O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.

1. Gestão de RH na
Prática
RH

2. Teoria & Prática
Teoria é quando você sabe
tudo e nada funciona.
Prática é quando tudo
funciona e nem sempre
você sabe porque...

3. A História de RH...

5. Gerubal Pascoal, chefe do
Pessoal!
DP

6. O Gerubal em ação!

7. Crenças

8. Crenças
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO

9. E quando você tiver alguém
incompetente e
descomprometido no seu time??

10. Crenças
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO
ISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA

11. Faria sentido??

12. Crenças
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO
ISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA
ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE
PROMOÇÃO

13. Promoção era pela ordem
“de chegada”...

14. Crenças
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO
ISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA
ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE
PROMOÇÃO
AUMENTOS SALARIAIS
DESVINCULADOS DA
PERFORMANCE

15. E a meritocracia??

16. Resumo:

17. Faltava perspectiva externa;

18. Faltava perspectiva externa;
Faltava visão no cliente;

19. Falta de perspectiva externa;
Faltava visão no cliente;
Faltava visão de futuro.

20. O melhor negócio no Brasil era
uma empresa bem
administrada...

21. O melhor negócio no Brasil era
uma empresa bem
administrada...
O segundo melhor negócio no
Brasil era uma empresa maaal
administrada...

22. Mundo Atual...

24. E como fica RH?

25. A Arte da Gestão de RH hoje
é saber administrar
conflitos e gerenciar
recursos escassos.

26. = Fazer cada vez mais, com
cada vez menos, cada vez
melhor e com mais
agilidade.

27. RH é estratégico demais
para ficar apenas “na
mão” de RH.
Todos os gestores da empresa
tem que se conscientizar de
que são gestores de RH.

28. As Regras do jogo
mudaram!!!!

29. Regra # 1
Keep it Simple
and Smart

30. Regra de Ouro
Em RH, tudo que não for óbvio é
bobagem!

31. As Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento

32. As Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento
☺ Meritocracia

33. As Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento
☺ Meritocracia
☺ Gestão não paternalista

34. As Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento
☺ Meritocracia
☺ Gestão não paternalista
☺ Gestão por Competências

35. As Novas Regras
☺ Competência e Comprometimento
☺ Meritocracia
☺ Gestão não paternalista
☺ Gestão por Competências
☺ Brain-Power (Talentos)

36. Quem são os Talentos?

37. Potencial X Desempenho

38. POTENCIAL:
Inteligência
(QI + QE)
Perfil
Competências
DESEMPENHO:
Resultado
Processo
Comprometimento

39. Matriz de Odiorne
Potencial
5 4 1
3 2
Desempenho

40. Matriz de Odiorne
Ações:
Retenção
P Espaço/ Desafios
Reconhecimento
Oportunidades
1 Promoções
High Flyers
Mentoring
Desenvolvimento
DESEMPENHO = POTENCIAL

41. Matriz de Odiorne
Ações:
P
Retenção
Prestígio
Reconhecimento
Enriq. Função
2 Rodízios
Mantenedores Treinamento
D
DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA
POSITIVA

42. DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA
POSITIVA

43. Matriz de Odiorne
P
Diagnóstico:
Área errada?
Cargo errado?
Chefe errado?
3 COACHING
Problema Pessoa errada?

44. Matriz de Odiorne
Diagnóstico:
Área errada?
P
Cargo errado?
Chefe errado?
5 COACHING
Pessoa errada?

45. DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA
NEGATIVA
“Pessoa Física”
“Pessoa Jurídica”
Situações de
Contorno

46. P Matriz de Odiorne
Ações:
Espaço/Desafios
4 Reconhecimento
TRAINEE
Oportunidades
Coaching
Mentoring
D Formação
DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA
NEGATIVA

47. DESEMPENHO = POTENCIAL
DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA
NEGATIVA
DESEMPENHO = POTENCIAL
DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA
POSITIVA

48. Visão de Curto & Médio Prazo
URGENTE
Potencial
5 4 1
COACHING
3 2
Desempenho

49. Visão de Longo Prazo
IMPORTANTE
Potencial
5 4 1
3 2
Autodesenvolvimento
Desempenho

50. O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas
certas)

51. Pessoas certas=
Caracterizam-se por terem “brilho nos olhos”:
Atitudes que demonstrem motivação,
comprometimento e interesse em aprender e
investir no autodesenvolvimento.
Estas pessoas costumam ser comunicativas,
arrojadas, agressivas comercialmente,
autoconfiantes, flexíveis, criativas, alegres e
ambiciosas.

52. Que seja infinito enquanto
dure...

53. O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)

54. O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/
Celebrar vitórias (Meritocracia)

55. O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar
vitórias (Meritocracia)
Promover Trabalho em Equipe
(União) e cuidar para que um torça
pelo outro.

56. O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar
vitórias (Meritocracia)
Promover Trabalho em Equipe (União) e
cuidar para que um torça pelo outro.
Demitir quando necessário.

57. Funções de RH &
Competências Interpessoais

58. Funções de RH &
Competências Interpessoais
Liderança
Liderança
R&S
T&D
AD Tr. Equipe
Tr. Equipe
Rem.
Feedback
Feedback
Deslig.

59. DICAS
GERAIS!

60. Recrutamento e
Seleção

61. Dicas de R&S
Faça um recrutamento bem feito (intenso, agressivo,
ágil, criativo, com foco em MKT e priorizando indicações
das melhores profissionais que você tem acesso).
Ênfase em Recrutamento Interno (quadrante 1!);
Estagiários e Trainees como fonte valiosa de talentos;
Empresa deve ter good-will para atrair high-fliers
(qualidade das lideranças, cultura, imagem, força da
marca, modernidade, clima da organização, sistemas de
promoção, responsabilidade social, “propaganda”dos
funcionários, etc);
Forte network com universidades (preferencialmente as
de primeira linha, com programas de graduação e Pós);

62. Dicas de R&S
Deve ser vista como uma organização onde já existam
muitos talentos e que investe fortemente no
desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço,
oportunidades e ambiente de aprendizagem);
Todas as pessoas da empresa (sobretudo as de
quadrante 1) devem se sentir e atuar como recrutadores
de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por
isto;
Seleção deve ter foco estratégico, visar a carreira e não
o cargo e ser baseada em Competências (sobretudo
QE);
Aprenda a fazer entrevistas de seleção!

63. Treinamento &
Desenvolvimento

64. Dicas de T&D
O melhor treinamento é o “on-the-job”. Pelo menos 70%
das ações deveriam ser voltadas para o dia-a-dia. As
pessoas aprendem fazendo!!!
Estimule, reforce e valorize os melhores funcionários (os ”
certos”) a serem coaches (treinadores, black-belts, aliados
comprometidos, etc) dos demais;
Invista tempo nos treinamentos para transmitir a visão. O
know-why é muito mais importante que o know-how;
Dê uma visão geral (zoom-out) e tenha o norte sempre
claro, procurando ir sempre do geral para o específico;
Use o “princípio da mortadela” ao trazer conceitos e idéias;

65. Dicas de T&D
Comunique-se de forma clara, objetiva e eficaz e adapte
estilo, linguagem, ritmo e metodologia;
Mantenha um clima de assertividade (técnica da
“rapadura”);
Crie e aproveite todas as oportunidades;
Reforce ao máximo os comportamentos corretos e
desestimule respostas inadequadas;
Enfatize os treinamentos vivenciais e por Competências,
sobretudo Liderança, Team-building e Feedbacks;
Estimule que as pessoas invistam fortemente no
autodesenvolvimento (físico, intelectual, psíquico e
espiritual).

66. Avaliação de
Desempenho

67. Dicas de Av. Desempenho
A periodicidade ideal é anual;
O melhor instrumento de avaliação de desempenho é uma
folha em branco;
É fundamental criar uma cultura de feedbacks construtivos
na empresa;
A av. de desempenho deve focar: Resultados + Processo +
Grau de Comprometimento;
Deve enfatizar as Competências;
Avaliação 360º;
Comitês de Avaliação;

68. Dicas de Av. Desempenho
Out-put para bônus e remuneração variável;
Avaliação de equipes e indivíduos;
Ranking (20 + 60 + 20);
Estimule a auto-avaliação e nada de surpresas;
Discuta desempenho e não personalidade;
Seja positivo;
As pessoas precisam aprender a dar e receber
feedbacks construtivos e fazer isto o tempo todo.

69. Remuneração &
Benefícios

70. Dicas de Rem. & Benefícios
Sistemas de remuneração devem ser meritocráticos e
atrelados à performance;
Remuneração variável em função de resultados (a
remuneração fixa deve estar de acordo com o
mercado e ser competitiva);
Bônus, participação nos lucros, ações da empresa e
programas de incentivos para os top-performers;
As recompensas atreladas à competência e
comprometimento (aplicação efetiva do
conhecimento e da habilidade);
Ênfase decrescente em descrição de cargos;
Fim da isonomia salarial, anuênios, etc.

71. Dicas de Rem. & Benefícios
Antigüidade não ser critério para aumentos/
promoções;
Ter um cardápio de Benefícios (criatividade);
Mostrar qualidade como empregador;
Possibilitar jornadas flexíveis;
Dar autonomia/ Home-Office;
Investir fortemente na formação e desenvolvimento
das pessoas-chaves (MBAs, etc);
Não ter mais uma visão “assistencialista”.

72. Demissão

73. Dicas de Demissão
Você deve ter tido anteriormente pelo menos umas 3
conversas sérias com a pessoa (“o gato subiu no
telhado”) e ter tentado planos de ação.
Administre a situação com o grupo todo. Conte com o
apoio das lideranças e dos formadores de opinião.
Tenha clareza dos motivos da demissão. Seja objetivo,
claro e direto. Não “enrole”.
Não deixe de ser gentil, empático, elegante e
politicamente correto em momento algum.
Dê o máximo de suporte possível dentro dos limites da
situação.

74. Competências
Interpessoais

75. Liderança &
Motivação

76. Dicas de Liderança
Um bom líder é aquele que transmite a visão e obtém
resultados, com as pessoas, mantendo-as motivadas e
em desenvolvimento;
Faça o que é CERTO, não o que é fácil...
Conecte-se com a cabeça e com o coração das pessoas;
Construa confiança: transparência, justiça, ética,
consistência, coerência, sinceridade, etc;
Ações são muito mais importantes do que palavras
(seja um exemplo);
Seja duro com problemas e suave com as pessoas;
Procure sempre ser mentor e coach do seu time.

77. Trabalho em Equipe

78. Dicas de Tr. Equipe
Frise que se espera de toda a equipe, em todos os
momentos, elevada competência (senioridade e
proficiência técnica) e comprometimento (“vestir a
camisa”/ compartilhar valores) com os objetivos grupais.
Estimule a comunicação aberta e o livre trânsito das
informações em todos os níveis;
Estimule a criação de vínculos dentro da equipe;
Reconheça, divulgue e celebre todos os sucessos em
conjunto;
Compreenda a dinâmica própria da equipe;

79. Dicas de Tr. Equipe
Recompense as pessoas como time;
Estabeleça uma cultura de negociação ganha-ganha;
Construa confiança entre as pessoas;
Faça as pessoas se sentirem responsáveis pelo coaching
entre elas;
Tire os “tubarões” do aquário!

80. Dar e Receber
Feedbacks

81. Dicas de Feedback
Estabeleça um clima de confiança;
Use o princípio das “Três Peneiras”;
Dê feedbacks com habilidade (Técnica do Sanduíche);
Reconheça que feedback é um processo conjunto;
Elogie o máximo possível, sobretudo diante de: um ótimo
resultado, de um comprometimento muito elevado ou de
um avanço em direção ao esperado;
Elogie para a própria pessoa, diante dos demais e por
escrito;
Evite fazer críticas ou reclamações por telefone ou por
email;
Adie discutir um assunto difícil enquanto você estiver
muito nervoso ou ressentido (para aumentar a objetividade
e evitar “acidentes”);
Aprenda a contar até mil (pessoas explosivas são
transmitem tanta credibilidade);
Desenhe um plano de desenvolvimento (metas, prazos,
compromissos).