Examen del convenio y recomendacion oit 2019 sobre violencia y acoso en el trabajo

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OIT, la historia de 190 + 206: algo más que dos números, un recordatorio
permanente de la lucha contra la violencia y acoso en el trabajo. Convenio y
Recomendación aprobados el 21 de junio de 2019 (texto comparado con los
proyectos).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de
la Universidad Autónoma de Barcelona.
23 de junio de 2019.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es
I. Introducción.
1. El 31 de julio de 2011 publicaba una entrada en este blog en la que incluía el siguiente
párrafo: “En el ámbito internacional, las organizaciones representativas de las personas
que trabajan en hogares familiares y responsables de organizaciones internacionales han
calificado el día 16 de junio de histórico, por la aprobación por la 100ª Conferencia
Internacional del Trabajo del Convenio número 189 de la Organización Internacional del
Trabajo sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos,
acompañado de la Recomendación 201, afectando según datos de la OIT a un número de
personas comprendidas entre 53 y 100 millones según la amplitud de la definición o
concepto que se utilice, de los que entre el 90 y 92 % de dicha fuerza laboral está
constituida por mujeres y niñas. En una entrevista, publicada en la página web de la OIT,
a la Directora del programa sobre las condiciones de trabajo y de empleo de dicha
organización, Sra. Manuela Tomei, en la que explica, y puede sorprendernos a las
personas que vivimos en los llamados países desarrollados, que lo primero que aporta la
nueva normativa internacional es que los trabajadores domésticos “son reconocidos como
trabajadores y tienen el mismo derecho que otras categorías de trabajadores a una
protección mínima, al menos desde el punto de vista legal”, se facilitan unos datos que
creo muy importante reproducir para comprender la importancia del nuevo instrumento
jurídico internacional: “para más del 56 % de los trabajadores domésticos, la ley no
establece un límite sobre cuán larga puede ser la semana laboral. Cerca del 45 % de los
trabajadores domésticos no tienen derecho ni siquiera a un día libre a la semana. El 36 %
de las trabajadoras domésticas no tiene derecho al permiso de maternidad”.
Ocho años han sido necesarios para que la CIT aprobara un nuevo Convenio, acompañado
de una Recomendación, dedicado a “la eliminación de la violencia y acoso en el trabajo”,
que desde luego tiene muchos puntos de conexión con las situaciones laborales que viven
las personas, en su gran mayoría mujeres, que prestan servicios domésticos en muchos
países. Ocho años después, nuevamente la Sra. Manuela Tomei, actualmente directora
del Departamentode Condiciones de Trabajo e Igualdad, ha podido manifestar su
satisfacción por la aprobación de un nuevo Convenio, manifestando que “sin respeto, no
hay dignidad en el trabajo y, sin dignidad, no hay justicia social. Es la primera ocasión en
la que se adoptan un Convenio y una Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo
del trabajo. Ello nos ha permitido consensuar una definición de la violencia y del acoso.
Sabemos las medidas que hay que aplicar para evitar y abordar este problema, y quién

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debe adoptarlas. Esperamos que las nuevas normas contribuyan a forjar el futuro del
trabajo que todos anhelamos".
También era completamente lógica la satisfacción del Director General de la OIT, Guy
Rider, para quien “en el marco de las nuevas normas se reconoce el derecho de todas las
personas a un entorno laboral exento de violencia y de acoso", subrayando que "La
siguiente etapa consistirá en la aplicación de esas medidas de protección, con objeto de
fomentar un entorno laboral mejor, más seguro y decente para mujeres y hombres. Estoy
convencido de que, habida cuenta de la cooperación y la solidaridad que hemos
constatado al respecto, y el interés público manifiesto en la adopción de medidas, se
producirá una ratificación de forma rápida y generalizada para que se lleven a cabo las
acciones pertinentes".
No menos comprensible era la satisfacción del Secretario General de las Naciones Unidas,
António Guterres, que en el discurso de clausura de la CIT se refirió además a la
importante Declaración del Centenario de la OIT, de la que dijo que marca “una
oportunidad histórica para abrir una puerta a un futuro mejor para las personas de todo el
mundo” y añadió que “establece las bases para cumplir el mandato de la OIT en su
segundo siglo”.
2. El Convenio fue aprobado, en votación nominal, con 439 votos a favor, 7 en contra y
30 abstenciones, mientras que la Recomendación obtuvo 397 votos a favor, 12 en contra
y 44 abstenciones. También fue aprobada una Resolución en la que se invita a los Estados
miembros a la ratificación del Convenio, a los gobiernos y a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores a que den pleno efecto a los dos textos, y al Consejo de
Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a que pida al Director General
“que desarrolle, a fin de lograr una amplia ratificación del Convenio sobre la violencia y
el acoso en el mundo del trabajo, 2019, y la aplicación efectiva de los instrumentos, una
estrategia integral, que incluya medidas para: a) apoyar a los mandantes a través de
iniciativas de sensibilización, materiales de promoción, investigación y de asistencia
técnica; b) llamar la atención de las organizaciones internacionales y regionales
pertinentes sobre estos instrumentos, y promover alianzas e iniciativas conjuntas para
eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y c) asignar recursos en el marco
de los programas y presupuestos actuales y futuros y movilizar recursos
extrapresupuestarios con objeto de llevar a cabo con los mandantes tripartitos las
actividades antes mencionadas”.
Una buena síntesis de sus contenidos se encuentra en la nota de prensa de la OIT publicada
tras la aprobación de la nueva normativa internacional, y también en la publicada por las
UN en su apartado de noticias.
En los medios de comunicación españoles ha sido objeto de atención, entre otros, en El
País y eldiario.es.
Dicho sea incidentalmente, la aprobación de esta normativa tiene especial interés para
España, dado que hace poco tiempo el Tribunal Constitucional ha dictado una importante

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sentencia, núm.56/2019 de 6 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Andrés Ollero,
que ha merecido un excelente y brillante comentario del magistrado José Ramón Chaves
en su blog, titulado “El Tribunal Constitucional ampara al funcionario acosado”. El TC
destaca que el recurso de amparo revestía especial trascendencia constitucional ya que
“brinda a este Tribunal la oportunidad de perfilar la doctrina constitucional relativa a los
derechos fundamentales sustantivos invocados en asuntos de marginación laboral de
empleados públicos”.
La sentencia presta especial atención, con reflexiones y manifestaciones de carácter
general, sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (con especial atención al ámbito de
las Administraciones Públicas, ya que el afectado por aquel era un funcionario). Se
plantea, al objeto de valorar “si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a
la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE)” que hay que determinar,
“atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al
menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha
causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la
potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o
envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado
(elemento vejación)”, y concluye, a partir de todos los datos fácticos disponibles y de las
argumentaciones de las partes intervinientes, que “atendidas la intensidad de los
elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso
(singularmente, la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo
legítimo), procede concluir que la administración ha dispensado al demandante de amparo
un trato sin duda merecedor de la calificación de degradante y, en cuanto tal, contrario a
su derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 CE). No está de más precisar que,
en la hipótesis de que hubiera faltado el componente vejatorio, el trato dispensado no
habría podido considerarse degradante, pero, en ausencia de cobertura legal y de un
objetivo legítimo, habría incumplido a limine el canon de la proporcionalidad, por lo que
habría vulnerado igualmente el derecho a la integridad moral del demandante de amparo
(art. 15 CE)”. Por todo ello, se estima el recurso por haber sido el demandante marginado
laboralmente “durante un período largo de tiempo” (desde marzo de 2012) y se anulan
las resoluciones administrativas y judiciales “que han incurrido en la vulneración o no la
han remediado”.
3. He seguido con atención a través de la magnífica información facilitada en directo en
la página web de la OIT los diversos foros temáticos celebrados, y también he leído los
textos aprobados, primero en la comisión correspondiente y después por el plenario de la
CIT. Desde luego, esta conferencia pasará a la historia tanto por la aprobación de un
nuevo Convenio como por la de la Declaración del centenario de la OIT con la que se
cierran dos años de intensos debates sobre el futuro del trabajo.
Poco después de la aprobación del Convenio y la Recomendación por la comisión
normativa dedicada al mismo, las redes sociales se hicieron eco de aquella, con una
también muy amplia difusión en los medios de comunicación a escala mundial. Pues bien,
con ocasión de un tweet que publiqué sobre dicha aprobación, la Sra. Mari Luz Vega,
coordinadora de lainiciativa mundial sobre el futuro del trabajo, nos animaba a través de
la misma red social a la lectura detallada de los dos textos, y a compartir opiniones “sobre
el posible impacto en la legislación española y europea”. En otros comentarios sobre la

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CIT, la Sra. Vega manifestaba su innegable satisfacción por los resultados alcanzados, y
refiriéndose tanto al centenario de la OIT como a los treinta años de su vida profesional
en dicha organización manifestaba que “Times goes by very quickly but our old and
permanent values and principles are still for building a faire world of work”.
Tiempo habrá, sin duda, para analizar con detalle el impacto del Convenio y la
Recomendación, en especial una vez que el primero entre en vigor, tal como dispone el
art. 14, “doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos miembros hayan
sido registradas por el Director General”. En España, la UGT, además de manifestar su
satisfacción por la aprobación, ha pedido al nuevo gobierno su inmediata ratificación al
objeto de “abanderar” su entrada en vigor, resaltando que ello sería especialmente
importante “en un momento en que algunos partidos políticos están destinando todos sus
esfuerzos en desdibujar la violencia y el acoso por razón de sexo”.
Basta ahora recordar, sin entrar en el análisis de la normativa, la importante Resolución
del Parlamento Europeo,de 11 de septiembre de 2018, sobre las medidas para prevenir y
combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y
en la vida política en la Unión, en cuya parte introductoria se contiene una muy amplia
referencia a todas las normas y documentos, europeos e internacionales, sobre la
protección contra la violencia y el acoso, con atención al que se produce en el trabajo.
Para España, conviene referirse al art. 4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que
reconoce el derecho de los trabajadores en la relación de trabajo “al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. Igualmente, el
art. 48 de la Ley Orgánica 3/2017 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres, dedicado a las medidas específicas en los planes de iguales para su
prevención, en el que se dispone que “1. Las empresas deberán promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores
deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la
información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.
4.En el análisis de la nueva normativa internacional contaremos con la ayuda relevante
de las actas de la comisión normativa y de las intervenciones de las distintas delegaciones
en la sesión plenaria de aprobación de los dos textos.
Las actas ya están disponibles en lapágina web, y también lo está el vídeo de la sesión
plenaria.

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La comisión normativa celebró 24 sesiones y examinó los Informes V (2A) y V (2B),
ambos titulados “Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, preparados
por la Oficina Internacional del Trabajo. Remito a la lectura de las actas a quien desee
conocer en profundidad los diversos pareceres manifestados sobre los distintos artículos
del Convenio, y también sobre el texto de la Recomendación, y transcribo a continuación,
por su indudable interés, las manifestaciones de la representación empresarial y de la
trabajadora, así como de la representante del Secretario General de la ONU, y del
Presidente de la Comisión. Todas ellas en el trámite de conclusiones de los debates.
“La Vicepresidenta empleadora reiteró la opinión del Grupo de los Empleadores de que
nadie debería ser objeto de violencia y acoso en el trabajo. Aunque todos los miembros
de la Comisión compartían este objetivo, había disparidad de opiniones sobre la mejor
forma de conseguirlo. La mayoría de los miembros del Grupo de los Empleadores
apoyaba el Convenio, que ofrecía una base para la elaboración de políticas y la adopción
de medidas en todo el mundo por parte de los gobiernos, los empleadores y los
trabajadores, y sus respectivos representantes, para poner fin a la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo. Aunque se habían hecho importantes mejoras al texto del proyecto
de recomendación, su Grupo seguía teniendo algunas preocupaciones respecto al ámbito
de aplicación, algunas disposiciones prescriptivas y el hecho de que no se reconociera a
las personas LGBTI como grupo vulnerable de manera específica. El Grupo de los
Empleadores se comprometía a desplegar esfuerzos para eliminar la violencia y el acoso
en el trabajo y colaborar estrechamente con los sindicatos y los gobiernos para lograrlo.
El Grupo de los Empleadores estaba deseando trabajar junto con la Oficina en el
desarrollo y la aplicación de una estrategia integral para la ratificación amplia del
Convenio y la aplicación efectiva de los instrumentos.
La Vicepresidenta trabajadora afirmó que el Convenio y la Recomendación comportarían
un cambio profundo en la vida de millones de trabajadores, sobre todo de trabajadoras,
así como un cambio cultural en los lugares de trabajo, para hacerlos más seguros, dignos
y respetuosos para todos. El movimiento sindical mundial, particularmente las mujeres
del movimiento, habían estado trabajando arduamente para que llegara este momento
histórico. Los instrumentos darían voz a todos aquellos trabajadores para los que la
violencia y el acoso eran una realidad cotidiana: los trabajadores del sector de la
confección, los trabajadores domésticos, los vendedores ambulantes y los sobrevivientes
de la violencia doméstica. El Convenio adoptaba un enfoque inclusivo, ya que extendía
la protección a todos los trabajadores, cualquiera que fuera su situación contractual,
abarcando a los individuos que ejercían la autoridad de un empleador, las personas en
busca de empleo, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, y los
voluntarios, entre otros. Abarcaba asimismo la economía informal, en la que estaban
empleados más del 60 por ciento de los trabajadores. Un primer paso en la prevención era
identificar los sectores que estaban más expuestos a la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, ya fuera por la naturaleza del trabajo o por la forma en la que éste estuviera
diseñado, organizado o gestionado. El Convenio también reconocía que las personas cuya
experiencia era más grave debido a la discriminación y la marginación eran las que
necesitaban una mayor protección. La Comisión había adoptado un instrumento que todos
los gobiernos podrían ratificar, y el Grupo de los Trabajadores estaba convencido de que

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el Convenio y la Recomendación permitían la protección de todos frente a la violencia y
el acoso en el mundo del trabajo.
La representante del Secretario General dijo que habían cosechado un resultado
memorable en un momento histórico para la OIT y el mundo del trabajo. Los delegados
habían ejercido a la vez de pioneros y de exploradores, imbuidos de un objetivo común
para alcanzar un convenio y una recomendación sólidos, efectivos, prácticos y aplicables,
y ello había sido posible gracias a su compromiso con el tripartismo. Alabó la labor del
Presidente por su tranquila determinación y su capacidad para escuchar con atención a
todas las partes y tomar decisiones sobre esa base, así como la labor de las
Vicepresidentas por hacer gala de un espíritu constructivo y abierto durante todo el
debate. Observó que estaban viviendo el comienzo de un nuevo capítulo, y que la Oficina
estaba preparada para ayudar en esa nueva aventura.
El Presidente agradeció a los miembros de la Comisión el valor y la convicción que habían
demostrado en sus deliberaciones sobre cuestiones complejas, confrontando perspectivas
sociales y culturales distintas y conduciendo a la adopción por la Comisión de dos
instrumentos muy importantes. El Convenio sería el primer tratado mundial en la historia
con el propósito de poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, un logro
histórico, particularmente relevante, que marcaba el inicio del segundo siglo de vida de
la OIT. El orador observó que la adopción de los instrumentos supondría un paso decisivo
hacia la creación de un mundo del trabajo fundamentado en la dignidad y el respeto, libre
de violencia y acoso, e instó a los diversos actores a convertir el Convenio en una realidad
para todos”.
5. Desde la publicación del primer informe de la OIT dedicado a los nuevos textos, en la
CIT de 2017, hasta llegar al texto definitivamente aprobado el día 21, he prestado especial
atención en el blog a la mayor parte de los informes elaborados al respecto, cuya lectura
es necesaria a mi parecer para poder conocer mejor los pareceres de los distintos
gobiernos y de las organizaciones empresariales y sindicales, así como de las
modificaciones operadas desde que se presentó el primer proyecto de convenio en la CIT
de 2018.
Ahora, he revisado debidamente las entradas dedicadas a esta temática, centrándome en
los contenidos que afectaban directamente a los textos a debate, y las pongo a disposición
de todos los lectores y lectoras. Igualmente, he procedido a una comparación de los dos
proyectos de Convenio y Recomendación (agosto de 2018 y marzo de 2019) con el texto
finalmente aprobado. Espero y deseo que ello pueda facilitar la tarea de quienes, tanto
desde la doctrina laboralista como desde el mundo empresarial y sindical, procedan al
estudio y aplicación de las nuevas normas.
Ahora bien, aunque sea de manera sucinta y para dar respuesta a la adecuada petición, o
más bien, deseo, de la Sra. Vega, sugiero prestar atención, de los textos definitivos, a
estos contenidos:

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A) La definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo. “Un conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por
objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”
B) La definición de violencia y acoso por razón género. “La violencia y el acoso que van
dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera
desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.
C) El ámbito de aplicación, es decir de protección. “Los trabajadores y … otras personas
en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en
la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera
que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los
aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo
y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o
las responsabilidades de un empleador”. Cabe preguntarse, lo dejo planteado, cuál es la
razón de ser de la inclusión en el texto finalmente aprobado de las menciones a quienes
asumen funciones y tareas del sujeto empleador.
D) La aplicación del Convenio a situaciones jurídicas contractuales que se producen
“durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo”, incluyendo
los siguientes supuestos: “a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y
privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador,
donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o
de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades
sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones
que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías
de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el
empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo”.
E) La especial atención que debe tener todo Estado miembro, en la elaboración de sus
políticas, a “las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo”.
F) La mención entre los grupos necesitados de protección (supongo que la mención está
implícitamente referida al colectivo LGTBI, del que no se encuentra ninguna mención
expresa en los textos, por la negativa de algunos gobiernos) a “los trabajadores y otras
personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de
vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo”. También, la mención específica en la Recomendación
(no así en el Convenio) a la protección de los trabajadores y trabajadoras migrantes
(particularmente a esta última, se subraya en el texto), “con independencia de su estatus
migratorio, en los países de origen, tránsito o destino, según proceda”, acompañada de la
inclusión del idioma de los trabajadores migrantes en el país en que residan cuando estos
pongan en marcha campañas públicas de sensibilización “que hagan hincapié en que la
violencia y el acoso, en particular la violencia y el acoso por razón de género, son

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inaceptables, denuncien las actitudes discriminatorias y prevengan la estigmatización de
las víctimas, los denunciantes, los testigos y los informantes”.
G) La mención específica, en la Recomendación, a aquellos sectores y ocupaciones que
se considera que están más expuestos a la violencia y el acoso, tales como “el trabajo
nocturno, el trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud, la
hostelería, los servicios sociales, los servicios de emergencia, el trabajo doméstico, el
transporte, la educación y el ocio”.
H) La importancia de adoptar una legislación apropiada que tenga en cuenta la violencia
y el acoso, “así como los riesgos psicosociales asociados en la gestión de la seguridad y
salud en el trabajo”. Más concreción se encuentra en la Recomendación, en la que se cita
como uno de los factores que incrementa tales riesgos, “el abuso de las relaciones de
poder y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el género”.
I) La adopción de medidas apropiadas para “garantizar un fácil acceso a vías de recurso
y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de
solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean
seguros, equitativos y eficaces”, entre los que pueden incluirse actuaciones de la
Inspección de Trabajo que puedan imponer la interrupción inmediata de la actividad
laboral “en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los
trabajadores”. Mucho más detallado es el abanico de posibilidades contemplado en la
Recomendación, incluidas “a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización; b) la
readmisión del trabajador; c) una indemnización apropiada por los daños resultantes; d)
la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a
determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas”,
así como la regulación de medidas que permitan “la inversión de la carga de la prueba, si
procede, en procedimientos distintos de los penales”.
II. Hacia la elaboración de unConvenio de la OIT sobre la violencia y el acoso contra
las mujeres y hombresen el mundo del trabajo.
La Conferencia Internacional del Trabajo (núm. 107, junio 2018) ha incluido en el orden
del día un punto concreto dedicado a “La violencia y el acoso contra las mujeres y los
hombres en elmundo del trabajo (elaboración de normas, procedimiento de doble
discusión)”, a los efectos de una posible elaboración de un nuevo Convenio, acompañado
de una Recomendación, que podría ser aprobado en la próxima CIT
Para iniciar la discusión y debate sobre los nuevos posibles instrumentos normativos, se
presentó en la CIT de 2017 el primer informe (V 1) sobre la cuestión, que lleva por título
“Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombresen el mundo del
trabajo”, con la inclusión de un cuestionario que los Estados miembros debían responder
hasta el 22 de septiembre, al objeto de preparar la Oficina Internacional del Trabajo el
documento que servirá de base para la primera discusión en el seno de la CIT.
Es justamente aquel informe el que merece ahora mi atención para destacar sus contenidos
más relevantes. Tras esta primera discusión, la Oficina elaborará un proyecto de

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instrumento normativo, y tras la recepción de las aportaciones de los Estados miembros
elaborará una versión revisada, en su caso, del mismo, que es la que será objeto de debate
en la CIT de 2019 para posible aprobación.
Pero antes, conviene también destacar que desde el sindicalismo internacional se ha
iniciado muy recientemente una campaña para que la OIT apruebe el citado Convenio,
justificada porque “No puede haber trabajo decente con violencia en el trabajo. Sin
embargo, sigue sin haber ninguna ley a nivel internacional que siente las bases para
emprender acciones con vistas a erradicar la violencia y el acoso. La violencia de género
sigue siendo una de las violaciones de los derechos humanos más comunes y toleradas”.
En efecto, la Confederación Sindical Internacional ha iniciado el 14 de febrero una
campañaal respecto y que durará hasta el día internacional de la mujer, el 8 de marzo. La
campaña tiene como objetivo “reunir apoyos decisivos” para la adopción del Convenio,
acompañado de la Recomendación, “haciendo especial hincapié en la dimensión de
género”, y “movilizar y reforzar la acción sindical para erradicar la violencia de género
del mundo del trabajo”. En la presentación de la citada campaña, la secretaria general de
la CSI, Sra. Sharan Burrow, manifestaba que “Los sindicatos están liderando la lucha para
erradicar la violencia contra las mujeres en el trabajo. El apoyo a un instrumento jurídico
sólido en el ámbito internacional es fundamental”.
2. El Informe V.1, como todos los informes elaborados por el máximo foro mundial
sociolaboral, tiene el especial interés de poder obtener una visión global, a escala mundial,
de la problemática abordada, de tal forma que pueden comprobarse las diferencias
existentes entre aquellos Estados que tienen una regulación bien elaborada, desarrollada
y aplicada, los que la tienen mucho menos desarrollada, los que se encuentran en fase
embrionaria de su elaboración, y los que carecen de la mismas.
Estas diferencias, consustanciales por otra parte al diferente desarrollo económico y social
de los Estados, no obsta al reconocimiento de la inexistencia de un instrumento de la OIT
que aborde de forma propia y específica como tratar la violencia y el acoso contra las
mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, aunque ciertamente las referencias a
aquella y este se encuentren en varios de sus Convenios y Recomendaciones, así como
también en instrumentos normativos de otras organizaciones internacionales.
Así, se constata que la protección actualmente existente sólo alcanza a algunos colectivos
(trabajadores nocturnos, o personal doméstico), que no existe una definición
unánimemente aceptada en el seno de la OIT sobre qué debe entenderse por violencia y
acoso; en fin, se constata la falta de orientaciones sobre la manera de abordar la violencia,
incluso cuando esta es mencionada en los instrumentos”.
Tras una introducción que sitúa el contexto del Informe, cuál es su objetivo y la
metodología utilizada, y las instrucciones que se dan para responder por parte de los
Estados miembros al cuestionario que se anexa, el capítulo I está dedicado a la
comprensión de aquello que es la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, o dicho en
otros términos qué es lo que constituye violencia y acoso, quiénes están involucrados y
dónde se manifiestan (concepto de lugar de trabajo según las distintas leyes nacionales).
El capítulo II aborda la problemática desde el análisis de los distintos tipos de violencia
y acoso (sexual, basada en el sexo y género, físicos, psicológicos), de su impacto en los

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trabajadores, las empresas y las economías, de cuáles son los factores de riesgo, y de qué
colectivos, sectores de actividad u ocupaciones profesionales pueden experimentar una
mayor exposición a la violencia y el acoso.
De especial interés para todas las personas estudiosas de la materia es el capítulo III,
dedicado a la recogida de datos, y sucinta explicación, de cuáles son los marcos
internacionales y regionales que abordan la temática que se pretende que sea objeto de
los nuevos Convenios y Recomendación, así como también del capítulo IV que trata de
los marcos reglamentarios nacionales, tanto de índole legal como convencional (con una
mención expresa, y sin duda importante, a los instrumentos existentes para luchar “contra
la violencia doméstica a través del mundo del trabajo”). Por otra parte, el cap. V está
igualmente dedicado a los marcos regulatorios nacionales, pero ahora desde el análisis de
cuáles son las medidas introducidas para prevenir la violencia y el acoso, ya sea como
regulación propia o bien dentro del marco de la política general de seguridad y salud en
el trabajo.
El capítulo VI está dedicado al seguimiento y ejecución de las políticas dedicadas a la
prevención y/o resolución de los conflictos que se susciten, con el análisis de cuáles son
los órganos de resolución, qué papel han de asumir la Inspección de Trabajo u otros
órganos encargados de aplicación de la normativa, y qué mecanismos reparadores existen,
con especial atención a la regulación de la traslación (inversión) de la carga de la prueba
en sede judicial cuando hay una demanda por violencia y acoso, y la parte demandante
puede aportar indicios racionales de la existencia de violencia o acoso.
El capítulo VII está dedicado a las políticas, directrices, formación y sensibilización sobre
la materia, examinando cuáles son las iniciativas adoptadas al respecto por organismos e
institutos gubernamentales, el mundo empresarial y las organizaciones sindicales. Como
cierre del este primer informe, se incluyen las propuestas formuladas por la Oficina al
objeto de avanzar en las normas internacionales, tras poner de manifiesto las
insuficiencias existentes, qué pueden aportar estos nuevos instrumentos, qué enfoque
pueden aportar (“inclusivo e integrado”), junto con el cuestionario a responder.
3. La publicación de este primer Informe, y la propuesta de elaboración de un nuevo
Convenio y una nueva Recomendación, no se produce obviamente en el vacío, sino que
es consecuencia directa de un amplio trabajo anterior y de la constatación, tanto en el
marco de los instrumentos regulatorios como de la realidad cotidiana en el mundo del
trabajo, que se dan situaciones de violencia y acoso que deben ser objeto de atención
jurídica para su prevención y, en su caso, solución, con protección especial para la persona
afectada negativamente.
En efecto, en la reunión de expertos celebrada en 2016 ya se constató que la violencia y
el acoso en el trabajo eran totalmente incompatibles con el trabajo decente propugnado
por la OIT, por lo que debían adoptarse medidas tendentes a poner remedio y prestar
especial atención a la situación de las mujeres, teniendo presente el impacto negativo que
tenían tanto sobre los trabajadores como sobre la reputación de las empresas.
Justamente, de esa reunión salió la propuesta de no referirse sólo a la “violencia” sino
también incluir el término “acoso”, al objeto de asegurar “que se comprendieran y
afrontaran adecuadamente los distintos comportamientos inaceptables”, que incluyeran,
pues, los daños psíquicos, psicológicos o sexuales, así como también la necesidad de

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contar con un instrumento normativo propio y específico que abarcara, desde un enfoque
integrado, “las diversas realidades socioeconómicas, los distintos tipos de empresas y las
diferentes formas de violencia y acoso, así como los diversos contextos”, en el bien
entendido que el Informe que se somete a debate para los Estados miembros centra más
su atención en tipos de violencia y acoso que, relacionadas con el mundo del trabajo en
general, no han merecido atención especial en los instrumentos regulatorios ya existentes,
como son las agresiones en el trabajo, el acoso laboral o el acoso sexual.
En el plano internacional, cabe recordar que la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible
incluye el objetivo de lograr un trabajo decente para hombres y mujeres, así como también
el de eliminar todas las formas de explotación contra las mujeres y las niñas en los ámbitos
públicos y privados.
En estrecha relación con los objetivos de la Agenda 2030, el Informe destaca la
importancia de la adopción de un instrumento regulatorio específico de la OIT porque
hay cada vez un deseo más creciente de abordar las medidas necesarias para erradicar la
violencia y acoso en el trabajo como una de las vías para avanzar justamente en objetivos
perseguidos por aquella, como son la igualdad de género, un trabajo decente, el
crecimiento económico y la reducción de las desigualdades.
El valor del nuevo Convenio, acompañado en su caso de una Recomendación, sería,
destaca el Informe, el de “están comprendidas entre los derechos de los trabajadores, y
podría añadir valor al incluir a todos los trabajadores y todas las formas de violencia y
acoso, y al tratar esta problemática de manera global e integrada”. Para la Oficina, el
Convenio debería incluir un ámbito de aplicación muy amplio que incluya a todas las
personas trabajadores, con independencia de la relación jurídica, el puesto de trabajo
ocupado, el sector de actividad, y el carácter formal o informal de aquella relación,
previendo de manera expresa que deberían respetarse los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, previendo igualmente la “tolerancia cero” contra todo tipo
de violencia y acoso, y que la legislación nacional regule mecanismos adecuados de
prevención y solución de los conflictos que se susciten, ya sea por vía legal o mediante
acuerdos colectivos.
Los mecanismos “deberían ser confidenciales, seguros, justos y eficaces, y deberían
proteger a los denunciantes, testigos y lanzadores de alerta (whistleblowers) ante la
posibilidad de represalias y brindar apoyo a las víctimas; promover la concesión de
reparaciones apropiadas a las víctimas de violencia y acoso y la imposición de sanciones
a los perpetradores”. Al mismo tiempo, debería reconocerse el derecho de la persona
afectada negativamente a apartarse de su actividad laboral “cuando tengan motivos
razonables para creer que existe un riesgo inminente y grave de ser objeto de conductas
de violencia y acoso, sin que su decisión entrañe consecuencias injustificadas para ellos”.
La Recomendación debería concretar las líneas generales recogidas en el Convenio.
4. ¿Qué aspectos o contenidos cabe resaltar del muy amplio y detallado informe?
A) En primer lugar, que no existe una definición universalmente aceptada de los términos
“violencia” y “acoso” en el mundo del trabajo, si bien el consenso sí se da al incluir tanto
los aspectos físicos como los psicológicos y los sexuales, por lo que el Informe tomará en
consideración todos ellos. Se ha abordado el examen de la regulación de 80 Estados,
constatándose que en 40 de ellos las definiciones o conceptos utilizados incluyen tanto

12
las conductas físicas como las psicológicas, y que la terminología es plural y variada, a
mi parecer más en las formas que no realmente en el fondo, hablándose de acoso,
intimidación, acoso moral, violencia, abuso y “maltrato”. Sobre una muestra más
reducida de 11 Estados, sigue siendo mayoritaria la referencia inclusiva a conductas
físicas y psicológicas (64 %), si bien un 27 % también incluyen las referencias sexuales.
La importancia de la regulación radica más en el tratamiento de los resultados o efectos
de la conducta que no en ella misma, o lo que es lo mismo, la preocupación de los
legisladores nacionales se centra más el daño producido, o la perdida de dignidad de la
persona afectada, que no en la manifestación concreta de la conducta, que pudiera ser
“golpear, insultar, escupir o gritar”.
B) Por otra parte, la violencia puede tener un componente de género cuando deriva de la
desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo o bien, destaca también el
Informe, “si se comete contra personas que no se ajustan a las funciones de géneros
socialmente aceptadas”.
Respecto a la violencia y acoso sexual, se conceptúa la primera como “una forma de
discriminación sexual que puede combinar elementos de violencia física y psicológica e
incluir una diversidad de comportamientos, que van de los comentarios o gestos no
deseados, las bromas y el contacto físico breve hasta la agresión sexual”, mientras que
del acoso sexual se afirma que “es una forma de violencia sexual que ocurre comúnmente
en el mundo del trabajo, y que suele clasificarse de dos maneras: el acoso sexual quid pro
quo, asimilable a un chantaje, y el acoso sexual resultante de un «ambiente de trabajo
hostil». El acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando a una trabajadora o un trabajador
se le exige un servicio sexual, cuya aceptación o rechazo será determinante para que quien
lo exige tome una decisión favorable o, por el contrario, perjudicial para la situación
laboral de la persona acosada. El acoso derivado de un ambiente de trabajo hostil abarca
todas las conductas que crean un entorno laboral intimidante, hostil o humillante”.
Respecto a la persistencia del acoso, la intimidación, una parte importante de las normas
nacionales requieren que debe ser repetido o producirse con frecuencia, mientras que un
número menor afirman su existencia aun cuando se dé una sola conducta merecedora de
reprobación jurídica.
C) Sobre qué sujetos están involucrados en la violencia y acoso, aquella y este pueden
darse tanto de forma horizontal (entre iguales) o vertical (en la jerarquía laboral, ya sea
ascendente o descendente), y llevarse a cabo tanto entre personal de la empresa como
también por terceros como pueden ser los clientes, y existir en todos los ámbitos y
sectores económicos.
A la pregunta de a quién se aplican las leyes nacionales se constata en que su gran mayoría
sólo son de aplicación a las personas que mantienen una relación formal de trabajo, ya
sea mediante formas típicas o atípicas de empleo, si bien hay colectivos relevantes, como
el personal doméstico, que queda excluido en un número no pequeño de Estados, y otros
grupos, como las personas solicitantes o demandantes de empleo que sí quedan incluidos
en el ámbito de protección en otros.
D) El informe se formula la pregunta de dónde se manifiesta la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo. La tesis que se defiende en las líneas básicas del posible instrumento

13
regulatorio, con pleno acierto a mi parecer, es que las situaciones conflictivas no sólo
pueden darse en el lugar de trabajo sino también en todo tipo de eventos relacionados con
este, y que pueden ser tanto de carácter directo como por vía de utilización de la
tecnología.
No deja de ser significativo, por poner un ejemplo expresamente recogido en el Informe,
que en una encuesta realizada por el sindicalismo británico, el Trade Union Congress,
entre personas que declararon haber sufrido acoso sexual “ … una minoría significativa
(14 por ciento) indicó también que el acoso había tenido lugar en un evento social
relacionado con el trabajo, como, por ejemplo, una fiesta de Navidad; … una de cada 20
mujeres dijo que el acoso había ocurrido fuera del lugar de trabajo mismo, por ejemplo,
mientras asistía a una conferencia…; “.
Respecto al impacto del uso de la tecnología, los trabajos realizados y que han sido
utilizados en el Informe ponen de manifiesto que el ciberacoso “es una nueva expresión
de violencia y acoso psicológicos y sexuales” que se desarrolla con bastante rapidez,
poniendo de manifiesto la dificultad de separar aquello que es propio de una relación de
trabajo con lo que es motivo de alcance y solución jurídica desde una perspectiva general
y no estrictamente laboral, siendo así que muy pocos países disponen de legislación
específica al respecto.
E) Para comprender la violencia y el acoso en el mundo del trabajo hay que atender a la
realidad del mundo del trabajo en particular y de la sociedad en general. Por ello, factores
como las relaciones de poder (recuérdese que en las relaciones de trabajo el poder de
organización, dirección y sancionador corresponde a la parte empleadora, y que en el seno
de las empresas las relaciones jerárquicas asumen un papel de primera importancia) las
normas de género (que afectan especialmente de manera negativa a las mujeres en
ámbitos profesionales donde la presencia masculina es mayoritaria, y también a quienes,
especialmente hombres, tienen “estilos de vida no convencionales en cuanto al género”),
las normas culturales y sociales (aceptación implícita, aunque ello deba ser rechazado, de
la violencia y acoso como riesgo ordinario de la relación de trabajo en sectores como la
educación o la sanidad, por citar dos ejemplos significativos) o la discriminación
motivada en una diferencia, ya sea real o percibida, son factores que deben tomarse en
consideración a la hora de elaborar políticas adecuadas de prevención y solución de
conflictos derivados de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Políticas, que han de tomar en consideración que la combinación de diversos factores en
una o más personas (por ejemplo, el género, la raza, la edad o la discapacidad) pueden
reforzar la posibilidad de que las actuaciones violentas y acosadoras hacia ellas sean más
posibles que hacia otros colectivos, y ponerlo en relación con el tipo de actividad y el
sector en el que tienen presencia esas personas, aun cuando la frase con la que se cierra
el capítulo II es significativa de la importancia que tiene la violencia y el acoso para todas
las personas trabajadoras, ya que “todos los trabajadores y empleadores,
independientemente de sus características personales y del trabajo que realizan, pueden,
en determinadas situaciones y en función de determinados factores y fuentes de riesgo,
verse expuestos a la violencia y el acoso”.
F) Conviene destacar que el Informe pone de manifiesto no solo los (muchos) costes que
estas situaciones provocan en las personas trabajadoras afectadas, sino que también presta
detallada atención a cómo afectan a las empresas y las economías, y a partir de los

14
distintos estudios realizados al respecto, constata con precisión los costes financieros
directos que provocan, como son “el absentismo, la disminución del volumen de
negocios, el costo de los litigios y el pago de las indemnizaciones”, así como también los
de carácter indirecto, tales como “la baja de productividad y efectos de impacto público
que pueden dañar la reputación, la imagen y la competitividad de las empresas”.
5. Concluyo. Ahora toca esperar la publicación del segundo informe, que recogerá las
respuestas de los Estados y la primera propuesta de instrumentos regulatorios
internacionales, así como también el debate que se producirá en el marco de la 107 ª CIT,
donde podrá comprobarse el grado de consenso sobre la posibilidad de aprobar tales
Convenio y Recomendación, sólo uno de ellos o bien ninguno de los dos.
No es especialmente receptiva la posición de las organizaciones empresariales en los
últimos tiempos para la adopción de textos normativos vinculantes, pero sería de esperar
y desear que fueran conscientes, como bien explica y documenta el Informe, del coste
económico y social que tienen la violencia y el acoso no solo para quienes los sufren sino
también para las propias empresas (su buen funcionamiento, los costes económicos
directos o indirectos) y para la sociedad en general.
III. Losresultados de la 107 ª reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo.Tiempo de trabajo; violencia y acoso contra las mujeres y los hombres en
ellugar de trabajo; cómo avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en
eltrabajo.
1. La reunión anualde la CIT tuvo lugar en la sede la OIT, la ciudad suiza de Ginebra, del
28 demayo al 8 de junio. Entre los puntos inscritos en el orden del día se encontraba el
V. La violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo
(elaboración de normas, procedimiento de doble discusión)
Los resultados deldebate en la CIT de 2018 pueden encontrarse en las conclusiones
aprobadas. Me parece especialmente importante las propuestas formuladas sobre las
definiciones y ámbito de aplicación (situaciones que ocurren en el trabajo, vinculadas al
trabajo o que resulten del mismo), siendo las primeras las siguientes:
“a) el término «violencia y acoso» en el mundo del trabajo debería entenderse como un
conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o recurrente,
que tengan por objeto, o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual
o económico; este término incluye la violencia y el acoso de género;
b) la violencia y el acoso por razón de género deberían entenderse como la violencia y el
acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan
de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluyen el
acoso sexual;
c) el término «trabajador» debería abarcar a las personas en todos los sectores de la
economía, tanto formal como informal, ya sea en zonas urbanas o rurales, con inclusión
de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales,
así como las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las
personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices; los trabajadores

15
despedidos o suspendidos; los voluntarios, las personas en busca de empleo y los
postulantes a un empleo”.
IV. Sobrelos proyectos de Convenio y Recomendación de la OIT relativos a
"laeliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo”.
1. El pasado 8 de agosto, la Oficina Internacional del Trabajo publicó el Informe V(1),
titulado “Acabar con la violencia y acoso en el mundo del trabajo”, en el que presenta los
proyectos de Convenio y Recomendación “sobre la eliminación de la violencia y acoso
en el mundo del trabajo” que se propone que sean aprobados en la Conferencia
Internacional del Trabajo que se celebrará en junio de 2019.
En el documento se expone que su elaboración se ha llevado a cabo “sobre la base de la
primera discusión celebrada por la Conferencia y teniendo en cuenta las respuestas
recibidas al cuestionario contenido en el informe previo”. Ahora, los Estados miembros
disponen de dos meses para hacer llegar a la Oficina sus enmiendas u observaciones a los
textos propuestos, así como también para manifestar si consideran que estos “constituyen
una base apropiada para la segunda discusión que la Conferencia celebrará en 2019”. En
el citado Informe, cuyo contenido más relevante examinaré en la última parte de este texto
se explica por la Oficina los cambios propuestos sobre las primeras propuestas de
conclusiones para debate que se presentaron en el informe hecho público en marzo de
2018 y que recogía las observaciones de los Estados miembros al Informe, así como
también las respuestas de la Oficina. Teniendo en cuenta la primera discusión, llevada a
cabo en la CIT de este año, la Oficina expone que “ha formulado aclaraciones adicionales,
elaborado nuevas propuestas, sugerido algunos cambios con respecto a los textos
adoptados en la 107.ª reunión de la Conferencia y ha explicado las razones de los cambios
propuestos”.
2. El proyecto de Convenio consta de una amplia introducción y de seis grandes bloques
que agrupan a doce artículos: definiciones y ámbito de aplicación; principios
fundamentales; protección y prevención; control de la aplicación y vías de recurso y
reparación; orientación, formación y sensibilización; métodos de aplicación.
Por su parte, el proyecto de Recomendación consta de una muy breve introducción (en la
que solo tiene interés la mención a que el texto complementa el Convenio) y cuatro
bloques generales: principios fundamentales; protección y prevención; control de la
aplicación vías de recurso y reparación y asistencia; orientación, formación y
sensibilización.
A) La introducción del Convenio incluye referencias a los instrumentos normativos
internacionales que también son de interés, y aplicación, para prevenir la violencia y
acoso, además de destacar el coste personal, económico y social que suponen, tanto para
las personas como para las empresas y para toda la sociedad, esas manifestaciones en el
mundo laboral, con especial afectación a las mujeres, enfatizando que constituyen “una
forma de violación de los derechos humanos, son una amenaza para la igualdad de
oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente”.

16
B) Es especialmente importante e interesante a mi parecer el bloque I, dedicado a las
definiciones y ámbito de aplicación, dada la amplitud tanto de las primeras como del
segundo.
En efecto, repárese en que se consideran comportamientos inaceptables, o amenazas
sobre su ejecución, que se manifiesten “de forma puntual o recurrente”, algo que llevaría,
caso de ser aprobado, a replantear las nociones dogmáticas de acoso como una actuación
continuada y reiterada en el tiempo.
También debe destacarse la amplitud de la noción de “trabajador” que sufre la violencia
y acoso, ya que no sólo incluye a los asalariados – remitiendo en cuanto a su
conceptuación a lo que dispongan la legislación y prácticas nacionales, si bien no
conviene olvidar la existencia de una Recomendación de la propia OIT sobre la relación
de trabajo en la que se dan pautas muy concretas para poder apreciar la existencia de una
relación contractual laboral asalariada – sino también a todas las demás personas que
trabajan y sea cual fuere su relación contractual, así como a algunos otros colectivos que
no pueden englobarse, en gran parte de Estados, en las anteriores categorías y que son
“las personas en formación, incluidas los pasantes y los aprendices, los trabajadores
despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y las postulantes a un
empleo”.
El ámbito de aplicación son todos los lugares relacionados directa o indirectamente con
la prestación laboral, por lo que no solo será el centro de trabajo el lugar en el que pueda
producirse la violencia y acoso, sino también los lugares de descanso y aseo en la
empresa, los desplazamientos entre el domicilio y el trabajo, y también los relacionados
con el trabajo y las actividades sociales relacionadas con el mismo, las comunicaciones
efectuadas vía informática, y en su caso el alojamiento que haya sido facilitado al
trabajador por el empleador.
Los sujetos “acosadores y violentos”, y las víctimas acosadas y sufridoras de dicha
violencia, puede ser tanto los trabajadores como los empleadores (es muchísimo más
frecuente, es archisabido, que son los primeros quienes sufren esa violencia y acoso, ya
sea descendente, horizontal o ascendente), así como también los representantes de los
primeros, u otros terceros “inclusive clientes, proveedores de servicios, usuarios,
pacientes o el público”.
C) En el bloque II, se dispone, entre otras medidas, que los Estados que ratifiquen el
Convenio se obligan a adoptar las medidas normativas, desarrollar las herramientas,
orientaciones y actividades adecuadas de educación y formación, y velar por la existencia
de medios de inspección y control adecuados, que lleven tanto a la prohibición legal, por
una parte, como a su erradicación real, por otra, de todas las formas de violencia y acoso,
previendo sanciones para quienes incumplan la normativa (legal o convencional) y
estableciendo mecanismos legales, y posibilitando los convencionales, que permitan,
tanto en sede empresarial como en vía administrativa y judicial, que puedan ser
denunciadas, y reparadas, las conductas susceptibles de ser sancionadas por haberse
ejercido violencia y acoso en el trabajo.
Para avanzar en tales objetivos, el Estado miembro se obliga a respetar, promover y llevar
a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo recogidos en ocho
Convenios, y a prestar especial atención a la problemática de los trabajadores

17
pertenecientes a colectivos especialmente vulnerables, con una mención expresa a las
trabajadoras y a la protección contra toda forma de violencia y acoso por razón de género.
Como complemento, la Recomendación propone que la regulación sobre la violencia y
acoso sea objeto de atención tanto por la legislación laboral y de empleo como por la
seguridad y salud en el trabajo y aquella que se refiere a la igualdad y no discriminación,
sin olvidar su implicación con el derecho penal. Hay en la Recomendación una mención
específica a la población migrante, con mención específica para las trabajadoras, pidiendo
a los Estados miembros la adopción de medidas legislativas “o de otra índole” que
protejan este colectivo de la violencia y acoso en el mundo del trabajo, tanto en los países
de origen como de tránsito y destino, y ello, lo resalto por su importancia, “con
independencia de su estatus migratorio”.
D) El bloque III está dedicado a la protección y prevención, por lo que todas las medidas
que se adopten deberán guardar estrecha relación con la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, identificando qué sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo son
aquellas en la que existe mayor riesgo de que se produzcan las conductas cuya evitación
persigue el (todavía proyecto de) Convenio, con la adopción de las medidas pertinentes
que incluye tanto medidas preventivas como reparadoras, con una expresión que sugiere
las dificultades que ha tenido la Oficina para redactar el texto ahora presentado, ya que
en el art. 9 se dispone la obligación de todo Estado de adoptar la política adecuada para
prevenir la violencia y acoso en el trabajo, adoptando las medidas necesarias para ello
“siempre que sea razonable y factible”, creando a mi parecer una incertidumbre en la
aplicación de la norma que debería ser corregida en la fase final de elaboración del texto
normativo.
Como complemento, la Recomendación formula la necesidad de tener en consideración,
en la evaluación de riesgos psicosociales para evitar que se produzcan situaciones de
violencia y acoso, “la discriminación, las relaciones de poder desiguales y las normas de
género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso”
E) En cuanto al control de la aplicación y vías de recurso y reparación, además de todo lo
expuesto anteriormente sobre la adopción de medidas que permitan prevenir el conflicto,
y en caso de suscitarse disponer de los mecanismos de conciliación, administrativos y
judiciales para su reparación, es conveniente resaltar la petición de que los mecanismos
establecidos al respecto permitan un fácil acceso a las personas afectadas, y a que se les
garanticen vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces.
Una mención específica, y sin duda relevante, se dedica al papel y las funciones de la
Inspección de Trabajo en la vigilancia, control y sanción de las conductas contrarias a
derecho, previendo que sus miembros puedan “dictar órdenes que requieran la adopción
de medidas de aplicación inmediata o que impongan la interrupción de la actividad laboral
en caso de peligro inminente para la vida o la salud de los trabajadores”, pidiéndose en la
Recomendación que tantos los Inspectores como los restantes funcionarios de autoridades
competentes en la materia deberían recibir “formación específica sobre las cuestiones de
género para poder detectar y tratar la violencia y el acoso, los peligros y riesgos
psicosociales, la violencia y el acoso por razón de género y la discriminación ejercida
contra determinados grupos”.

18
También como complemento, la Recomendación concreta que la reparación no sólo
debería referirse al abono de una indemnización por renunciar el trabajador a su empleo,
sino que debería también comprender diversas medidas que ya existen en algunos
ordenamientos jurídicos y que en España encuentran acogida en la regulación procesal de
los derechos fundamentales y libertades públicas, contenida en los arts. 177 a 184 de la
Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, tales como “la
readmisión del trabajador; la indemnización por daños materiales y morales; la
imposición de órdenes que exijan la adopción de medidas de aplicación inmediata para
velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de
las políticas o las prácticas, y d) el pago de los honorarios de la asistencia letrada y las
costas”, así como también la inversión de la carga de la prueba.
F) Los dos últimos bloques contienen un solo artículo cada uno de ello. Respecto a la
orientación, formación y sensibilización, se propone que los Estados lleven a cabo
campañas y se faciliten recursos para que las empresas y sus trabajadores conozcan la
normativa existente y puedan poner en marcha mecanismos apropiados de prevención y
control en el seno de las propias empresas. En cuanto a los métodos de aplicación, las
vías legales y convencionales son las adecuadas para la aplicación de las medidas
existentes, que deberán guardar estrecha relación, como ya he apuntado, con la normativa
sobre prevención de la seguridad y salud en el trabajo, de tal forma que, cuando ello aun
no fuera así, esta deberá ampliarse para abarcar la regulación de la violencia y acoso en
el trabajo.
V. OIT.Violencia y acoso en el trabajo. Proyectos de Convenio y Recomendación
que sepresentan a la CIT de 2019 para su aprobación y que han sido aprobados el
21 de junio. Texto comparado con el proyecto inicial y el texto del proyecto
presentados tras la CIT de 2018.
1. El Informe V (2A) se publicó el 8 de marzo, recogiendo las manifestaciones de los
distintos gobiernos sobre si consideraban que los textos propuestos como proyectos de
Convenio y Recomendación constituían una base satisfactoria para la segunda discusión
a celebrar este año, e igualmente que indicaran con qué agentes sociales habían celebrado
consultas.
El informe V(2B) se publicó el 28 de febrero, contiene los textos propuestos para el
Convenio y la Recomendación, “enmendados a la luz de las observaciones que han
formulado los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y
modificados también por las razones que se exponen en los comentarios de la Oficina, en
el Informe V (2A)”. En este último informe se explica, con carácter general y sin perjuicio
de una mayor especificación para cada cambio introducido, que “En su gran mayoría los
gobiernos y las organizaciones de trabajadores que han respondido aprecian la calidad de
los proyectos de texto del convenio y la recomendación complementaria, y consideran
que ambos textos aportan una base satisfactoria para proseguir los debates en la 108.ª
reunión de la Conferencia. Muchas de las organizaciones de empleadores señalan que la
primera discusión no permitió llegar a un acuerdo sobre cuestiones fundamentales, y
globalmente sienten preocupación por la aplicación de los textos.
En conjunto, las respuestas de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores recalcan la importancia de esta cuestión y la necesidad de llegar a un acuerdo.
Muchas respuestas contienen propuestas específicas para introducir nuevas

19
modificaciones en los proyectos de texto, relacionadas en particular con la claridad de las
definiciones y el ámbito de aplicación y las responsabilidades y circunstancias de los
diferentes actores, que se reflejan en las disposiciones correspondientes de los textos
propuestos. También se ha tomado nota de las propuestas de redacción, como la
utilización de un lenguaje incluyente en las versiones en francés y español, a fin de añadir
flexibilidad y de armonizar las versiones en los distintos idiomas”.
2. He procedido a la comparación, que pongo a disposición de las lectoras y lectores del
blog, de los proyectos originarios de Convenio y Recomendación, presentados en agosto
del pasado año, los textos debatidos en la CIT de este año y los definitivamente aprobados.
Proyecto de Convenio
(agosto 2018)
La Conferencia General de
la Organización
Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por
el Consejo de
Administración de la
Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en
dicha ciudad el … de junio
de 2019, en su centésima
octava reunión;
Recordando que la
Declaración de Filadelfia
afirma que todos los seres
humanos, sin distinción de
raza, credo o sexo, tienen
derecho a perseguir su
bienestar material y su
desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y
dignidad, de seguridad
económica y en igualdad
de oportunidades;
Reafirmando la pertinencia
de los convenios
fundamentales de la
Proyecto de convenio
(marzo 2019)
la Organización
el Consejo de
dicha ciudad el ... de junio
octava reunión;
Recordando que la
de oportunidades;
Reafirmando la
pertinencia de los
convenios fundamentales
Texto del Convenio
aprobado por la CIT
(junio 2019).
la Organización
el Consejo de
dicha ciudad el 10 de junio
octava reunión (reunión del
centenario);
Recordando que la
de oportunidades;
Reafirmando la pertinencia
de los convenios
fundamentales de la

20
Organización Internacional
del Trabajo;
Recordando otros
instrumentos
internacionales pertinentes,
como la Declaración
Universal de Derechos
Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, el Pacto
Económicos, Sociales y
Culturales, la Convención
Internacional sobre la
Eliminación de todas las
Formas de Discriminación
Racial, la Convención
sobre la eliminación de
todas las formas de
discriminación contra la
mujer, la Convención
Protección de los Derechos
de Todos los Trabajadores
Migratorios y de sus
Familiares y la Convención
sobre los Derechos de las
Personas con
Discapacidad;
Reconociendo el derecho
de toda persona a un
mundo del trabajo libre de
violencia y acoso,
incluidos la violencia y el
acoso por razón de género;
Recordando que la
violencia y el acoso en el
mundo del trabajo
constituyen una forma de
violación de los derechos
humanos, son una amenaza
para la igualdad de
oportunidades, y son
inaceptables e
de la Organización
Internacional del Trabajo;
Recordando otros
instrumentos
internacionales
pertinentes, como la
Declaración Universal de
Derechos Humanos, el
Pacto Internacional de
Derechos Civiles y
Políticos, el Pacto
Internacional de
Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, la
Convención Internacional
sobre la Eliminación de
Todas las Formas de
Discriminación Racial, la
Convención sobre la
Eliminación de Todas las
Formas de
Discriminación contra la
Mujer, la Convención
Familiares y la
Convención sobre los
Derechos de las Personas
con Discapacidad;
violencia y acoso,
Recordando que la
mundo del trabajo
constituyen una forma de
violación de los derechos
humanos, son una amenaza
para la igualdad de
oportunidades, y son
inaceptables e
Organización Internacional
del Trabajo;
Recordando otros
instrumentos
internacionales pertinentes,
como la Declaración
Universal de Derechos
Humanos, el Pacto
Civiles y Políticos, el Pacto
Económicos, Sociales y
Culturales, la Convención
Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación
Racial, la Convención
sobre la Eliminación de
Todas las Formas de
Discriminación contra la
Mujer, la Convención
Familiares y la Convención
sobre los Derechos de las
Personas con
Discapacidad;
violencia y acoso,
Reconociendo que la
mundo del trabajo pueden
constituir una violación o
un abuso de los derechos
humanos, y que la
violencia y el acoso son
una amenaza para la
igualdad de oportunidades,
y son inaceptables e

21
incompatibles con el
trabajo decente;
Recordando que los
Miembros tienen la
importante responsabilidad
de promover un entorno
general de tolerancia cero
frente a la violencia y el
acoso con el fin de facilitar
la prevención de este tipo
de comportamientos, y que
todos los actores
en el mundo del trabajo
deben abstenerse de
recurrir a la violencia y el
acoso, prevenirlos y
combatirlos;
Reconociendo que la
mundo del trabajo afectan a
la salud psicológica, física
y sexual de las personas, su
dignidad, y su entorno
familiar y social;
Reconociendo que la
violencia y el acoso
también afectan a la
calidad de los servicios
públicos y privados, y que
pueden impedir que las
personas, en particular las
mujeres, accedan al
mercado de trabajo,
permanezcan en él o
progresen en su carrera
profesional
trabajo decente;
Recordando que los
Miembros tienen la
de comportamientos y
prácticas, y que todos los
actores en el mundo del
trabajo deben abstenerse de
combatirlos;
Reconociendo que la
y sexual de las personas, su
dignidad, y su entorno
familiar y social;
Reconociendo que la
mujeres, accedan al
mercado de trabajo,
progresen en su carrera
profesional;
trabajo decente;
Reconociendo la
importancia de una
cultura del trabajo
basada en el respeto
mutuo y la dignidad del
ser humano para
prevenir la violencia y el
acoso;
Recordando que los
Miembros tienen la
prácticas, y que todos los
actores del mundo del
trabajo deben abstenerse de
combatirlos;
Reconociendo que la
y sexual de las personas, a
su dignidad, y a su entorno
familiar y social;
Reconociendo que la
mujeres, accedan al
mercado de trabajo,
progresen
profesionalmente;

22
Considerando que la
incompatibles con la
promoción de
empresas sostenibles y
afectan negativamente a la
organización del trabajo,
las relaciones en el lugar de
trabajo, el compromiso de
los trabajadores, la
reputación de las empresas
y la productividad;
Reconociendo que la
violencia y el acoso por
razón de género afectan de
manera desproporcionada a
las mujeres y las niñas, y
considerando que la
adopción de
un enfoque inclusivo e
integrado, que tenga en
cuenta las consideraciones
de
género y aborde las causas
subyacentes y los factores
de riesgo, entre ellos los
estereotipos de género, las
formas múltiples e
interseccionales de
discriminación y las
relaciones de poder
desiguales por razón de
género, es indispensable
para acabar con la
mundo del trabajo;
Considerando que la
violencia doméstica puede
afectar al empleo, la
productividad
y la seguridad y salud, y
que el mundo del trabajo,
sus instituciones y los
gobiernos pueden ayudar,
como parte de otras
medidas nacionales, a
Considerando que la
promoción de empresas
sostenibles y afectan
negativamente a la
las relaciones en el lugar
de trabajo, la implicación
de los trabajadores, la
y la productividad;
Reconociendo que la
razón de género afectan
de manera
desproporcionada a las
mujeres y las niñas, y
considerando que la
adopción de un enfoque
inclusivo e integrado, que
tenga en cuenta las
consideraciones de género
y aborde las causas
estereotipos de género,
las formas múltiples e
interseccionales de
discriminación y las
relaciones de poder
desiguales por razón de
género, es indispensable
para acabar con la
mundo del trabajo;
Considerando que la
productividad y la
seguridad y salud, y que los
gobiernos, las
organizaciones de
empleadores y de
trabajadores y las
instituciones del mercado
Considerando que la
promoción de empresas
sostenibles y afectan
negativamente a la
las relaciones en el lugar de
trabajo, el compromiso de
los trabajadores, la
y la productividad;
Reconociendo que la
razón de género afectan de
las mujeres y las niñas, y
reconociendo también que
la adopción de un enfoque
inclusivo e integrado que
tenga en cuenta las
y aborde las causas
estereotipos de género, las
formas múltiples e
interseccionales de
discriminación y el abuso
de las relaciones de poder
por razón de género, es
indispensable para acabar
con la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo;
Considerando que la
productividad así como la
seguridad y salud, y que los
gobiernos, las
organizaciones de
empleadores y de
trabajadores y las
instituciones del mercado
de trabajo pueden

23
reconocer, afrontar y
abordar la violencia
doméstica;
Después de haber decidido
adoptar diversas
proposiciones relativas a la
mundo del trabajo,
cuestión que constituye el
quinto punto del orden del
día de la reunión, y
que dichas proposiciones
revistan la forma de un
convenio internacional,
adopta, con fecha … de
junio de dos mil diecinueve
el siguiente convenio, que
podrá ser citado como el
convenio sobre la violencia
y el acoso, 2019.
I. DEFINICIONES Y
ÁMBITO DE
APLICACIÓN
Artículo 1
A efectos del presente
convenio:
a) la expresión «violencia y
acoso» en el mundo del
trabajo designa un conjunto
de
comportamientos y
prácticas inaceptables, o de
amenazas de tales
comportamientos y
prácticas, ya sea que se
manifiesten de manera
puntual o recurrente, que
de trabajo pueden ayudar,
como parte de otras
medidas, a reconocer,
afrontar y abordar la
violencia doméstica;
adoptar diversas
mundo del trabajo,
día de la reunión, y
Después de haber
decidido que dichas
proposiciones revistan la
forma de un convenio
internacional,
adopta, con fecha ... de
junio de dos mil diecinueve
el siguiente Convenio, que
Convenio sobre la
violencia y el acoso, 2019.
I.DEFINICIONES
Artículo 1.
1. A efectos del presente
Convenio:
a) la expresión «violencia
y acoso» en el mundo del
trabajo designa un
conjunto de
comportamientos y
amenazas de tales
comportamientos y
manifiesten de manera
puntual o recurrente, que
contribuir, como parte de
otras medidas, a reconocer,
afrontar y abordar el
impacto de la violencia
doméstica;
adoptar diversas
mundo del trabajo,
día de la reunión;
que dichas proposiciones
revistan la forma de un
convenio internacional,
adopta, con fecha junio de
dos mil diecinueve, el
siguiente Convenio, que
Convenio sobre la
violencia y el acoso, 2019.
I. DEFINICIONES
Artículo 1
1. A efectos del presente
Convenio:
a) la expresión «violencia y
acoso» en el mundo del
trabajo designa un conjunto
amenazas de tales
comportamientos y
manifiesten una sola vez o
de manera repetida, que
tengan por objeto, que
causen o sean susceptibles

24
causen o sean susceptibles
de causar, un daño físico,
psicológico, sexual o
económico, e incluye la
razón de género;
b) la expresión «violencia y
acoso por razón de género»
designa la violencia y el
acoso que van dirigidos
contra las personas por
razón de su sexo o género,
o que afectan de manera
desproporcionada a
personas de un sexo o
género determinado, e
incluye el acoso sexual;
c) el término «trabajador»
abarca a las personas en
todos los sectores de la
economía, tanto formal
como informal, ya sea en
zonas urbanas o rurales,
con inclusión de los
trabajadores asalariados
según se definen en la
legislación y la práctica
nacionales, así como a las
personas que trabajan,
cualquiera que sea su
situación contractual, las
personas en formación,
causen o sean
susceptibles de causar, un
daño físico, psicológico,
sexual o económico, e
incluye la violencia y el
desproporcionada a
incluye el acoso sexual.
2.Sin perjuicio de lo
dispuesto en el párrafo 1,a)
del presente artículo, la
violencia y el acoso pueden
definirse en la legislación
como un único concepto o
por separado.
II.ÁMBITO DE
APLICACIÓN
Artículo 2.
El presente Convenio se
aplica a los trabajadores y
demás personas, con
inclusión de los
incluidos los pasantes y
los aprendices, los
trabajadores despedidos,
de causar, un daño físico,
psicológico, sexual o
económico, e incluye la
razón de género, y
desproporcionada a
incluye el acoso sexual.
2. Sin perjuicio de lo
dispuesto en los apartados
a) y b) del párrafo 1 del
presente artículo, la
violencia y el acoso pueden
definirse en la legislación
nacional como un concepto
único o como conceptos
separados.
II. ÁMBITO DE
APLICACIÓN
Artículo 2
1. El presente Convenio
protege a los trabajadores
y a otras personas en el
mundo del trabajo, con
inclusión de los
incluidos los pasantes y los
aprendices, los

25
incluidos los pasantes y los
aprendices, los
los voluntarios, las
personas en busca de
empleo y los postulantes a
un empleo.
Artículo 2
El presente convenio se
aplica a la violencia y el
acoso en el mundo del
trabajo que ocurren en el
transcurso del trabajo, en
relación con el trabajo o
como resultado del mismo:
a) en el lugar de trabajo,
inclusive en los espacios
públicos y privados cuando
son un lugar de trabajo;
b) en los lugares en que el
trabajador cobra, descansa
o come, o en los que utiliza
instalaciones sanitarias o
de aseo y en los vestuarios;
c) en el trayecto entre el
domicilio y el lugar de
trabajo;
d) en los desplazamientos o
viajes por motivos
relacionados con el trabajo,
así como en eventos o
actividades sociales o de
un empleo, en todos los
sectores de la economía,
tanto formal como
informal, ya sea en zonas
urbanas o rurales.
Artículo 3
trabajo que ocurren en el
transcurso del trabajo, en
relación con el trabajo o
como resultado del mismo:
b) en los lugares en que
el trabajador cobra,
descansa o come, o en
los que utiliza
instalaciones sanitarias o
de aseo y en los vestuarios;
c)en los desplazamientos o
viajes por motivos
relacionados con el trabajo,
así como en eventos o
un empleo, y los
individuos que ejercen la
autoridad, las funciones o
las responsabilidades de
un empleador.
2. Este Convenio se aplica
a todos los sectores,
público o privado, de la
economía tanto formal
como informal, en zonas
urbanas o rurales.
Artículo 3
trabajo que ocurren durante
el trabajo, en relación con
el trabajo o como resultado
del mismo:
b) en los lugares donde se
paga al trabajador, donde
éste toma su descanso o
donde come, o en los que
utiliza instalaciones
sanitarias o de aseo y en los
vestuarios;
c) en los desplazamientos,
viajes, eventos o
formación relacionados
con el trabajo;

26
con el trabajo;
e) en el marco de las
comunicaciones
relacionadas con el trabajo
realizadas por medio de
tecnologías de la
información y de la
comunicación, y
f) en el alojamiento
proporcionado por el
empleador.
Artículo 3
A los efectos del presente
convenio, las víctimas y los
autores de actos de
violencia y acoso en el
mundo del trabajo pueden
ser empleadores o
trabajadores, o sus
respectivos representantes,
o terceros, inclusive
clientes, proveedores de
servicios, usuarios,
pacientes o el público.
con el trabajo;
d)en el marco de las
comunicaciones
relacionadas con el trabajo
realizadas por medio de
tecnologías de la
comunicación;
e) en el alojamiento
empleador, y
f) en la medida en que sea
razonable y factible, en el
trayecto entre el domicilio
y el lugar de trabajo.
Artículo 4
A los efectos del presente
Convenio, las víctimas y
los autores de actos de
mundo del trabajo
pueden ser:
a) empleadores o
trabajadores, o sus
respectivos
representantes, u otras
personas mencionadas en
el artículo 2, y
b) de conformidad con
la legislación y la
práctica nacionales,
terceros, inclusive
clientes, proveedores de
servicios, usuarios,
pacientes o miembros del
público.
d) en el marco de las
comunicaciones que estén
relacionadas con el trabajo,
incluidas las realizadas por
medio de tecnologías de la
comunicación;
e) en el alojamiento
empleador, y
f) en los trayectos entre el
domicilio y el lugar de
trabajo.

27
II. PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
Artículo 4
1. Todo Miembro que
ratifique el presente
convenio reconoce el
derecho de toda persona a
un mundo del trabajo libre
de violencia y acoso.
2. Todo Miembro deberá
adoptar, de conformidad
con la legislación y las
circunstancias nacionales y
en consulta con las
organizaciones
representativas de
empleadores y de
trabajadores, un enfoque
inclusivo, integrado y que
tenga en cuenta las
para eliminar la violencia y
el acoso en el mundo del
trabajo, que consista entre
otras cosas en:
a) prohibir por ley todas las
formas de violencia y
acoso;
b) velar por que las
políticas pertinentes
aborden la cuestión de la
violencia y el acoso;
c) adoptar una estrategia
integral a fin de aplicar
medidas para prevenir y
combatir la violencia y el
acoso;
III.PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
Artículo 5.
1.Todo Miembro que
Convenio reconoce el
2.Todo Miembro deberá
con la legislación y las
circunstancias nacionales
y en consulta con las
organizaciones
representativas de
empleadores y de
tenga en cuenta las
para eliminar la violencia y
el acoso en el mundo del
trabajo, que consista entre
otras cosas en:
a) prohibir por ley la
aborden la cuestión de la
acoso;
III. PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
Artículo 4
1. Todo Miembro que
Convenio deberá
respetar, promover y
asegurar el disfrute del
2. Todo Miembro deberá
con la legislación y la
situación nacional y en
consulta con las
organizaciones
representativas de
empleadores y de
tenga en cuenta las
para prevenir y eliminar la
mundo del trabajo. Este
enfoque debería tener en
cuenta la violencia y el
acoso que impliquen a
terceros, cuando proceda,
y consiste, en particular
en:
a) prohibir legalmente la
aborden la violencia y el
acoso;
acoso;

28
d) establecer mecanismos
de control de la aplicación
y de seguimiento y
fortalecer los mecanismos
existentes;
e) velar por que las
víctimas tengan acceso a
vías de recurso y
reparación y a medidas
de apoyo;
f) prever sanciones;
g) desarrollar
herramientas,
orientaciones y actividades
de educación y de
formación, y actividades de
sensibilización, y
h) garantizar que existan
medios de inspección e
investigación efectivos de
los casos de violencia y
acoso a través de la
inspección del trabajo o de
otros organismos
competentes.
y de seguimiento o
existentes;
vías de recurso y
reparación y a medidas de
apoyo;
g) desarrollar
herramientas,
de educación y de
sensibilización, y
acoso a través de la
inspección del trabajo o
de otros organismos
competentes.
3.Al adoptar y aplicar el
enfoque mencionado en el
párrafo 2 del presente
artículo, todo Miembro
deberá reconocer las
funciones y atribuciones
complementarias de los
gobiernos y de los
empleadores y de los
trabajadores así como de
sus organizaciones,
teniendo en cuenta la
naturaleza y el alcance
variables de sus
responsabilidades
respectivas.
y de seguimiento o
existentes;
vías de recurso y
reparación y a medidas de
apoyo;
g) desarrollar
herramientas,
de educación y de
sensibilización, en forma
accesible, según proceda,
y
acoso, incluyendo a través
de la inspección del trabajo
o de otros organismos
competentes.
3. Al adoptar y aplicar el
enfoque mencionado en el
párrafo 2 del presente
artículo, todo Miembro
deberá reconocer las
funciones y atribuciones
diferentes y
complementarias de los
gobiernos, y de los
empleadores y de los
trabajadores, así como de
sus organizaciones
respectivas, teniendo en
cuenta la naturaleza y el
alcance variables de sus
responsabilidades
respectivas.

29
Artículo 5
Con objeto de eliminar la
mundo del trabajo, todo
Miembro deberá respetar,
promover y llevar a efecto
los principios y derechos
fundamentales en el
trabajo, a saber, la libertad
de asociación y la libertad
sindical y el
reconocimiento efectivo
del derecho de negociación
colectiva, la eliminación de
todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio, la
abolición efectiva del
trabajo infantil y la
eliminación de la
discriminación en materia
de empleo y ocupación, así
como el fomento del
trabajo decente y seguro.
Artículo 6
Todo Miembro deberá
adoptar una legislación y
políticas que garanticen el
derecho a la igualdad y a la
no discriminación en el
empleo y la ocupación,
incluyendo a las
trabajadoras, así como a los
trabajadores pertenecientes
a uno o a varios grupos
vulnerables o a grupos en
situación de vulnerabilidad
que están expuestos de
la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo.
III. PROTECCIÓN Y
PREVENCIÓN
Artículo 6
Con objeto de eliminar la
mundo del trabajo, todo
Miembro deberá respetar,
promover y llevar a efecto
los principios y derechos
fundamentales en el
de asociación y la libertad
sindical y el
eliminación de la
como fomentar el trabajo
decente y seguro.
Artículo 7
derecho a la igualdad y a
la no discriminación en el
incluyendo a las
trabajadores y otras
personas pertenecientes a
uno o a varios grupos
vulnerables o a grupos en
situación de
vulnerabilidad que están
afectados de manera
desproporcionada por la
mundo del trabajo.
IV.PROTECCIÓN Y
PREVENCIÓN
Artículo 5
Con objeto de prevenir y
eliminar la violencia y el
trabajo, todo Miembro
deberá respetar, promover
y llevar a efecto los
principios y derechos
fundamentales en el
de asociación y el
eliminación de la
como fomentar el trabajo
decente y seguro.
Artículo 6
derecho a la igualdad y a la
no discriminación en el
incluyendo a las
personas pertenecientes a
uno o a varios grupos
vulnerables, o a grupos en
situación de vulnerabilidad
que están afectados de
manera desproporcionada
por la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo.
IV. PROTECCIÓN Y
PREVENCIÓN

30
Artículo 7
adoptar una legislación que
prohíba la violencia y el
trabajo, con inclusión de la
razón de género.
Artículo 8
adoptar medidas
apropiadas para prevenir la
violencia y el
trabajo, en particular:
a) identificar, en consulta
con las organizaciones de
empleadores y de
trabajadores interesadas y
por otros medios
aplicables, los sectores,
ocupaciones y modalidades
de trabajo en los que los
trabajadores están más
expuestos a la violencia y
el acoso,
y
b) adoptar medidas para
proteger de manera
efectiva a dichos
trabajadores.
Artículo 9
Artículo 8
prohíba la violencia y el
razón de género.
Artículo 9
adoptar medidas
apropiadas para prevenir
la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo, en
particular:
a) identificar, en consulta
empleadores y de
trabajadores interesadas y
por otros medios, los
sectores, ocupaciones y
modalidades de trabajo en
los que los trabajadores y
otras personas
concernidas están más
el acoso, y
b) adoptar medidas para
proteger de manera
efectiva a dichas personas.
Artículo10
Artículo 7
Sin perjuicio del artículo
1 y en consonancia con
sus disposiciones, todo
Miembro deberá adoptar
una legislación que defina
y prohíba la violencia y el
razón de género.
Artículo 8
adoptar medidas
apropiadas para prevenir la
mundo del trabajo, en
particular:
a) reconocer la
importante función de las
autoridades públicas en
el caso de los
trabajadores de la
economía informal;
b) identificar, en consulta
empleadores y de
trabajadores concernidas y
por otros medios, los
sectores u ocupaciones y
las modalidades de trabajo
en los que los trabajadores
y otras personas
concernidas están más
el acoso, y
c) adoptar medidas para
proteger de manera eficaz a
dichas personas.
Artículo 9

31
exija a los empleadores que
tomen medidas, siempre
que sea razonable y
factible, para prevenir la
mundo del trabajo y, en
particular:
a) adoptar y aplicar, en
consulta con los
trabajadores y sus
representantes, una política
del lugar de trabajo relativa
a la violencia y el acoso;
b) tener en cuenta la
violencia y el acoso, así
como los riesgos
psicosociales conexos, en
la gestión de la seguridad y
salud en el trabajo;
c) identificar los peligros y
evaluar los riesgos de
violencia y acoso, con la
participación de los
trabajadores y sus
representantes, y adoptar
controlar dichos peligros y
riesgos, y
d) proporcionar a los
trabajadores concernidos
información y capacitación
sobre los peligros y riesgos
de violencia y acoso
identificados, así como
sobre las medidas de
prevención y protección
correspondientes.
exija a los empleadores que
tomen medidas para
trabajo y, en particular, en
la medida en que sea
razonable y factible:
consulta con los
trabajadores y sus
como los riesgos
psicosociales conexos, en
la gestión de la seguridad y
salud en el trabajo;
c)identificar los peligros y
violencia y acoso, con la
trabajadores y sus
riesgos, y
d)proporcionar a los
personas concernidas
información y
capacitación sobre los
peligros y riesgos de
violencia y acoso
identificados, así como
sobre las medidas de
exija a los empleadores
tomar medidas
apropiadas y acordes con
su grado de control para
trabajo, incluidos la
razón de género, en
particular, en la medida en
que sea razonable y
factible:
consulta con los
trabajadores y sus
como los riesgos
psicosociales asociados,
en la gestión de la
seguridad y salud en el
trabajo;
c) identificar los peligros y
violencia y acoso, con
trabajadores y sus
riesgos, y
d) proporcionar a los
personas concernidas, en
forma accesible, según
proceda, información y
capacitación acerca de los
peligros y riesgos de
violencia y acoso
identificados, y sobre las

32
IV. CONTROL DE LA
APLICACIÓN Y VÍAS
DE RECURSO Y
REPARACIÓN
Artículo 10
adoptar medidas
apropiadas para:
a) hacer un seguimiento y
controlar la aplicación de la
legislación nacional
relativa a la violencia y el
trabajo;
b) garantizar que todas las
personas interesadas
tengan un fácil acceso a
vías de recurso y
reparación apropiadas y
eficaces y a mecanismos de
notificación y de solución
de conflictos que sean
seguros, equitativos y
eficaces en caso de
violencia y acoso, con
inclusión de:
i) procedimientos de
presentación de quejas e
investigación, y, si
procede,
prevención y protección
correspondientes.
V.CONTROL DE LA
APLICACIÓN Y VÍAS
DE RECURSO Y
REPARACIÓN
Artículo 11
adoptar medidas
apropiadas para:
trabajo;
b) garantizar que los
personas interesadas
tengan un fácil acceso a
vías de recurso y
eficaces y a mecanismos de
de conflictos que sean
seguros, equitativos y
eficaces en caso de
mundo del trabajo, con
inclusión de:
i)procedimientos de
investigación, y, si
procede, mecanismos de
medidas de prevención y
protección
correspondientes,
inclusive sobre los
derechos y
responsabilidades de los
personas concernidas en
relación con la aplicación
de la política mencionada
en el apartado a) del
presente artículo.
V. CONTROL DE LA
APLICACIÓN Y VÍAS
DE RECURSO Y
REPARACIÓN
Artículo 10
adoptar medidas
apropiadas para:
trabajo;
b) garantizar un fácil
acceso a vías de recurso y
eficaces y a mecanismos y
procedimientos de
de conflictos en los casos
de violencia y acoso en el
mundo del trabajo, que
sean seguros, equitativos y
eficaces, tales como:
i) procedimientos de
investigación y, si procede,
mecanismos de solución de

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