Super Supervisor Paduan Menjadi Supervisor

SUPER-SUPERVISOR | Sebuah Panduan Menjadi Supervisor Yang Efektif 1
THE AUTHOR
Nugroho Nusantoro adalah seorang supervisory
leadership dan customer service trainer,
motivator, penulis dan public speaker. Energi,
semangat, penguasaan materi dan humor segar
adalah ciri-ciri Nugroho Nusantoro dalam
penyampaian materi. Dengan pengalaman
bicara untuk beragam audience, mulai staff rank
& file, Direktur, sampai para professional dari
berbagai Negara, Nugroho Nusantoro mampu
menyampaikan materi dalam bahasa Indonesia
atau Inggris dengan sama baiknya.
Komitmennya yang kuat terhadap hasil training
yang dipimpinnya, tercermin dalam salah satu
slogannya: “Building a strong Indonesia through
quality training, one person at a time.”

PENGANTAR
Fungsi seorang supervisor sangat krusial di setiap perusahaan. Ini disebabkan oleh posisi
strategis mereka yang langsung memimpin para pekerja, para penggerak perusahaan.
Pada beberapa kasus, fungsi krusial ini tidak diimbangi dengan sistem panduan atau sistem
pengembangan kepemimpinan supervisor. Dengan demikian para supervisor yang
biasanya adalah para pekerja berprestasi, dulunya, justru mengalami kemandegan di posisi
ini.
Buku ini ditulis untuk memberikan panduan kepada para supervisor tentang hal-hal utama
yang perlu dilakukan untuk memajukan tim yang mereka pimpin. Kemajuan tim-tim itu akan
menjadi penggerak kemajuan perusahaan. Upaya pengaplikasian oleh pembaca adalah
kunci penyerapan dari isi buku ini. Bila mengalami kesulitan atau ingin diskusi tentang
aplikasinya silahkan email ke: nugroho.nusantoro@thehumantechnology.com
Surabaya, 24 Mei 2011 – Nugroho Nusantoro

DAFTAR ISI
THE AUTHOR
PENGANTAR
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN, The Journey Has Just Begun!
SATU, Designing The Future
DUA, Walking The Future
TIGA, Securing The Future
PENUTUP, Welcome Aboard SUPER-SUPERVISOR
1
2
3
5
14
36
52
87

SUPER-SUPERVISOR
A GUIDE TO BE A VERY EFFECTIVE AND
SUCCESSFUL SUPERVISOR

“The beginning is the most
important part of the work.”
Plato
Pagi itu saya bertemu Eka. Itu adalah hari pertamanya menjalani peran baru. Mulai
pagi itu Eka adalah seorang Supervisor. Semangat dan kebahagiaan terpancar
PENDAHULUAN
The Journey Has Just Begun!

hampir dari seluruh lubang pori-porinya. Terus terang, dia juga kelihatan sangat
pantas memakai seragam supervisor yang terlihat masih sangat baru. Secara
keseluruhan dia terlihat siap menjalani harinya.
Waktu berlalu dengan cepat. Sore hari itu, saya kembali bertemu dengan Eka di
ruang locker karyawan. Dia tampak lelah, sangat lelah. Semangat yang menyala-
nyala pagi tadi sudah padam tampaknya. Saya bertanya kepadanya, “Bagaimana
hari pertamamu?”
Eka tersenyum kecut sambil menjawab, “Capek, Pak.”
Keesokan harinya saya melihat Eka mengawali hari tanpa semangat yang ia punyai
di pagi pertamanya sebagai supervisor. Dia sudah mulai terlihat seperti supervisor

yang sudah menjalankan pekerjaa dalam jangka waktu panjang. Cahaya prestasi
dan kepercayaan diri Eka sudah mulai pudar.
Itu terus terjadi dan tanpa terasa tiga bulan telah berlalu. Eka, sang supervisor baru,
sekarang sudah menjadi supervisor biasa.. biasa mengeluh tentang pekerjaan dan
timnya, biasa terlihat berlama-lama menghabiskan batang-batang rokok di smoking
room, dan biasa-biasa lain yang mengurangi keefektifannya sebagai seorang
supervisor.
HHaall sseeppeerrttii iittuu aaddaallaahh uummuumm tteerrjjaaddii ddii bbaannyyaakk ppeerruussaahhaaaann.. SSeeoorraanngg kkaarryyaawwaann rraannkk
aanndd ffiillee yyaanngg bbeerrpprreessttaassii bbaaiikk mmeennddaappaatt pprroommoossii mmeennjjaaddii ssuuppeerrvviissoorr.. PPrreessttaassii yyaanngg
iiaa ppeerroolleehh kkeettiikkaa mmaassiihh rraannkk aanndd ffiillee ttiiddaakk bbiissaa iiaa uullaannggii ppaaddaa ppoossiissii ssuuppeerrvviissoorr..
SSeebbaalliikknnyyaa iiaa jjuussttrruu mmeennjjaaddii ssaallaahh ssaattuu ddaarrii ppaarraa ssuuppeerrvviissoorr ppeennggggeerruuttuu,, ppeennggeelluuhh
ddaann ppeemmaarraahh..

Kenapa ini bisa terjadi?
Satu jawababan yang merupakan tema besar dari semua itu adalah KETIDAK
SIAPAN(dan KETIDAK diSIAPkAN)!
Di ebook ini Anda para supervisor yang benar-benar baru, relatif baru, agak baru,
dan yang ingin mempunyai prestasi baru mempunyai kesempatan untuk mengetahui
apa yang harus disiapkan serta dilakukan agar menjadi seorang supervisor yang
efektif dan berprestasi, seorang SUPER-SUPERVISOR dalam istilah die book ini.
SUPER-SUPERVISOR? Apa itu SUPER-SUPERVISOR?

Diagram 1

Untuk menjawab pertanyaan di atas, kita perlu tahu dahulu fungsi utama seorang
pemimpin, termasuk supervisor tentunya. Perhatikan ilustrasi pada halaman
sebelum ini.
Diagram bel di atas menunjukkan perbandingan antara jumlah pekerja dan kinerja
mereka. Jumlah pekerja yang berkinerja di bawah standar ada beberapa. Jumlah
pekerja yang mempunyai kinerja di atas standar ada beberapa juga. Yang paling
banyak adalah mereka yang mempunyai kinerja biasa-biasa saja alias pas
memenuhi standar, bahkan sering kali hampir di bawah standar. Apa yang
diperlihatkan oleh diagram bel semacam ini adalah fenomena yang kerap kita lihat di
lingkungan kerja kita. Begitu biasa, sampai-sampai kita sering berpikir, “Yang
penting mereka bisa menyelesaikan pekerjaannya.”

Diagram 2

Dengan adanya seorang leader, termasuk supervisor, seharusnya diagram tadi
berbentuk seperti pada diagram 2.
Ya. Dengan adanya supervisor semestinya diagram tadi
bisa lebih bergeser ke kanan. Artinya jumlah pekerja yang
berkinerja melampaui standar bertambah lebih banyak lagi
dan mereka yang berkinerja di bawah standar, tentu saja,
semakin berkurang. Itu tugas Anda. Itu yang bisa
dilakukan oleh seorang SUPER-SUPERVISOR.
Semua perusahaan yang ingin melejitkan tingkat profitabilitas dan pertumbuhannya
memerlukan SUPER-SUPERVISOR. Jadi apakah Anda siap menjadi SUPER-
SUPERVISOR? Apakah Anda berani mengambil tanggung jawab untuk
Semua perusahaan yang ingin
melejitkan tingkat profitabilitas
dan pertumbuhannya
memerlukan SUPER-
SUPERVISOR.

meningkatkan kinerja tim Anda? YES! Jawaban optimis sangat membantu
keberhasilan Anda.
Untuk membantu Anda melakukan transformasi menjadi SUPER-SUPERVISOR,
ebook ini saya bagi menjadi empat bagian. Di bagian pertama Anda akan
mempelajari hal-hal yang perlu disiapkan untuk bekal keberhasilan Anda sebagai
seorang supervisor. Pada bagian dua kita mendiskusikan hal-hal yang perlu
dilakukan dalam melakukan peran Anda. Anda juga akan mendapati kompetensi-
kompetensi yang bisa Anda kembangkan untuk melengkapi peran Anda. Itu pada
bagian tiga.
Mari kita mulai perjalanan kita.

“Keep your dreams alive. Understand to achieve
anythingrequires faith and belief in yourself, vision, hard
work, determination, and dedication. Remember all
thingsare possiblefor those who believe.”
Gail Devers
SATU
Designing The Future

Ingat cerita tentang Eka si supervisor baru? Eka tidak akan mengalami hal itu
seandainya dia sudah mempunyai gambar rancangan yang jelas, sangat jelas,
tentang hari-harinya sebagai seorang supervisor sebelumnya. Dia pasti mampu
menjadi seorang SUPER-SUPERVISOR bila diawal telah mampu menentukan cetak
biru karirnya.
Promosi adalah hal yang sangat ditunggu-tunggu oleh banyak orang. Promosi
diskon di super atau hypermarket adalah momen yang paling ditunggu oleh ibu-ibu.
Promosi di toko alat-alat pertukangan juga merupakan hal yang sangat diminati oleh
bapak-bapak - walaupun mereka tidak terlalu bisa pertukangan atau permesinan.
Tentu saja promosi jabatan adalah hal yang paling ditunggu oleh karyawan. Ini
menyebabkan sensasi kegembiraan yang luar biasa ketika seorang karyawan,
akhirnya, mendapatkan promosi.

Sensasi itulah yang dirasakan oleh Eka pada awal hari
pertama ia menjalani perannya sebagai seorang
supervisor. Sensasi itu membuatnya senyum-senyum
sendiri, berlama-lama di depan cermin mengamati
seragam barunya, dan lain sebagainya. Sensasi itu pula
yang membutakan Eka dari kenyataan bahwa ada banyak
hal lain yang perlu ia lakukan agar bisa menjalani
perannya sebagai seorang supervisor. Nasehat saya sangat sederhana: agar Anda
tidak mengalami apa yang dialami oleh Eka, ketika sensasi itu muncul maka
segeralah lakukan JEDA.
Tentu saja promosi jabatan
adalah hal yang paling
ditunggu oleh karyawan. Ini
menyebabkan sensasi
kegembiraan yang luar biasa
ketika seorang karyawan,
akhirnya, mendapatkan
promosi.

“Baru promosi kok sudah JEDA alias istirahat?”
Jeda yang perlu Anda lakukan bukan jeda biasa. Jeda yang harus Anda ambil
adalah jeda untuk meningkatkan kesadaran Anda atas apa yang telah Anda alami,
sedang Anda alami, dan akan Anda alami. Jeda ini penting agar Anda bukan
sekedar bergembira karena telah mendapat promosi tetapi juga bisa
mempersiapkan diri untuk keberhasilan yang lebih lagi.
“Cara melakukan jeda semacam ini bagaimana?”
The Power Of Pause

Hal pertama yang harus Anda lakukan tentu saja adalah menyadari bahwa Anda
sudah masuk ke area tanggung jawab yang lebih besar yang memerlukan kesiapan
mental spiritual. Melaporlah dulu kepada Yang Maha Perkasa. Gunakan waktu Anda
untuk khusyuk berbicara dengan Tuhan, mengungkapkan rasa syukur Anda atas
kepercayaan-NYA memberikan kesempatan itu kepada Anda. Kemudian mintalah
pertolongan agar Anda bisa melalui jenjang posisi ini dengan prestasi gemilang.
Yakinlah bahwa dukungan-NYA akan selalu ada untuk Anda sehingga prestasi Anda
di posisi baru ini adalah suatu kepastian. Mengambil cukup waktu untuk
berkomunikasi dengan Sang Maha Daya sangat membantu kita untuk
mengembangkan sikap optimis.
Hal kedua yang bisa membantu Anda lebih siap lagi memulai hari sebagai seorang
supervisor adalah melakukan pengukuran. Pengukuran? Ya. Anda ukur tingkat
kemampuan Anda pada kecakapan-kecakapan yang diperlukan untuk menjadi

seorang supervisor yang berhasil. Di bawah adalah
daftar beberapa kecakapan yang perlu dimiliki oleh
seorang supervisor dalam menjalankan peran dan
fungsinya. Tambahkan bila Anda merasa ada lagi
kecakapan yang perlu ada pada daftar tersebut.
1. Kecakapan memberikan arahan
2. Kecakapan memotivasi
3. Kecakapan komunikasi
4. Kecakapan membuat keputusan (decision making) dan memecahkan
masalah (Problem Solving)
5. Kecakapan perencanaan dan antisipasi (Planning and Anticipation)
6. Kecakapan administratif (Membuat dan membaca laporan, merancang roster,
dll)
Hal pertama yang harus Anda
lakukan tentu saja adalah menyadari
bahwa Anda sudah masuk ke area
tanggung jawab yang lebih besar
yang memerlukan kesiapan mental
spiritual. Melaporlah dulu kepada
Yang Maha Perkasa. Gunakan waktu
Anda untuk khusyuk berbicara
dengan Tuhan

7. Kecakapan Teknis
8. Kecakapan mengelola hubungan dengan senior management
9. Kecakapan pengelolaan stress (stress management)
10.Kecakapan menjalankan perbaikan berkesinambungan (continuous
improvement)
Ukur kemampuan Anda pada semua kecakapan di atas dengan memberikan nilai
antara 0 sampai 10. 0 (nol) berarti Anda sama sekali belum mempunyai kemampuan
pada kecakapan itu dan 10 berarti Anda sudah sangat mampu. Dari sini Anda akan
mengetahui posisi Anda saat ini dan kecakapan mana saja yang harus Anda
prioritaskan pengembangannya.

Setelah mendapat gambaran lengkap tentang kecakapan Anda, tentukan
bagaimana Anda bisa meningkatkan kemampuan pada kecakapan-kecakapan tadi
serta identifikasi siapa saja yang bisa membantu Anda.
Emosi sangat mempengaruhi
kinerja seseorang. Hal ketiga yang Anda perlu
lakukan adalah mengidentifikasi pola-pola emosi yang berpotensi membantu atau
justru menghambat kinerja Anda sebagai seorang supervisor. Bayangkan pola
emosi seperti apa yang akan Anda gunakan bila harus berhadap-hadapan dengan
seorang anak buah yang tindakannya sangat merugikan dan meresahkan tim. Atau

bayangkan pola emosi yang Anda alami bila atasan langsung serta anggota senior
management memberikan tekanan (pressure) yang berlebih kepada Anda. Dengan
mendapatkan gambaran awal pola-pola emosi yang dominan pada situasi-situasi
tertentu, Anda mempunyai kesempatan untuk menilai apakah pola itu produktif atau
tidak. Bila pola-pola tersebut Anda nilai tidak produktif maka Anda mempunyai
kesempatan untuk mengganti atau menentukan pola baru yang lebih produktif.
Dengan demikian Anda sudah melakukan langkah antisipatif yang efektif. Ketika
suatu saat situasi itu benar-benar terjadi, Anda sudah siap dan mampu mengelola
situasi tersebut menuju pada hasil yang baik.

Itulah hal-hal yang perlu Anda lakukan dalam jeda Anda.
Promosi biasanya diberikan dengan pemberitahuan di awal.
Dengan demikian Anda mempunyai waktu yang cukup untuk
melakukan langkah-langkah jeda tadi. Sebaiknya Anda juga
komunikasikan hal ini dengan atasan Anda sehingga Anda bisa
mendapat dukungan dan bantuan. Ingat, jeda yang baik bisa
menyelamatkan karir Anda.

Bila pola-pola tersebut Anda
nilai tidak produktif maka
Anda mempunyai
kesempatan untuk
mengganti atau menentukan
pola baru yang lebih
produktif. Dengan demikian
Anda sudah melakukan
langkah antisipatif yang
efektif. Ketika suatu saat
situasi itu benar-benar
terjadi, Anda sudah siap dan
mampu mengelola situasi
tersebut menuju pada hasil
yang baik.

Dalam masa jeda Anda lebih banyak melakukan introspeksi. Anda berkomunikasi
dengan diri Anda sendiri (dan dengan Tuhan). Setelah Anda mempunyai gambaran
awal tentang diri Anda, tiba saatnya Anda membuka jalur-jalur komunikasi dengan
pihak-pihak yang mempengaruhi keberhasilan pekerjaan Anda sebagai seorang
supervisor. Pihak-pihak itu adalah (calon) anak buah Anda, rekan sesama
supervisor, atasan langsung, anggota senior management lain, wakil-wakil dari
departemen lain di luar departemen Anda.
Komunikasi dengan (calon) anak buah Anda bisa dimulai dengan menentukan
terlebih dahulu hasil yang ingin Anda peroleh. “Begin with an end in mind.” Begitu
Collect Your Future

kata Stephen R. Covey. Hasil itu bisa seperti ini: “Memahami apa yang mendorong
dan menghalangi kinerja puncak dari tim saya sehingga saya bisa selalu menjadi
supervisor yang mampu membawa mereka pada kinerja puncak.” Dengan fokus
pada perolehan hasil seperti itu, Anda bisa menentukan hal-hal apa saja yang ingin
Anda tanyakan kepada (calon) anak buah Anda. Anda bisa bertanya tentang
harapan mereka, bagaimana mereka ingin dipimpin dan diarahkan, bagaimana
mereka ingin dibantu, dan hal-hal apa dari seorang supervisor yang bisa membuat
mereka bersemangat. Anda juga bisa menanyakan hal-hal yang mereka tidak sukai
dari seorang supervisor, tentang hari-hari terberat mereka, dan tentang tantangan-
tantangan dalam mencapai kinerja puncak. Tanyakan itu semua dan kumpulkan
sebanyak mungkin jawaban.
Setelah Anda mengetahui hasil yang diinginkan, tentukan apakah Anda akan bicara
dengan semua dari mereka atau hanya beberapa yang bisa dianggap mewakili dari

mereka. Bila hanya beberapa, tentukan nama-nama
mereka yang akan Anda ajak bicara. Bijaklah dalam
memilih.Jangan menghindari nama-nama tertentu
hanya karena nama-nama itu selama ini dianggap
trouble maker. Rangkul sebanyak mungkin perwakilan
yang bisa menggambarkan tim Anda secara utuh.
Langkah selanjutnya adalah memberi informasi
selengkap mungkin kepada mereka tentang rencana
Anda dan tujuan dari rencana tersebut. Itu akan
memberikan mereka waktu untuk ‘menenangkan diri’
dan bersiap untuk memberi Anda informasi yang
maksimal. Ini juga memberi Anda kesempatan untuk
Hindari mengomentari
apapun yang
disampaikan oleh nara
sumber Anda. Analisa
atas informasi yang
Anda terima bisa Anda
lakukan sendiri pada
waktu yang terpisah.

memilih nama lain bila ternyata satu atau dua orang yang ada dalam daftar menolak
untuk berpartisipasi karena suatu alasan.
Bertemu dan melakukan wawancara tentu saja adalah langkah puncak dari proses
ini. Dalam wawancara selalu tempatkan diri Anda sebagai pendengar yang baik,
sebagai seorang ‘murid’ yang haus akan sebuah pemahaman. Hindari
mengomentari apapun yang disampaikan oleh nara sumber Anda. Analisa atas
informasi yang Anda terima bisa Anda lakukan sendiri pada waktu yang terpisah.
Saat wawancara Anda harus memberikan ruang sebesar-besarnya bagi nara
sumber untuk mengeluarkan segala apa yang ingin mereka ungkapkan. Yakinlah
bahwa keseluruhan informasi itu akan membentuk suatu rangkaian cerita yang akan
sangat berguna bagi kesuksesan Anda nantinya.

Sesi wawancara dengan rekan supervisor lain, atasan langsung Anda, anggota
senior management lain, dan wakil-wakil dari departemen lain di luar departemen
Anda juga mengikuti urutan langkah yang sama. Ingat, pertama tentukan dulu hasil
yang ingin Anda dapat dari wawancara tersebut, kemudian bila diperlukan tentukan
siapa saja yang akan Anda temui, diteruskan dengan pertemuan awal untuk
memberi tahu mereka tentang rencana Anda sekaligus untuk menentukan kapan
waktu yang tepat untuk melakukannya, dan terakhir adalah melakukan wawancara
tersebut.
Kegiatan semacam ini saya beri nama ‘Collecting Future’ karena
pada dasarnya Anda sedang mengumpulkan potongan-potongan puzzle dari suatu
gambar besar yang berjudul SUPER-SUPERVISOR, seorang supervisor yang
berhasil mendongkrak kinerja tim sekaligus memenuhi harapan sebagian besar

pihak dalam organisasi. Ini adalah strategi efektif untuk memulai peran Anda
sebagai supervisor, bahkan sebenarnya sangat efektif untuk memulai peran apapun.
Collecting Future memberi Anda peta yang sangat lengkap tentang apa yang layak
Anda lakukan dan apa yang sebaiknya Anda hindari dalam melakukan tugas Anda.
Menariknya adalah bahwa kegiatan ini juga mendekatkan Anda kepada banyak
pihak sehingga tanpa sadar mereka sudah memberikan dukungan mereka kepada
Anda, dan tentu saja karir Anda ke depan bila Anda bisa memenuhi komitmen Anda.
Lakukan kegiatan Collecting Future ini dengan sebaik-baiknya dan Andapun akan
mendapatkan jaminan bahwa pekerjaan Anda akan menjadi sangat lancar. Anda
akan terhindar dari hal-hal yang dialami oleh Eka pada cerita di awal ebook ini.

Dari kegiatan Collecting Future, sekarang Anda telah mengantongi kepingan-
kepingan puzzle dari satu gambar besar tentang bagaimana menjadi seorang
supervisor yang berhasil. Tinggal Anda gunakan saja kepingan-kepingan itu untuk
menyusun keberhasilan Anda. Caranya adalah dengan bertanya kepada diri Anda
dengan satu pertanyaan yang ‘cerdas’.
“Apa yang harus saya lakukan?”
Itu adalah pertanyaan salah kaprah. Itu adalah pertanyaan kuno yang mungkin
sudah mulai ditanyakan oleh para supervisor jaman Majapahit dulu. Apa yang Anda
dapatkan dari pertanyaan itu adalah KEBINGUNGAN. Perbaiki pertanyaan Anda.
Wrong Question!

Bila tadi saya mengutip apa yang dikatakan Stephen R. Covey, sekarang saya akan
menggunakan ide yang sama dari Wilferd Peterson. Ia menyatakan, “Big
thinking precedes great
achievements.” Ya. Keberhasilan-keberhasilan yang hebat
selalu diawali dengan pikiran-pikiran yang jelas tentang keberhasilan itu. Itulah yang
dilakukan oleh orang-orang berprestasi.

Steven Spielberg sudah membayangkan menciptakan karya-karya besarnya sejak ia
masih kecil. Muhammad Ali dan Lenox Lewis selalu menciptakan momen khusus
dimana mereka memutar gambar di otak mereka tentang bagaimana mereka
mengalahkan lawan-lawannya. Andre Agassi membayangkan ribuan kali bagaimana
ia menjadi seorang juara Wimbledon. Susi Pudjiastuti kecil sering ditertawakan oleh
TTookkoohh--ttookkoohh iinnii ssuuddaahh mmeerraassaakkaann ddaann mmeelliihhaatt kkeebbeerrhhaassiillaann jjaauuhh
sseebbeelluumm ppeennccaappaaiiaann--ppeennccaappaaiiaann yyaanngg mmeerreekkaa ddaappaattkkaann..

keluarganya karena sering membayangkan punya
pesawat pribadi. Sekarang ibu Susi Pudjiastuti
adalah pemilik maskapai penerbangan Susi Air.
Ya. Semuanya berawal dari melihat jelas impian itu
di dalam diri Anda.
Lihat jelas impian itu
dengan bertanya,
“Hasil akhir seperti
apa yang saya
inginkan dari kegiatan saya sebagai seorang SUPER-SUPERVISOR?” Semisal
jawaban yang Anda kembangkan adalah ‘mempunyai tim yang sangat selalu mampu
melampaui target sampai lebih dari 40% dimana setiap anggota tim adalah
kontributor aktif, innovator, dan problem solver’, maka Anda bisa mulai
AAnnddrree AAggaassssii tteellaahh rriibbuuaann kkaallii mmeennjjaaddii jjuuaarraa
WWiimmbblleeddoonn bbaahhkkaann sseebbeelluumm ddiiaa mmeennjjaaddii
ppeetteenniiss pprrooffeessssiioonnaall..

membayangkan tim itu seperti apa. Dari bayangan, atau bahasa kerennya
visualisasi, itu Anda bisa mulai melihat langkah-langkah apa saja yang bisa Anda
lakukan untuk mempunyai tim dan anggota tim seperti pada gambaran Anda.
Pada tingkat yang lebih detil, Anda bisa mengambil 10 kecakapan seorang
supervisor (yang Anda gunakan untuk menilai kesiapan Anda tadi) sebagai batu
loncatan. Sebagai contoh bila Anda ingin mengembangkan cara memberi arahan
yang baik. Selalu mulai dengan menciptakan gambar tentang hasil akhirnya.
Tanyakan, “Hasil akhir seperti apa yang saya inginkan dari kegiatan saya sebagai
pemberi arahan yang efektif?” Seperti pada contoh pertama, semisal jawaban yang
Anda kembangkan adalah ‘anak buah yang mampu menjalankan instruksi dengan
akurat sehingga mereka mampu menyelesaikan pekerjaan secara sangat efektif dan
efisien’ maka segera bentuk gambaran tentang anak buah yang berada dalam

kondisi tadi. Dari situ Anda bisa mendetilkan gambar sampai pada perintah seperti
apa yang bisa membuat mereka berada dalam kondisi tadi.
Dengan mengajukan pertanyaan yang tepat Anda
bisa mendapatan gambar akhir yang jelas dari apa
yang paling Anda inginkan untuk terjadi. Itu akan
membangkitkan emosi yang terkuat dari diri Anda
untuk mendorong upaya Anda sampai pada hasil
akhir tadi. Itu adalah kunci dari keberhasilan Anda.
Hasil akhir seperti apa
yang saya inginkan dari
kegiatan saya sebagai
pemberi arahan yang
efektif?

“When it comes to the future, there are three
kinds of people: those who let it happen,
those who make it happen, and those who
wonder what happened.”
John M. Richardson Jr.
Walking The Future
DUA

Selamat! Bukan saja karena Anda sudah mendapatkan promosi sebagai seorang
supervisor tetapi juga karena Anda sudah bertahan sampai bagian dua dari ebook
ini. Sebagian besar orang hanya bertahan sampai awal bagian satu saja. Bila Anda
benar-benar membacanya, Sampai saat ini Anda sudah mampu mengembangkan
blue print hasil akhir dari kegiatan kepemimpinan Anda sebagai seorang SUPER-
SUPERVISOR. Kini tiba saatnya tiba untuk benar-benar mewujudkan blue print tadi.

Bagaimana Anda bisa mengetahui bahwa Anda sudah berhasil atau belum?
Bagaimana Anda bisa mengerti bahwa Anda atau anak buah Anda sudah
melakukan satu pekerjaan dengan baik? Ya. Harus selalu ada ukuran atas
keberhasilan dari setiap kegiatan. Harus ada standar yang kita tentukan.
Standar bukan hanya penting bagi Anda sebagai supervisor tetapi juga penting bagi
anak buah Anda. Mereka butuh tahu apa sebenarnya yang mereka sedang
upayakan. Mereka perlu mengerti kapan mereka mencapai hasilnya. Mereka harus
memiliki kepastian tentang bagaimana prestasi mereka akan Anda ukur.
Have A Standard

Dengan memiliki standar yang jelas Anda bisa terhindar
dari banyak kericuhan termasuk yang diakibatkan oleh
perasaan ‘di-anak tirikan’ atau ‘pilih kasih’ di antara anak
buah Anda. Standar yang jelas akan membantu Anda
dalam menentukan pemberian reward dan rework (saya
pribadi bukan pemuja punishment).
Contoh fungsi standar yang jelas adalah seperti ini. Bila
sudah ditentukan bahwa setiap karyawan yang tidak
hadir di tempat kerja harus memberi tahu secara resmi
supervisor atau atasannya, maka itu menjadi standar bagi semua. Jika seorang
anggota tim yang sangat positif dan berprestasi melakukan hal itu, tidak hadir tanpa
pemberitahuan, maka kembalikan pada standar. Tidak pakai bingung. Jika memang
ia perlu mendapatkan teguran atau yang lain (menurut standar) lakukan itu.
Dengan memiliki standar yang
jelas Anda bisa terhindar dari
banyak kericuhan termasuk
yang diakibatkan oleh
perasaan ‘di-anak tirikan’ atau
‘pilih kasih’ di antara anak
buah Anda. Standar yang
jelas akan membantu Anda
dalam menentukan pemberian
reward dan rework (saya
pribadi bukan pemuja
punishment).

“Lalu prestasinya bagaimana? Apakah itu tidak bisa membuat perbedaan?” Begitu
mungkin pertanyaan yang muncul.
Tentu saja prestasi membuat perbedaan. Bila seorang yang prestasinya biasa-biasa
saja melakukan hal tersebut, maka ia hanya mendapat teguran atau tindakan lain
yang disyaratkan dalam standar. Sementara bagi karyawan yang berprestasi, ia juga
mendapat reward atas prestasinya. Masih bingung? Tegasnya seperti ini. Suatu
standar selalu berlaku hanya pada domain yang diaturnya. Bila tentang
prestasi maka mengaculah pada standar yang
mengatur prestasi. Bila tentang pelanggaran maka

mengaculah pada standar yang mengatur tentang
pelanggaran. Dengan demikian semua menjadi jelas. Masuk akal bukan?
“Bagaimana dengan sesuatu yang tidak mempunyai standar?” Ada yang bertanya
seperti itu.
“Segala sesuatu pasti memiliki standar bila Anda membuatnya.” Jawab saya.
“Apa ada standar yang bisa saya pakai untuk mengetahui apakah semua anak buah
saya bisa menerima kepemimpinan saya?” Lanjutan dari pertanyaan tadi.
“Tentu saja ada.” Jawab saya.

Semua bisa Anda ukur bila Anda mau. Bila Anda ingin melihat seberapa efektifkah
kepemimpinan Anda tentu saja selain melihat dari hasil yang Anda capai, Anda juga
bisa mengembangkan survey. Survey ini bisa rAnda lakukan bulanan atau mingguan
– bahkan saya pernah membimbing tim supervisor yang memutuskan untuk
melakukan survey harian. WOW! Survey seperti apa yang bisa Anda lakukan?
Beri saja judul ‘Survey SUPER-SUPERVISOR, Cara Peningkatan Efektifitas
Supervisor’. Kemudian gunakan sepuluh kecakapan supervisor tadi sebagai item
survey-nya. Sederhana saja. Pernyataan nomor satu misalnya berbunyi ‘Saya setuju
bahwa supervisor saya sangat cakap dalam memberikan arahan sehingga saya dan
rekan kerja saya selalu mampu melakukan arahan itu dengan mudah dan tepat’.
Kemudian minta anak buah Anda untuk memberi nilai, misal, dari 0 sampai 10. Ya.
Seperti yang Anda lakukan tadi.

Bayangkan hasil yang bisa Anda capai bila Anda konsisten menjalankan survey
tersebut dan meningkatkan diri sesuai dengan hasil survey. Hasilnya pasti sangat
memberdayakan dan yakinlah bila Anda mampu melakukan itu maka akan selalu
ada standar yang bisa Anda ukur dari efektifitas kepemimpinan Anda. Sebagai
hasilnya, yakinlah, bahwa karir cemerlang sedang menanti
Anda.
Sekali lagi dengan bertanya pertanyaan yang benar, kita bisa mendapatkan standar
hasil yang benar pula. Mulai saat ini biasakan bertanya apa hasil akhir yang ingin
kita dapat dan apa ukuran yang bisa kita jadikan tolok ukur keberhasilan kita. Ingat
satu kalimat bijak, “If you don’t know where you are going, any path will take you
there.”

"To lead people, walk beside them ... As for the
best leaders, the people do not notice their existence.
The next best, the people honor and praise. The
next, the people fear; and the next, the people hate
... When the best leader's work is done the people say,
'We did it ourselves!”
Lao-tsu
Now Lead!

Yes! Sekarang Anda sudah HAMPIR siap untuk
memimpin! Hanya satu tes kecil saja yang perlu Anda
lewati. Apa itu pemimpin dan kepemimpinan? Pemimpin
adalah orang yang mampu membuat orang yang
dipimpinnya mampu mencapai keberhasilan lebih besar
dari apa yang mereka bisa bayangkan dan setelah
pencapaian itu mereka akan lebih percaya pada
kemampuan mereka. Kepemimpinan adalah cara-cara
untuk melakukan hal itu. Mengaitkan itu dengan posisi
Anda sebagai seorang supervisor maka sekarang Anda
adalah orang yang mampu membuat anggota tim Anda
Mencapai keberhasilan yang
lebih besar dari apa yang
pernah mereka bayangkan itu
memerlukan Anda untuk
mampu mengelola tiga
dimensi kepemimpinan.
Dimensi pertama adalah
memimpin diri sendiri. Dimensi
kedua adalah memimpin
orang lain atau tim. Dimensi
ketiga adalah memimpin hasil
akhir.

mampu mencapai keberhasilan lebih besar dari apa yang mereka bisa bayangkan
dan setelah pencapaian itu mereka akan lebih percaya pada kemampuan mereka.
Hebat sekali ternyata tugas Anda!
Mencapai keberhasilan yang lebih besar dari apa yang pernah mereka bayangkan
itu memerlukan Anda untuk mampu mengelola tiga dimensi kepemimpinan. Dimensi
pertama adalah memimpin diri sendiri. Dimensi kedua adalah memimpin orang lain
atau tim. Dimensi ketiga adalah memimpin hasil akhir.
Mampu memimpin diri sendiri adalah suatu keharusan bagi seorang pemimpin yang
baik. Dimensi pertama dari tiga dimensi kepemimpinan ini meminta Anda untuk
menentukan satu identitas yang konsisten, efektif dan berdaya. Jabatan Anda
adalah supervisor. Semua orang sudah tahu itu. Supervisor yang seperti apakah
Anda? Itu adalah pertanyaan yang harus Anda jawab.

“Saya adalah seorang SUPER-SUPERVISOR yang cakap
dalam memfasilitasi inovasi, pemecahan masalah, dan
cakap dalam mengambil keputusan sehingga mampu
membantu tim saya untuk melampaui target sampai lebih
dari 40%.” Terinspirasi oleh ebook ini, mungkin, jawaban seperti itu lagi yang
Anda kembangkan. Dahsyat! Sekarang Anda harus melengkapi jawaban itu dengan
detilnya.
Nilai-nilai seperti apa yang harus Anda punyai sebagai seorang individu untuk
mampu mewujudkan jawaban itu. Sistem kepercayaan seperti apa yang perlu Anda
kembangkan (dan hapus) agar mendukung pencapaian hal itu. Perilaku seperti apa

yang harus secara konsisten Anda praktekkan demi penciptaan hal tadi. Itulah detil-
detil yang membentuk gambar besar yang Anda ciptakan dari jawaban Anda.
Memimpin orang lain atau memimpin tim menjadi suatu perjalanan yang lebih
mudah bila Anda telah mampu menjalankan dimensi pertama kepemimpinan tadi.
Prinsip dalam memimpin orang lain atau tim ini pada dasarnya adalah sama dengan
memimpin diri sendiri. Tanyakan dahulu hasil akhirnya. Tim seperti apa yang Anda
pimpin? Ingat, frasa ‘seperti apa’ ini bukan tentang keadaan atau kondisi riil tim Anda
pada saat ini. Frasa ‘seperti apa’ ini mengacu pada kondisi super amat sangat
optimum sekali yang ingin Anda ciptakan. Contoh: dengan mengacu pada jawaban
dari pertanyaan yang ada pada dimensi pertama tadi, Andapun mendesain jawaban
seperti ini, “Tim saya adalah tim yang sangat BERDAYA dan dihuni oleh individu-
individu yang mempunyai kepercayaan diri dan kecakapan untuk bersama

memecahkan masalah, berinovasi, dan memperbaiki diri untuk selalu mampu
melampaui target sampai lebih dari 40%.” Sekali lagi, “WOW!”
Apa langkah selanjutnya? Yes! Tepat sekali. Lengkapi detilnya.
Nilai-nilai seperti apa yang harus tim Anda punyai untuk mampu mewujudkan
jawaban itu. Sistem kepercayaan seperti apa yang perlu tim Anda kembangkan (dan
hilangkan) agar mendukung pencapaian hal itu. Perilaku seperti apa yang harus
secara konsisten dipraktekkan oleh setiap individu dalam tim demi penciptaan hal
tadi.
Dimensi ketiga adalah dimensi hasil. Ini adalah dimensi yang sangat penting bagi
Anda. Ada istilah bahasa Inggris yang mengatakan, “Leadership is not a walk in the
park.” Maksudnya kalau memimpin jangan suka jalan-jalan di taman. Ups! Bukan.

Maksudnya memimpin itu butuh usaha dan terkadang tidak mudah. Setelah Anda
jungkir balik untuk memastikan semua berjalan dengan baik, akhirnya, hasil kerja
Andalah yang akan dinilai.
Anda sudah terbiasa dengan dimensi pertama dan kedua. Dimensi ketiga inipun
memerlukan langkah-langkah yang sama. Jadi apa langkah yang pertama?
Menentukan gambaran hasil akhir dengan bertanya hasil akhir dari tim ini seperti
apa? Ya. Sejuta untuk Anda!
Mengacu pada dua jawaban yang pertama, maka Anda bisa mendapatkan jawaban
seperti ini, “Membuktikan kehebatan tim dengan melampaui target lebih dari 40%.”
Mantab? Yes! Sekali lagi setelah Anda dapatkan jawabannya, tugas Anda adalah
menentukan detil-detil yang diperlukan untuk mewujudkan gambaran itu.

Itu tadi adalah tiga dimensi kepemimpinan yang harus
Anda kelola demi tercapainya hasil optimal dari tugas
Anda. Posisi Anda memang BARU seorang supervisor.
Kenyataannya supervisor sebenarnya adalah mata
rantai manajemen sekaligus pemimpin yang terdekat
dengan staf rank and file. Itu artinya posisi Anda juga
meliputi fungsi mengelola (manage) dan memimpin.
Sering kali ada perdebatan konyol tentang lebih penting
mana menjadi manajer atau menjadi pemimpin. Hindari
perdebatan tak berujung itu. Dengan mengelola ketiga
dimensi kepemimpinan ini Anda bisa menjadi seorang
pengelola sekaligus pemimpin yang berhasil.
Kenyataannya supervisor
sebenarnya adalah mata
rantai manajemen sekaligus
pemimpin yang terdekat
dengan staf rank and file. Itu
artinya posisi Anda juga
meliputi fungsi mengelola
(manage) dan memimpin.

Berapa lama Anda ingin menjadi seorang supervisor? Hmm..
kaget dengan pertanyaan ini?
“Iyalah! Orang posisi supervisor saja masih baru kok sudah
berandai-andai mendapat promosi lagi.” Begitu jelas Anda.
Saya setuju. Sebagai supervisor Anda harus fokus sepenuhnya
TIGA
Securing The Future

kepada hasil yang bisa Anda capai pada posisi ini. Saya setuju. Sebagai supervisor
Anda tidak semestinya berpikir untuk menjadi manajer tanpa berhasil membuktikan
kualitas Anda pada posisi ini. Saya setuju. Sebagai supervisor Anda harus mampu
melampaui target-target yang telah ditetapkan oleh perusahaan Anda sehingga
Anda bisa melangkah ke jenjang berikutnya pada waktu yang ANDA PILIH!
Untuk mampu melakukan semua itu, Anda harus menguasai kecakapan-kecakapan
dasar inti. Ini yang akan memastikan apakah blue print yang Anda buat bisa
terwujud. Ini yang menentukan apakah standar-standar yang ada pada pekerjaan
Anda bisa terpenuhi atau bahkan terlampaui. Kecakapan yang paling inti dan dasar
pertama adalah:

“The single biggest problem in
communication is the illusion that it
has taken place.”
George Bernard Shaw
Komunikasi selalu menjadi faktor utama dalam keberhasilan kita dalam hidup ini.
Bagi Anda yang sudah mempunyai anak pasti bisa membayangkan kegelisahan
orang tua yang tak kunjung melihat sang anak yang sudah berusia hampir dua tahun
Communicate

belum bisa bicara sama sekali. Di dunia kerjapun kegelisahan yang sama sering
terjadi. Ungkapan-ungkapan seperti ‘Perintahnya ga jelas sih’, ‘Saya sulit memahami
kemauan bos’, ‘Emang kita disangka dukun? Bisa ngerti tanpa diberi tahu’ dan lain
sebagainya. Kapan terakhir Anda dipusingkan gara-gara ketidak cakapan
komunikasi seseorang?
Sekarang Anda adalah seorang supervisor. Kecakapan komunikasi adalah hal yang
sangat vital untuk keberhasilan Anda. Kemampuan Anda untuk mengolah data dan
informasi kemudian menyampaikannya dengan mudah sekaligus jelas sangat
berpengaruh terhadap kesuksesan tim Anda. “Komunikasi antara pemimpin dan
pendukungnya adalah inti dari segalanya.” Begitu terang John W. Gardner, seorang
pakar kepemimpinan.

Sebelum kita membicarakan hal-hal teknis tentang
komunikasi, kita bicarakan dulu prinsip-prinsip yang penting
dalam komunikasi.
Prinsip yang pertama adalah niat Anda
menentukan. Untuk apa Anda memutuskan
berkomunikasa dengan seseorang? Apa yang ingin Anda
dapatkan dari komunikasi tadi? Hasil akhir yang ingin Anda
dapat apa?
“Lhoh, kok hasil akhir lagi?” Itu mungkin menjadi pertanyaan
Anda, lagi.

Di dunia kerjapun
kegelisahan yang sama
sering terjadi. Ungkapan-
ungkapan seperti
‘Perintahnya ga jelas sih’,
‘Saya sulit memahami
kemauan bos’, ‘Emang
kita disangka dukun? Bisa
ngerti tanpa diberi tahu’
dan lain sebagainya.
Kapan terakhir Anda
dipusingkan gara-gara
ketidak cakapan
komunikasi seseorang?


Tepat sekali! Selalu ‘begin with an end in mind’ karena hanya dengan cara itu kita
bisa memastikan hasil yang kita dapat sesuai dengan harapan kita. Contoh tentang
hal ini adalah: anak buah Anda datang terlambat dan Anda harus berkomunikasi
dengan dia tentang hal itu.
Dalam situasi seperti itu, bila Anda salah menentukan hasil akhir atau tidak
menentukan apa yang ingin Anda dapat, bisa jadi Anda terjebak adu mulut dengan
dia. Anda ngotot minta dia mengakui kesalahannya. Dia habis-habisan
mengeluarkan seribu alasan untuk membuat Anda MENGAKUI bahwa
keterlambatan itu adalah hal yang wajar pada kasusnya. Bisa juga dalam situasi itu
Anda menjadi supervisor bingung. Anak buah tersebut membuat Anda bingung
dengan alasan-alasannya sehingga akhirnya, setelah komunikasi itu berakhir, dia
menjadi pihak yang merasa berhasil telah mengkomunikasikan keinginannya dan

Anda menjadi pihak yang puas karena komunikasi telah selesai. Hasil yang produktif
untuk kinerja? Ya tidak ada!
Itu semua akan sangat berbeda bila Anda sudah menentukan hasil akhir apa yang
harus, mau tidak mau, sesulit apapun, setidak mungkin apapun, TETAP harus Anda
dapat. Itu akan membuat komunikasi terfokus pada hasil akhir, bukan pada alasan-
alasan. Jadi, selalu tentukan dulu hasil akhir yang ingin Anda dapat.
Prinsip kedua adalah penempatan diri Anda menentukan. 246
eksekutif senior dari berbagai perusahaan besar di Amerika pernah disurvei oleh Los
Angeles Times Mirror. Inti dari survey itu adalah berapa banyak dari mereka yang
menganggap diri mereka mampu mengkomunikasikan visi perusahaan mereka
dengan efektif. Sekitar 80% eksekutif percaya mereka telah melakukannya dengan

efektif. Hasil yang
bagus! Paling tidak
sebelum orang-orang di
perusahaan-
perusahaan tersebut
ditanyai, “Seberapa
efektif para eksekutif
senior di perusahaan
Anda mampu
mengkomunikasikan visi perusahaan?” Jawabannya: 70%orang-orang di
perusahaan-perusahaan tadi menganggap eksekutif senior mereka tidak efektif
dalam menyampaikan visi. Siapa yang Ge-eR disini?!
Kenapa itu bisa terjadi?

Banyak orang mengerti bahwa gaya perilaku dari setiap individu itu berbeda-beda.
Mereka juga mengetahui bahwa masing-masing individu mempunyai pola pikir yang
berbeda-beda pula. Dalam berkomunikasi, setiap orang yang terlibat juga
mempunyai kepentingan yang beragam pula. Banyak orang yang tahu itu semua.
Sayang sekali ketika benar-benar terlibat dalam suatu komunikasi, terutama ketika
menjadi penyampai pesan, banyak orang yang amnesia alias lupa atas itu semua.
Tiba-tiba mereka berpikir bahwa semua orang SEHARUSNYA bisa memahami apa
yang mereka sampaikan. Nah lho!
Menempatkan diri pada sudut pandang orang yang kita ajak berkomunikasi sangat
membantu efektifitas komunikasi. Bahasa emotional intelligence untuk hal ini adalah
bagaimana kita bisa berempati ketika berkomunikasi. Sebagai seorang supervisor
menggunakan kalimat seperti ‘mulai hari ini setiap cacat yang ditemukan dalam
running test harus dicatat dan dilaporkan. Itu perintah dari Factory Manager’ tidak

efektif. Itu hanya akan membuat Anda kehilangan wibawa. “Kenapa musti bawa-
bawa Factory Manager?” Begitu pikir tim Anda.
Dalam contoh di atas, bila memang Factory Manager berkata demikian, Anda bisa
memilih menempatkan diri sebagai anggota tim Anda. Pikirkan bagaimana pesan itu
bisa disampaikan sesuai dengan ‘gaya’ tim Anda. Pikirkan bagaimana hal itu bisa
diterima sesuai dengan kapasitas mereka.
Prinsip ketiga adalah emosi menentukan. 80%, dan bahkan lebih, dari
keputusan kita itu ditentukan oleh emosi apa yang kita rasakan pada satu waktu.
Cara Anda berkomunikasipun secara signifikan dipengaruhi oleh emosi yang Anda
rasakan pada waktu itu. “Speak when you’re angry – and you’ll make the best
speech you’ll ever regret.” Itu kata Dr. Laurence J. Peter.

Memang ketika kita berbicara dengan marah-marah, mungkin saja orang yang kita
ajak bicara diam. Bukan karena mereka mendengarkan. Lebih karena mereka ingin
agar kita cepat diam!
“Kalau begitu sebaiknya kita bicara tanpa emosi saja.”
Bukan begitu. Bila kita bicara tanpa emosi maka komunikasi kita akan kehilangan
roh. Apa yang akan terjadi? Pendengar Anda akan tertidur (walaupun mungkin saja
mata mereka masih terbuka).
Gunakan jenis dan takaran emosi yang tepat untuk menambah efektifitas
komunikasi Anda. Anda tentu pernah mendengar pembicaraan seseorang yang
TIBA-TIBA membuat Anda sadar akan sesuatu, yang membuat Anda jelas akan
pesan yang disampaikan, yang menyebabkan Anda tergerak, dan lain sebagainya.

Itu semua terjadi karena si pembicara menggunakan jenis dan takaran emosi yang
tepat tadi.
“Cara memilih jenis dan takaran emosi yang tepat bagaimana?”
Itu akan dibahas pada prinsip ke empat.
Prinsip keempat adalah latihan menentukan. “Practice makes perfect.”
Ya. Dan ada lagi yang paling saya sukai, “Practice is the best of all instructors.”
Intinya, bila Anda ingin memperbaiki efektifitas komunikasi Anda, berlatih adalah
suatu KEHARUSAN. Anda bisa menggunakan sistem P-PEI: Plan, Practice,
Evaluate, dan Improve. Misal Anda harus menyampaikan beberapa hal pada briefing
esok hari. Ambil waktu untuk merencanakan bagaimana Anda akan melakukan
komunikasi Anda dalam briefing tersebut. Ingat, hasil akhirnya tentukan dulu ya.

Saya ulang lagi, selalu ‘begin with an end in mind’. Setelah Anda membuat
rencananya, praktekkan sebagus mungkin. Lakukan evaluasi apa yang perlu
diperbaiki dan apa yang sudah bagus. Kemudian, perbaiki. P-PEI bisa meningkatkan
kemampuan komunikasi Anda secara luar biasa.
Itu adalah empat prinsip yang perlu Anda ingat dalam konteks berkomunikasi.
Sekarang kita membicarakan hal yang lebih teknis. Saya mulai dengan bertanya,
“Apa saja yang diperhatikan oleh orang lain dari komunikasi Anda?”
“Bahasa tubuh, intonasi, dan kata-kata.”
Hebat! Betul sekali. Orang memperhatikan tiga hal tersebut dari komunikasi Anda.
Mana dari ketiga hal tersebut yang pengaruhnya paling besar dalam komunikasi
Anda?

Dr Albert Mehrabian, dari
UCLA, mengemukakan
bahwa hal yang paling
berpengaruh dari komunikasi
Anda adalah bahasa tubuh.
Ini mempengaruhi persepsi
lawan bicara Anda sampai
55%. Sementara yang paling
berpengaruh kedua adalah
intonasi yang Anda gunakan
ketika berbicara, sampai 38%
pengaruhnya. Kata-kata
berpengaruh sampai 7%.

Kecil memang tetapi ini bisa sangat berpotensi mengagetkan bila Anda
mengabaikannya.
Terlepas dari variasi konteks komunikasi yang mungkin
Anda temui dalam menjalankan peran Anda sebagai
seorang supervisor, menjaga keselarasan antara bahasa
tubuh, intonasi, dan kata-kata memang sangat penting.
Contoh ketika Anda ingin menyampaikan terima kasih
kepada salah satu anggota tim Anda: dengan hanya dengan
menepuk pundak dan tersenyum saja, ia bisa salah sangka,
“Jangan-jangan dia naksir saya.” Bila itu Anda lengkapi
dengan ucapan terima kasih yang tepat intonasinya, ia pasti
lebih jelas tetapi belum cukup jelas, “Terima kasih buat apa

ya?” Bila Anda mengatakan dengan pilihan kata, intonasi, dan bahasa tubuh yang
tepat, “Yan, terima kasih ya. Kamu sudah menghubungi Pak Simorangkir untuk
meminta ma’af dan memberi solusi masalah beliau.” Ini akan membuat komunikasi
Anda sempurna. Agar Anda selalu bisa menampilkan cara komunikasi yang selaras,
selalu praktekkan empat prinsip pada bagian sebelumnya.
Sekarang Anda sudah tahu empat prinsip berkomunikasi plus elemen yang
berpengaruh dalam tersampaikannya pesan dalam komunikasi Anda, ada dua hal
lagi yang penting untuk Anda ketahui dalam berkomunikasi. Apa itu?
Yang pertama adalah mendengar (to listen). “To listen well is as powerful a means of
influence as to talk well and is as essential to all true coinversation.” Betul sekali.
Tanpa mampu mendengarkan orang lain, kita tidak akan mampu
mengkomunikasikan apapun pada mereka.

Perbanyaklah mendengar apa yang disampaikan oleh orang lain, bukan hanya
mendengar dengan telinga kita tetapi mendengar dengan segenap tubuh dan hati.
Artinya orang lain harus benar-benar tahu bahwa Anda BUKAN sedang mencoba,
atau lebih parah lagi, berpura-pura mendengar. Mereka butuh tahu bahwa Anda
benar-benar peduli dan memperhatikan mereka.
“Tetapi saya terkadang sangat sibuk dan tergesa-gesa.”
Hey! Tenang. Betapa sibuknya Anda, pasti bisa meluangkan waktu untuk sejenak
berkata, “Terima kasih sudah memberi tahu saya tentang ini. Agar saya bisa lebih
baik dalam mendengarkan informasi ini dan kita lebih tenang, kita bicara lagi nanti
jam 15.00 di ruang saya ya.” Ya. Selalu cari cara untuk bisa memberikan perhatian
kita pada orang lain betapapun sibuknya kita. Itu juga akan sangat membantu

efektifitas komunikasi kita, ketika tiba giliran kita untuk menyampaikan sesuatu pada
mereka.
Dalam mendengar ini, tentu saja cara yang
mendengar yang baik adalah mendengar dengan aktif
(Active Listening). Apa sebenarnya mendengar
dengan aktif ini? Mendengar dengan aktif juga
termasuk menggunakan segala upaya Anda untuk
membantu si penyampai pesan untuk mampu memasukkan pesannya kepada Anda
dengan cara-cara yang paling bisa Anda pahami. Bagaimana kalau tetap belum bisa
Mendengar dengan aktif juga termasuk menggunakan segala
upaya Anda untuk membantu si penyampai pesan untuk mampu
memasukkan pesannya kepada Anda dengan cara-cara yang
paling bisa Anda pahami.

menyerap informasi dengan maksimal? Tanyakan. Bertanyalah bila memang itu bisa
membantu memperbaiki pemahaman Anda dan menghindarkan Anda dari
kesalahan. Itulah mendengar yang aktif.
Hal selanjutnya yang sangat penting dalam keberhasilan komunikasi Anda adalah
meminimalisir gangguan atau noise. Gangguan disini bisa berupa apapun: Anda
berkomunikasi di dekat generator yang sedang bising menyala itu gangguan. Anda
berkomunikasi di antara deringan telepon (atau, sekarang, tone dari Blackberry) itu
juga gangguan. Lawan bicara Anda sedang kelelahan, fisik dan mental, ketika
sedang berbicara dengan Anda itu juga gangguan. Pikiran-pikiran yang tidak fokus,
asumsi-asumsi yang ngaco, atau kepercayaan-kepercayaan yang salah itu semua
juga gangguan.

Komunikator yang efektif akan selalu berupaya melakukan komunikasi pada situasi
yang minim gangguan. Ini bisa kita lakukan dengan membiasakan P-PEI tadi.
Bahkan bila waktu Anda hanya beberapa menit sebelum benar-benar harus mulai
berkomunikasi, itu bisa Anda gunakan untuk merencanakan. Setelah terbiasa
mempersiapkan komunikasi Anda, maka proses P-PEI selanjutnya akan cepat
sekali.

“Individually, we are one drop.
Together, we are an ocean.”
Ryunosuke
Bagian yang paling menantang dari pekerjaan seorang Supervisor adalah bahwa
keberhasilan Anda saat ini tidak hanya ditentukan oleh diri Anda sendiri.
Keberhasilan Anda lebih ditentukan oleh keberhasilan yang mampu dicapai oleh tim
Team That Works

Anda. Seorang supervisor bisa saja sangat cerdas, boleh saja mempunyai
kedekatan dengan senior manajemen, namun tanpa hasil bagus yang diperoleh oleh
tim yang dipimpinnya, dia bukan seorang supervisor yang efektif.
Untuk mampu membuat a team that works Anda perlu mengetahui apa yang
membedakan sebuah tim dan sekumpulan orang yang bekerja bersama-sama.
Katzenbach dan Smith, penulis buku The Wisdom Of Teams, menyebutkan bahwa
tim adalah sejumlah kecil orang dengan skill yang saling menunjang. Mereka
mempunyai komitmen terhadap tujuan, target kinerja, dan pendekatan yang sama
dan mereka merasa mempunyai tanggungjawab yang sebanding atas tercapainya
semua itu. Dari penjelasan Katzenbach dan Smith ini kita mendapatkan setidaknya
tiga hal penting yang harus ada dalam sebuah tim. Yang pertama dan yang paling
penting adalah adanya tujuan yang sama. Benar! Adanya ‘an end in mind’ bagi
keseluruhan tim. Yang kedua yang setiap tim perlu punya adalah adanya target

kinerja. Yang ketiga adalah adanya tanggungjawab yang sebanding sehingga ketika
terjadi kesalahan tim itu bergerak bersama untuk memperbaiki kesalahan, bukan
malah saling menyalahkan.
Selain tiga hal tersebut di atas, ada lagi satu hal yang senantiasa terjadi dan dialami
oleh tim. Hal inilah yang membuat tugas Anda sebagai supervisor menjadi lebih
menarik dan menantang. Apakah satu hal itu?
“KONFLIK!”
Ya! Itu Dia! Konflik adalah satu hal yang selalu terjadi dalam sebuah tim. Tim yang
efektif adalah tim yang TIDAK PERNAH TAKUT menghadapi konflik karena mereka

percaya bahwa konflik adalah pintu
gerbang untuk maju. Tim yang bisa
melewati pintu gerbang itu tadi adalah tim
yang mampu membuat iklim dimana para
anggota tim merasa nyaman dan aman
untuk bersikap terbuka serta jujur dalam
berpendapat. Ini adalah salah satu tugas
utama Anda sebagai seorang supervisor.
Agar tim Anda lebih terbuka terhadap
konflik, hal paling penting untuk Anda
lakukan adalah merubah persepsi anggota tim Anda tentang konflik. Ajak mereka
untuk selalu melihat sisi lain dari suatu koin yang bernama konflik ini. Bawa mereka

mengerti bahwa dengan melewati satu konflik mereka akan mencapai titik yang lebih
tinggi lagi dalam hidup mereka. Pada setiap peristiwa konflik, upayakan untuk
meminimalisir kegaduhan, mentiadakan saling menyalahkan dan mencari-cari
alasan. Ganti hal-hal semacam itu dengan upaya fokus pada hasil akhir yang paling
diinginkan ketika konflik terselesaikan. Sekali lagi selalu 'begin with an end in mind’ –
kini saya tahu mengapa buku Stephen R. Covey itu laris!
Mengajarkan kepada tim kita untuk saling mempercayai adalah hal yang sangat
penting. Tunjukkan bagaimana mereka bisa saling menjaga dan melindungi (dalam
konteks positif) sesama anggota tim. Ini akan membuat semakin tinggi rasa percaya
masing-masing anggota kepada yang lain. Berikan contoh bagaimana Anda bisa
membuka diri, mengambil resiko, untuk mempercayai siapapun sekaligus membantu
orang tersebut untuk tetap mampu dipercaya. Sebagai seorang supervisor, seorang

pemimpin, bila Anda melakukan kesalahan atau kekeliruan,
Anda bisa mengakuinya sekaligus meminta ma’af kepada tim
Anda setelah sebelumnya meminta ma’af secara personal
kepada orang yang terdampak kesalahan tersebut.
Sebaliknya bila ada anak buah Anda yang melakukan
kekeliruan, tegurlah dia, ajaklah dia bicara sedemikian rupa
hingga hanya Tuhan, dia dan Anda saja yang mengetahui hal
itu. Dengan demikian akan terbentuk suasana saling
mempercayai dan terbuka.
Untuk mampu mengubah persepsi tim terhadap konflik juga
untuk mengajarkan sikap saling mempercayai, kecerdasan
emosional adalah satu kecakapan yang perlu diberikan

Mengajarkan kepada tim
kita untuk saling
mempercayai adalah hal
yang sangat penting.
Tunjukkan bagaimana
mereka bisa saling
menjaga dan melindungi
(dalam konteks positif)
sesama anggota tim. Ini
akan membuat semakin
tinggi rasa percaya
masing-masing anggota
kepada yang lain.


kepada tim Anda. Wajib diperhatikan bahwa emosi selalu ada di belakang semua
tindakan, “Emotions drive performance.” Tim yang mempunyai kecakapan
kecerdasan emosional yang bagus tentu saja akan mampu berkinerja dengan bagus
pula.
Mengajarkan kecerdasan emosional tentu saja dimulai dengan membantu para
individu dalam tim Anda untuk menyadari keberadaan emosi mereka di belakang
semua tindakan mereka. Bahkan pada situasi-situasi tertentu emosi-emosi itu
menjadi sangat intens. Berikan bimbingan kepada mereka bagaimana mereka harus
bersikap dan mengelola emosi-emosi tersebut. Memperhatikan dan menghargai
emosi-emosi yang dialami oleh orang lain juga sangat penting. Dengan kemampuan
menghargai emosi orang lain maka akan terbentuk suatu hubungan yang lebih sehat
dan produktif. Membiasakan tim Anda untuk secara terbuka berdialog mengenai

emosi-emosi yang mereka alami dan rasakan pada situasi-situasi tertentu, sekaligus
mencari cara pengelolaan yang tepat, sangat membantu kecapakan kecerdasan
emosional mereka.
Okay! Bila semua itu bisa Anda upayakan maka Anda bukan hanya bisa membentuk
suatu teamwork tetapi juga mempunyai a team that works! Sebuah tim yang
berhasil! Kita rangkum hal yang perlu kita lakukan untuk mempunyai tim yang
berhasil ini.
1. Tentukan tujuan atau kondisi puncak dari tim Anda
2. Tentukan target-target pencapaian yang terukur
3. Pastikan semua individu mempunyai kemauan untuk bertanggung jawab
terhadap kinerja tim

4. Ciptakan sebuah tim yang TIDAK PERNAH TAKUT pada konflik, dengan cara
5. Ubah persepsi negatif tim terhadap konflik
6. Kembangkan budaya saling mempercayai
7. Raih kecakapan kecerdasan emosional

“If you want to see good
performance, perform it.”
Nugroho Nusantoro
Untuk memastikan bahwa tim yang Anda pimpin bisa mencapai hasil akhir yang
sudah dirancang dan tetapkan, harus ada suatu proses sistematis yang disebut
performance management. Proses ini meliputi perencanaan target pencapaian dan
Perfomance
Management

pengembangan individu, pemberian umpan balik atau feedback, pengukuran
pencapaian, dan lain sebagainya. Ketiadaan proses ini bagi tim Anda sama dengan
melakukan pembiaran-pembiaran terhadap naik turunnya kinerja mereka.
Saat ini, ada beberapa hal saja yang ingin saya jelaskan kepada Anda tentang
performance management ini. Ini akan sangat mendukung Anda dalam menjalankan
tugas menjadi supervisor yang berhasil. Hal paling awal yang saya ingin bagikan
kepada Anda adalah:
1. Punyailah rekam jejak (istilah yang keren, bukan?) dari masing-masing
anggota tim Anda. Buat catatan tentang pola-pola kerja dan perilaku mereka,
hal-hal yang paling memotivasi mereka termasuk hal-hal yang menurunkan
motivasi mereka, kecenderungan mereka dalam menghadapi tekanan,
keinginan-keinginan karir mereka dan lain sebagainya. Catat selengkap

mungkin tentang mereka. Yang paling penting Anda ketahui adalah selalu
buat tujuannya terlebih dahulu. Tujuan dari rekam jejak ini BUKAN untuk
memudahkan Anda menunjukkan kesalahan mereka. Tujuan dari rekam jejak
ini adalah untuk membantu mereka mencapai kinerja yang paling baik
sekaligus memungkinkan mereka untuk lebih berkembang di bawah
bimbingan Anda. Dahsyat bukan?
2. Setujui hasil akhir yang bisa dicapai oleh masing-masing individu pada
penghujung tahun kerja. Saya cukup yakin praktek semacam ini sekarang
sudah cukup lazim dimiliki oleh banyak perusahaan. Saya juga yakin begitu
lazimnya hingga hal ini sering kali menjadi kosmetik. Lakukan perancangan
hasil akhir ini dengan secara penuh melibatkan anak buah Anda. Rancang

hasil akhir yang benar-benar kaya secara emosional sehingga mereka
tergerak untuk mencapainya.
3. Ukur progress dari pencapaian hasil akhir tersebut SESERING MUNGKIN!
Saya berikan tanda seru karena semasa karir, saya sering menjumpai
supervisor yang mengukur pencapaian anak buah mereka SETAHUN
SEKALI SAJA! Hmmm... berapa persen kemungkinan anak buah mereka bisa
maju dan berkembang dengan cara itu? Ya. Kecil sekali. Mungkin setelah
lima atau delapan tahun mereka bisa mengalami perkembangan.. sedikit.
Ukur sesering mungkin. Mingguan, bulanan, atau dua bulanan. Gunakan
kreatifitas Anda sehinngga proses pengukuran ini menjadi menarik dan
memberdayakan. Mungkin ada yang bertanya, “Kalau saya sibuk melakukan
hal-hal seperti ini, kapan saya bisa membantu pekerjaan anak buah saya?”

Bila Anda mampu melakukan hal ini dengan baik, kemungkinan besar anak
buah Anda mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat berhasil.
4. Berikan feedback tentang kinerja mereka sesering mungkin. Satu survei
tentang kinerja manusia menemukan bahwa rendahnya kuantitas dan kualitas
feedback adalah penyebab utama dari buruknya kinerja seseorang. Feedback
ada dua, feedback for recognition dan feedback for improvement. Bila anak
buah Anda melakukan hal yang baik, berikan feedback for recognition.
Sementara bila ia melakukan kesalahan atau kekeliruan berikan feedback for
improvement. Hal-hal yang sama dari cara memberikan kedua feedback
tersebut adalah: A. Fokus pada tindakan yang dilakukan B. Lakukan sesegera
mungkin agar efeknya kuat. Sementara yang membedakan adalah untuk
feedback for improvement lakukan secara personal dimana hanya Tuhan, dia,

dan Anda yang mengetahui. Pastikan juga bahwa fokus Anda adalah bukan
untuk membuat dia merasa bersalah tetapi agar dia mengetahui cara untuk
melakukan tindakan yang lebih benar dan baik pada kesempatan yang akan
datang.

Welcome Aboard
SUPER-
SUPERVISOR
Mari kita mengenang masa ketika kita sedang belajar mengendarai mobil (bukan
yang otomatis). Waktu pertama kali dijelaskan tentang fungsi dari tiga pedal yang
harus kita injak dan juga tongkat persneling, pasti banyak di antara kita yang agak
tidak percaya diri, “Apakah aku akan bisa menguasai semua?” Keraguan Anda pada
PENUTUP

waktu itu masih kalah nyata, kalah jelas, dengan bayangan di kepala Anda tentang
enaknya, nyamannya, atau kerennya bila Anda bisa mengendarai mobil. Andapun
melangkah, melanjutkan kegiatan belajar nyetir. Hari ini Anda sudah bisa nyetir
tanpa harus banyak berpikir dan bahkan Anda bisa melakukan kegiatan nyetir itu
sambil melakukan kegiatan lainnya.
Sama seperti belajar mengendarai mobil, saat ini Anda sudah mengerti apa yang
perlu Anda lakukan untuk mampu menjalankan peran Anda sebagai seorang
pemimpin tim sehingga bisa mencapai atau bahkan melampaui target-target yang
telah ditetapkan. Awalnya pasti terasa agak ‘ribet’. Ini hanya soal waktu dan
kebiasaan. Ketekunan dan keberanian Anda untuk menerapkan apa yang sudah
Anda ketahui dalam pekerjaan Anda akan menjadi pembeda. Anda mempunyai
kesempatan yang luas untuk berhasil dalam peran Anda.

Selama karir saya sudah bertemu dengan beragam tipe supervisor. Saya mengenal
seorang supervisor yang dalam kurun waktu 15 tahun masih tetap menjadi
supervisor. Saya juga mengenal supervisor yang dalam tempo dua tahun sudah
mencapai jenjang karir yang lebih tinggi. Saya mengenal supervisor yang sama
sekali tidak dianggap oleh anak buahnya. Saya juga mengenal supervisor yang
begitu dihormati dan didukung oleh timnya. Saya mempelajari beberapa hal penting
yang membedakan supervisor berprestasi dan supervisor yang mandeg.
Kemauan untuk belajar dan terus maju adalah salah satu hal yang menjadi
pembeda. Supervisor yang berhasil menggunakan seluruh waktunya untuk belajar
dan melangkah maju. Setiap interaksi mereka dengan tim mereka, dengan senior
manajemen, dengan klien, dan dengan rekan kerja semaksimal mungkin mereka
gunakan untuk belajar. Mereka juga mengetahui apa yang mereka inginkan. Tepat.

Mereka selalu ‘begin with an end in mind’ dalam setiap aktifitas mereka. Beberapa
supervisor hebat itu sekarang saya kenal sebagi General Manager yang efektif pula.
Ebook di tangan Anda ini hanya sekedar menjadi tambahan pengetahuan bagi Anda
bila Anda baca belaka. Ini juga bisa menjadi senjata yang efektif bila Anda mau
mempraktekkan apa yang ada di dalamnya. Masih ingat cerita tentang supervisor
baru yang bernama Eka? Anda bisa terhindar dari apa yang dia alami bila Anda
bersedia. Pilihan untuk menjadi supervisor rata-rata atau menjadi seorang SUPER-
SUPERVISOR ada pada Anda. Sekali lagi, kesempatan yang Anda miliki sudah
terbuka lebar. Putuskan yang terbaik!

Bila perusahaan Anda ingin meningkatkan kualitas dan kinerja para
supervisor, silahkan undang Nugroho Nusantoro dan Tim Human
Technology untuk memberikan pelatihan di perusahaan Anda.
Nugroho Nusantoro dan tim siap mentransformasi kualitas dan kinerja
supervisor Anda menjadi kualitas dan kinerja SUPER-SUPERVISOR.
Hubungi 081937800880, kontak via Blackberry di
PIN 20E62B0C, atau email di
nugroho.nusantoro@thehumantechnology.com.
Untuk informasi lain kunjungi kami di www.thehumantechnology.com.

PROPHET Is The Leader, Sebuah
ebook tentang leadership yang efektif
dan bermakna
C2H2 – ebook yang ditulis bersama
Hery Ratno ini mengupas strategi efektif
untuk melejitkan bisnis dan karir.
Nugroho Nusantoro & bukunya

Dan tentu saja sebuah buku fenomenal yang bisa Anda temukan di toko buku
terkemuka di kota Anda:

NUGROHO NUSANTORO
Supervisory Leadership, Customer Service, and Motivational
Trainer
Book Author and Public Speaker
Call Now at 081937800880
Email at nugroho.nusantoro@thehumantechnology.com
www.thehumantechnology.com

Super Supervisor Paduan Menjadi Supervisor

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Super Supervisor Paduan Menjadi Supervisor

Similar to Super Supervisor Paduan Menjadi Supervisor (20)

More from Eko Mardianto

More from Eko Mardianto (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Super Supervisor Paduan Menjadi Supervisor