3. Они смотрят по-другому на привычные
для руководителя вещи:
• На карьеру
У руководителей
• На коллектив
«когнитивный
• На уход из компании диссонанс»
• На приход в компанию
• На самого руководителя
3
4. 1. Поняли - Старыми методами не
удержать!
2. Нужно начинать с руководителей!
3. Вместе с Билайн Университетом
создали инструмент.
4
6. • Сформировать представление о ценностях
сотрудников поколения «Y».
• Освоить коммуникационные навыки
позволяющие более эффективно
взаимодействовать с поколением «Y»
• Сформировать представление об
инструментах мотивации поколения «Y»,
но основе ценностей поколения.
Развитие у линейных менеджеров умений,
помогающих эффективно управлять сотрудниками
учитывая особенности «нового поколения»
(поколения «Y»).
6
7. PREwork
Тренинг
Участники – изучают
рекомендованную
литературу, готовят кейсы
со сложными ситуациями из
практики.
Тренер – анализирует кейсы
и определяет место кейса в
тренинге.
POSTwork
Участники – Осознанно
применяют навыки, полученные
на тренинге в течении трех
недель («наблюдают за собой»)
Участники – Заполняют
посттреннинговые анкеты
(через 3 недели после тренинга).
7
9. •Увеличилась результативность сотрудников
•Атмосфера в коллективе стала более доверительной,
открытой и легкой.
•Повысилось управление дисциплиной сотрудников
•Внесены изменения в процесс управления начальным
обучением (содержание мотивационной речи, расстановка
контрольных точек)
•Решены конкретные управленческие ситуации (которые были
присланы до тренинга)
Изменения на
рабочем месте
Учитываем особенности поколения Y при разработке тренингов психологической
поддержки, проектов конкурсов, праздников.
Тверь
В конце ноября упали продажи. Отдел занимал последнее место среди аналогичных
подразделений компании. После тренинга провела ряд мер с учетом знаний о
поколении. Результат – через неделю отдел вышел на 2-ое место.
Воронеж
Стало меньше негатива в группе, сотрудники проще идут на изменения,
адекватно реагируют на нововведения, открыто высказывают свою точку
зрения для того, чтобы поделиться мнением и получить совет, а не вносить
деструктив.
9
Пермь
10. •Более уверенно чувствуют себя при взаимодействии с «У»
•Больше не испытывают раздражения по отношению к
сотрудникам «У»
•Применяют коммуникативные инструменты
•Используют новые подходы к взаимодействию с сотрудниками
«У»
Изменения в
участниках
Понятны ценности и приоритеты каждого молодого человека, который
приходит к нам работать, а исходя из этого управлять молодежью
теперь получается.
Екатеринбург
Подход к людям, разговоры с людьми. Главное – общение с разными
поколениями. Даже не могу описать конкретно что, просто изменилось ВСЕ!
Растут показатели, растет вовлеченность! Причем в разы
Калуга
10
11. Дополнительные
результаты
•Дополнительный командообразующий эффект.
•Углубление тренерского опыта, для тех участников кто самостоятельно в ЦПК
проводит тренинги и другие обучающие мероприятия.
•Появилось решение личных проблемных ситуаций: по воспитанию детей,
взаимоотношения с родителями и другими старшими родственниками
11
12. Это позволило генерить новые формы взаимодействия
• Создаем новую атмосферу (фильмотека, праздники,
благотворительность, интерактивные инфодоски)
• Меняем структуру и формы начального обучения
• Меняем систему мотивации
12
13. 1. Масштабирование программы в регионы. Быстрая, но
качественная сертификация тренеров в регионах на проведение.
Требования к скриптам, к качеству передачи,
учет опыта тренерского состава
2. Отношение участников к теме.
Несколько типов участников по отношению к ключевой
теме тренинга. Готовность тренера работать с ними и
построение программы, так чтобы польза была для
всех.
3. Отслеживание результатов после тренинга.
Контроль внедрения со стороны Университета и
Бизнеса
4. Продолжение работы после тренинга.
Модификация программы, отклик из других
подразделений
13
14. •Тренинг в общей линейке
•Работа с HR (подбор, обучение)
•Работа с руководителями
собственных офисов.
14
