RH et Médias sociaux
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Usage de réseaux sociaux dans des problématiques RH, focus sur le développement de la marque employeur
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RH et Médias sociaux
- 1. Présentation ANVIE Franck La Pinta – 17/03/10 S ociété G énérale et les m édias s ociaux a ppliqués aux R essources H umaines
- 2. U n nouveau contexte IMAGE DU SECTEUR ATTITUDES DES CANDIDATS ATTENTES DES CANDIDATS NOUVEAUXOUTILS
- 4. Q u’est-ce que le Web 2.0 ? Liens entre des contenus Internaute consommateur Web 1.0 Liens entre des individus Internaute producteur Web 2.0
- 5. Q ui est au cœur du Web 2.0 ? Décembre 2006
- 6. C e que change le Web 2.0 Discuter AVEC la marque Discuter SUR la marque des outils des usages Web 2.0
- 7. C e que ça change …
- 8. RH 2.0 = réputation RH R H 2.0 ? Conversation entre les candidats au sujet de ma marque employeur Conversation entre le candidat et ma marque employeur
- 9. L ’expérience «candidat » Sites Société Générale Sites non-Société Générale
- 10. Webaromètre mensuel C omment assurer sa veille ? VEILLE CONCURRENTIELLE E-REPUTATION DE LA SOCIETE GENERALE VEILLE AUTOMATISEE VEILLE AD’HOC
- 11. Génération Y : en 2010 : 1 salarié sur 4 en 2015 : 1 salarié sur 2 P rêt pour la génération Y ? Culture entreprise baby-boomers : Hiérarchie, procédures, fidélité à l’entreprise, vie pro au premier plan Culture entreprise génération X : Processus, compétences, équipes pluridisciplinaires, équilibre vies perso/pro Culture entreprise génération Y : Collaboration, zapping, techno, réseaux, mobilité, relations humaines, vie perso au premier plan Baby-Boomers (1946 – 1964) Génération X (1965 – 1980) Génération Y (1980 – 2000) source : IDRH / A. Poncier Génération Y : Représentant parfait de la société actuelle ?
- 12. Un candidat qui a tous les pouvoirs ? L e candidat 2.0 ?
- 13. L e sourcing 1.0 CANDIDATS CANDIDATS
- 14. A ujourd’hui CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS
- 15. L ’éco système web des RH
- 16. L ’éco système web des RH
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- 18. L ’éco système web des RH Les usages Les thèmes
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- 20. L ’éco système web des RH Les usages Les thèmes
- 21. L e portefeuille web RH OBJECTIFS D’IMAGE OBJECTIFS DE RECRUTEMENT VOLUME DES CONTACTS INFO CHAUDE ET ECHANGE INFO FROIDE ET UNIDIRECTIONNELLE INTENSITE VOLUME
- 22. Principe : Blog + Facebook + Twitter Cible : Populations sensibilisées à la problématique Collaborateurs SG Objectifs : Mettre en avant les actions de MHSG Animer une communauté autour de réflexions collectives Nouer des contacts de pré-recrutement Chiffres : 1500 à 2000 visites par mois pour le blog Next step : Ouvrir progressivement le blog à des contributeurs externes et développer la communauté L a Mission Handicap
- 23. Principe : Business game orienté RSE Plate-forme wikiblog + Facebook + Twitter Forte dimension médiatisation / 2.0 Cible : Etudiants Ecoles de Commerce / Ing / Univ. dans 30 pays Objectifs : Démultiplier la présence on-line du jeu par les étudiants (kit promo) Faire prendre conscience de la dimension médiatisation Chiffres : Participants : 120 écoles, 55 équipes, 40 pays Page Facebook : 790 fans C itizen Act IV
- 24. Principe : Des modules d’accompagnement et de conseils candidats sur Careers + Twitter + Facebook Cible : Candidats JD ou confirmés Objectifs : Compléter le contenu éditorial informatif Développer une approche « service » Chiffres : Env. 1000 à 1500 visiteurs / mois sur Careers Next step : Enrichir progressivement, porter les contenus sur d’autres supports, éventuellement créer demain une plate-forme dédiée C onseil et coaching
- 25. Principe : Importance de l’expérience utilisateurs Cible : Populations qui privilégie cette approche rédactionnelle Objectifs : Préempter le territoire banque + vidéo web + RH Héberger des fonctionnalités communautaires Disposer d’une « tribune » Chiffres : Plus de 120 vidéos produites / env. 1500 vidéos vues par mois Next step : Passer d’une plate-forme vidéo à une véritable web TV Exploiter les possibilités communautaires L a Web TV
- 26. Principe : Expérimenter une passerelle supplémentaire entre Careers et Twitter Cible : Utilisateurs nomades et « techno » Objectifs : Expérimentation d’une approche de « flux » en situation de mobilité Promotion du profil Twitter Création de trafic vers Careers Contenus : Flux Twitter Flux RSS des offres d’emploi du moment L e iPhone
- 27. L’ exemple de Facebook One Young Word 146 fans CareersSocgen 50 fans Tous Uniques 34 fans Citizen Act 791 fans
- 28. CareersSocgen Mission Handicap One Young World Promesse : En direct du forum avec les 2 collaborateurs Objectifs : Actu à chaud Création du trafic vers la page Facebook Cible : Jeunes salariés Chiffres : 19 followers Promesse : Faire avancer la réflexion sur le handicap et l’emploi Objectifs : Création du trafic vers blog Animation communauté Cible : Acteurs sensibilisés au sujet Chiffres : 130 followers Promesse : Mieux connaitre le Groupe et être plus efficace dans votre recherche Objectifs : Service à valeur ajoutée Création du trafic Veille Cible : Candidats Chiffres : 1000 followers 4 utilisations RH de twitter Promesse : Suivre l’avancée du Serious Game Objectifs : Animation communauté Création du trafic vers la page Facebook Cible : Étudiants et jeunes diplômés Chiffres : 14 followers Citizen Act
- 29. R é-inventer les RH ? Marketing RH et sourcing formation mobilité interne intégration comm. interne gestion des talents mngt fonction RH évaluation dialogue social
- 30. Merci delicious.com/francklapinta twitter.com/flapinta viadeo.com/fr/profile/franck.lapinta linkedin.com/in/francklapinta/fr
Editor's Notes
- IMAGE DEGRADEE Secteur perçu comme moins éthique, moins professionnel, moins solide financièrement, moins généreux en rémunérations… Une perception des candidats fortement influencée par le traitement des grands médias, notamment ceux en recherche passive ou pas encore en recherche : donc se poser la question des futurs candidats dans 2/3 ans ATTITUDES explosion du web social et des contenus enrichis rejet des émetteurs traditionnels au profit des pairs ou d’influenceurs via forums, blogs, sites de notation… prise de conscience de leur pouvoir en tant que producteur de contenus ATTENTES Une relation de dialogue, d’égal à égal avec l’entreprise Un contact personnalisé (privilégié?) Un discours concret, transparent, authentique conforme à la réalité La volonté de participer activement au débat : « web démocratie » : citoyen ou candidat : pourquoi il en serait autrement ? Importance du cadre de travail NOUVEAUX OUTILS Outils pour être facilement des producteurs de contenus multimedia remise en cause du décalage entre les outil professionnels et ceux de la sphère privée
- Prendre en compte le contexte d’image et de marché Écouter pour prendre la mesure des changements ré expliquer la réalité du métier Segmenter davantage le discours : parler à moins de monde mais être plus écouté Prendre en compte les nouveaux usages, attentes : Là est le cœur de changement à opérer si on veut être écouté >> cela résume la principale conséquence du 2.0 pour la communication des entreprises
- On passe de l’entreprise seule détentrice de sa marque à une multitude d’émetteurs, de lieux d’expression sur la marque Donc bcp moins de maitrise
- On passe de l’entreprise seule émettrice de sa marque à une multitude d’émetteur qui vont s’exprimer sur la marque Donc bcp moins de maitrise
- changement important : une arrivée sur le marché d’une population : qui maitrise le web 2.0 Qui a des comportements et des attentes nouvelles vis à vis de l’entreprise, de ses produits, de ses offres d’emploi ou de son discours employeur Impossible de ne pas parler des Gen Y si nous parlons de l’impact du 2.0 dans l’entreprise même si nous sommes plutot dans une société qui privilégie les valeurs des Y
- Comment attirer l’attention de ce candidat qui, conscient de ses super pouvoirs, remet en cause toutes regles du jeu : celui de rendre l’entreprise totalement transparente ? De contourner les circuits et les interlocuteurs traditionnels du recrutement ? Qui va aller sur ggogle avant de rencontrer le recruteur ? De se permettre de donner son avis sur le process de recrutement, la réalité de la politique de stage Et je ne parle pas du collaborateur car bien sur, une fois le candidat recruté, pourquoi ses habitudes devraient elles changer ?
- Site recrutement : début et fin de l’expérience web du candidat
- Je dois : comment réduire la distance qui me sépare des candidats : en allant vers eux Je dois : segmenter mon discours pour intéresser Je dois : augmenter ma surface de visibilité sur le web si je veux avoir une chance d’être audible par rapport à tous les discours sur ma marque Compléter careers : info froide, unidirectionnelle, sans échange, globale Par des contenus : actu chaude, qui favorise dialogue, segmentée
- Développer des thèmes qui me paraissent porteurs, pertinents
- Optimiser les contenus produits en multipliant les réseaux de diffusion
- Décider de déployer des plates forme ou d’exploiter les existantes
- des communautés d’usages, sur lesquelles je vais essayer d’exploiter cette proximité d’une page à une autre par la création de passerelles : promotion, liens, … Ici, jouer la logique de réseaux, avec communautés de pratiques autour d’un outil On voit que j’ai mécaniquement élargi ma surface de visbilité
- Agréger des communautés autour de mes thèmes , animer des communautés sur des outils Objectifs : faire relayer mes messages par ces communautés : crédibilité d’émetteurs tiers, qui vont se retrouver dans les résultats de recherche de Google Identifier des communautés « amis » avec lesquelles initier le dialogue et renforcer l’intensité de la relation Constituer un « ring » de communauté à activer pour protéger défendre la marque en cas de crise
- Méthodo : décider selon mes objectifs, des priorités, ou l’exploitation de certains événements de : créer une nouvelle communauté de thème Investir d’autres plate formes sur des thèmes existants : plate forme que je crée (PTF vidéo) ou que j’investis (réseaux sociaux)
- Tactique : créer des plots thématiques pour créer des passerelles
- Peut etre que ces changements de comportements, rendus possibles par la technologie, sont des opportunités de revoir les principaux processus RH : Pour améliorer la communication interne, exploiter le feed back des collaborateurs pour apprécier le climat social Pour optimiser la formation, en s’appuyant sur l’intelligence collaborative et le tutorat Pour injecter davantage de souplesse et d’interactivité dans les parcours d’intégration Pour élargir la détection des talents, l’indentification des hauts potentiels