1. 企業倫理報告 第 3 章 - 議題應用
實例探討 : 王品企業
學生：許美惠 / 何宣萱
指導老師：翁建發

2. 目錄
 1. 諸論
 2. 王品企業文化
 3. 人力資源是最重要的武器
 4. 王品的面試哲學
 5. 新人必服「歸零膏」
 6. 職涯教育訓練制度
 7. 王品制度
 8. 「最後一張履歷表」的最終去處
 9. 結語
 10. 參考文獻

3. 諸論
 晶華飯店總裁 - 潘思亮對王品集團曾有這樣
的評論『在台灣轉型為服務業的社會之際，
王品是很值得學習的典範之一。』台灣最大
、最賺錢的本土餐飲集團，旗下擁有七個品
牌共計 51 間店，年營業額逾新台幣 30 億
元。這就是眾所皆知的王品集團。

4. 諸論 ( 一 )
 工作累、薪資少一向是餐飲業的特質，根
據行政院勞委會統計資料顯示，國內受雇員
工薪資最低的是餐飲業，平均每人每月收入
不到新台幣２萬２千元。但這項調查卻不適
用於王品集團。王品集團的績效獎酬、內部
創業及利潤分享制度，讓努力工作的人得以
擁抱高薪，店長、主廚年薪加分紅，較之高
科技產業的高階主管絲毫不遜色。

5. 王品企業文化（一）
 龜毛，是王品集團的特色，也是根本。一如
王品集團董事長戴勝益所言，「管理為善的
循環或惡的循環，全憑管理每一環節的環環
相扣。」
 王品集團的靈魂則是由王品憲法的 18 條條
款與龜毛家族的 29 條條文所組成

6. 王品企業文化（二）
 18 條王品憲法有 5 條是關於尊重同仁；
 龜毛家族 29 條當中有 9 條是保護員工的權益。
 足以證明重視同仁、尊重同仁、保障同仁，使同仁
在集團工作有安全感。
 而王品員工的薪資高於業界平均水平 20% 。王品
企業文化及制度的優勢與特點，形成了良性的循環
，使王品的員工以身為王品的一份子而感到光榮。

7. 人力資源是最重要的武器
 王品集團的人才需求可分為四大類：
 儲備幹部、
 全職服務員、
 全職廚房助理
 及計時服務人員。
 為因應龐大的人力需求，每年除 2 、 7 、 8 月旺季之
外，每個月都進行儲備幹部的招募。另外，建教合作也
是人才來源非常重要的一環，目前合作學校超過 32 所
，包括大學、專科建教合作、實習、台德菁英專案等等。

8. 王品的面試哲學
 王品面試員工時的第一條標準是準時，
 其次觀察其笑容、眼神，並從面談中得知求職者的特質，了解其工
作動機、自我要求、適應能力、體能、親和力等。
 雖然是簡單的幾個問題，如：「最得意的一件事？」「最不滿意
的一件事？」「以往工作中最大的收穫？」，卻能夠看出一個人
對自我要求的標準。
 另外，服務業需要體能，「平常做什麼運動？」、「平常喜歡什
麼休閒？」即可斷定是否擁有足夠的體能得以勝任工作，如果一
位平常四肢不動的「沙發馬鈴薯」，那錄取的機率可就渺茫了。

9. 新人必服「歸零膏」
 無論是甫踏出校園或已有工作經驗者，進入王品第一件事，就
是要服用一劑「歸零膏」，將自己放空，從頭開始學習
 王品集團的經營組織架構共可分「店面」和「廚藝」兩大類 :
 店面分為：行政、接待、訓練、訂位、排班和維修等６組
 廚藝則分成訓練、訂位、排班和維修等４組
 每類都有標準化作業規範，依此作為日常督導及考核員工的依
據。「工作站標準手冊」多達 38 本，每年都還在不斷修訂中
，所有工作人員都必須取得訓練學分才能上場服務顧客。

10. 職涯教育訓練制度－內部教育
 設計 206 個學分的課程。員工的職涯發展 :
從工讀生、服務員
助廚、組長
三廚、主任
二廚、店長
主廚到區經理，甚至總經理。
 升遷的每個階段所要完成的學分，包含：
店鋪技能、專業知識及教育訓練‧魔鬼訓練營等課程，白紙黑字寫得清
楚楚。只要肯打拼，全職服務員最短半年可升上組長，９個
月升上主任， 1 0 個月升副店長，１年當上店長不無可能。

11. 職涯教育訓練制度 －外訓
 而在外訓方面，每位同仁可以選擇企業外優良
的課程前往上課，每人每年有新台幣兩萬元的
額度。
 其餘課程，都是由內部講師擔任，講師群同時
也是店舖的店長、主廚以及事業處的區經理
，教材更是在群策群力的腦力激盪中產出。課
後行動計畫再結合績效考核，督促學員將所學
貢獻與回饋給店舖，以達到學習的最大綜效

12. 王品制度
 「入股分紅」、 「內部創業」
 「一家人主義」、
 「分享」、
 「夥伴精神」、等。

13. 王品制度－入股分紅，內部創業
 把顧客當恩人，同仁當家人，有錢大家一起賺
。
為獎勵幹部，並讓優秀人才不外流，王品集團鼓勵內部創業，建立
員工入股分紅制度，每開一家分店，店長和主廚以上的主管都能依
比例認股
 開放管理階層入股
一家店四成的股權開放管理階層入股，店長最多可擁有 11 ％的
股權，而主廚則最多約在６至７％。此外，每月盈餘的 21 ％讓
餐廳總經理、各店店長、廚師按股利分紅；員工則按薪水比例
分紅，利潤立即分享。
王品的員工分紅最初只有單店的 1 7% ，演進到現在的 21 % ，不
怕與員工分享獲利。

14. 王品制度－ 透明公開
 「沒有祕密」是王品資訊透明化程度的寫照，王品強調「透
明化」及「內部競爭」
 各店從績效到營業額、獲利率、分紅，都依照高低順序排名，
列印成表發給各高階主管。
 每位員工的薪資、績效評估等，甚至連每家分店採買的成本都
公布。財務公開可以遏止黑箱作業
 王品的營收數據是公開的資料，任何一位員工都可以在內部網
路查得到，此做法可讓員工了解公司的實際營運狀況，以共同
改善及提升經營管理效能。

15. 王品制度與文化－ 一家人主義
 孕婦條款
 戴勝益同仁安心基金
 同仁訊息
 家人的叮嚀
加上每年出國旅遊、教育獎學金、子女獎學金、急難救助
貸款，種種的員工福利措施，在窩心之餘，造就出低於５
％的人員流動率。

16. 王品制度 - 有重賞，必有重罰
 同仁是否能自律是王品最重視的！
 王品要求一律不準拿回扣，超過 100 元就
開除

17. 王品制度 - 分享
 人才是需要被重視
 王品集團重視員工也尊重員工 , 讓員工高度
參與決策，增加參與感，因此能奠定員工對
公司的向心力（如：品牌命名）

18. 「最後一張履歷表」的最終去處
視同仁如家人的王品集團，在留才方面所下
的功夫，鮮有出其右者，期待該公司成為同
仁「最後一張履歷表」的最終去處。因此
，在福利上、制度上盡可能貼近同仁的心理。
這也難怪該公司離職率低於 5% ，甚至離
職後的同仁也紛紛歸隊，公司一向歡迎他們
回巢。

19. 結語
健康、愉悅的工作環境，以及看得見的未來
發展。是王品集團給予員工的承諾，從員工
的高滿意度及低度流動率，可以看出努力的
成效。王品的管理制度、人才培育、企業文
化，逐漸成為其他業者取經的對象

20. 參考文獻
 能力雜誌 2007 年 7 月號
 創業搶鮮誌
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MMContentNoID=27235&source=rss
 2007.08.20 中國時報