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OKR 做最重要的事

OKR – Objectives and Key Results 目標與關鍵結果 ! OKR 是一套設定目標的守則, 適用於公司, 團隊與個人. OKR 促使我們遠離舒適圈,引導我們爭取介於力所能及與夢寐以求之間的成就。

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OKR 做最重要的事

  1. 1. OKR 做最重要的事 OKR 促使我們遠離舒適圈,引導我們爭取介於力所能及與 夢寐以求之間的成就。 Book Review SlideShare Fiona 1
  2. 2. OKR 它突顯組織的首要目標, 引導各方的努力,促進協調,聯繫不同的部門, 賦予整個組織目標和凝聚力 OKR Value Proposition 價值主張 2
  3. 3. Content • Origin • 第一部 實踐 OKR (OKRs in Action)  Google, Meet OKRs  Examples: Google, Intel, Remind, My FitnessPal, …Gates foundation , YouTube cases….. • 第二部 工作的新世界  Example: Adobe, Zume Pizza, Lumeris , U2 Bono and One Campaign … • Others:  獻辭 , 附錄 1~5 , 謝辭 , 注釋 3
  4. 4. PART One The OKRs in Action 實踐 OKR 不以獎懲評鑑為核心,強調團隊自主性 4 Measure What Matters , author : John Doerr with A foreword by Larry Page
  5. 5. • OKR. Short for Objectives and Key Results.目標與關鍵結果 • 定義: 一套管理方法, 有助確保公司能夠 聚焦, 集中處理整體組織裡的重要議題。 OKR也是一套定義和跟蹤重點目標及 其完成情況的管理工具和方法 #目標: WHAT ! 重要、具體和行動導 向的, 最好還能激勵人心 ! #關鍵結果: HOW ! 明確,有時限、是 有挑戰性但又可行的,最重要的是要是可 測量也可驗證的 。 If you don’t know where you’re going, you might not get there. -Yogi Berra NY Yankees legendary catcher 如果你不知道目的地, 你可能永遠無法抵達 ! 第一章 5
  6. 6. 的 OKR 攻略 隨著公司的擴展,Google 定期發布OKR指南和範本。 Google使用這稱為目標和關鍵結果(OKR)的流程來幫助 他們溝通,衡量和實現這些崇高目標。Google 獎區分目 標為兩類: • 決心達成的 OKR • 理想型的 OKR • -決心達成的 OKR : 我們同意的OKR是我們同意要達成 的,我們將願意調整時間表和資源以確保交付與實現。 決心達成的 OKR的預期分數為1.0; 得分小於它需要解 釋,因為它顯示計劃和/或執行中的錯誤。 • -理想型的 OKR : 平均得分為0.7,它反映了我們希望世 界變成甚麼樣子,即使我們不清楚如何到達那裡也可能 沒有達成這種目標所需的資源。 6 編寫有效的 OKR : (Google internal guideline) (1)目標/Whats -目標要是有野心的,有挑戰的, 最好是超出能力範圍; (2)關鍵結果/How- 關鍵性結果要明確,要有可衡量 的里程碑, 並且能夠以簡單的數字進行量化; (3)每個人的OKRs在全公司都是公開透明的;個人 OKR要與整體相匹配契合。 (4)跨團隊的 OKR, 它應該包括所有實質參與工作的 所有團隊,而每一支團隊的貢獻也應該明確地列在這 些團隊的OKR中。
  7. 7. OKR 4 種超能力 Superpowers • 1. 專注投入優先要務 • 2. 契合與連結,造就團隊合作 • 3. 追蹤當則 • 4. 激發潛能,成就突破 1. Focus and Commit to Priorities 2. Align and Connect for Teamwork 3. Track for Accountability 4. Stretch for Amazing 第一章 7
  8. 8. OKR 理論基礎 • The Practice of Management 管理聖經 …… Peter Drucker • 基本的人性現實面: 只有參與決策行動方 案人們才比較有可能堅持到底 • 目標管理 (MBO): 致力於研究一種管理 原則能充分發揮個人的力量和責任同 時為願景和結果提供共同方向建立團 隊合作以及調和個人目標與共同福祉. Peter Drucker 將這個原則稱為: 「目標 管理與自我管理 (Management by Objectives & Self-Control」 P.38 • OKR 之父 : Andy Grof (Intel) • iMBO & Key Result • The practice of Management, Peter Drucker • OKR book author : acronym assembled the above by John Doerr (p.40) 第二章 8 Note: 若將目標簡化成 KPI 關鍵績效指標, 則淪為 沒影靈魂、脈絡的數字.
  9. 9. OKR vs. MBOs vs. KPI MBOs Intel OKRs “甚麼” “甚麼” 和 “如何” 每年 每季或每月 不公開、各自 為政 公開且透明 由上而下 由下而上或橫向(最多50%) 與薪酬掛勾 多半與薪酬無關 厭惡風險 積極進取 9 第二章
  10. 10. 10
  11. 11. OKR 要訣 • Less is More 少即是多 • Bottom up 由下而上設定目標 • 不強制規定 • 保持彈性 • 敢於失敗 • 把它當工具, 而非武器 • 要有耐心, 也要堅定 p49 11 第二章
  12. 12. An Intel Story – 征服行動 • Intel 8086 v.s. Motorola 68000 • 關鍵: 前線人員知道自己可以暢 所欲言不會受到處罰 • Andy: [ 壞公司被危機摧毀, 好公 司挺過危機摧殘. 偉大的公司則 會度過危機 , 並更上一層樓 !] 12 第三章 • Intel 不因此行動修改產品, 而是 改變與客戶的往來的方式. • 調整行銷策略以發揮公司長處 • 引導客戶看清長期系統與服務的 價值 • 不再向程式設計師推銷, 轉為以執 行長為目標 Intel 公司目標 證明8080的性能優於Motorola 6800 確立8086於 16位元微處理器系列產品 占有最高性能地位, 此結果由下列標準測量 ------------------------------------------------------------------ 關鍵結果(1980年第二季) 1. 設計和發表我個基準程式證明8086系列的傑 出性能(應用) 2. 重新包裝8086全系列產品(行銷) 3. 5月1 日前開始抽樣調查 工程部門目標 5月 30日前交付500顆8MHz 8086晶片給 CGW ------------------------------------------------------------------ 關鍵結果(1980年第二季) 1. 4月 5日前完成最後一版晶片投影 2. 4月 9日前提供第2.3版的光罩給工廠 3. 5月15日前完成材料帶測試
  13. 13. 超能力 1:專注投入優先要務 • Less is More 少即是多 (3~5) • Effect and Counter-effect ( 效果與 反效果 ) • OKR 不是教條, Voltaire 伏爾泰: “別因強求完美, 而使好事難成” • 始問: 未來三個月(或半年), 最重 要的是甚麼? • Ex: 產量與工作品質 (清潔了幾 個地方&清潔的品質乾淨程度) 案例: 第五章: Remind 的故事 第六章: 姊姊的故事 (The Nuna Story) 13 第四章
  14. 14. 超能力 2:契合與連結造就團隊合作 • 92% 受訪者表示,如果看得到進度更 有動力去達成目標。 • 組織一旦設定了最高層級的目標,真 正的工作就開始了。隨著進度從規劃 進入執行階段,不論主管或部屬都會 將每日的活動結合組織的願景,這樣 的過程稱為[契合]。 • Steve Jobs: “ 我們請來人才,不是要告訴他們該做甚 麼,而是要他們告訴我們該做甚麼. ” 14 第七章 • OKR 目標的設定或布達方向: • 由上而下 • 由下而上 • 各半 • 內部緊密聯繫的公司行動比較敏捷 • 案例: 美式足球隊 (總經理目標: 替球隊 老闆賺錢$ , 關鍵結果: 1. 贏得超級盃。 2. 主場入座率達 90%。) 案例:第八章:契合: MyFitnessPal 的故事 第九章:連結 : Intuit 的故事
  15. 15. 超能力 3: 追蹤當責 • OKR生命週期之三階段 • 設定 中途追蹤  總結: 重複流程 • OKR 不像傳統、僵化的商業目標, 設定完後 就拋諸腦後, 而是有生命、會呼吸的組織。是 能調整的。 • 光是將目標寫下來就足以提高達成目標的機 率。若將目標分享給同事並且持續監控進度 機率還可再提高。 • OKR 總結工作三部分 • 客觀的評分 • 主觀的自我評量 • 反省) 15 第十章 超能力 3: 追蹤當責 加州一項研究顯示: 將自己 的目標記錄下來而且每周發 進度報告給一名朋友的人達 成目標比那些僅想出目標不 告訴別人的人多43% !
  16. 16. 追蹤 : 蓋茲基金會的故事 • Highlight: 過於理想的目標可能損害信譽。 身處慈善事業,有的人會混淆了目標與 使命。使命應該是帶有方向性的, 目標則 有一系列的具體步驟。 • Microsoft story: Bill Gates * Paul Allen: “要讓每張桌子上,每個家庭都有電腦”。 At that time IBM has no this “ objective”. Bill Gates : 它們的優勢就 是:目標比別人高 ! • Learning: 光是設定一個很好的使命還不 夠,你需要具體的目標而且必須知道自 己將如何達成它。 OBJECTIVE 目標 2024年前,根絕全球瘧疾 KEY RESULTS 關鍵結果 1. 向世界證明以根治為基礎的激進做法, 可以根除 單一地區的瘧疾。 2. 為擴大規模做好準備, 創造必要的工具: 單一暴 露根治與預防 (Single-Exposure Radical Cure and Prophylaxis, 簡稱: SERCP)診斷。 3. 延續眼下的全球進展, 確保環境有利於根除節的 行動。 16 第十一章 超能力 3: 追蹤
  17. 17. 激發潛能,成就突破 : Google • 目標設計得很保守會阻礙創新。如同比爾坎貝爾說: 如果企 業不持續創新,就會死掉 • Highlight: 「無畏艱難的目標」(Big Hairy Audacious Goal, 簡稱: BHAG)…. 柯林斯: Good to Great (從A到 A+) BHAG 事巨大艱鉅的目標就像一座待征服的大山 ,明確引人注目. 統一整合的努力焦點, 當團隊奮力奔向終點時, 他能鼓舞團 隊精神, 激勵士氣 ! • Google story: 將其OKR 分兩類: (p163) 1. 決心達成的目標 (通常與業務指標掛勾) 以及 2. 理想遠大的目標 (藍圖大風險高多半請向以未來為 導向) • Learning: 爭取「力所能及」與「夢寐以求」之間的成就。 2008年 OBJECTIVE 目標 開發新一代的客戶端應用程式平台 KEY RESULTS 關鍵結果 1. Chrome 的一周活躍用戶達到2,000萬 17 第十二~十三章 超能力4: 激發潛能,成就突破 Google Chrome 的故事 2009年KEY RESULTS 關鍵結果 1. Chrome 的一周活躍用戶達到5,000萬 2010年KEY RESULTS 關鍵結果 1. Chrome 的一周活躍用戶達到1.11 億
  18. 18. 激發潛能 : • 史蒂芬柯維著名的: 大石頭理論: 最重要的事要先做否則便無 法完成所有要事了 ! • 對YouTube來說真正最重要的是: 點擊率? 觀看次數 ? 或是用 戶的觀看時間 ? 當所有其他條件明等十, 目標在於增加影片 的觀看時間。 • 每日十億小時的觀看時間似乎是天文數字, 但是它不到全世 界電視總觀看時間的 20% 。 • Learning: 理想遠大的目標可以促使整個組織動起來重新自 我調整。根據YouTube 的經驗, 他推動了YouTube的基礎建 設。因為其他同事開始思考, 如果要擴展到這麼大, 或許應該 重新設計架構, 可能也要重新設計資料儲存方式。這項目標 激勵整個公司著眼未來, 並且做好準備。 OBJECTIVE 目標 2016年底前用戶每日觀看時間到達10億小時, 成 長標準以下列條件為依據: KEY RESULTS 關鍵結果 1. 搜尋團隊+主要app(+xx%),客廳觀看(+xx%) 2. 提高年濁度和電玩主題的觀看時間(美日觀看時 間達x 小時) 3. 推出YouTube ㄒ虛擬實境 (VR)體驗, 並將 VR 相關影片數從X 之增加至 Y 支。 18 第十四章 超能力4: YouTube 的故事 的故事
  19. 19. PART TWO The New World of Work 工作的新世界 19 Measure What Matters , author : John Doerr with A foreword by Larry Page
  20. 20. OKR & CFR • 季度OKR 使得年度目標變得沒有必要。在新世界的工作需要新 的模式: 取代年度績效考核的系統可以是: • 持續性績效管理 (由兩部分組成 : 1.設定OKR & 2. 配合具體需求, 定期和 持續對話 ) • 執行工具是 CFR: ( 以美式足球為例 ) 對話 (Conversations ) : 管理者與員工之間真實、有組織的交流, 已提升績效為目的 回饋 (Feedback) : 同儕間雙向或網絡化的溝通, 已評估進度和促 進績效為目的 讚揚 (Recognition) : 對值得表揚的同事, 所提供大大小小的貢獻 表達謝意 Chapter 18th, 在文化變革場域, OKR 在我們擁抱新事物之際, 賦予 我們目標和明確性; CFR 則提供了完成這趟旅程區要的能量。20 第十五章 持續性績效管理: OKR 與 CFR 只有12% 人資主管認為 年度績效考核流程對提 升企業價值 [非常有效] !OKR 目標與 關鍵結果 薪酬與 績效 評估 CFR 對話、 回 饋讚揚 Google 將原始目標分數與薪酬分開 ! 但是 OKR 目前最多占員工的績效評等三分之一
  21. 21. 捨棄年度績效考核 : 21 第十六章 捨棄年度績效考核 : Adobe 的故事 Adobe 績效管理新舊制度比較 • 6年前,Adobe 因為年度績效考核每主管必須為每一名 部屬耗費8小時, 所有人士氣低落自願離職者大增. 2012 Adobe 實行[Check-in 報到] 制度, 藉由實施持續性 績效管理, 強調對話、回饋和讚揚, 順利振奮整家公司 的營運, 離職率降低。 • Check-in 制度主要關注三方面: 每季的目標與期望(也 就是Adobe 的OKR)、 定期回饋, 以及事業發展與成長。 員工與主管的會面由員工主導進行, 與員工的新城無 關。 • 根據Adobe的經驗, 持續性績效管理有三方面的要求:首 先是高層的支持。第二, 公司必須有明確的目標,而 且大家必須清楚知道公司目標如何契合個別員工的優 先要務。因此設定目標與期望這就是OKR.. 第三,公 司必須投資培訓使主管領導人能有效執行新制度。 之前: 年度績效考核 之後 Check-In 報到 設定優先 要務 年度設定員工的優先要務, 之後通常 部會檢討 員工與主管設定優先要務, 定期檢討, 視需要調整 回饋過程 過程漫長, 包括提交懲戒陳述、請求 別人提供回饋, 以及撰寫評價 持續的回饋和對話過程, 沒有正式的書 面評論 薪酬決定 利用繁瑣的績效評估過程, 決定員工 的加薪幅度和獎金 沒有繁瑣的績效評等或排名, 主管根據 員工的表現, 每年決定薪資和獎金 會面節奏 會饋會面節奏不一致, 也缺乏監督. 員工生產力往往在年底時急升, 以配 合績效考核討論 預計每季一次回饋對話, 持續提供回饋 是常態. 因為討論和回饋在一年當中持 續不斷, 員工的生產力保持穩定. 人資的腳 色 人資團隊管理相關文件和流程, 確保 完成所有步驟 人資團隊管理支援員工和主管, 使他們 能夠進行有益的對話 培訓與資 源 人資團隊未必能接觸所有人, 因此選 擇性提供指導和資源 設立統一的員工資源中心, 必要時提供 協助 實施持續性績效管理
  22. 22. 每天烤得更好: • 2016年成立,目前已擴展到 180 名員工。披薩業務以外,Zume 新 成立了 Zume Inc.,將擴展更多新種類和品牌。Zume 的物流後台 利用機器學習,預測客戶將在什麼時間預定什麼食物,規劃原材 料配置及卡車路線。創始人 Alex Garden 表示,傳統的行動餐車 (Food Truck)也需要顧客走到餐車前,而 Zume 想在路上完成烹 飪,將新鮮的食物送到顧客面前。 • OKR 制度要 求員工至少每季一次退到安靜的地方好好想想自己 的設定與該如何配合公司的需求。選定3~5個目標, 然後精確說明 將如何衡量公司進度。 Ex:行銷總監鈴木表示每次檢視OKR時, 會 花幾分鐘思考自己正在做的事, 思考目標與公司當季的需求有何 關係。 • 多數新創企業不太想引進結構化目標設定因為它們認為不需要。 但是Zume Pizza 高層認為相對於小型、正致力於擴大公司規模的 公司OKR 特別重要。OKR 和CFR幫助組織每天都有進步。領導人 更懂得溝通和激勵部屬, 員工也更有紀律且思考嚴謹。結構或目 標設定加上大量有意義的對話和回饋, 能教導員工尋求突破, 同時 在規範下努力工作。 • Interesting to us : 在Zume pizza, 誰該負責營收目標? 老闆後來將目 標改為: 新增營收 (行銷)和固有營收(產品)兩部分。也成為兩名主 管設定工作計畫的基礎 !!! 責任歸屬清楚問題將立即浮現。 22 第十七章 每天考得更好 : Zume Pizza 的故事 OBJECTIVE 目標 替山景盛總部啟用第一支途中烘烤車隊 KEY RESULTS 關鍵結果 1. 11月30日前, 準備好126台經徹底檢驗合格的烤 箱。 2. 11月30日前, 準備好11個經徹底檢驗合格的架子。 3. 11月30日前, 準備好2輛經徹底檢驗合格、功能 齊全的途中烘烤卡車。 Note: Zume 高層寫下最高層級OKR, 各部門主管 則採用其中幾項關鍵結果作為它們的目標。 OBJECTIVE 目標 使顧客歡喜 KEY RESULTS 關鍵結果 1. 淨推薦者分數(Net Promoter Score達到42分 或更高。 2. 顧客評分達到4.6(滿分為5.0) 或更高。 3. 75%的顧客在忙測中, 喜歡Zume 勝過競爭對 手的比薩。 p245
  23. 23. 企業的支柱 :文化 • Culture eats strategy for breakfast。意思是文化支配著策略。OKR是 一項工具, 能明確反映領導階層的優先要務與洞見。CFR 則協助 確保這些優先要務和洞見能在組織中傳播出去。但是目標如聲波, 需要傳播媒介, 對OKR & CFR來說媒介就是組織的文化, 它體現了 組織最珍視的價值觀和信念。 • 在Google , 團隊為工作目標集體負責, 個別員工則為具體的關鍵結 果負責, 頂尖績效是協助ˋ和當責的結果。 • OKR 的文化是當責的文化。你努力追求的目標不是因為上司命令 這麼做, 而是因為所有人都知道, 每一項OKR對公司都很重要對仰 賴你的同事也很重要。 • Coursera 是領先全球的線上高等教育業者2013 開始採用OKR。 Coursera 嘗試了堪稱典範的作法, 將OKR明確結合公司的價值觀 與崇高使命宣言。Coursea的使命宣言: [在我們設想的世界裡, 無論 身處何處, 人人皆可利用世界上最好的學習體驗, 改變自己的生 活。] Coursea將團隊層面的目標結合公司最高層級的策略目標, 而 後者與公司的五項價值觀相連: • 學生第一, 優秀的夥伴, 高瞻遠矚促進教育, 關心隊友有人情謙遜, 做好事, 做得好。 23 第十八章 企業的支柱 : 文化 ( Coursera Story ) Note: Coursera 為每一項核心價值擬定多組OKR, 例如下列是以 [學生第一]為主軸的其中一組OKR。 p245 OBJECTIVE 目標 擴大接觸新學生 KEY RESULTS 關鍵結果 1. 做A/B 測試,學習吸收新學生和吸引既有的學 生的方法, 一再利用有效的方法。 2. 增加每月活躍行動用戶數至 15萬人 3. 創造內部工具, 追蹤關鍵的成長指標。 4. 推出新功能, 幫助導師制做更吸引人的影片 案例: 第十九章 文化變革: Lumeris Story
  24. 24. 文化變革 : U2 Bono與ONE 反貧運動的故事 Bono 的故事顯示 , 結構化目標設定方法, 也可以促成有益的文化 變革。 Bono 2002年1月在倫敦成立DATA (Debt, AIDS, Trade, Africa:。 債務,艾滋病,貿易,非洲是一個跨國非政府組織,致力於改變 公共政策的全球倡議組織, 處理非洲的貧困、疾病和發展問題 。 2004, 發起反貧運動(ONE Campaign), 與DATA相輔相成。 ONE 反貧運動著重腳踏實地、重視分析並且以結果為導向。因此OKR 很快便贏得支持並在過去10年間協助這個組織釐清他的優先要務。 OKR 是套有紀律的程序, 防止他們試圖甚麼都要做 ! 至於如何衡量這種組織的績效呢? 以一次支持避孕的演出來說, 根 據向他們發洩怒氣的人數, 衡量他們政治影響力。 又例如: 發行單 曲與舉辦演唱會後, 最後發現以演唱會的票房來衡量自己的成就 然後才是唱片銷量。 DATA當年一心要做一件事: 替最窮的一些 國家爭取債務減免. 他們做得很好, 每次選一個戰場然後積極展開 工作。 ONE Campaign 致力於組織和文化變革。其中OKR 使它們集中注 意組織必須執行的具體改變 。如何衡量這種組織的績效呢? 如何 衡量成員的投入程度呢? 讓登記者成為成員然後成為行動者, 設法 答謝和獎勵參與超過一項活動的成員。 24 第二十章 文化變革: U2 Bono’s One Campaign Story p245 DATA 這個非政府組織具創業精神, 於內部追蹤目標。DATA & ONE反貧運動融合兩種非常不同德文化, 而且目標又多又分散, 最後是 OKR 解救了它們。OKR 迫使他們清晰思考並且達成共識, 瞭解可以利用自身資源達到那些成就 。 OKR 提供了一個框架支 撐他們的熱情。如果沒有這個框架想法必然太抽象 ! OBJECTIVE 目標 將廣泛的非洲觀點積極融入ONE反貧運動的工作。進一步協調工作, 以配合非洲人的優先要務,分享、利用ONE的政治資本成就與非洲有 關的具體政策改革 KEY RESULTS 關鍵結果 1. 聘請三名非洲的員工, 4月之前到職; 7月之前核准兩位非洲董事。 2. 7 月之前成立非洲顧問委員會; 12月之前開會兩次。 3. 與至少10至15名, 經常主動質疑, 指導ONE反貧運動政策立場和外部 工作的非洲思想領導人, 充分建立關係。 4. 在2020年完成4次非洲餐與工程。
  25. 25. 未來的目標 本章節總結前面的OKR & CFR 的幕後故事與作者提出他希 望達成的目標。 John 說: 點子不值錢, 執行才是關鍵。 本書提到: 藉由衡量真正重要的事, 目標與關鍵結果幫助 Bono和蓋茲基金會, 動員人力物力, 對抗非洲的貧窮與疾 病; 推動Google , 勇敢追情十倍進步, 使所有人都能自由 獲取資訊; 協助Zume 的比薩專家, 將新鮮, 熱騰騰的 {機 械化匠人披薩} 送到家裡 。 OKR 可以說是一套工具, 規則或玲成, 但是John 喜歡稱他為發 射台, 是新一波創業者的起點 ! OKR 沒有教條也沒有單一的 史用方式。 作者的終極 OKR , 他希望賦予人們力量, 攜手達成看似不可 能的目標。他希望創造持久的文化 ,助人成功並找到意義。 他希望未真正重要的所有目標, 提供大量的好主意 ! 25 第二十一章 未來的目標
  26. 26. 補充 26
  27. 27. 典型的OKR 週期 為公司的年度和第一 季OKR進行腦力激盪。 設定第一季OKR時也 是設定年度計畫之時。 27 11月 12月 1月 3月2月 4月 為年度和第一季的 OKR進行腦力激盪 傳達公司層級的年度和第一季的OKR 傳達團隊層級的第一季的OKR 個別員工公開第一季的OKR 檢討和評分 追蹤進度 傳達第二季的公司層級OKR第二季週期開始, 為 OKR進行腦力激盪 季度開 始前四 到六週 季度開 始前兩週 季度 開始 季度開 始後一週 季中 接近 季末 傳達未來一年和 第一季的公司層 級OKR, 並且公 開布達。 傳達團隊層級的 第一季OKR, 並 在團隊會議上公 布。 個別員工公開第一季 的OKR, 並在團隊會 議上公布。團隊OKR 傳達一周後個別員工 公開自身的OKR, 有 時涉及員工與主管間 的協商, 通常經由一 對一的會面完成 員工追蹤進度並向主管 報告。 季中員工衡量公開進度 並且定期評估。 如果 無法達成可能必須調整 目標。 員工回顧第一季的OKR, 並替自己的表現打分數。 Resource 2
  28. 28. OKR • 對優先事項的聚焦和承諾 • 做什麼和怎麼做? • O—目標:有效的目標設定始於管理層的嚴謹思考,公開表達明確的聚焦點和承諾,以身作則。設定目 標後要做到有效溝通,確保團隊成員都能明確公司的首要目標。注意設立的目標不要以犧牲其它關鍵 要素為代價。目標核心是簡潔和聚焦。 • • KR—關鍵結果:3-5個(太多會淡化焦點,對預期進展形成阻礙);對每個成員有挑戰性,否則就是目 標不夠巨集大;特徵是明確、具體、可衡量。 • • OKR的兩部分是定性和定量的關係。要實現高質量的可量化的關鍵結果,一種方法是將關鍵結果進行 匹配:產生數量和質量相匹配的關鍵結果,比如保潔團隊的清潔面積,要和在辦公樓中擁有辦公室的 高層管理者對工作質量所做的評估結果相匹配。 • 28
  29. 29. OKR 的三個層次 (1)公司OKR:明確公司的整體目標,聚焦重點。 (2)團隊OKR:明確團隊的工作優先級。它並不是公司OKR的簡單拆 分,也不是個人OKR的簡單匯總,而是從團隊層面重新思考並確定出 來的。 (3)個人OKR:明確自己該做什麼,是最具體的一層。 原文網址:https://kknews.cc/career/6lb6x53.html 29
  30. 30. Pact 如何執行OKR 1. 員工與主管每月一次的一對一對話, 討論工作進展。 2. OKR 進度的季度檢討. 可以用下列問題: 本季你原本打算達成甚麼目標? 你 做到了甚麼? 有甚麼無法做到?原因何在? 我們可以改變甚麼 3. 半年一次的事業發展討論。員工談自己的事業發展軌跡, 走過甚麼路, 現在 處於甚麼位置, 想往何處去。也討論它們的主管和整個組織如何支持它們的新 方向。 4. 持續, 自己積極追求的交流互動。正向的支持與回饋但多數人不懂如何做 得更好。舉例: 你做了一個簡報, 事後有人說:”做得不錯 ! “很多人會接: “謝 謝”。結束這話題。其實我們應該更進一步, 例如說: “謝謝。你覺得哪裡做 得好? “ 這是為了得到比較具體的意見回饋。 (chapter 15, P210 & P215) 30
  31. 31. Assets Reference • “ OKR 做最重要的事 ” , 中文版. 天下文化/遠見 出版 • “ Measure What Matters ” , How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs , by John Doerr. , PortfolioPenguin, An Imprint of Penguin Random House LLC. • 經理人月刊 31

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