Workshopmaterial från HR tech 2016 i Oslo

1. HR i molnet
Workshop HR Tech 2016-02-11
Fredrik Rexhammar, independent HRIS consultant.
fredrik@rexhammar.se
LinkedIn: https://se.linkedin.com/in/rexhammar

2. HR i molnet - workshop
Digitalisering av HR
HR, HRIT och IT
Strategi
Kostnader
Funktionalitet
Förmåga
Business case
Lön vs. HR
Lokal vs. Global
Svit vs. Best of
breed
Arkitektur
Projekt & Partners
Förändringsarbete
SLA/förvaltning
Persondata/säkerhet
Införande
Den här workshopen görs oftast tillsammans med HR:s ledningsgrupp och HRIT ansvariga.
Syftet är antingen att orientera sig om området HRIT inför ett större projekt eller som startpunkt i att formulera en HRIT strategi.
Eftersom dagens övergripande tema är molnet så har jag lagt tyngdpunkten där.

3. Arbetsmetodik
 För varje område (strategi, business case, arkitektur och införande)
 Bakgrund och kort genomgång
 Arbeta med eget case/egen situation (två och två eller mindre grupper)
 Vad är relevant för min organisation att arbeta vidare med?
 Vilka är möjligheterna respektive utmaningarna?
 Gemensam sammanfattning
 Sammanfattning och reflektion av förmiddagen görs avslutar workshopen
 Högt tempo och fokus på att hålla tiden (35 min per område)
 Syftet är att ha belyst alla aspekter och ge deltagarna ett grundmaterial att arbeta vidare ifrån.
 Raster tas i samband med eget arbete

4. Molnstrategi
HRIT som del av både HR och IT

5. Prioriterade HR frågor
- för HR chefer i Norden
HR teknologi är med på HR chefers
agenda.
Den som kan använda enkla system
som tilltalar användarens beteende i
en digital värld uppnår fördelar inom
de övriga prioriterade områdena –
global efterfrågan och brist på
talang/kompetens
Andreas König och Fredric Ghatan från
Chalmers School of Entrepreneurship har
intervjuat 25 HR chefer i Norden.
Resultaten finns publicerade i ”Successful
Talent Aquisition in the digital age”

6. Medarbetare är digitala
 Digitala samhället
 Banker
 Deklaration
 E-förvaltning
 e-handel
 Sociala medier
 Skapar digital kompetens som kan
användas som resurs
Medarbetarperspektivet - digitalisering och HR strategi
E-deklaration
E-faktura
Sociala medier
Digitala
banktjänster
E-handel
Legitimering
Digitala
Betallösningar
E-förvaltningE-faktura
Sociala medier
E-handel
Legitimering
Digitala
Betallösningar
E-förvaltning
Vanan att ha en konsumentupplevelse skapar
efterfrågan på enkla digitala lösningar!

7. HR strategi måste innefatta digital kompetens
Förutsättningar och krav
 Nya heltäckande HR plattformar i molnet möjliggör för
HR att leverera verksamhetsnytta – men de måste
förstå teknologin för att kunna utnyttja den!
 HR specialister förväntas kunna både sina
specialområden och HR systemen där man arbetar
med dem. HR processer och kanaler är integrerade
med varandra.
 Enkelhet har ett egenvärde
 Komplexitet kräver information och utbildning
 Komplexitet tar tid och fokus från användare
 Komplexitet skapar följdfrågor, supportärenden etc.
Utmaningar
 Digital kompetens inom HR släpar efter
 HR systems kartan måste ritas om -
leverantörerna släpar efter
 Inlåsningseffekter med gamla system
 Att skapa enkelhet kan vara svårt
 Innebär förändring i både process och användbara
och enkla system
 Innebär att konsolidering inte bara är en IT fråga
How HR Became A Technology-Based Profession
It's Time to Redesign HR
The Simplification of Work: What is HR's Role
CAP Gemini – the digital GAP

8. HR i molnet som del av IT strategin
 Hur ställer sig IT organisationen till molntjänster i stort?
 Exempel från Sverige - rapport om hur statliga myndigheter bör förbereda sig för att effektivisera sin leverans
genom att utnyttja molnet
 HR är en lämplig kandidat för att tillämpa en molnstrategi
 Idag finns det mogna, pålitliga och beprövade lösningar i molnet
 Ny teknologi utvecklas ”cloud first”
 HR är inte ”core business” med avseende på IT-lösningar
 Att bygga upp och underhålla IT-kompetens för HR-system prioriteras inte och blir kostsamt över tiden
 Kontinuerlig leverans av nya och förbättrade versioner utan behov av kostsamma IT-projekt
 Lägre och förutsägbar totalkostnad

9. Strategi
Exempel på frågor Anteckningar/kommentarer
Finns det i organisationens
övergripande strategi respektive
HR strategi kopplingar till HRIT
frågor?
Finns en uttalad HRIT strategi?
Hur bedömer jag den digitala
kompetensen inom HR i min
organisation?
Hur uppfattar medarbetare HR
processer och HR system idag?
Hur förhåller sig IT till
molntjänster i allmänhet?
Hur ser HRIT området ut med
avseende på on-premise
respektive molntjänster?
Hur ser nuvarande
systemleverantörer på
digitalisering, förenkling etc.
Övrigt
Vad är relevant för min organisation?
Vilka är utmaningarna för min
organisation?
Vad skulle vi behöva arbeta vidare med?
Vad är vi redan bra på dvs. var ligger våra
styrkor.

10. Business case för molnet
Mer och bättre funktionalitet och minskade kostnader

11. Exempel på drivkrafter och krav på HRIT
Exempel på drivkrafter och behov…
 Systemstöd saknas för HR processer
 Behov av integrerade HR processer
 Behov av globala HR processer och rapportering
 Flera stand alone-lösningar för olika HR-processer
 Behov av mer affärsdrivande talent management lösningar utöver
lokal lön/ERP
 Masterdata i flera lokala system
 Gamla lönesystem i slutet av sin livscykel
 Konsolidera IT system och minska antalet HR system
 Förenklade processer och systemstöd
 Behov av kontrollerade arbetsflöden
 Masterdatamanagement och ID management
 Hantera alla personer dvs. både medarbetare, konsulter etc.
…vilka kräver system och leverantörer som
 Se bortom medarbetarregistret, lön och tid –HR teknologi sett ur ett större
perspektiv syftar till att förbättra arbetsvardagen genom att utöka
funktionalitet, förbättra kommunikation och göra återkommande HR
processer enklare och snabbare.
 Möjlighet att kombinera lokal lön/lagkrav med global HR
 Gå från rapportering av basala medarbetardata till analys, prognos och
beslutsunderlag. Medför krav på att kunna utnyttja HR data till framåtriktad
analys jämfört med efterhandsrapportering.
 Användarupplevelsen i centrum med enkla, användbara och mobila
processer/funktioner. Systemet måste stödja, engagera och förbättra
produktiviteten.
 Integrerade processer som utbyter data med varandra. Medför krav på att
fler processer/funktioner ska finnas i samma system. (On-boarding,
kompetens, prestation, kompensation, succession etc.)
 Leverantörer med nischlösningar dyker upp hela tiden. Medför krav på
öppna gränssnitt och integrationsmöjligheter.
 Flexibla, snabba och stegvisa implementeringsmodeller.

12. HR i molnet - värden
 Snabbare implementeringsprojekt som kan göras stegvis (3-4 mån)…men ibland kan det vara bättre att
”get the basics right” först
 Snabbare värderealisering enligt ovan
 Verksamheten kan planera och införa nya funktioner genom ständiga uppdateringar utan större
uppgraderingsprojekt.
 Större möjligheter till anpassning genom att öka/minska licenser/användare/kapacitet
 Lägre initialinvestering (hårdvara, licenser etc.) och överblickbar totalkostnad
 Kostnader för HR teknologi sjunker dvs. stordriftsfördelar på leverantörssidan märks i prissättning
 Många leverantörer har redan eller är på väg att nästan uteslutande leverera sina system som
molnlösningar

13. Följ upp faktisk kostnad och värde för on-premise - exempel
 Brist på interna IT-resurser specialiserade på HRIS skapar behov av konsultstöd.
 Två stora uppgraderingar över en 5-årsperiod
 Ändå upplever verksamheten frustration då man ändå inte har tillgång till den senaste funktionaliteten
Investeringskostnad
Support
Support
Support
Upp-
gradering
Support
Support
Internt
SLA
Konsult
Investeringskostnad
Support
Support
Support
Upp-
gradering
Support
Support
Internt
SLA
Internt
SLA
Internt
SLA
Internt
SLA
Konsult
Konsult
Konsult
Konsult
Upp-
gradering
Teoretisk kostnad per
enhet under fem år
Faktiskt kostnad per
enhet under fem år

14. Molntjänster driver konsolidering både för IT
och verksamhet
 Incitamenten för konsolidering
är högre i molnet.
 Marginalkostnaden för att
addera fler moduler är låg.
 Integrerade HR processer
 HR processer interagerar
och utbyter data
 Medarbetare gör allt i ett
och samma system - enkelt
 Gemensam rapportering på
all data
Lärande PrestationUtvecklingRekrytering
Rapporter
Kompensation Ny Modul?TalangOn-boarding
Strategisk HR-svit
Incitamenten för konsolidering är ännu högre i molnet än i lokala system. Marginalkostnaden för att addera fler moduler är
låg.
Kostnadenförförsta
molnbaserat
modulen(inkl.
infrastruktur).
70%
Extramodu
l1
5-15%
Extramodu
l2
5-15%
Integrations-
kostnad
Alternativ
molnlösningför
extramodul2
Alternativt måste en
relation till en ny
molnleverantör inledas
vilket också medför
eventuella inegrationer.
Marginalkostnaden för
en extramodul hos
samma leverantör är
ofta låg.

15. Exempel på totalkostnad
Functional area Consolidated SaaS solution Standalone solutions
Consolidated solution X yearly SaaS fee N/A
HR Core Included in consolidated solution X yearly SLA
Compensation management Included in consolidated solution 0,5 X yearly SLA
Performance Included in consolidated solution Manual process or 0,5 X for
extra licenses in standalone
solution.
Talent review and succession Included in consolidated solution Manual process or 0,5 X for
extra licenses in standalone
solution.
Learning Included in consolidated solution Manual process or 0,5 X for
extra licenses in standalone
solution.
Potential yearly IT costs for HR 1 X 2 – 3 X

16. Glöm inte att göra jämförelse med outsourcing
– särskilt för lön
On premise internal IT solution
Business process outsourcing
Software as a service (SaaS)

17. Exempel
 Ny funktionalitet – compensation
 Bonus
 Lönerevision
 Kapacitet och förmåga inom HR att
genomföra en global process
 Möjlighet att styra och följa upp strategiska
kompensationsfrågor
 Enklare och bättre kvalitet för chefer
 Compliance
 Kontrollerade flöden istället för excel
 Ökad kostnad…nytt system
 Finns inget ”gammalt” system att ersätta
 Konsolidera samtidigt och lös andra problem
– lägre totalkostnad
 Nytt masterdata system tillsammans med
compensationsmodul
 Ny modul för performance och talent i samma
system
….total lönekostnads ökning minskar med 0,01%....

18. Business case för molnet
Exempel på frågor Anteckningar/kommentarer
Vilka mål, problem eller andra utmaningar finns idag
inom organisationen där HR ses som en del av
lösningen?
Hur skulle befintliga eller nya HRIT lösningar vara en
del av HR:s arbete med ovanstående?
Utgå från drivkrafterna på sidan 11. Vilka drivkrafter
är relevanta? Lägg till fler vid behov.
Hur ser livsscykelsituationen ut för HR systemen ut
idag? Hur påverkar det HRIT planerna?
Erfarenheter från nuvarande förvaltning med
exempelvis daglig förvaltning, support från
leverantör, uppgradering, kompetensförsörjning etc.
Vilka delar av ett busines case skulle kunna
kategoriseras som affärsutvecklande, t.ex. stödja
strategi, tillväxt eller intäktsskapande.
Vilka delar av ett busines case skulle kunna
kategoriseras som effektivisering, besparing och ”cost
avoidance”
Vilka delar av ett busines case skulle kunna
kategoriseras som minskad risk, t.ex. säkerställa att
följa lagar och regler.
Vad är relevant för min organisation?
Vilka är utmaningarna för min
organisation?
Vad skulle vi behöva arbeta vidare med?
Vad är vi redan bra på dvs. var ligger våra
styrkor.

19. Arkitektur
Hur ser HR systemsmarknaden ut

20. Lärande
• Utb. adm
• e-lärande
• Sammarbete
Prestation
• Mål
• Planer
• Utvärdering
Utveckling
• Roller
• Kompetenser
• Karriärplanering
Rekrytering
• Portal/annonser
• CV databas
• Intern/extern
Rapporter
• Personal data
• Lönedata
• Extern data
• Data warehouse
• Extern plattform
Kompensation
• Lönerevision
• Bonus
• Förmåner
Workforce planning
• Kompetens
• Organisation
• Prognos
Talanghantering
• Successionsplan
• Talangpooler
On-boarding
• Introdution
• Utrustning
• time-to-perform
Rapporter
(kostnad & frånvaro)
Lokal arbetsrätt
LAS etc.
Processtöd för HR
Talent Mgmnt System
/ moduler
Masterdata
Lokala lönenära
HR-funktioner
LönLön
Tid / schemaläggning / bemanning Resa / utläggTid och resa
Extern rapportering till myndigheter
Masterdata för alla anställda (medarbetarregister)
• Person- och anställningsdata för alla medarbetare (och konsulter)
• Team och organisationsstruktur dvs. vem är chef över vem
• Basprocesser för underhåll (NY, ÄNDRING och AVSLUT)
• Rapport och export funktioner
Ekosystemet för HRIT
Transaktionellt lager

21. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tid, resa, utlägg
Lönesystem
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
Rapporter
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)
Lokala lön/ HR leverantörer
Outsourcing leverantörer

22. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tid, resa, utlägg
ERP system
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
Rapporter
ERP leverantörer
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)

23. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tid, resa, utlägg
Molnbaserade HR system
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
Rapporter
Molnbaserade HR
plattformar
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)

24. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tid, resa, utlägg
Nischsystem
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
Rapporter
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)
Nischleverantörer
Nischleverantörer

25. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tid, resa, utlägg
Olika typer av system överlappar
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
RapporterMolnbaserade HR
plattformar
ERP leverantörer
Nischleverantörer
Nischleverantörer
Svenska löneleverantörer
Outsourcing leverantörer

26. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tid, resa, utlägg
best practice exempel 1 (från Svenska HR dagarna 2015)
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
Rapporter
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)
Lokal eller outsourcad lön
Molnbaserad
HR plattform
Existerande ERP lösning

27. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
best practice exempel 2 (från Svenska HR dagarna 2015)
Rekrytering Lärande
On-boarding Kompensation
Utveckling Prestation
Talanghantering Workforce
planning
Rapporter
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)
Lokal lön
Molnbaserad
HR plattform
inklusive HR master
Lön Tid, resa, utlägg

28. Master data för alla anställda (medarbetarregister)
Lön Tidrapportering, resa, utlägg
best practice exempel 3 (från Svenska HR dagarna 2015)
Ärendehantering Rekrytering
Prestation
e-learning
Master data lager
Transaktionellt lager
HR process stöd
(talent management
system/moduler)
HR master och
prestationsmodul
Lokal
outsourcad lön
Separata försystem

29. Arkitektur
Exempel på frågor Anteckningar/kommentarer
Utgå från bilden på sidan 18
Försök att beskriv er befintliga arkitektur
Utgå från exempel på bilderna 24-26
Fundera på vilka för- och nackdelar de olika
lösningarna kan tänkas ha.
Utgå från bild 26
Vilka utmaningar och möjligheter skulle man stå inför
om man t.ex. vill införa en molnbaserad plattform
med både stöd för Core HR/masterdata och
talentprocesser?
Hur skulle er målarkitektur se ut? Vad skulle vara
viktigast?
Utgå från funderingar kring de behov och drivkrafter
vi diskuterade under Strategi och Business case.
Vad är relevant för min organisation?
Vilka är utmaningarna för min
organisation?
Vad skulle vi behöva arbeta vidare med?
Vad är vi redan bra på dvs. var ligger våra
styrkor.

30. Införande
Projekt, förändringsarbete och förvaltning

31. Implementering
 Val av integratör är lika viktigt som val av system
 Om molntjänsten är uppbyggd på en modulär arkitektur som tillåter steg-för-steg införande…..då måste
också integratörens projekt bygga på de principerna
 Närhet och iterativt arbetssätt viktiga komponenter för att uppnå bästa kravuppfyllnad
 Förståelse för ”best practice” processer i systemet krävs
 Utmana HR:s processer och våga förändra processen om det blir enklare för användaren i systemet
 Underskatta inte behovet av förändringsledning
 Möt användarna med många och varierade av utbildning, support och uppmuntran i tillägg till de
vanliga kanalerna

32. 32
Effekt är resultat av både struktur och efterlevnad
STRUKTUR
EFTERLEVNAD
Inga krav på efterlevnad
Få följer processen
Tidsödande att följa processen
Varierande och låg kvalitet i underlag
Onödigt arbete skapas
Tydliga krav på efterlevnad
Alla följer processen
Enkelt att göra rätt
Hög och jämn kvalitet i underlag
Frigör tid för kvalitativt arbete
Process
Ad hoc
Integrerade/end-to-end
processer
Integrerade IT system
IT system
Tänk på att det är svårt att
avhjälpa brister i efterlevnad med
mer struktur. Dvs. det är många
gånger lättare att arbeta med
efterlevnad

33. Exempel på stegvis införandemodell
Kontinuerlig information, utbildning etc
Fas 1
En konsoliderad
Masterdata på anställda
och organisationer
Masterdata inom HR
Fas 2
Hantering av kompensation
i en kontrollerad
arbetsström istället för Excel
Lönerevision och bonus
Fas 3
Nytt system för lön,
tidsrapportering och
resehantering.
Fas 4
Prestation,
talanghantering och
succession
Prestation och
succession
VärdeFunktionanlitet
Projektresurser:
• Små fokuserade team – arbetar nära ”ämnesexperter” inom HR
• Systemleverantören tillhandahåller åtkomst till lösningen men applikationskonfigurationen kan göras av fristående
partner
• Projektledare som säkerställer leverans och kvalitet.
• Bygg upp verksamhetsnära förvaltning redan i projektet
• Referensgrupper i verksamheten involveras
Lönehantering

34. Intern organisation
Affärsnära förvaltning
 Business service management / Förvaltningsledare
 Ansvara för effektivt utnyttjande av leverantörens support
 Kan processerna och kravställer ny konfiguration utifrån
verksamhetens behov
 Säkerställa att ny funktionalitet kommer ut i verksamheten
 Digital kompetens inom HR krävs för att utnyttja ständigt
ny funktionalitet i nya versioner.
 HR:s processägare och HR specialister måste vara
involverade
 Involvera chefer och medarbetare – enkelt att testa
SLA med egna IT avdelning
 SLA med intern SLA-organisation behövs
fortfarande men med förändrat innehåll
 Mer generiska IT tjänster och mindre
specialiserad HRIT applikationsförvaltning
 Säkra åtkomst till tjänst (webbläsare,
brandväggar, proxy, etc)
 Integrationer
 Löpande uppföljning och revision av IT-säkerhet
 IT arkitekt med förståelse för verksamheten är en
nyckelroll

35. Cloud management på riktigt
– inte perfekt men ofta bättre än nuläget

36. Val och jämförelseparadoxen
Nuvarande
lösning
Föreslagen
lösning
Teoretiskt
”bästa”
lösning
Vi spenderar för mycket tid här
• Persondata
• Kontinuitetsplanering
• Servicenivåer
• IT säkerhet
• Juridik
Lagkrav
...när vi borde säkerställa detta

37. Molnet, säkerhet och persondata
Persondata
 Det är inte förbjudet att ha persondata i
molnet…men gör rätt
 Allmänt krav på att följa lokal och EU rätt
 Håll data inom EU/EES
 Alla siter inklusive disaster recovery Hantera
supportpersonal utanför EU/EES
 Underleverantörer
 EU: nya dataskyddsdirektiv från 2018 (Sverige)
 Utanför EU/EES?
 Lita inte på Safe Harbour - risk för att alla Safe
Harbour avtal blir ogiltiga
 EU:s ”model clauses” ska användas
Säkerhet
 Arbeta med IT avdelning med
molnstrategi…inte mot
 Stora leverantörer har bättre
förutsättningar att leva upp till
säkerhetskrav
 Regelbundna oberoende 3:e parts
penetrationstest/säkerhetstester
 Regelbundna process revisions
rapporter (t.ex. Type 2 SOC1)
Data processing
agreement
Vendor
Company/Group
Other legal unit
Adherence
agreement
Data processing
agreement
Sub-contractor

38. Exempel: Governance matrix
What Who How When
Penetration tests Third party or internal department Separate agreement with vendor is
always required
On suspicion or major architectural
changes.
Review third party security reports Third party conducts test. Vendor delivers tests to customers for
review
Regular basis i.e. yearly
Review third party process audit
reports (like Type 2 SOC 1)
Third party conducts audit. Vendor delivers audit report to
customers for review
Regular basis i.e. yearly
List of sub-contractor entities Vendor keeps an updated list and report
changes to customer.
When changes occur
Inspect premises Customer staff or third party Visit datacentres
Follow legislation on personal data
integrity
Customer and vendor´s joint responsibility Follow updates and proposals for
changes in legislation. Prepare actions
within customer organization or
vendor delivery.
Continuous
Vendor follow up Customer vendor management Vendor meetings to inform and
possibly align strategies

39. Införande
Exempel på frågor Anteckningar/kommentarer
Jämför egna erfarenheter av införandeprojekt med
erfarenheterna i bild 30.
Hur tror du förvaltning och SLA med egna IT
avdelningen behöva utvecklas om ni skulle använda
molntjänster i större utsträckning?
Har ni erfarenhet av att arbeta med IT – säkerhet och
juridiska avdelningar runt molntjänster och
persondatalagar? I så fall beskriv hur ni organiserade
arbetet?
Fundera på de 3 viktigaste aspekterna att ta hänsyn
till i just din organisation vad gäller
säkerhet/persondata, införande och förvaltning.
Fundera över viktiga kompetenser inom HR och IT för
att lyckas med en molnstrategi?
Fundera på hur faktorerna ”Efterlevnad” och
”Struktur” ser ut i din organisation? Se bild 36. Hur
skulle det inverka på framtida HRIT projekt?
Övriga reflektioner
Vad är relevant för min organisation?
Vilka är utmaningarna för min
organisation?
Vad skulle vi behöva arbeta vidare med?
Vad är vi redan bra på dvs. var ligger våra
styrkor.

40. Avslutning
Reflektioner

41. Reflektera
Vad tar jag med mig från dagens workshop?
Vad kunde vi ha gjort bättre i workshopen?

42. Länkar och referenser
Referens Länk
Successful Talent Aquisition
in the digital age
https://www.linkedin.com/hp/update/6100193739
551109121
HR måste förstå teknik https://www.linkedin.com/hp/update/6098261216
281522176
HR släpar efter i
kompetensuppbyggnad
CAP Gemini – the digital GAP
HR och enkelhet https://www.linkedin.com/pulse/simplification-
work-what-hrs-role-josh-bersin
HR måste kunna utnyttja
teknik
https://www.linkedin.com/pulse/20140503234646
-131079-it-s-time-to-redesign-hr
Molntjänster i Svenska staten https://secure.pensionsmyndigheten.se/Molnet16
.html
Här är en sammanställning av intressanta
länkar som jag refererar till i
presentationen.