Yonetim kuramlari

YÖNETİM NEDİR?
 Belirli birtakım amaçlara ulaşmak için başta
insan olmak üzere, parasal kaynakları, araç-
gereçleri, hammaddeleri ve zaman faktörünü
birbiriyle uyumlu ve etkin kullanmaya olanak
verecek kararlar alma ve bunları uygulatma
süreçlerinin toplamı.

YÖNETİM GRUPLARI
 Ailesel yönetim
 Siyasal yönetim
 Profesyonel yönetim

YÖNETİCİ VE ÖNDER
 Başkaları vasıtasıyla amaçlara ulaşmaya
çalışan kişi.
 Bir şeyi başkalarına istetmek ve
benimsetmek suretiyle yaptırabilme gücüne
sahip kişi.
 Yönetici gücünü üst yönetimden alır. Onlara
karşı sorumludur.
 Önder gücünü grup üyelerinden alır ve onlara
karşı sorumludur.

YÖNETİCİLERİN GÖREVLERİ
 Yönetici başkalarıyla çalışan ve onlar
aracılığıyla amaca ulaşmaya çalışan kişidir.
 Yönetici rekabet halindeki amaçları dengeler
 Yönetici kavramsal (fikri) bir düşünürdür.
 Yönetici örgütte bir arabuluculuk işlevini
yerine getirir.
 Yönetici aynı zamanda bir politikacıdır.
 Yönetici bir diplomattır.

YÖNETİM DÜZEYLERİ
 HİYERAŞİK YAPIDAKİ KONUMLARINA GÖRE
YÖNETİCİLER
Alt Düzey Yöneticiler:
İşgören ya da astları yönlendirmekte..ustabaşı,
şef v.b….
Orta Düzey Yöneticiler:
Bölüm müdürleri, daire müdürleri v.b…
Üst Düzey veya Tepe Yöneticiler:
Karar vericiler. Genel Müdür, Yönetim Kurulu v.b.

YÖNETİM DÜZEYLERİ
 FONKSİYONEL VE GENEL YÖNETİCİLER
Fonksiyonel yönetici; üretim, pazarlama,
satış ve finansman gibi uzmanlaşmış bir
örgütsel faaliyetten sorumlu olan yönetici
tipidir.
Genel yönetici; büyük bir şirket, bunun bir
işletmesi veya onun bir alt bölümü gibi
karmaşık bir birimi yöneten ve yönlendiren
kişi.

YÖNETİM ANLAYIŞINDAKİ
DEĞİŞMELER
 Değişmez kabul edilen varsayımlar değişmeye
başlamıştır.
 Düzenli ve planlı işleyişin yanında, önceden
öngörülemeyen olaylara karşı esnek ve hızlı
uyum sağlayan yönetici tipi oluşmuştur.
 Şirket birleşmeleri sağlanarak yeniden
yapılanmalara gidilmiştir.
 Globalleşmeyle uluslararası ticaretin önemi
artmış, çok dilli ve kültürel farklılıkları bilenler
başarılı yöneticiler olmuşlardır.

ÖRGÜT VE ÖRGÜTLEME
 Örgüt, belirli amaçları gerçekleştirmek amacıyla kasıtlı olarak
oluşturulmuş planlı birimlerdir.
 Örgütleme(organize etme), amaca ulaşmak için planlı ve
anlamlı şekilde gruplamak, bu grupları belirli organizasyon
kademeleri haline getirmek ve bu mevkilere işgörenleri
atamak.
 İyi bir örgüt oluşturmada iki nokta önemlidir. Bunlardan
birincisi gelişmiş bir iletişim sistemidir. İkincisi ise örgütün
amaçlarının bireysel gereksinimlere de cevap verecek biçimde
oluşturulmasıdır.
 Etkili Bir Örgütleme İçin: Her görevin yani yapılacak işin ne
olduğu açık bir şekilde belirlenmelidir. Aynı doğrultuda,
örgütteki bireylerin sahip oldukları yetki ve sorumluluklar
belirlenmelidir. Her bireyin kimden ve kime karşı sorumlu
olduğunu gösteren hiyerarşik bir yapı belirlenmelidir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
 Örgütsel yapı içinde insan davranışını anlama ve
açıklamaya çalışan bir bilim dalıdır.
 İşletmelerde, örgütsel davranışın araştırma alanına
giren konuları; takım çalışması, örgüt kültürü,
motivasyon, stres ve yönetimi, iletişim, yönetime
katılma, liderlik, takım çalışması ve çatışma olarak
sayabiliriz.
 Örgütsel davranışta genellikle yapı-teknoloji ve insan
unsuru arasındaki etkileşimler üzerinde durulur ve dış
sosyal sistemin bu üç unsurla ilişkileri incelenir.

KLASİK ORGANİZASYON TEORİSİNE
GENEL BAKIŞ

Organizasyonlarla ilgili teorilerden bir tanesi Klasik
(Geleneksel) Yaklaşımdır.
Üç yaklaşım bulunmaktadır. Bunlar;
a. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı,
b. Yönetim İlkeleri Yaklaşımı,
c. Bürokrasi Organizasyon Yaklaşımı’dır.
Klasik Organizasyon Teorisine Genel Bakış

Klasik Yaklaşım
Kabul: İnsanlar Mantıklıdır
Bilimsel Yönetim
Frederic Taylor
Gilbreth
Henry Gannt
Yönetim İlkeleri
Henry Fayol
Bilimsel Yönetim
Max Weber

Modern Yönetim Teorisi
Neo-Klasik Yönetim Teorisi
Klasik Yönetim Teorisi
Eski
Çağlardan
Sanayi
Devrimine
Sanayi
Devriminden
Bilimsel
Yönetime
Bilimsel
Yönetim
Yaklaşımı
Yönetim
Süreci
Yaklaşımı
Bürokrasi
Yaklaşımı
Durumsallık
Yaklaşımı
Davranışsal
Yaklaşım
Çevresel
Davranışsal
Yaklaşımı
Sistem
Yaklaşımı
Yönetimin Tarihsel Gelişimi

 Her yönetici beraber çalıştığı astları, üstleri,
müşterileri, müşterileri ve tedarikçileri ile ilgili
tahminlerde bulunur.
 Bununla ilgili bir kabul insanların ekonomik
dürtülerle cevap vermeye istekli oluşlarıdır.
 Bu da onların hedeflerini gerçekleştirmek, en fazla
ekonomik kazancı sağlamak için fırsatları göz
önünde bulundurduğunu gösterir.
 Klasik yönetim teorileri bir ölçüde bu kabulleri
yansıtır.

Klasik teori iki ana fikir etrafında toplanmıştır.
1.Rutin işlerin görülmesinde insan unsurunun
makinelere ek olarak nasıl etkin bir şekilde
kullanılabileceği,
2.Formal organizasyon yapısının oluşturulmasıdır.
 Taylor’un bilimsel yaklaşımı birinci fikri,
 Yönetim Süreci Yaklaşımı ile Bürokrasi Yaklaşımı
da ikinci fikri ayrıntılı olarak ele almışlardır.

 Klasik teori sürekli olarak açık ve seçik olarak
belirlenmiş bir organizasyon yapısı ve otorite
ilişkileri ile hangi ilkelere uyulması gerektiğini
araştırmıştır.
 Bu yaklaşımlar en iyi bir organizasyon yapısı ve
yönetim tarzı için uyulması gereken ilkeleri
belirlemeye çalışmıştır.
 Bu ilkelere uyulduğu taktirde etkinlik ve verimliğin
artacağı ileri sürülmüştür.

 Klasik teoriyi oluşturan üç temel yaklaşımdaki
ortak fikir ve amaçlar;
a.Klasik teori, organizasyonlarda insan unsuru
dışındaki faktörler üzerinde durmuştur:
 İnsan unsuru daima ikinci planda ele alınmıştır.
 Maddi faktörler düzenlendikten sonra insanın
öngörülen doğrultu ve şekilde davranacağı-
davranması gerektiği- varsayılmıştır.
 Bu yönü mekanik organizasyon yapıları olarak
adlandırılan yapıları önermiştir.

b.Rasyonellik ve mekanik süreçler klasik
teorinin hareket noktaları olmuştur.
 Makine, insan,iş ilişkilerinde rasyonellik, ana
hareket noktasıdır.
 İnsan unsuruna ilişkin faktörler incelenmemiştir.
 İnsanı kendine söyleneni yapan, pasif bir unsur
olarak varsaymıştır.

c.Klasik teori, esas itibarıyla kapalı sistem
anlayışı ile organizasyonları ele almıştır.
 Bütün yaklaşımlar organizasyon içi dahili
etkinliğin nasıl sağlanabileceği üzerinde durmuştur.
 Uyulması gereken ilkeleri evrensel kabul etmiş
 Dış çevre şartlarına ve organizasyonların değişen
şartlara nasıl uyabilecekleri üzerinde durmamıştır.

 Klasik teori her organizasyona bu ilkelerin
uygulanmasını öngörmektedir.
 Organizasyon dizaynı sürecinin içerdiği hususlar:
a.Amaçların belirlenmesi,
b.Amaçlara ulaştıracak işlerin belirlenmesi,
c.İşlerin bölümlenmesi,
ç.İşlerin bir araya toplanması,
d.Departmanların sağlanması,
e.Departmanların hiyerarşik bir yapı birleştirilmesi.

KLASİK ORGANİZASYON TEORİSİ

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
1900’lerin başlarında Frederic Winslow Taylor
tarafından öncülüğü yapılmıştır.
Taylor bilimsel yönetimin gelişmesinde büyük katkı
sağlayan kişi ve bilimsel yönetimin babası olarak
bilinir.
Taylor çalıştığı işletmelerde en alt kademelerden
en üst basamaklara kadar yönetim hiyerarşisinde
görev yapmıştı.

Birinci dünya savaşından önceki yıllarda
Amerikan ekonomisindeki hızla büyümeye karşılık
kullanılan üretim tekniklerinin bilimsel olmayışı
görüşü Taylor’ı bu konuda araştırmaya sevk
etmiştir.
İşlerin dizayn ve yapılma şeklinin mühendislik
açısından ve bilimsel olarak incelenmesinin ve
yeniden düzenlenmesinin hem verimliliği
artıracağına hem de işletme ve işçilerin bu yeni
düzenden daha fazla pay elde edeceklerine
inanmıştır.

Taylor, Bethlehem Steel Company’deki deneyleri
ile bu inancını uygulamaya aktarmıştır.
1911’de yayınlanan Bilimsel Yönetimin İlkeleri
kitabı ile düşündüğü yönetim ve organizasyon
anlayışının esaslarını açıklamıştır.

Taylor’ın Görüşleri
1.Verimsiz bir çalışma düzeni ve büyük israflar vardır.
2.İşçilerde fazla çaba göstererek çalışmalarının
kendilerine bir çıkar sağlamayacağını bildikleri için az
çalışıp yorulmadıkları, yani tembellik yaptıkları ölçüde
kendilerini karlı zannediyor ve bu suretle işveren ile
işçi çıkarları birbirine tamamen aksi bir duruma
geliyordu.
3.İşçiler daha çok çalışır ve üretirlerse devamlı olarak
çok çalışmak zorunda kalacaklardı. .

4.Taylor kaytarma azaltıldığı taktirde verimliliğin
azalacağına inanıyordu
5.İşlerde standartlaşma olmadığı için işçiler işlerini
kendi bildikleri gibi yapmaktadırlar.
6.İşçilerin ise alınmasında yetenek, bilgi ve
kapasiteleri dikkate alınmamaktadır.
7.Yönetimi ile işçilerin yapacakları işler birbirine
karıştırılmaktadır.

Taylor’a göre yönetimin amacı işçinin daha iyi
çalışmasını sağlama ve sistematik kaytarmayı
azaltmak için;
 Ücretleri artırmak,
 Bilimsel yönetim uygulaması ile üretim
maliyetlerini azaltmaktır.
Bu amaca ulaşmak için bilimsel araştırma
metotları, tecrübelere dayalı ilkeler ve standartlar
saptayarak üretim faaliyetlerinin denetimini
saptamaktır.

İşçilerin dikkatli bir şekilde seçilmesi en yüksek
kapasitenin ortaya çıkmasını sağlayabilir.
Seçilen işçilerin bilimsel metotlarla eğitilmesi
sonucu istenilen performansı gösterilebilir.
Dostça bir atmosferin yaratılması sonucu diğer
ilkelerin uygulanmasını sağlayacak psikolojik bir
ortamın yaratılmasına yol açacaktır.

Taylor beş alanda önerilerde bulunmuştur.
1.Standartlaştırma,
2.Hareket ve zaman etüdü,
3.Sistematik seçim ve eğitim,
4.Parça başı ücret sistemi,
5.Fonksiyonel ustabaşılık.

Üç ana ilkesi vardır
1.Bir iş en verimli şekilde yapılmak isteniyorsa, eski
alışılmış usulleri bir kenara bırakarak yeni yöntem
geliştirmeye çalışılmalıdır. Bunun için üç ila beş yıllık
bir zaman gerekebilir.
2.İşi en iyi şekilde yapabilmesi için iş göreni
özendirmelidir.
3.Tecrübeli ustabaşılar kullanmalı, bilimsel
yöntemlere aykırı hareket edenler
cezalandırılmalıdır.
Taylor’ın İlkeleri

Başka bir kaynakta ise Taylorizm’in ilkeleri;
1.Gelişigüzel çalışma değil bilimsel çalışma düzeni,
2.Başıbozukluk değil ahenk ve koordinasyon,
3.Kişisellik değil yardımlaşma,
4.Düşük verim değil maksimum çıktı,
5.Herkesin mümkün olan en yüksek verimlilik
düzeyine çıkarılması için eğitim şeklinde ifade
edilmiştir.
Taylor’ın İlkeleri

Bu yaklaşım, yöneticilerin böyle bir bilimsel
yaklaşımı kabul etmelerini ve organizasyon
yapısını oluşturan işlerin dizaynına bu açıdan
bakmalarını önermiştir.
Bu anlayışın sonucu olarak;
Zaman etüdü,
Hareket etüdü,
İş ekonomisi,
Teşvikli ücret sistemleri,
İş standartları gibi çalışmalar yaygın hele
gelmiştir.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımının Değerlendirilmesi

İnsan unsuruna gösterdiği ilgi, bir insanın çalışma
gücünü etkileyen değişkenler açısından olmuştur.
Bu değişkenlerden de başlıca üç tanesi bu yaklaşım
taraftarlarının ilgisini çekmiştir.
Bunlar;
Kişinin verimli çalışma potansiyelini ifade eden
kapasitesi,
Bir görevi başarmak için gerekli zaman,
Kas gücünün dayanıklılığı anlamında dayanıklılıktır.

Organizasyon teorisine katkıları:
 İş dizaynı ve standartlaştırma ile ilgilidir.
Taylor tarafından önerilen fonksiyonel formenlik
(ustabaşılık) kavramıdır. Bir ustabaşının çeşitli
fonksiyonları temsil eden yöneticilerle ilişki
kurmasını öngören bu kavram, daha sonra
yönetim süreci yaklaşımının ‘ emir-komuta birliği’’
ilkesine ters düştüğü için fazla bir uygulama alan
bulamamıştır.

Taylor’ın görüşleri ve çağında yenilik olarak
nitelendirilebilecek çalışmaları endüstride verimliliğin
artışında etkisi her şeye rağmen büyük olmuş ve
geliştirdiği metotların tümüne ‘’Taylorizm’’ denmiştir.
Bilimsel yönetim teşvik ve önerileri yanında
uygulamalı çalışmalara dayandığı için bir çok
işletme tarafından uygulanmıştır.
Ford motor şirketi 1908 yılının başlarında sistemi
kabul etti.

Taylor’ın zaman ve hareket etütleri,
Uzmanlaşma, standardizasyon, planlama,
Hesap cetvelleri ve emekten tasarruf sağlayan
diğer uygulamalar,
İşle ilgili talimatlar, iş standartları,
Parça başına ücret, ücret sistemleri ve modern
maliyet sistemleri hem teorik alanda hem de
uygulamada çok yararlı oldu.
Bugün modern yönetim tekniklerinin
uygulanmasına bakılacak olursa bunların
temelinde Taylorizm görülür.

Taylor sadece atölye seviyesinde verimliliğin
artırılması ile ilgilendiğinden bilimsel yönetimin
eleştirilebilecek yönü ortaya çıktı.
Taylor beşeri ilişkileri tam anlamıyla görmezlikten
gelirken işin ve motivasyonun ekonomik yönüne
bakıyordu.
Yönetimin iyi bir planlama yaparak ve insiyatifi
işçilere bırakmadan yöneticilerin başarılı
kılınmasının mümkün olacağını ileri sürüyordu.

Taylor’ın dikkate almadığı konu insanların
birbirleriyle ve yönetimle ilişkileriydi.
Bilim ve tecrübeler teknik sorunları çözebilirdi, fakat
işçilerin psikolojik ihtiyaçlarını karşılayamazdı.
İşçiler ve iş sahipleri arasında parasal yönden
çatışma olmasa da psikolojik ve sosyolojik faktörleri
dikkate almadığı için çatışma çıkabilirdi.
Taylor bilimsel yönetim konusuna teknik açıdan
bakmıştır.
Taylor çalışanların duygu, istek ve psikolojilerini
önemsememiştir.

İnsanların takım halinde çalışması, iş verimliliğini
artırmaktadır,
Bilimsel yönetimin yöntemleri, endüstriyel
organizasyonların yanı sıra birçok diğer
işletmelerde de uygulanabilmektedir,
Bilimsel yönetimin etkili teknikleri bize, işlerin daha
verimli ve rasyonel bir biçimde yapılmasını sağlar,
Bilimsel eğitim ve personel seçimi işçilerin
etkinliğini artırır,Bir işin en iyi şekilde nasıl
yapılabileceğini bize gösterir,
İşletmecilerin problemlerini rasyonel bir şekilde
çözer,
Yönetimin uzmanlaşmasını sağlar.
Bilimsel Yönetim Teorisinin Faydaları

Bilimsel Yönetim Teorisinin Mahsurları
Üretimin artmasının işten çıkarmaya sebep oluğu
inancı işçilerin yavaş çalışmalarına neden
olmuştur,
Sorunların ortaya çıkışı sendikacılığı geliştirmiş,
işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi germiştir,
İşçilerin sosyal ihtiyaçları göz ardı edilmiştir,
İş tatmini için insan istekleri göz ardı edilmiştir,
İşçilerin eğitim sorunu ortaya çıkmıştır,
İşçilerin daha fazla ücret almasıyla ilgilenmiştir,
ancak işçiler işi beğenmediklerinde işten çıkmayı,
ücret artışına yeğlemişlerdir.

Yönetim süreci yaklaşımı da ekonomik etkinlik ve
rasyonellik fikrini esas almıştır.
Bu yaklaşım bilimsel yönetim yaklaşımının bir nevi
devamı, onun tamamlayıcısıdır.
Sadece organizasyon konuları ile ilgili değil fakat
yönetimin bütün alanları ile ilkeler geliştirmeye
çalışmıştır.
Bu yönü ile bilimsel yönetim yaklaşımından çok
daha geniş ve kapsamlı bir yaklaşımdır.
Fayol organizasyonun tamamını ele alarak iyi bir
organizasyon dizaynı ve yönetiminin ilkelerini
araştırmıştır.
Yönetim Süreci Yaklaşımı:

Organizasyon, yönetim süreci yaklaşımının belirli
bir sistem içinde ele aldığı konulardan sadece
birisidir. Ele alınan bu konularla ilgili olarak çeşitli
ilkeler geliştirilmiştir.
Yönetim süreci yaklaşımının mesajı şudur: Bu
ilkeleri izlersen başarılı olursun.
Bilimsel yönetim hareketi teknik açıdan konuya
bakmış ve yönetim organizasyona fazla önem
vermemişlerdir.
Yönetim teorisine en büyük katkıyı sağlayan Henry
Fayol’dur.
Yönetim Süreci Yaklaşımı:

Fayol’de Taylor gibi direkt olarak sanayi içinde
çalışan bir yazardır.
Ancak Fayol’ün İngilizce literatürde yerin alması
ancak 1946’dan sonra, kitabının İngilizce’ye
çevrilmesi ile birlikte olmuştur.
Üst yönetim birimlerini geliştirmeye çaba sarf etmiş
ve yönetime yukarıdan bakmıştır.
Geliştirdiği ilkeler günümüzde, planlama ve
organizasyon yapıları için geniş ölçüde
kullanılmaktadır.
Henry Fayol

Fayol yönetimin tanımını, yönetim fonksiyonlarına
dayandırarak realist bir şekilde yapmıştır.
“... yönetimde hiçbir şey mutlak değildir. Yönetim
bir ölçü ve kıyas meselesidir..., benzer şartlarda
bile olsa aynı ilke nadiren aynı şekilde uygulanır.
Bu nedenle ilkeler esnek olmalı ve ihtiyaca adapte
edilmelidir.” diyerek yönetimin özelliklerini
belirtmiştir.
Henry Fayol

Fayol’ün yönetime ilişkin 14 ilkesi:
(a) İşbölümü
(b) Yönetim birliği
(c) Merkezcilik
(ç) Yetki ve sorumluluk
(d) Hiyerarşi ilkesi
(e) Kumanda birliği
(f) Disiplin
(g) Asil ve eşit muamele
(ğ) Maaş ve ücretler
(h) Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü
(ı) Düzen
(i) Personelin devamlılığı
(j) İnisiyatif
(k) Birlik ve beraberlik

Fayol örgütün birimlerinin birinin başında bulunan
bir yöneticinin yapması gereken faaliyetleri, bunlara
ilişkin işlev, ilke ve kuralları açıklamaktadır.
Fayol’e göre bir organizasyondaki faaliyetler başlıca
altı grupta toplanabilir. Bunlar:
1.Teknik faaliyetler,
2.Ticari faaliyetler,
3.Finansal faaliyetler,
4.Emniyet faaliyetleri,
5.Muhasebe faaliyetleri,
6.Yönetim faaliyetleri.
Henry Fayol

İncelemelerinde asıl ağırlık noktasını yönetim
faaliyeti oluşturmuştur.
Düşünür, yönetimi kendi içinde beş önemli işleve
ayırmıştır. Bunlar:
1.Öngörme ve planlama,
2.Örgütleme,
3.Emir-komuta, haberleşme ve yürütme,
4.Koordinasyon,
5.Faaliyet sonuçlarını denetleme ve değerlendirme.
Henry Fayol

 Yöneticiler şu niteliklere sahip olmalıdır.
1.Fiziksel nitelikler,
2.Zihinsel nitelikler,
3.Manevi nitelikler,
4.Genel eğitim,
5.Özel bilgi,
6.Tecrübe.
Henry Fayol

1.Planlama :
2.Organize etme
3.Kumanda
4.Koordinasyon
5.Denetim
Fayol döneminde yönetim eğitim ile ilgilenmiş
ve yönetim eğitiminin uygulamada endüstri
önderlerince bireylerin eğitildiğini ve bunun
temel nedeninin teori eksikliği olduğunu
belirtmiştir.
Fayol’un Yönetim Elemanları ile İlgili Görüşleri

Fayol ve yandaşlarının insanın üstün yetenek ve
becerileri ile yaratıcılığını görmemişlerdir.
İnsanı tabiatına aykırı biçimde tanımlamıştırlar ve
üretim için duygusuz bir araç ya da robot gibi
algılamış ve değerlendirmişlerdir.
Bu nedenle düşündükleri ve kurdukları yönetim
sistemi insan için davranışsal bir sorun kaynağı
olmuş başarıya ulaşamamış ve ne insanın
mutluluğuna, ne de söylemin etkinliğine katkıda
bulunamamıştır.
Yönetim Süreci Yaklaşımının
Değerlendirilmesi

Klasik teorinin üçüncü yaklaşımı olan bürokrasi,
1900’lerin başlarında Alman sosyoloğu Max Weber
tarafından geliştirilmiştir.
Max Weber’e göre bürokratik bir yapı, günlük dilde
kullandığımız, işlerin geciktirilmesi, yokuşa
sürülmesi, ‘’bugün git yarın gel’’ anlamının tersine
etkinlik açısında ideal bir organizasyon yapısıdır.
Weber bürokrasiyi organizasyon açısından ele
almış bir büro veya bir makam tarafından yönetimi
düşünmüştür.
Bürokratik Organizasyon Yaklaşımı

Weber büyük işletmelerin yönetimi için rasyonel
bir esas olarak bürokrasiyi görmüştür.
İdeal bir organizasyon biçimi olarak bürokrasi
üzerinde durmuştur.
Weber bürokratik yapının herhangi diğer bir
yapıya nazaran çok üstün olduğunu
düşünmüştür.
Bürokrasiden en çok yarar sağlayabilmek için
organizasyonların bazı özelliklere sahip olması
gerektiğini düşünmektedir.

Amaçların gerçekleştirilmesi için gerekli işler ileri
derecede uzmanlaşmaya dayanır,
İşle ilgili kararlar ilke ve yöntemlerle sürdürülecektir,
Yönetimle ilgili kararlar yazılı hale getirilmelidir,
Personelin görevini, biçimsel olarak ve gayri şahsi
bir şekilde yapması gerekir,
Çalışanlar teknik yeteneklerine göre çalıştırılmalıdır,
Yükselmeleri performanslarına göre olacaktır,
Personel işin gerektirdiği teknik bilgi ve yeteneği
ölçen sınav sonuçlarına göre seçilecek ve terfi
ettirilecektir.

Bir örgüt modeli olarak geliştirilen bürokratik
organizasyon yapısının başlıca özellikleri şöyle
ifade edilebilir:
1.Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü,
2.Açık ve seçik bir şekilde belirlenmiş hiyerarşik bir
yapı.
3.İlke ve yöntemler.

Bu yöntem ve ilkelerin izlenmesi ile
organizasyondaki birlik sağlanacaktır.
Üst kademelere, alt kademelerin çalışmalarını
kontrol ve koordine etme imkanı verecektir.
Organizasyondaki mevkileri kim işgal ederse bu
ilkelere göre çalışacaktır.
Personelin sahip olması gereken özellikler;
1.Gayri şahsi ilişkiler,
2.Teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim
ve terfi sistemi,
3.Yasal yetkinin uygulanmasıdır.

Bürokratik yaklaşımın ilkeleri de daha önceki
yaklaşımlara benzemektedir. Bu yaklaşıma göre bu
ilkelerin izlenmesi ile etkin, ideal, şahsa göre
değişmeyen ve rasyonel bir organizasyon yapısı
oluşacaktır.
Bürokrasi yaklaşımı, biraz da günlük hayatta
edinilen tecrübelerinde etkisi ile yoğun bir şekilde
inceleme ve araştırma konusu yapılmıştır. Warren
Bennis bürokratik yapının modern topluma
uymadığını ve bu tür yapıların sonunun geldiğini
iddia etmiştir.

Şimdiye kadar yapılan çalışmada klasik
organizasyon teorisi ifade edilmeye çalışılmıştır.
Bu yaklaşımlardan amaçlanan en iyi
organizasyon yapısının nasıl oluşturulabileceği
sorusuna cevap bulmaktı.
Bu ilkeler her yer ve organizasyon içinde geçerli
kabul edilmiştir. Bunun sonucu olarak ortaya
‘’bürokratik’’ veya daha genel ifade ile ‘’mekanik’’
olarak adlandırılan organizasyon yapıları ortaya
çıkmıştır.
Sonuç

Klasik mekanik organizasyon yapıları insan
unsuruna özel bir önem vermemiş, onu modelin bir
parçası yapmamıştır.
İnsan unsuru dışındaki unsurların belirlenen ilkeler
doğrultusunda bir araya getirilmesi ile yapı
oluşturulmuş ve insan unsurunun bu yapı içine
konması ile onun bir makine gibi , ilgili kademenin
öngördüğü doğrultuda davranacağı varsayılmıştır.
Şahsi sorunların iş yerine yansımayacağı, işletme
içinde geçirilen zaman ile işletme dışındaki yaşamın
birbirinden ayrı olduğu varsayılmıştır.
Sonuç

Daha sonra yapılan çeşitli araştırmalar klasik
teorinin ön görülerini çeşitli şekillerde
değiştirmiştir.
Klasik teorinin en çok eleştirilen yanı, insan
unsurunu ikinci plana atmış olması, neo klasik
veya davranışsal teori ile tamamlanmıştır.
Daha sonra geliştirilen modern teori ile de
klasik ilkeler yeni bir görüş açısından ele alınmış
ve mekanik yapının karşıtı olarak organik
organizasyon yapıları üzerinde durulmuştur.
Sonuç

BEŞERİ İLİŞKİLER YAKLAŞIMI
(NEO – KLASİK YÖNETİM VE
ORGANİZASYON TEORİSİ)

NEO-KLASİK YAKLAŞIM
(İnsan İlişkileri Yaklaşımı /
Davranışçı Yaklaşım)
Klasik yaklaşımın yönetim olgusunu
açıklamakta yetersiz kaldığını savunur. Bu
doğrultudaki görüşler klasik yaklaşımı sınamak
için girişilen bir takım büyük çaplı deneylerden
sonra oluşmuştur. Bu deneylerden en önemlileri
Hawthorne ve Harwood araştırmalarıdır.

Hawthorne Araştırmaları:
1927-1932 arasında ABD'de Western Elektirk şirketinin
Hawthorne tesislerinde, E. Mayo yönetiminde F. J.
Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların
katıldığı, binlerce işçi üzerinde yıllarca süren bir
araştırma yaptılar. Bu araştırmalar kapsamında üç temel
deney yapıldı. "İş ortamının düzenlenmesi" anlayışını
gerçekten geçerli olup olmadığını test etmek istediler,
fakat beklenenin tam tersi sonuçlar çıktı.

Işıklandırma deneyi: Işığın işçilerin
üretkenliği üzerindeki etkisini araştırdılar. Örnekleme
alınan iki grup işçi, deney grubu ve kontrol grubu olarak
ikiye ayrıldı. Kontrol grubu değişmeyen ışık şartlar
altında, deney grubu ise değişik ışık şartları altında
çalıştırıldı. Sonuçta her iki grubun çalışmasında bir
üretim artışı gözlendi.

Bu artış gruplar arasında anlamlı bir fark göstermiyor.
Deney grubunun ışık şiddeti ay ışığı düzeyine
düşürüldüğünde bile üretim ve verimlilikte anlamlı bir
düşüş meydana gelmedi. Bu deney sonunda üretim
artışının ışıktan bağımsız olduğu düşünülmüştür.
Kişilerin kendi üzerlerinde bir deney yapıldığından
haberdar olmalarının, onları grup halinde bir hareket
tarzı geliştirmeye yönelttiği şeklinde yorumlandı.

Buna literatürde, deney grubunun
gerçek durumu yansıtmayabileceği
anlamında, "Hawthorne etkisi" deniyor.
Kişilerin kendilerine önem
verildiği varsayımları daha verimli
çalışmalarına neden oldu.

Röle-montaj odası deneyi: Yorgunluk ve
dinlenmenin üretim üzerindeki etkileri
araştırıldı. 13 deneyi kapsadı ve 2,5 yıl sürdü.
113 işçiden 6 tanesi seçilerek ayrı bir odaya
kondu. Bunlar parça başına çalışan yarı-kalifiye
işçi kızlar. Test odasındaki kızların başında bir
usta başı bulunuyordu. Fakat ustabaşı çok sıkı
bir denetim uygulamıyordu.

Aynı zamanda, araştırma ekibinden bir gözlemci
de odada bulunuyordu. Deney sonucunda,
verimlilikte büyük bir artış gözlendi.
Değişikliklerden birisi olan dinlenmenin
tamamen kaldırıldığı durumda bile, üretim
artmaya devam etti. Deneyin yapıldığı ortamın
farklılığı, sıkı denetim olmayışı ve gözlemcinin
çok iyi informal ilişkileri, bu deney grubunu
ilişkilerini güçlendirdi, bir takım ruhu oluşturdu.

Deney sonucu şöyle yorumlanabilir:
insanları küçük gruplar halinde bir araya
getirdiğinizde, bu insanlar giderek birbirine
bağlı bir hale geliyor. Hepsi tek vücut hale
gelip öyle davranıyorlar. İnsan ilişkilerini
uygun ortam sağlandığında üretim artışına
sebep olacağı ortaya çıktı.

Tel bağlama gözlem odası deneyi: Grubun
öneminin ortaya çıkmasından sonra
yapıldı. Parça başına ücret sisteminin
etkileri incelendi. On-dört kişilik yeni bir
grup seçildi. Atölyede yaptıkları işin
aynısını gözlem odasında yaptılar.
Diğerlerinden farklı olarak ustabaşı
tarafından sıkı denetim altına alınmışlardı.

Parça başına ücret alındığı için, hızlı çalışanların
yavaş çalışanları etkilemeyeceği veya onlardan
etkilenmeyeceği varsayılıyordu. Ancak grup belli
bir üretim standardı oluşturdu ve herkes aynı
sayıda üretim yapmaya başladı. Bunu daha
altında ve üstünde üretim yapanlara grup baskı
yapıyor, psikolojik cezalar veriyor ve sivri uçlar
törpüleniyor.

Bir grup davranışı beliriyordu ve
belirlenen standart ne beceriyle ne de
ustalıkla ilgiliydi. Bu grup için
pekiştirici bir etken olarak para, sosyal
kabul görmeden sonra geliyordu.
Demek, para her zaman temel
belirleyici olmuyordu.

Deneylerin sonuçları:
.Örgütte olup biten her şey yazılı belgelerde
bulunmaz (klasiklere eleştiri). İnformal
ilişkilerde çok önemli.

•Fiziksel olmayan değişkenlerin
personel üzerinde fiziksel
değişkenlerden daha büyük etkisi
vardır. Örneğin, personelin morali ve
motive edilmesi, ısı, ışık ve rengin
etkisinden önemlidir.

•Ekonomik olmayan ödüller de
personeli motive ve mutlu etmekte
çok önemlidir. Personel, klasik
yaklaşımı benimseyenlerin sandığı gibi
yalnızca parayla eylemde bulunan
"ekonomik insan (homo economicus)"
değildir.

• İşbölümü ve uzmanlaşma mutlaka
verimi arttırmaz. Aksine tek düzelik ve
meslek hastalıklarına neden olarak
verimi düşürebilir.

• Personel örgütte bir kişi olarak değil,
bir doğal grubun üyesi olarak
davranışta bulunur.

Bu araştırmanın sonuçları, yönetimde davranışçı
yaklaşımın doğmasına yol açtı. Gözlerini, örgüt
içindeki "insan"a diken araştırmacılar, insanların
örgütten beklentileri, örgüt üyelerinin karşılıklı
ilişkileri, çatışmaları, tepkileri, iş doyumu ve
verim arasındaki ilişkiler, liderlik, işe katılımın
psikolojik etkileri, karar verme, iletişim gibi
konuları alana getirerek katkıda bulundular.

Harwood Araştırmaları
L. Coch ve J. French adlı iki araştırmacı
tarafından erkek pijaması üreten bir
fabrikada yapılmıştır. Bu araştırmaya
"değişim yöntem modeli" adı verilmiştir.
Araştırmanın amacı, çalışma biçiminin
değiştirilmesi konusunda en çok
onaylanan ve en etkili yöntemin
belirlenmesidir.

Üç yöntem denenmiştir;
 Yeni belirlene yöntemlerin duyuru yoluyla
ilgililerine bildirilmesi.
 Temsilciler grubuna, yeni üretim yönteminin
seçimine katılma olanağı sağlanması.
 Deney grubundakilerin tümünün yöntemin
belirlenmesinde karara katılma hakkı
verilmesi.

Deney sonucunda, yeni duruma uyum sağlamadaki
çabukluk, verim artışı, dakiklik, işten ayrılma ve
yöneticilerle ilişkilerin durumu konularında en olumlu
gelişme üçüncü grupta gözlendi. İnsanlar alınmasında
kendilerinin de katkıda bulundukları kararın gereklerini
yerine getirmede daha etkili oluyordu. En olumsuz grup
birinci grup; üretimde düşüş, işe gelmeme, şikayet,
yöneticilere düşmanca yaklaşımlar bu grupta görüldü.

Tepkinin değişmeye değil değişmenin nasıl
uygulandığına gösterildiği anlaşıldı. Empoze
edilen değişme, gerekli olduğu durumlarda bile
tepkiyle karşılanıyor. İşgörenlerin, değişikliklere
katıldıkları oranda, değişikliğe bir tehdit olarak
değil, yeni bir olanak olarak yaklaştıkları
belirlendi. Karar katılma, sadece coşku
sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda, onların
deneyimlerinden de faydalanmayı olanaklı
kılıyor.

Kimin, ne ölçüde karar katılacağı önemli
bir sorudur. Bir örgütte alınacak bütün
kararlara herkesin katılması mümkün
olmayabilir. İlgili ve bilgili kişilerin karar
katılması gerekir.

Sonuçlar şöyle yinelenebilir:
 Belli bir üretim sürecinde meydana gelen
teknolojik değişme işgörenlerce tepkiyle
karşılanır.
 İşgörenler değişmenin planlanmasına
katıldıkları oranda, değişimi bir tehdit olarak
değil, yeni bir olanak olarak görürler.

 İşgörenlerin karar katılması, sadece çalışma
istek ve coşkusu yaratmakla kalmamakta,
aynı zamanda onların deneyimlerinden de
faydalanılmasını sağlamaktadır.

Özü itibariyle insan ilişkileri yaklaşımı,
literatürdeki, informal ilişkilerin önemini
ortaya koyan bir yaklaşımdır. Örgütlerde
liderlik konusunda yapılan araştırmalar da
bu yaklaşıma önemli katkıda bulunmuştur.
Kurt Levin'in küçük gruplarda yaptığı
liderlik araştırmalarında, üç tür liderlik
olduğu kabul edilmiştir;

 Otoriter liderlik
 Babacan liderlik, "bırakınız yapsınlar
"anlayışı.
 Demokratik liderlik.

Levin, bu üç tür liderin bulunduğu küçük
gruplarda araştırma yaptı. Kısa dönemde
otoriter liderin bulunduğu grupta verim
yüksek çıkıyor, ancak lider işin başından
ayrıldığında verim ve iş motivasyonu
düşüyor. İş doyumu ve verim açısından en
yüksek verim demokratik liderin
bulunduğu grupta gözleniyor.

1930 ‘lu yıllara kadar klasik yönetim ve örgüt teorisi
gelişmesinin en yüksek düzeyine ulaşmıştır.Ancak
işletmelerde bilimsel yönetim ile ilgili boşluklar ve çeşitli
örgütsel sorunların artması sonucunda örgüt olgusuna
farklı açıdan bakan insan ilişkileri yaklaşımı hızla
gelişmiştir.Bu yeni akımın doğuşunda Hawthorne
araştırmalarının önemli etkisi olmuştur.
Neo –klasik teori konusunda teorinin özellikleri ve ilgili
açıklamalar sırasıyla verilmeye çalışılacaktır.

 Neo- klasik örgüt teorisi klasik görüşe bir
tepki olmaktan çok onun boşluklarını
gidermeye yönelerek örgütün etkinliğini
artırmak için insan davranışları ve ilişkilerine
eğilmiştir. Bu açıdan neo klasik teori ,klasik
teorinin kavramlarına yeni kavramlar eklemiş
onları açık hale getirmiştir.

 Aslında klasik yönetim düşüncesinin kavram
ve ilkelerine dayanan neo-klasik teoride bu
kavram ve ilkeler insan ilişkileri yaklaşımına
uygun olarak geliştirilmiştir.Bu teorinin
gelişmesine katkıda bulunan yazarlar daha
çok psikoloji, sosyoloji,vb.bilim dallarından
gelmektedir

 Bunların organizasyon konusuna en önemli
katkıları
 Organizasyon içinde insanın nasıl davrandığı
 Niçin öyle davrandığı
 Örgütsel yapı ile davranış arasındaki
ilişkilerin neler olduğunu ortaya çıkarmaktır.

 Bunun anlamı insan örgüt içinde en önemli
varlık olduğunu vurgulamaktır.

 Klasik teoride olduğu gibi neo –klasik teoride
de ekonomik rasyonellik anlayışı
hakimdir.Ancak buna insan unsurunun tatmin
olması eklenmektedir.
 Neo-klasik teoriye göre örgüt çeşitli ihtiyaçları
olan bireylerden oluşur.Bu nedenle
yöneticiler beşeri ve sosyal bir örgüt kurmak
zorundadırlar.

 Klasik teorinin esasını bilimsel yönetim
oluştururken ,neo-klasik teorinin esasını insan
ilişkileri oluşturur.Neo-klasik teori insan ilişkileri
yaklaşımı,motivasyon ,liderlik,grup davranışları ve
haberleşme gibi mikro konularla,biçimsel ve biçimsel
olmayan örgüt ,sosyal ve teknik sistemler arasında
etkileşim gibi makro konular üzerine eğilerek gelişip
örgütsel davranış yaklaşımı ve endüstriyel
hümanizma hareketine dönüşmüştür

Neo –klasik örgüt teorisinin biçimsel örgüt
yaklaşımı
 Neo- klasik örgüt teorisinde iş bölümü
 Neo klasik örgüt teorisinde bölümlere ayırma
 Neo klasik örgüt teorisinde denetim alanı

 Neo klasik örgüt teorisi:
Klasik örgüt teorisinin kavram ve iilkelerinin
değiştirilmiş ve geliştirilmiş halidir.Neo – klasik örgüt
teorisi bir bakıma ,klasik örgüt teorisi ile insan
ilişkilerinin yaklaşımlarının bir karışımıdır
Neo klasik teorisinin oraya çıkış nedenlerinden
biri ,ekonomik ,sosyal,kültürel,teknolojik değişme ve
gelişmeler sonucu klasik teorini yetersiz
kalması,diğeri daha öne belirtildiği gibi insan
ilişkilerinin etkisidir

 Neo klasik örgüt teorisinin temel fikir ve esaslarını
ortaya koymak için ,klasik örgüt teorisinin ne gibi
değişiklik içerdiğini incelemek uygun olur.Klasik
teorinin temel ilkeleri konusunda neo- kt önerileri bir
yerde bu teorinin eleştirisi olmaktadır.
 Neo-KT biçimsel örgüt teorisinden yaklaşım olarak
bazı fakları olmasına rağmen düşünürlerden bazıları
NEO _KT iyi işleyen bir makine modeli olarak
nitelendirirler.

İş bölümü
 Neo Kt temel ilkelerinden birisidir.20 yy
başlarında Emil Durkheim iş bölümü üzerinde
ayrıntılı olarak durmuş fakat işl bölümünün
işçiler üzerinde yarattığı etki üzerine bir
açıklama getirmemiştir.
 ANOMİE kavramı :İş bölümünün birey
üzerindeki etkileri ile ilgili olarak ilişki
kurulabileceğini savunmuştur.

 Neo –kt öncede bilinen değerler
 iş kazaları
 Yorgunluk
 Monotonluk
 Bıkkınlık
 Neo klasiklerde iş bölümünün iş tatminini
azaltıcı etkilerine dikkat çekmiştir.

 İş bölümünün aşırı olması işi monoton ve
anlamsız kılmakta çalışan kişiyi psikolojik
olarak etkilemekte ve verimlilik
düşmektedir.Özellikle birey açısından
psikolojik etkileri ortadan kaldırmak için çok
küçük parçalara bölünen işlerin genişletilmesi
eğilimi doğmuştur.Bir diğer önlem olarak da
iş rotasyonu geliştirilmiştir.

 İş rotasyonu özellikle iş genişletilmesinin
mümkün olmadığı anlarda uygulanmaktadır.

 bölümü ve iş dizaynı arasında da yakın ilişki
vardır.neo kt ilkesi klasik teoriyle
benzeşir.Ancak neo kt işle ilgili çevrelsel
faktörler daha önemlidir.Neo kt iş düşünmeyi
ve yapmayı birbirinden ayıracak şekilde
tasarlanır; işi planlayan ve programlıyan yine
yöneticidir fakat yöneticinin işi genişletilmiştir.

 İş rotasyonu
 İş genişletme
 İş zenginleştirme
 Yarı otonom gruplar
Bunlar günümüzde yeni yapılandırılan iş
organizasyonlarında etkin şekilde
uygulanmaktadır.

 Bunların amacı:
 İşi çekici hale getirmek
 İş performansını artırmak

Bölümlere ayırma
 Bölümlere ayırma iş bölümünün yönetim
kademelerinde uygulanmasıdır.
 Fakat bölümlere ayırma ile iş bölümü
arasında ortaya çıkan sorunlar farklilik
gösterir.

 Neo kt ile klasik teori arasındaki bölümlere
ayırma farklılıkları
 Klasik teorinin bölümlere ayırma kıstaslarının
adları değiştirilmiştir
 Hizmet , zaman ,üretim araçları ve sayı
kıstasları ilave edilmiştir.

 Süreç kıstası------Fonksiyonel olarak
 Ürün kıstası------- Amaç olarak
 Yer kıstası--------- Bölge olarak değiştirilmiştir

 Fonksiyonel kıstasa göre bölümlere ayırma
uzmanlaşmayı doğurur.Uzmanlaşma durumunda
bölüm kendi başına buyruktur.Ayrıva sürtüşmeler de
ortaya çıkar.Aslında bu teoride bölümlere ayırma
işleminde fonksiyonel kıstas pek ilgi
toplamaz.Çünkü neo –kt beşeri ilişkileri ön sıralarda
yer verir.Yine bu teori merkezcil olmayan yönetime
ağırlık verdiği için foksiyonel kıstasa göre
bölümlendirmeye rağbet etmez

Neo klasik örgüt teorisinde denetim alanı
 Denetim alanı bir yöneticinin etkili ve verimli
bir şekilde denetleyeceği ast sayısını
göstermektedir.

 Klasik ve NEO arasında ki denetim alanı
olarak temel fark :
 Klasikte denetlenen ast sayısı sınırlı
 Neo –kt denetim alanı geniş tutulmuştur.

 Denetim alanını geniş tutulma sebebi:
 Neo klasikçilerin haberleşme ve moral
açısından yararlı gördükleri basık örgüt
piramidinin gereğidir.çünkü denetim alanı
kademe sayısı ile ters orantılıdır.Buna göre
neo klasiklerin yararlı buldukları kademe
sayısı az basık bir örgüt yapısının
gerçekleştirilmesi için denetim alanının geniş
tutulması gerekir.

NEO – KLASİK ÖRGÜT
TEORİSİNDE KOMUTA – KURMAY
İLİŞKİSİ
Klasik ve neo-klasik örgüt teorisinde örgüt
yapıları kurmay ayırımına dayanır. Kurmay
hizmetlerine duyulan ihtiyaç, örgütün
büyümesi ve teknolojik gelişmelerin ilerlemesi
doğrultusunda artmaktadır.

Klasik örgüt teorisinde emir-komuta birliğinin
bozulmaması için kurmaylara emir verme yetkisi
tanınmamıştır. Neo-klasik örgüt teorisinde ise kurmay
ve hizmet bölümlerine, değişen örgüt içi ve örgütsel
çevre şartlarının gereği olarak fonksiyonel yetki
verilmiştir. Özellikle bölge esasına göre bölümlere
ayrılmış örgütlerde fonksiyonel yetkinin verilmesi
zorunludur. Fonksiyonel yetki ile uzmanlık bilgisi
arasında çok yakın bir ilişki vardır.

Fonksiyonel yetkiye sahip kurmay, uzmanlık alanına
giren konularda ilgili yöneticiye doğrudan öneride
bulunabileceği gibi çok özel konularda geçici olarak emir
verme yetkisine sahiptir.
Örgütsel yapıyı oluşturan komuta ve kurmay organlar
arsında sürekli çatışma ve sürtüşmelerin bulunduğu
savunularak, bunun nedenleri ve gerekli önlemler
düşünülmüştür.

Komuta – kurmay çatışmalarının nedenleri şöyle belirlenmiştir
 Görevlerin değişik olması
 Yetişme farklılıkları
 Kurmayların kendilerini hissettirme ve yetkilerini
genişletme eğilimi
 Kurmayların önerilerin sonuçlarından sorumlu
olmamaları
 Yüksek kademeye yakınlılıkları
 Kurmayların, komuta organlarını ücret, nakil ve terfi
işlerinden söz sahibi olmak istemeleri

Düşünülen Önlemler İse;
 Komuta ve kurmay yöneticilerin eğitimi
 Haberleşme düzenini kurmak
 Rotasyon
 Kararlarla ilgili ortak sorumluluk
 Fonksiyonel yetkinin alt kademelere
indirilmemesi gibi başlıklardır.

Neo – Klasik Örgüt Teorisinin Biçimsel
Olmayan Örgüt Yaklaşımı
Bu yaklaşım formel örgütleri izleyen ve
etkileyen informel nitelikteki örgütlerin
varlığını ve formel örgütlerle iç içe yaşadığını
savunmuştur.Formel örgüt yapısında
yapılacak işler belirlenip, işler gruplara
ayrılarak kademe ve mevkiler oluşturulur.
Ayrıca ilişkiler ve yetkilerde belirlenmiştir.

İnformel örgüt ise, herhangi bir ön planlama ve
düzenleme olmadan fakat kişiler arası ilişkiler
sonucu oluşan bir yapıdır. Bilinçli bir tasarım
sonucu değil, çoğu kez spontane bir tarzda
oluşan ilişkilerdir.

Sosyal bir varlık olan insan, arkadaşlık, sevgi,
saygı gibi kişisel ve sosyal ihtiyaçlarını gidermeye
çalışır.
Hawthorne araştırmalarına katılan
F.J.Roethlisberger, informel örgütü, formel
örgütle temsil edilmeyen ya da yetersiz olarak
temsil edilen, örgüt üyeleri arasında mevcut olan
karşılıklı ilişkiler olarak tanımlamıştır.

Bu durumda neo – klasik örgütle ilgili
araştırmalar klasik teorinin ve dolayısıyla formel
örgütün eksiklerini tamamlayıcı bir özelliğe
sahip olduğu görülür.

Yapılan araştırmalara göre informel örgütün dört önemli
fonksiyonu vardır:
 Grubun birliğini koruma : Grubun önem
verdiği ortak değerler,
 Sosyal tatmin : Bir statüye sahip olma,
gruba aitlik, tanınma
 Haberleşme
 Sosyal kontrol : Grup üyelerinin
davranışlarını düzenleme ve denetleme

İnformel örgütün getireceği olumsuzluklar ise ;
Karşı koyma, rol çatışmaları, fısıltı ve
dedikodular şeklinde oluşabilir.

GENEL DEĞERLENDİRME
 Küçük ve informel gruplar üzerinde
gereğinden çok durup formel organizasyonu
ihmal etmiştir.
Böylelikle de işletme ekonomik bir yapı
olmaktan çok sosyal bir yapı olarak
tanımlanmıştır.

 Kararlara katılma mekanizmasının sahte bir
biçimde uygulanması, aldatıcı bir demokrasi
havası yaratması ve sendikalara karşı
olması, örgüt içi gerçekleri açıklamakta sınırlı
kalması görülmüştür.

 Bu teori organizasyon sorunlarını bir duygu
sorunu olarak görüp, insanın rasyonel
davranmadığı görüşünü devamlı olarak
işlemiştir.

 Fakat informel örgüt yapısını sosyal sistem
yaklaşımı doğrultusunda geliştirmiştir.
Böylece birey ve örgüt arasında bütünleşme
sağlamıştır ve Motivasyon ve Liderlik
konularının önem kazanmasını sağlamıştır.

KAYNAKLAR
 Steward R. Clegg, Modern Organizations- Organization Studies in the
Postmodern World (London: Sage Publications, 1991
 Chris Argyris, Interpersonal Competence and Organizational
Effectiveness (Homewood, Illinois: The Dorsay Press, Inc., 1962),
 A. von Mutius, K. H. Friauf. H. P. Westermann, Handbuch für die
öffentliche Verwaltung (3 Cilt) (Darmstadt: Hermann Luchterland Verlag,
1984)
 John M. Pfiffner, Vance Prethus, Public Administration and Organization
(New York: Prentice-Hall, 1960

Handy C., Understanding Organizations, 4 th edition, London 1993.

129
Modern Yönetim Teknikleri
 Dünyada meydana gelen değişmeler ve
gelişmeler yönetim biliminde de etkili
olmakta yeni yaklaşımların ortaya
çıkmasına yol açmaktadır.
 Yaklaşık 40 kadar yeni yönetim tekniği
vardır.

130
İradeci – Volontarist - Görüş
 İradeci görüşde klasik firma teorisinin çağdaş
geniş ölçekli işletmelere uygulanması
denenmektedir.
 Bu görüşe göre işletme başarısındaki temel
faktör girişimci niteliklerini taşıyan yenilik
yapan , risk alan, örgütü ve onun karar
planlarını oluşturan tepe yöneticisinin rolü çok
önemlidir.

131
İradeci – Volontarist - Görüş
 Bu görüşü öne süren ve destekleyen düşünürler ;
De Woot , Ansaff, Dupriez , Jacquemin ve Penrose
 Bu düşünürlere göre işletme dış güçlerin sınırladığı
bir çevrede yaşamaktadır. Ancak bu görüşlerin
işletme üzerindeki olumsuz etkilerinin girişimci
tarafından kontrol altına alınabileceği ve yapılacak
yenilik ve değişim çabaları ile işletmenin çevresel
başarı ve büyüme olanaklarına kavuşacağı ileri
sürülmektedir.

132
İradeci Görüş
 İradeci görüşte çağımızın modern işletmelerinde
güçlülük veya işletme başarısı sermaye
üstünlüğünden teknolojiye geçmiştir.
 İşletmenin amaçlarına erişme başarısı büyük ölçüde
onun teknolojik yapısındaki gücüne ve bu yapının
orjinalliğine bağlıdır. Bu sayede çevresel hakimiyet
ve büyüme gerçekleşir.
 Orijinal yenilikler yapmayan işletmeler ise
rakiplerinin yaptıkları yenilikleri zamanında taklit
etmelidirler ki büyüme ve gelişme güçlerini
kaybetmesinler.

133
İradeci Görüş
 İradeci görüşü savunan düşünürler işletmenin
kendi teknololjisini yapması gerektiğini
savunurlar. Teknolojideki liderliğin pazar
hakimiyeti ve endüstri liderliğinin de temel
koşulu sayılmaktadır.
 İradeci görüşü savunan düşünürler,
işletmenin görevinin yenilikler yapmak ve
faaliyette bulunduğu ülkenin teknik ve
ekonomik kalkınmasını gerçekleştirmek
olarak ifade etmişlerdir.

134
İradeci Görüş
 İşletmeler belirsizlikten kaynaklanan güçlükler ,
kaynaklarını kıtlığına rağmen çevredeki büyüme ve
gelişme fırsatlarını yenilikler yaparak
değerlendirmelidirler.
 Yenilikler ise teknolojik gelişmelerin ürününden
başka bir şey değildir. İşletmenin belirsizlik kaynağı
olan çevrede kullandığı en önemli başarı politikası
yeniliklerdir.
 Böylece hem kendisini geliştirmiş ve büyümüş
olacak hem de makro düzeyde ekonomik ve
teknolojik kalkınmayı gerçekleştirecektir.

135
Sistem Yaklaşımı
 Sistem yaklaşımı veya sistem analizi diye
adlandırılan bu yaklaşım biyolog olan Ludwig
Van Bertalanffy tarafından ortaya atılan ve
modern yönetim teorisinin felsefe temelini
oluşturduğunu kabul edilen “Genel Sistem
Teorisi” ne dayandırılan bir modern yönetim
tekniğidir.

136
Sistem Yaklaşımı
 Böyle bir yaklaşımın amacı, yönetim
olayının ve birimlerinin birbirleri ile olan
ilişkilerini ve bu ilişkilerin niteliğini
incelemek, belirli bir birimdeki gelişmelerin
diğer birimler üzerindeki etkilerini
araştırmak; kısaca yönetim olaylarını
başka olaylarla ve dış çevre şartları ile
ilişkili olarak incelemektir.

Sistem Yaklaşımı
 Sistem, birbirlerine bağımlı olan iki veya daha fazla
parça ve alt sistemlerden oluşan, çalışma ve
özellikleri itibariyle belirli bir sınırı olan ve diğer
sistemlerden ayırt edilen örgütlenmiş ve bölünmez
bir bütündür.
 Bir sistemin taşıması gereken unsurlar
vardır.Bunlar:
1. Belirli parçalardan meydana gelir.
2. Bu parçalar arasında sıkı bir ilişki vardır.
3. Bu parçalar aynı zamanda dış çevre ile ilişkili olan
bir bütünü meydana getirmelidir.

Sistem Yaklaşımı
 Yönetimde sistem yaklaşımı denildiği zaman,
yönetim olaylarını ve bu olayların cereyan ettiği
birimlerin birbirleri ile ilişkili bir şekilde ele alan
yaklaşım anlaşılmaktadır. Sistem yaklaşımı,
organizasyonu çeşitli parçalar, süreçler ve
amaçlardan oluşan bir bütün olarak ele alır.
Organizasyon ana sistemdir. Bu sistem birbirleri
ile ilişkili ve karşılıklı bağımlı alt sistemleri
içermektedir. Yönetimsel davranışta esas olan
bu karşılıklı ilişki ve bağımlılıktır..

Sistem Yaklaşımı
 Yönetici bu ilişki ve bağımlılığı temel alan
yönetim fonksiyonları olarak adlandırılan
planlama, organizasyon, yürütme,
koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarını
yerine getirirken gerçekleştirir.

Sistem Yaklaşımı
 Yönetimde sistem yaklaşımını kullanmanın yararı
nedir?
1. Yönetici görevini dar bir şekilde, sadece kendi fonksiyonu
açısından yorumlamaktan kurtularak, kendi sisteminin bağlı
olduğu diğer alt-sistemleri ve çevre koşullarını da dikkate
almak zorunda kalmıştır.
2. Yöneticiye kendi sisteminin amaçlarını daha geniş bir
sistemin amaçları ile ilişkilendirmek fırsatını vermiştir.
3. Yönetici, organizasyon yapısını alt-sistemlerin amaçları ile
uyumlu bir şekilde kurmak olanağına kavuşmuştur.
4. Yönetici, alt-sistemleri değerlerken bu sistemlerin esas
sisteme yaptıkları katkıyı belirleme olanağına kavuşmuştur

Sistem Yaklaşımı
 Organizasyonun yaşaması ve gelişmesi ve
dinamik dengenin sağlanması için, yöneticinin
organizasyonla ilgili bütün faktörleri bilmesi,
anlaması ve değerlemesi gerekir.
 Sistemi meydana getiren alt-sistemlerin, Üretim
veya Teknik alt-sistemler, Destekleyici alt-
sistemler, Varlık Koruma alt-sistemleri,
Uyumlayıcı alt-sistemleri ve Yönetsel alt-sistem
çeşitlerinden meydana gelebileceği kabul
edilmektedir.

Sistem Yaklaşımı
 Üretim alt-sistemi, teknik alt-sistem olarak da
adlandırılmaktadır. Örgütün kuruluş amacına
yönelik olarak mal veya hizmetlerin üretiminden
doğrudan doğruya sorumlu birimlerdir.
 Destek alt-sistemleri ise, teknik alt-sisteme, onun
işlemesi için araç ve gereç sağlayan
sistemlerdir.
 Varlık Koruma alt-sistemleri, üzerinde çalışılacak
faaliyet alanına değil işi yapmada kullanılan
aygıta yönelmiştir. Çoğu örgütlerde bu aygıt
kalıplaşmış insan davranışlarından oluşur.

Sistem Yaklaşımı
 Uyumlayıcı alt-sistemler, örgütün varlığını sürdürmesini
güvence altına alma gibi önemli bir görevi yerine getiren alt-
sistemlerdir. Bu sistemlerin bir başka özelliği de daha çok
örgütün içine yönelik faaliyet göstermeleridir. Örgütün nasıl
olması gerektiği ile değil, nasıl olduğu ile ilgilidir.
 Yönetsel alt-sistemler ise, örgütün diğer alt-sistemlerle daha
uyumlu bir biçimde çalışmasını sağlar. Diğer alt-sistemlerin
denetlenmesi aralarında koordineli bir çalışma ortamının
oluşmasını sağlanması, yönetsel alt-sistemlerin görev
alanına girmektedir..

SİSTEM YAKLAŞIMI İLE İLGİLİ TEMEL
KAVRAMLAR ve SİSTEME İLİŞKİN
ÖZELLİKLER Sistem ve Alt-sistemler: Bir sistem çeşitli parçalardan
oluşmaktadır. Bu parçalar alt-sistem olarak
adlandırılmaktadır. Her sistem belirli alt-sistemlerden
oluştuğu gibi, her sistem ayrıca daha büyük ve kompleks bir
sistemin alt-sistemi durumundadır.
 Kapalı ve Açık Sistemler: Her sistem belirli bir ortamda
faaliyet göstermektedir. Eğer sistem ile sistemin faaliyette
bulunduğu çevre arasında enerji, bilgi ve materyal alışverişi
varsa, bu tür sistemler açık sistem olarak adlandırılır. Eğer
sistem ile çevre arasında bu tür bir ilişki yoksa sistem kapalı
sistemdir.
Biyolojik ve sosyal sistemler açık sistemler olarak kabul
edilirken, mekanik sistemler kapalı ve açık sistemler olarak
kabul edilmektedir

Her sistemde, enerjinin tükenmesi, faaliyetlerin bozulması,
dengenin kaybolması, karışıklık ve aksamaların belirmesi ve
sonunda sistemin faaliyetlerinin durması yönünde bir eğilim
vardır. İşte “entropi” bu eğilimi ifade eden kavramdır. Kapalı
sistemlerde entropi kuvvetlidir ve belirli bir süre sonunda sistemi
durduran en önemli faktördür. Oysa açık sistemlerde entropi
durdurulabilir. Başka bir deyişle, açık sistemler çevrelerinden
aldıkları bilgi enerji ve materyal ile entropiyi durdurup, onun
etkilerini negatif hale getirebilir. Dolayısıyla açık sistemlerde
negentropi vardır.
ENTROPİ ve NEGENTROPİ

AÇIK SİSTEM OLARAK İŞLETME
ÖRGÜTLERİ
1. İşletmeler zaman ve mekan içinde bir insan
kaynak sistemidir.
2. İşletme örgütlerinin çevreleri ile çeşitli
etkileşimleri vardır.
3. İşletme örgütlerinde örgüt içi ve örgüt dışı
uzlaşma ve çatışma ilişkileri vardır.
4. Örgüt içinde ve dış çevrede çeşitli düzeylerde
güç geliştirme ve
bunları kullanma özelliği vardır.

ÖRGÜTLERİ
5. İşletmeler geleceğin başarısı için geçmiş ile ilgili
bilgi ve tecrübeleri kullanan geri besleme
sistemidir.
6. İşletmelerde dinamik kavramlardan statik
kavram türetilmelidir.
7. İşletmeler kendi içinde alt-sistemlere
bölümlenmişlerdir. Ancak işletmelerinde bağlı
bulundukları bir veya birkaç üst sistem vardır.
Diğer bazı sistemlerle de çapraz ilişkilerde
bulunurlar. Bu bakımdan işletmeler karmaşık
sistemler gurubuna girerler..

ÖRGÜTLERİ
8. Her işletme belirli sınırlar içinde bağımsız,
kısmen denetlenebilen ve iyi
birleştirilmemiş parçalardan oluşan
gevşek bir sistemdir.
9. İşletmeler kısmi belirsizliğe sahip
oldukları gibi kısmen optimize edilebilen
sistemlerdir.

SİSTEM YAKLAŞIMININ
YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ
 En genel anlamda yönetim, en az iki kişinin ortak bir amacı
gerçekleştirmek için işbirliği ve güç birliği yapmalarıdır.
Organizasyonlar çeşitli birimlerden meydana gelir. Sistem
yaklaşımının bütüncül niteliği, örgüte bir bütün olarak bakma
ve örgütte bulunan aksaklıkları daha sağlıklı belirleme
imkanı doğurduğu kabul edilmektedir. Böylece örgütün
herhangi bir biriminde mevcut olan bir aksaklığın bütün
örgütü etkileyen bir nitelik taşıdığı, bu yüzden de getirilecek
çözümün bu açıdan değerlendirilerek, saptanması
gerekecektir.
Sistem yaklaşımı sayesinde örgütler çevreden izole
edilmiş varlıklar olmayıp, tam aksine çevreyle sıkı ilişkileri
olan dinamik bir özellik gösterir.

YÖNETİCİYE SAĞLADIĞI
YARARLAR1. Yöneticiye görevini dar bir şekilde, sadece kendi
fonksiyonu açısından yorumlamaktan kurtularak,
kendi sisteminin, bağlı olduğu diğer alt-sistemleri
ve çevre koşulları da dikkate alma fırsatı
vermiştir.
2. Yöneticiye kendi sisteminin amaçlarını daha
geniş bir açıdan bakarak, sistemin amaçları ile
ilişkilendirmek imkanı vermiştir.
3. Yönetici organizasyon yapısını alt-sistemlerin
amaçları ile uyumlu hale getirme şansını elde
etmiştir

YÖNETİCİYE SAĞLADIĞI
YARARLAR4. Yönetici, alt-sistemleri değerlendirirken bu
sistemlerin esas sisteme yaptıkları katkıyı
belirleme imkanına kavuşmuştur.
5. Yönetici sistem dışı ve sistem içi faktörleri
daha kolay ayırt edebileceği için,
aksaklıkların belirlenmesinde ve bu
aksaklıkların giderilmesi için etkili çözüm
yolları bulunmasında, daha iyi bir konuma
gelmiş olmaktadır.

SİSTEM YAKLAŞIMININ YARARLARI
 Bu yaklaşım örgütü bir bütün olarak ele
almaktadır. Sistemler veya alt-sistemler
hiyerarşisi yerine, sistemler ve alt-sistemler
arasındaki ilişkilere ağırlık vermektedir. Böylece,
örgütün birimleri arasındaki işbirliği ve
koordinasyon sağlanmaktadır.
 Sistem yaklaşımının yararları, bu kuramın
örgütün parçalarından çok bütününe, denge
halinden çok değişimine, kendi başına
çalışmasından çok içinde bulunduğu çevreyle
birlikte ele alınmasına gereken önemi vermek
suretiyle örgütsel çalışmalara daha gerçekçi bir
bakış tarzı getirmiş olmasıdır.

 Personelle örgütü birbirlerini tamamlayan unsurlar olarak
görmekte ve her ikisinin amaçlarını uzlaştırmaya çalışarak
daha rasyonel bir yol izlemektedir.
 Giderek daha kompleks bir yapı durumuna gelen örgütlerin
incelenmesi ve işleyişlerinin çözümlenmesi, anlaşılması ve
açıklanması, bu yöntem sayesinde daha kolay hale
gelebilmektedir.
 Bu yaklaşım sayesinde örgütler meydana gelen gelişme ve
değişmelere, çevresel şartlara daha kolay uyabilen dinamik
bir yapıya kavuşurlar. Aksi takdirde, örgüt varlığını uzun süre
devam ettiremeyeceklerdir.

 Bu yöntemin örgütün alt-sistemleri arasında
uyumlu çalışmayı sağlamaya elverişli olduğu
söylenebilir.
 Personel, değerlendirmesinin sistem
yaklaşımına göre yapılması halinde,
değerlendirme dinamik bir yapıya kavuşacak ve
ortaya çıkacak sorunlar daha kolay belirleneceği
için giderilmesi de, sorunların büyümesi
beklenmeden daha kolay çözümlenecektir.
 Sistem yaklaşımının bilimsel araştırmaların
alanını genişlettiği ve sosyolojik yaklaşımın
gelişmesine katkıda bulunduğu ifade
edilmektedir.

SİSTEM YAKLAŞIMINA
YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER
 Sistem yaklaşımının bir teori oluşturmaktan ziyade,
kavramsal bir çevrede oluşturma özelliği taşıdığı öne
sürülmüştür.
 Sistem kavramlarının bazı teorik yaklaşımları açıklamaktan
uzak olduğu, kavramların yetersiz ve kısıtlı kaldığı
belirtilmiştir.
 Sistem yaklaşımı daha iyi yetişmiş yöneticilerin varlığını ve
bu yöneticiler arasında ekip çalışması alışkanlığını zorunlu
kılmaktadır. İyi yetişmiş üst düzey yöneticilerinin
bulunmaması veya bu yöneticilerin ekip çalışmasının
gereklerini yerine getirmemeleri, böyle bir yaklaşımın
uygulanmasını başarısız kılacaktır.

Sistem Yaklaşımı – Sonuç
 Sistem yaklaşımının getirdiği en önemli yeniliklerden birisi
organizasyonları çevreleri ile ilişkili bir açık sistem olarak ele
almasıdır. Dolayısıyla organizasyonlar, çevresel faktörlerdeki
değişmelere uyabilmek için bünyelerinde çeşitli değişiklikler
yapacaklardır.
 Sistem yaklaşımının organizasyonu etkileyen bütün
değişkenleri ve parametreleri bir arada görmeyi sağlamış
olmasıdır. Böylece daha sıhhatli bir genelleştirme yapmak
imkanı doğmuş bulunmaktadır.
 Sistem yaklaşımı ile klasik davranışsal yönetim
yaklaşımlarının önerilerini, bulgularını ve özelliklerini daha iyi
değerlemek, kuvvetli ve zayıf yönlerini daha iyi anlamak,
dolayısıyla bunları daha iyi kullanmak imkanı doğmuştur.

 Durumsallık kuramı sistem kuramının bir ürünü olarak kabul
edilmektedir.
 Bu kurama göre yönetim uygulamaları örgütten örgüte değişiklik
göstermek durumundadır; çünkü her örgüt kendine has iç
özelliklere ve çevresel koşullara sahiptir.
 Bundan dolayı örgütlerde kendi koşullarına uygun yapı ve yönetim
uygulamaları dikkate alınmalıdır (Bowditch, and Buono, 1997).
 Bu kurama göre en iyi yönetim insana, teknolojiye ve çevreye
bağlı olarak değişiklik gösteren yönetimdir (Şahin, 2004).
27/10/15 157

McGregor, Hawthorne deneylerinin ortaya çıkardığı
sonuçların etkisinde kalarak, klasik yönetim anlayışı ile
insan ilişkileri anlayışını X ve Y kuramları düşüncesiyle
karşılaştırmaya çalışmıştır.
McGregor, Klasik kuramı oluşturan bilimsel işletmecilik
ile yönetim süreçlerini X kuramı olarak, insan ilişkileri
anlayışını ise Y kuramı olarak tanımlamıştır (Eren, 1984).
27/10/15 158

X Kuramı, yöneticilerin çalışanlara karşı şu dört temel varsayıma
sahip olduğunu savunmaktadır (Owens, 1998):
1. Normal bir insan doğuştan getirdiği özelliği ile çalışmayı sevmez ve
fırsatını bulduğunda işten kaçar.
2. İnsanların çoğu, çalışmayı sevmeme özelliklerinden dolayı,
örgütsel amaçlara ulaşmada yeterli çaba göstermelerini sağlamak
için çalışmaya zorlanmak, denetlenmek, yönlendirilmek ya da ceza
ile korkutulmak durumundadırlar.
3. Normal bir insan sorumluluk almaktan kaçar ve yönetilmeyi/emir
almayı tercih eder.
4. İnsanların çoğu çok az ihtiras sahibidirler; her şeyden önce iş
güvenliğini/ garantisini tercih ederler.
27/10/15 159

Y Kuramı ise yöneticilerin çalışanlara karşı, X kuramı varsayımlarının
tersine, şu dört temel varsayıma sahip olduğunu savunmaktadır
(Owens, 1998):
 Çalışanlar tatmin edildiğinde, işi/çalışmayı bir oyun kadar doğal
kabul ederler.
 Çalışanlar kendilerini örgütün amaçlarına adadıklarında, işleriyle ilgili
olarak kendi başlarına inisiyatif kullanırlar, kendilerini yönlendirip
denetler.
 Normal bir insan, uygun koşullarda, sadece sorumluluk almayı değil,
aynı zamanda sorumluluk aramayı da öğrenir.
 Normal bir insan yaratıcılığa değer verir; işleriyle ilgili en iyi kararı
alabilme yeteneği kazanmaya, yaptığı işe yaratıcılığını katma fırsatı
yakalamaya çalışır.
27/10/15 160

Yonetim kuramlari

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Yonetim kuramlari

Similar to Yonetim kuramlari (20)

More from GÜRKAN AKKAN

More from GÜRKAN AKKAN (8)

Yonetim kuramlari