Este documento resume la investigación sobre el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo y departamentos tecnológicos. Muestra que las mujeres están subrepresentadas en consejos de administración, puestos directivos, y carreras STEM. Explica que esto se debe a barreras como los estereotipos de género, la cultura corporativa masculina, y la dificultad de conciliar la vida laboral y familiar para las mujeres líderes. Finalmente, argumenta que promover la igualdad de género trae beneficios como la justicia social,

2. ACCESO DE LA MUJER A
LOS PUESTOS DE
DIRECCIÓN Y
DEPARTAMENTOS
TECNOLÓGICOS
Dra.Milagros Sáinz
Programa de Género y TIC
Internet Interdisciplinary Institute, UOC
Noviembre de 2012

3. PRESENCIA EN CONSEJOS ADMINISTRACIÓN
Consejeras
Secretarias
Consejeras
Vicepresidentas
Presidentas
Total
Fuente: Instituto de la Mujer (2012) a partir de datos de la CNMV

4. DIRECTIVAS x SECTORES
Basado en informe PWC e Isotés, 2011

5. MUJERES EN DEPARTAMENTOS TIC
Sáinz, López y González, 2010. En Castaño, C. (dir), 2010

6. TECHO DE CRISTAL EN ÁMBITOS TÉCNICOS
¨ Barreras invisibles a las que se enfrentan las mujeres
cuando intentan acceder a puestos de responsabilidad
(Morrison, White y van Velsor, 1987)
¨ Ligado a las trayectorias vitales de las mujeres
Silicon cieling

7. DISTRIBUCIÓN DE MUJERES EN BACHILLERATO
100%
3
90%
80% 35,1
4,5 57,4 Females
70%
60%
50%
13,8 Males
40%
30% 41,2
3,8 42
20%
10%
0%
Fuente: Instituto de la Mujer, 2010

8. MATRICULACIÓN EN LOS ESTUDIOS TIC
Fuente: Instituto de la Mujer, 2010

9. DISTRIBUCIÓN DE MUJERES EN ESTUDIOS
UNIVERSITARIOS
Males Females
59,18
40,82
72,73
73,75 27,27
26,25
62,15
37,85
62,96
80
60 27,04
40
20
0
Fuente: Instituto de la Mujer, 2010

10. PARTICIPACIÓN SEGÚN TRAYECTORIA
ACADÉMICO-PROFESIONAL
Fuentes: Informe PWC y Isotés, 2011 e Instituto de Mujer, 2012

11. TEORÍA DEL ROL SOCIAL DE GÉNERO
División social roles
(Eagly y Steffen, 1984; Eagly, 2001)
Rol de género masculino Rol de género femenino comunal
agente (logro, asertividad) (relaciones sociales, cuidados).
Hombres: Profesiones ligadas al logro y poder
Mujeres: Profesiones ligadas a los cuidados y trato

12. FACTORES QUE FAVORECEN TECHO DE CRISTAL
n Estereotipos de género
¨ Menor competencia como lideres
¨ Incapaz de liderar ciertos de proyectos
¨ Brecha digital de género: hard versus soft
¨ Estilo de dirección ineficiente
¨ Caracter blando
¨ Incapaz de conciliar trabajo –responsabilidades familiares
¨ Baja maternal
¨ Mujeres florero
Asunción de Estereotipos y
expectativas e inclusión en el autoconcepto

13. FACTORES QUE FAVORECEN EL TECHO DE CRISTAL
n Aspectos organizacionales
¨ Cultura corporativa masculina
¨ Cultura técnológica masculina
¨ Procesos de selección basados en atributos masculinos
¨ Poca visibilidad
¨ Socialización organizacional con valores masculinos
n Redes formales e informales masculinas
¨ Práctica empresariales rígidas
n Gestión del tiempo ineficaz (reuniones)
n Presencialismo
n Escasa flexibilidad laboral
¨ Ausencia de mentorazgo
¨ Promoción profesional no centrada en meritocracia y/o valores poco
favorecedores para la carrera de las mujeres
¨ Escasez de programas de coaching
¨ Cuestionamiento bajas x nacimiento
¨ Ausencia de recursos que faciliten conciliación (guarderías)

14. TEORÍA DE CONGRUENCIA DE ROL
Mujeres Líderes: Incongruencia rol comunal – rol agente
¨ Actitudes menos favorables hacia las mujeres líderes
¨ >Dificultad para alcanzar roles de liderazgo
¨ >Dificultad para ser reconocidas como líderes eficaces
Eagly & Karau, 2002; Morales y Cuadrado, 2004

15. CONCILIACIÓN: UN RETO CONTINUO PARA LA
FUNCIÓN DIRECTIVA
n Mujeres líderes n Hombres líderes
¨ Apoyo de sus parejas ¨ Breadwinners
¨ Menos problemas conciliación
¨ Culpa / arrepentimiento
¨ Malabarismos para conciliar
¨ Renuncia continua a participar
en ciertas prácticas formales e
informales
Vazquez, 2008; Informe Esotés, Pwc, 2011

16. BARRERAS ACCESO DEPARTAMENTOS TIC
Sáinz, López y González, 2010. En Castaño, C. (dir), 2010

17. RAZONES MÁS MUJERES RESPONSABLES
¨ Justicia y equidad social
¨ Eficiencia económica
n Diversidad de estilos de liderazgo e incremento de la competitividad
n Talento de un 50% de la población
¨ Modelos de referencia para otras mujeres
¨ Fomento de la diversidad en entornos empresariales
tecnológicos
¨ Valores organizacionales alineados con cambio social
López-Ibor et al., 2008; Cuadrado, 2006

18. ORGANIZACIÓN COMO CATALIZADOR
Creencias y
prácticas
culturales
Roles
Estereotipos Reproductor Catalizador
Expectativas
Sociales
Socialización

19. GRACIAS
msainzi@uoc.edu
http://gender-ict.net/wordpress/