06.12 - Семинар «Цикл жизни сотрудника в организации, от найма до увольнения». Основные темы: Стратегия отбора персонала, использование системы тестирования, дающей 86% результативность отбора – Обзор систем тестирования – 20 летний опыт применения тестов при отборе и найме – Построение результативной системы тестирования

1.  получение мнения, суждения о степени
развитости, практической выраженности какого-
либо качества (группы качеств) работника,
о результатах его трудовой деятельности.
 Для оценки персонала, прежде всего, должна быть
создана модель личности специалиста, определен
перечень эталонных (профессионально-значимых)
качеств, необходимых для успешного
осуществления данной деятельности.
Т. е. первоначально необходимо разработать
психограмму по каждой должности.

2.  Формирование требований: какими личностными качествами и
особенностями должны обладать сотрудники, чтобы успешно
выполнять возложенные на них обязанности. Основным
принципом, используемым при оценке деловых,
профессиональных и личных качеств специалистов, стала
взаимосвязь между характеристиками личности человека и его
деятельностью.
 Деятельность формирует многие профессионально значимые
качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать
вывод о возможностях реализации профессионального
потенциала человека и эффективности его деятельности в этой
сфере.

3.  Первый: сформировать группу сотрудников,
считающихся успешными, и провести
исследования по выявлению
профессионально-значимых качеств для
данной должности.
 Второй: если таких сотрудников никогда не
было, чисто гипотетически представить,
смоделировать качества, а затем по ходу
работы с принимаемым персоналом
произвести коррекции.

4. Кандидат
Основной Опросник Кеттелла Опросник Томаса Опросник "Якоря карьеры"
Основной
Основной Основной Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной Основной
Основной Основной Основной
Основной Основной Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной Основной Основной Основной
Основной Основной Основной Основной
Основной Основной Основной
Основной
Основной Основной Основной
Основной Основной
Основной Основной Основной
Основной
Основной Основной Основной Основной Основной
Основной Основной
Основной Основной Основной Основной
Основной Основной
Основной Основной Основной
Основной
Основной Основной Основной
Основной
Основной
Основной
Основной Основной Основной
Основной Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Проф.компетентность
Компромис с
Интеграция
Соперничество
Сотрудничество
Автономность
МД
Предприним.
I
Стабильн. Раб.
Уступчивость
Q4
F
L
Q3
Q2
B
Q1
E
H
N
C
Стабильн. м.ж.
G
O
M
Менеджмент
Служение
Вызов
А
Избегание
Продав ец-консу льтант Среднее гру ппа

5.  выявление профессиональной пригодности или
соответствие личности кандидата требованиям
должности
 определение того, насколько соответствуют
убеждения и личностные ценности клиента
ценностям компании, составление возможного
прогноза дальнейшей судьбы сотрудника
(приживется ли человек в компании, сможет ли
адаптироваться к корпоративной культуре, будет
ли лоялен к компании)
 определить карьерные ориентации кандидата
и соотнести их с возможностями компании

6.  Консультант-продавец различных
категорий, мерчендазер, помощник
продавца, др.
 Менеджер среднего уровня
 Топ- менеджер

7. В компании ООО «КЕЙ» в качестве основных
тестов применяются:
 Личностный многофакторный (16-факторный)
опросник Р. Кеттелла (форма С)
 Опросник К. Томаса
 Опросник «Якоря карьеры» Эдгарда Шейна

8.  дает достаточно точную дифференцирующую информацию
об индивидуальном своеобразии личности, поэтому может
быть использована для подбора и расстановки кадров
 проводится в течение 30-35 минут
 удобна для группового применения
 методика адаптирована, прошла проверку на валидность
и надежность. Выработаны нормы, пределы и принципы
применения
 Общее время тестирования по методике Кеттела составляет
примерно 1 час (включая время заполнения бланков,
их обработки и интерпретации результатов). В целях
экономии времени тестирование проводится в группах
по 15-20 человек.

9.  Индекс Обозначение фактора
 A Замкнутость – Общительность
 B Конкретное мышление – Абстрактное мышление
 C Эмоциональная нестабильность — Эмоциональная стабильность
 E Подчиненность — Доминантность
 F Сдержанность — Экспрессивность
 G Низкая нормативность — Высокая нормативность поведения
 H Робость — Смелость
 J Реализм — Чувствительность
 L Подозрительность — Доверчивость
 M Практичность — Мечтательность
 N Прямолинейность — Проницательность (наивность) (искусственность)
 O Спокойствие — Тревожность
 Q1 Консерватизм — Радикализм
 Q2 Конформизм (зависимость от группы) — Нонконформизм (самостоятельность)
 Q3 Низкий самоконтроль — Высокий самоконтроль
 Q4 Расслабленность — Эмоциональная напряженность
 МД Низкая самооценка — Высокая самооценка

10. Опросник Кеттелла - среднее по группе
011
010
009
008
007
006
005
004
003
002
001
000
MD A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

11.  Экстравертированность, направленность вовне, на людей.
Высоко развитая межличностная общительность,
открытость, доверчивость к людям, высокий уровень
дипломатичности. Конформность. Эмоциональная сфера
уравновешенная, стабильная, стрессоустойчивая. Высокий
контроль эмоций и поведения, развитый волевой
компонент, внутренняя самодисциплина.
 Интеллектуальная сфера: высокий уровень оперативности
мышления, высокий уровень культуры и направленность на
конкретную практическую деятельность.
 Итого: способность к работе с людьми (развитая
общительность), эмоциональную зрелость личности
(стабильность, высокий самоконтроль эмоций и поведения,
стрессоустойчивость). Несколько снижен уровень
притязаний. Конформность, спокойное, адекватное
восприятие себя и действительности, направленность на
конкретную практическую деятельность.

12. позволяет определить какую стратегию
предпочитает человек в конфликте.
По мнению автора, существует пять
основных стратегий:
 соперничество,
 сотрудничество,
 компромисс,
 избегание,
 уступчивость.

13.  Данная методика:
 дает достаточную информацию об индивидуальной стратегии
поведения человека в сложной ситуации выбора по значимым
для него аспектам взаимодействия
 может быть использована для решения практических задач
изучения групповой атмосферы, а также некоторых аспектов
взаимодействия с клиентами
 анализ полученных результатов позволяет определить
предрасположенность претендента к работе с людьми (профессии
типа «человек – человек»)
 тест проводится в течение 15 – 20 минут, удобен для группового
эксперимента и может применяться как экспресс-методика
 используется в комплексе с другими и обеспечивает необходимую
информацию при комплексной психодиагностике
профессионально значимых качеств личности

14. Стратегия Проявление
1 Сотрудничество В основе данного подхода лежит осознание участниками конфликта
(интегративный общности их интересов и что проблема может быть решена только их
подход) совместными усилиями
2 Компромисс Означает ориентацию участника конфликтной ситуации на поиск
взаимоприемлемого решения путем взаимных уступок, т.е. процесса
переговоров
3 Уступчивость Предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти
навстречу партнеру. В отличие от компромисса здесь самое главное — не
нанести «ущерб» отношениям с партнером.
4 Уход (избегание) Связан с отказом от своих интересов и с неготовностью пойти
навстречу партнеру.
5 Доминирование Данная стратегия является ориентацией исключительно на свои
(соперничество) собственные интересы, игнорирование интересов партнера и его позиции.

15. Опросник Томаса - среднее по группе
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Основ ной
Соперничеств о Сотрудничеств о Компромисс Избегание Уступчив ость

16.  В исследовании, проведенном компанией ООО
«КЕЙ» выявилось, что наиболее адекватными
стратегиями в конфликтных ситуациях являются
сотрудничество и компромисс. Можно отметить,
что действия сотрудников данной группы
направлены на то, чтобы без лишней
напряженности (как это бывает
в случае использования стратегии соперничества)
решать конфликтные ситуации. Чаще
используется стратегия сотрудничества, т.е. путь
совместного поиска решения вопросов. Реже
используется стратегия компромисса, как
правило, в ситуациях обостренного конфликта.

17. позволяет быстро определить
какие ценностные ориентации
в карьере преобладают
у кандидата в данный момент,
совпадает ли данные ориентации
с необходимыми для компании.

18. Данная методика выбрана по следующим причинам:
 По мере приобретения опыта работы происходит развитие
профессиональной «Я-концепции». Профессиональные предпочтения и
тип карьеры – это попытка ответить на вопрос «кто Я?». При этом часто
человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно
 Методика отражает наличие осознаваемых приоритетных
профессиональных потребностей в структуре личности, и эти
потребности могут быть устойчивыми и оставаться стабильными
длительное время
 «Якоря карьеры» претендента могут соотноситься с организационной
культурой компании (артефактами, поддерживаемыми ценностями,
подлинными ценностями и основными скрытыми убеждениями)
 Тест проводится 10-15 минут, удобен для группового эксперимента и
может применяться как экспресс-методика
 Анализ результатов позволяет провести сравнение индивидуальных
показателей с групповыми

19. Якоря карьеры Установка
Профессиональная В организации ищут признания своих способностей, но быстро теряют интерес к работе,
компетентность которая не позволяет развивать свои способности.
Менеджмент Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет
должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия
Автономия Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил,
(независимость) предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: когда, над чем
и сколько работать
Стабильность Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для
того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа
стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства
Служение Основными ценностями в данной ориентации являются «работа с людьми», «помощь людям».
Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям
и ценностям.
Вызов Основная ценность в карьере этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление
препятствий, решение трудных задач.
Интеграция стилей Карьера ориентирована на интеграцию различных сторон образа жизни, без доминирования
жизни только карьеры, семьи и т.д. Они хотят. Чтобы все находилось в балансе
Предпринимательство Человек с такой ориентацией стремиться создавать что-то новое, хочет преодолевать
препятствия, хотят иметь свою марку, дело.

20. Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Проф. Компетентность
Менеджмент
Ав тономия
Стаб. Места работы
Стаб. Места жительства
Якоря карьеры — среднее по группе
Служение
Вызов
Интеграция
Предпринимательство

21. По результатам исследований можно отметить, что у сотрудников
выделяются три основные ориентации: «стабильность места
работы», «служение» и «интеграция стилей жизни» (см. График 3)
 Карьерная ориентация «стабильность места работы» обусловлена
потребностью в безопасности, чтобы будущие жизненные
события были предсказуемы.
 Люди стремятся найти такую организацию, которая обеспечивает
определенный срок службы и выглядит наиболее надежной в
своей отрасли. Человека с такой ориентацией часто называют
«человеком организации», когда ответственность за свою карьеру
человек перекладывает на нанимателя.
 Карьерная ориентация «интеграция стилей жизни» характеризует
человека стремящегося к сбалансированности всех сторон жизни.
 Карьерная ориентация «служение» предполагает направленность
человека к работе с людьми.

22. Комплексная система оценки может
применяться не только при подборе и
расстановке персонала, но и при формировании
резерва на выдвижение, сокращении персонала,
оценке и совершенствовании корпоративной и
управленческой культуры, решении других
организационных задач.

23. Таким образом, данный подход помогает решать
проблемы, связанные
 с профнепригодностью кандидата к данной
должности
 с несоответствием ожиданий кандидатов
и возможностей компании (например,
в развитии карьеры)
 с попаданием в компанию сотрудников,
не соответствующих требованиям
корпоративной культуры

24. Хотелось бы отметить, что тестирование никоим
образом не исключает собеседование.
Оно делает его «зрячим», т.е. появляется
возможность проводить собеседование,
касаясь только тех вопросов и опасений,
которые возникли по результатам тестов,
что сильно экономит время, если объем
собеседований с кандидатами очень большой.
Тем самым, оптимизируется качество и точность
оценки кандидатов при подборе.