Esta es una presentación que se realizó en la Maestría en Educación en la materia Administración en la Capacitación del Capital Humano.

1. La administración de Recursos
Humanos
Los Gerentes y el Departamento

2. CHRIS KERBOW, Gerente del Hotel
Schaumburg Marriot
• Rechaza 90% de solicitudes que recibe para el
trabajo de asociado para el servicio a los
huéspedes.
• El puesto es pagado a $10.- por hora y es de
multitareas “Soy el botones, el portero, el
recepcionista y el conserje, todos en uno”
• “Queremos asociados que puedan mirarlo a
uno a los ojos sostener una conversación y
trabajar bien bajo presión”

3. Marriot desea contratar
• Nuevos elementos con buenas habilidades
interpersonales y para la solución de
problemas.
• Permanecer en la compañía haciendo historia
junto con la misma.

4. Dice el vicepresidente de Recursos
Humanos:
• Cuesta $1,100.- contratar y capacitar cada
reemplazo.
• La cuenta total asciende a millones de dólares
cada año.
• Cuando alguien se va, distorsiona sus equipos
de empleados, distorsiona su productividad y
distorsiona el servicio que usted proporciona a
sus huéspedes.

5. Ahora, la estrategia de Marriot
• Esta utilizando un software especialmente
desarrollado.
• Los solicitantes se sientan frente a una PC de la
compañía y toman un examen autoadministrado de 15
minutos.
• Las respuestas son analizadas por el software. La
gerencia de Marriot encuentra que la gente parece ser
más espontánea con una máquina que con los
entrevistadores de carne y hueso.
• Ellos podrían decirme que pretenden trabajar aquí de
tres a cinco años, pero le dirán a la computadora que
planean irse después de tres meses.

6. El proceso de administración de recursos humanos en las organizaciones
Planeación de
Licenciamiento
recursos
humanos
Candidatos
potenciales para el
Recompensas
trabajo
Evaluación del
desempeño
Selección
Reclutamiento
Capacitación
organizacionales Barreras

7. Proceso de administración de recursos
humanos
• El gráfico muestra el proceso de administración
de recursos humanos en las organizaciones.
Todas las políticas y prácticas deben cumplir con
las leyes y relaciones del país, estado o provincia
en la cual opere la organización.
• Éste proceso inicia con la planeación de recursos
humanos. Es en este punto donde la gerencia
podrá saber si necesita o no contratar empleados
adicionales (reclutamiento) o si hay exceso de
personal, con el despido de los mismos
(licenciamiento).

8. El reclutamiento
• El reclutamiento conlleva un intento de
seleccionar al mejor solicitante entre aquellos
reclutados.

9. Licenciamiento
• Implica hacer que algunas personas
abandonen la organización

10. Planeación de los recursos humanos
¿Cuáles son sus necesidades de
administración de recursos humanos?
• La planeación de recursos humanos es el proceso
por el cual la gerencia se asegura de tener el
número y la clase de personal correctos en los
lugares apropiados y en los momentos
adecuados.
• Que es capaz de terminar efectiva y
eficientemente las tareas que ayudarán a la
organización a lograr sus objetivos gerenciales.

11. La planeación de los recursos humanos
puede condensarse en tres pasos:
1. EVALUACIÓN ACTUAL. En este se hace un
análisis del puesto, define los trabajos dentro de
la organización y los comportamientos que son
necesarios para desempeñar esos trabajos. Se
hace una descripción del puesto y la
especificación del puesto.
2. EVALUACIÓN FUTURA. Las necesidades futuras
de recursos humanos están determinadas por
los objetivos y las estrategias de la organización.

12. • DESARROLLO DE UN PROGRAMA FUTURO.
Después de que se han evaluado tanto las
capacidades actuales como las necesidades
futuras, la gerencia puede estimar las carencias
resaltando las áreas en las cuales la organización
tendrá un exceso de personal, puede
desarrollarse un programa que iguale estas
estimaciones con los pronósticos de las futuras
provisiones de fuerza laboral. Así la planeación de
recursos humanos no sólo proporciona
información para conducir las necesidades
actuales de personal, sino también proyecciones
futuras de personal y la disponibilidad del mismo.

13. Reclutamiento
¿Dónde encuentran candidatos
calificados los gerentes?

14. Si los gerentes se dan cuenta de que se
encuentran faltos de personal……..
• Necesitan empezar a buscar candidatos que
lleven las vacantes.
• El reclutamiento es el proceso de localizar,
identificar y atraer solicitantes capaces.

15. ¿Dónde recluta candidatos potenciales
un gerente?
• Las fuentes que utilice la gerencia dependerán
del tipo o nivel de puesto y del estado de la
economía. Mientras mayor sea la habilidad
requerida o más alta la posición en la jerarquía de
la organización, más se expandirá el proceso de
reclutamiento para convertirse en una búsqueda
regional o nacional.
• Cuando el desempleo es bajo, usualmente se
necesitan más fuentes de reclutamiento para
satisfacer los requerimientos de solicitantes.

16. Principales fuentes de candidatos
potenciales para el trabajo
Empleados actuales Bajo costo, formación de la moral del
empleado, los candidatos están
familiarizados con la organización.
Recomendaciones de los empleados Conocimiento acerca de la organización
proporcionada por el empleado actual.
Ex empleados Los re contratados conocen la
organización tiene datos históricos acerca
del antiguo nivel de desempeño de dichas
personas.
Anuncios Amplia distribución, puede ser dirigido a
grupos específicos.
Agencias de empleo Amplios contactos, selección cuidadosa,
se dan garantías a corto plazo.
Reclutamiento en Universidades Amplio y centralizado cuerpo de
candidatos, buena fuente para candidatos
de posición de primer ingreso y
candidatos futuros a la gerencia.

17. Ahora que se ha dado el reclutamiento
• Se ha formado un grupo de solicitantes para el
vacante de trabajo.
• Ahora la tarea es resolver quién, entre que
grupo, será el candidato mejor calificado de
modo que usted pueda ofrecerle a él o a ella
el trabajo. Ésta no es una tarea fácil. Por
fortuna, hay una extensa investigación que
puede guiarlo en su depuración y selección de
candidatos.

18. ETAPA DE SELECCIÓN
• Durante la etapa de selección tiende a
identificarse la necesidad de capacitación
• “Este candidato parece capaz de hacer el
trabajo pero requiere de alguna capacitación
adicional”

19. Bases de selección
• La selección es un ejercicio de predicción.
• Pretende predecir cuáles solicitantes tendrán
éxito si se les contrata.
• Éxito significa desempeñarse bien de acuerdo con
el criterio que la gerencia utiliza para evaluar al
personal (software, psicólogos, administrador de
recursos humanos, etc.)

20. Predicción
• Una decisión es correcta cuando el solicitante
fue aceptado y más tarde probó tener éxito en
el trabajo, o cuando el solicitante fue
rechazado y se hubiera desempeñado de
manera insatisfactoria si hubiese sido
contratado.
ACEPTADO RECHAZADO
DECISIÓN CORRECTA ERROR DE RECHAZO
EXITOSO
NO ERROR DE ACEPTACIÓN DECISIÓN CORRECTA
EXITOSO

21. VALIDEZ
• Cualesquier instrumentos de selección que un
gerente utilice (exámenes, entrevistas, etc.)
deben demostrar una validez .
• Debe existir una relación entre el instrumento
de selección y algún criterio relevante.

22. CONFIABILIDAD
• Además de ser válido un instrumento de
selección, debe demostrar su confiabilidad.
• Indica si el instrumento mide el mismo
elemento de manera consistente.

23. INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
• Formas de solicitud
• Pruebas de lápiz y papel
• Exámenes de simulación del desempeño
• Entrevistas

24. CAPACITACIÓN
¿Cómo pueden los gerentes
asegurarse de que las habilidades del
empleado son actuales?
• El programa de capacitación debe ser basado
a las necesidades del departamento que
solicita al personal para realizar las actividades
de manera eficaz.
• Una buena capacitación se mide en
resultados.

25. Tipos de capacitación
• La capacitación puede incluir todo, desde enseñar
a los empleados habilidades de lectura básica
hasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo.
• La mayoría se enfoca a cursos de capacitación.
a) Habilidades básicas de educación
b) Habilidades técnicas
c) Habilidades interpersonales
d) Habilidades para la solución de problemas
e) ¿y la capacitación ética?

26. a) Habilidades básicas de educación
• Las organizaciones tienen que proporcionar
cada vez más destrezas básicas de lectura y
matemáticas a sus empleados.
• Aquí en Jalisco es obligatoria ya en todas las
empresas el bachillerato como estudio
mínimo para ingresar al campo laboral.

27. b) Habilidades Técnicas
• Actualizar y mejorar las habilidades técnicas
de los empleados, tanto los trabajadores de
oficina como los de manufactura.
• La capacitación técnica se ha vuelto cada vez
más importante en la década de los noventa
por dos razones: la nueva tecnología y los
nuevos diseños estructurales.

28. c) Habilidades interpersonales
• Algunos empleados pertenecen a una unidad de
trabajo, el trabajo depende de su habilidad para
interactuar de manera efectiva con sus
compañeros de trabajo y con sus jefes
• Tienen excelentes habilidades
interpersonales, pero otros requieren de
capacitación para mejorar las suyas.
• Incluye aprender cómo escuchar mejor, cómo
comunicar ideas más claramente y cómo ser un
miembro de equipo más efectivo.

29. d) Habilidades para la solución de
problemas
• Cuando la gente requiere de dichas
habilidades, pero éstas son deficientes
pueden participar en capacitación para la
solución de problemas.
• Éstos incluirían actividades que agudicen su
lógica, su razonamiento