRIADA ESTRATEGICA
• VISION: Declaración amplia y suficiente de
donde quiere que una empresa
llegue.
• MISION: Propósitos que distinguen a una
empresa (como lograr la visión.)
• VALORES: Conjunto de principios, creencias, reglas que
regulen una organización, constituye la
filosofía y el soporte de la cultura empresarial.
•
10. DIAGNOSTICO SITUACIONAL
• Algunas Herramientas administrativas de
diagnóstico:
• FODA
• 6 VOCES
• CAUSA EFECTO
• ARBOL DE PROBLEMAS
• AEIO
11. VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I O
HISTORICIDAD
MISION VISION ESTRUCTURA ORGAN
INTEG. DE TALENTOS
CULTURA ORGAN. MOTIVACION PROGRAMAS Y SERV.
+ LIDERAZGO
INCENT. RECOMP. RELACION
_ INST.
CAPACIDAD +
+ _
_
ENTORNO
DESEMPEÑO +
_ _
EFICACIA
LEYES Y REGLAMENTOS EFICIENCIA
POLITICAS EFECTIVIDAD
TECNOLOGIA RELEVANCIA
INVOLUCRADOS VIABILIDAD FIN
12. MATRIZ DE MEJORAMIENTO
NECA
NORMALIZAR
ACTUAR el proceso o sistema de acuerdo con
el conocimiento actual.
NORMALIZAR
A N EJECUTAR:
Los pasos y tareas asignados a cada
puesto
C E
COMPROBAR
Si el proceso es estable y la calidad a
COMPROBAR mejorado
EJECUTAR
ACTUAR:
Para hacer cumplir las normas,
reglamentos y tareas.
ESPIRAL DE MEJORAMIENTO
14. FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO
AYER HOY
• ÉXITO INDIVIDUAL • ÉXITO COMO EQUIPO
• LA MEJOR SOLUCION DE INGENIERIA • LA MEJOR SOLUCION PARA EL CLIENTE
• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD • LA CALIDAD RESPONSABILIDAD DE
LOCALIZADA TODOS
• NO ES NECESARIO TOMAR EN CUENTA • UN EMPLEADO PENSANTE ES UN
A LOS TRABAJADORES EMPLEADO VALIOSO
• ECONOMIA CERRADA • APERTURA ECONOMICA
• STATUS QUO • MEJORAMIENTO CONTINUO.
17. ANALISIS DE PUESTOS
SE TOMA EN CUENTA LAS
CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS
PARA CADA PUESTO
18. PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Obtener respuestas a:
- Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el
trabajador?
- Cuándo se debe terminar el trabajo?
- Dónde se debe desarrollar el trabajo?
- Cómo desempeña su puesto el trabajador?
- Por qué se hace éste trabajo?
- Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
19. VALORACION DE PUESTOS
Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades,
más vale su puesto.
Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la
descripción del puesto proporciona un norma para la
comparación del talento.
20. Información sobre Análisis de Puestos
Obtención de Información sobre Uso de la
Preparación Análisis de Puestos Información
Descripción de
Conocimiento
Puestos Información
general de la Identificación Desarrollo Obtención
Especificación sobre
organización y del del de
de vacantes Recursos
del trabajo que Puesto Cuestionario Datos
Niveles de Humanos
se lleva a cabo
Desempeño
21. Elementos Conductuales en el diseño
de puestos
• Autonomía - responsabilidad por el trabajo.
• Variedad - uso de diferentes habilidades y
conocimientos.
• Identificación con la posibilidad de seguir
todas las fases de la labor.
• Significado de la tarea.
• Retroalimentacion - información sobre el
desempeño.
22. Nuevas tendencias de Gestión de RRHH
En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión
de recursos humanos:
Personas como fuente de oportunidades y no como costo
con las personas y no a las personas (o recursos humanos)
Administración
Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios
Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa
Relación con otras soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas.
áreas Transversalidad de la función
de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y
Las normas subculturas
23. Nuevas tendencias
Planes de Carrera
del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera
de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y
Cultura orientación al futuro
Relación con el del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio,
Negocio los negocios de la empresa
24. Gestión del cambio
¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.
Procesamiento Factores Amenaza distrib. Resistencia Inercia
Resistencia
selectivo de la económicos recursos organizacional estructural
información
individual (<ingresos)
Amenaza a Enfoque
Seguridad Hábitos relaciones de poder limitado de
establecidas cambio
Temor a lo
desconocido Inercia de
Amenaza a la grupo
experiencia
¿Cómo trabajar con las resistencias?
Comunicación y Capacitación Limitar influencia de información incorrecta
Participación Comprometer a través de involucramiento
Facilitación y apoyo Coaching, asesoría, etc.
Liderazgo positivo Fortalecer a los líderes
25.
26. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE
GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?
• Actualmente el hombre
es más valorado por sus
conocimientos, aportes
intelectuales y de talento
en la consecución de
metas dentro de la
organización.
• Es la nueva ventaja
competitiva de las
organizaciones
27. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
• ES EL ARTE DE MANEJAR Y ADMINISTRAR A
LAS PERSONAS
32. GESTION DEL TALENTO HUMANO
ASESORAR ARTE DE
APOYAR MANEJAR
PERSONAL LIDERAZGO A LA
ADMINIST
NORMAR GENTE
CONTROLAR
DIRIGIR LOS ESFUERZOS
TODO EMPRESARIO ORIENTAR DE LAS
DEBE INTEGRAR PERSONAS
33.
34. TALENTO HUMANO
LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES
Es la capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma de
resolver problemas en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.
35. ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Enfoque estratégico – a futuro
Socio Agente de
estratégico cambio
Orientación a Orientación a
los procesos las personas
Experto Paladín
administrador de los
empleados
Enfoque operacional – día a día
39. Ejes de la gestión de Recursos Humanos
1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener
contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión
4- Comunicaciones internas e integración
43. CAPACIDADES PARA ELEVAR LA
PRODUCTIVIDAD
• Tres capacidades permiten elevar productividad y competitividad, generar
condiciones para el desarrollo y ampliación del nivel de vida.
44. PROCESO DE GESTION DE TALENTO
HUMANO
CONOCIMIENTOS TALENTO COMPETENIAS
U
A B
45. Una gran organización no sólo
debe adaptarse al hecho de que
cada colaborador es diferente,
sino que debe aprovechar esas
diferencias.
¿Para qué?
46. Se requiere aprendizaje individual
“Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”.
Peter Senge
47. ...Evaluar las condiciones
cambiantes
Debemos entonces ...adaptarse con rapidez
lograr que cada
persona en la
organización ...recuperarse rápidamente
de los errores.
APRENDA a
...Innovar para el futuro
El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
48. PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO
Análisis
y Descripción
de Puestos
Desarrollo Reclutamiento
y Planes de y
Sucesión
GESTIÓN POR GESTION Selección
POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Políticas de Capacitación
Remuneraciones y
Entrenamiento
Evaluación
de Desempeño
Fuente: Martha Alles
Martha Alles
49. La gente tiene y adquiere
RELACIÓN ENTRE
COMPETENCIAS Y
Competencias
(combinación de conocimientos, habilidades y RESULTADOS
actitudes)
Las aplica en la forma de
Conducta
(acciones, pensamientos, sentimientos)
Nuestra conducta genera
Productos
(y/o servicios)
La forma en que se hace genera
Fuente: Scott B. Parry
Resultados
(criterio para manejar las 3 primeras etapas)
50. COMPETENCIA
Pablo Cardona
Las competencias son
comportamientos
observables y habituales
que posibilitan el éxito de
una persona en su actividad
o función.
53. COMPETENCIAS LABORALES
Las Competencias laborales se definen como la
capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados
esperados, cumplir las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar.
54. QUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA
ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADAS CONDICIONES.
ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO
RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS
EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)
CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS
DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
55. QUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE
TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES
NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,
RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA
Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-
FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-
SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE
PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-
BORAL.
56. QUE ES UNA COMPETENCIA
LABORAL?
CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y
MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.
CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y
VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UN
DESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y
MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN
DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
57. EXISTEN TRES TIPOS DE
COMPETENCIAS:
BÁSICAS:
Adquiridas en la Educación Básica
(Matemáticas, Lenguaje, Escritura, + - *
Física)
GENÉRICAS:
Desempeños comunes a
diferentes ocupaciones
ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de una
ocupacion específica
58. Las tres dimensiones de las
Competencias
El SABER
conocimientos técnicos y de gestión.
EL HACER
habilidades innatas y fruto de la experiencia y el
aprendizaje.
El SER
actitudes personales,
comportamientos,
Valores
motivación
60. Para que cada empleado genere
resultados económicos, o produzca
logros relacionados directamente con el
objetivo de la empresa
Las competencias deben:
estar estratégicamente relacionadas
con la misión y la visión de la
organización
61.
62.
63.
64. MORALEJA:
• Un abuelo hablaba con su nieto sobre sus
sentimientos.
• El chico le dijo “ Siento como si tuviera dos lobos
luchando en mi corazón. Un lobo es el vengativo,
furioso, violento. El otro lobo es el amoroso y
compasivo”.
• El nieto le preguntó al abuelo “¿Cual lobo ganará la
lucha en mi corazón?”
• El abuelo le respondió:
• “Aquel que tu alimentes”
72. COMPROMISO DE LOS COLABORADORES
Requiere rapidez para cambiar del semáforo en Rojo
73. EVALUACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
¿Para qué se evalúa?
Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones (selección,
desarrollo, ascensos, salarios)
Para llevar un registro histórico (clima,
cultura, motivación)
Para controlar (la estrategia o la
operación)
74. EVALUACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
¿Qué se evalúa?
Características Individuales
(aptitudes, actitudes, valores,
personalidad, conocimientos,
experiencia, estilos de trabajo).
Características de Grupos
(liderazgo, comunicación, estilos de
trabajo, redes de interacción).
Características Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfacción,
desempeño, calidad de vida).
75. CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• Partiendo del Triángulo del Desempeño:
• Es necesario tomar en cuenta seis criterios
para evaluar el desempeño empresarial:
estabilidad, eficacia, eficiencia, mejora del
valor, efectividad y competitividad, apoyado
por herramientas propias de la APO
79. MODELO DE GESTION
EFQM
Modelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003
“El Modelo EFQM de Gestión Empresarial contiene
criterios que permiten la evaluación comparativa del
desempeño de la Empresa u Organización y que son
aplicables a todas las actividades y partes interesadas de
la misma. Los criterios de evaluación en los Modelos de
Excelencia, proporcionan la base para que una
Organización pueda comparar su desempeño con el de
otras Organizaciones”.
81. MODELO DE GESTION
EFQM
Modelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003
El Modelo Europeo para la Calidad EFQM es un marco de trabajo no
prescriptivo, que reconoce que la Excelencia de una Organización se
puede lograr de manera sostenida mediante distintos enfoques. Dentro
de este marco general no-prescriptivo, existen ciertos conceptos
fundamentales, que constituyen la base del modelo.
El modelo enuncia que “los resultados excelentes con respecto al
rendimiento de la Organización, los clientes, las personas y la sociedad
se logran mediante un Liderazgo que dirija e impulse la Política y
Estrategia, las Personas de la Organización, las Alianzas, Recursos y
los Procesos”.
82. Tendencias Actuales
de la Gestión del Talento Humano
GLOBALIZACIÓN
LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
LOS DERECHOS HUMANOS
LA ECOLOGÍA
LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS
90. La personalidad del gerente se ve
reflejada en la calidad del talento
humano a su cargo.
Mag. Edwin Vásquez Erazo
GRACIAS
91. BIBLIOGRAFIA BASICA TALENTO
HUMANO
• AGUIRRE, A.; CASTILLO, A. Mª y TOUS, D. "Administración de Organizaciones.
Fundamentos y Aplicaciones". Edit. Pirámide. Málaga 1999.
• CASTILLO, A. M. y ABAD, I. M.; “La Dirección en la práctica. Casos de gestión de
empresas”. Edit. Pirámide, Madrid, 2000.
•
• CHIAVENATO I. "Administración de recurso humanos". Edit. McGraw-Hill. México
1998.
•
• CLAVER E.; GASCÓ GASCÓ; LLOPIS TAVERNER,: “Los recursos humanos en la
empresa: un enfoque directivo”. Edit. Civitas, Madrid, 1995.
• DRUCKER, P. (1993), “Gerencia para el futuro”, Ed. Norma, Bogotá.
• MARTINEZ Luz Patricia, "Gestión Social del Talento Humano", Marzo 2002
• CARDONA Pablo "Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El
Desarrollo Del Capital Humano", 2000
