Gestión del Talento Humano en las Organizaciones Públicas

1. Autores: Naybys Anzola
Wilter Galavis
Yanira Rojas
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN LA GERENCIA PÚBLICA
Seminario Avanzado: Gerencia y las
Organizaciones Públicas
Facilitadora: Dra. Ana Y. Alvarado
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

2. La gestión del TH, según lo expresa Chiavenato, (2004), se refiere a “el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las “personas”, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”
Por su parte García (1999), define la gestión de TH como el proceso que
desarrolla e incorpora nuevos integrantes de la fuerza laboral, con el objetivo
de que las personas tengan un alto potencial. Hoy día, las organizaciones
involucran en la gestión del talento algunas estratégias como: capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados.

3. Surge en la segunda mitad del siglo XIX cuando se origina la revolución
industrial
Como producto de la revolución Industrial, la sustitución del capital
humano por máquinas, generó una organización basada en la división
del trabajo y la identificación de los factores de producción, como son la
mano de obra y el nacimiento de la clase obrera
A partir de los años 90 hasta la fecha, Calderón, Naranjo y Álvarez
(2010)mencionan que se evidencia que Talento Humano adicional a las
actividades de administración de personal, ha asumido un rol estratégico
La gestión del talento humano debe direccionar personas, realizar la
planeación del trabajo, manejar las relaciones laborales dentro de toda la
organización incluyendo las sindicales, así como la gestión de prácticas
de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales.
Calderón H, Naranjo V, y
Álvarez M. (2010).

4. Modelo
burocrático
•El modelo burocrático, o tradicional, planteado por Max Weber. Se planteó como un modelo “ideal” para brindar
la mayor eficiencia a las organizaciones. La burocracia se erigió como una respuesta útil ante los efectos negativos
del patronazgo y el clientelismo en el empleo público, al tiempo que fue una respuesta a la creciente magnitud y
tamaño de las organizaciones públicas que surgían en respuesta a las ingentes necesidades colectivas.
Modelo
gerencial
•El modelo gerencial pretende alejarse de las inflexibilidades del modelo burocrático y busca introducir un nuevo
conjunto de valores a la gestión humana en el sector público, tales como la efectividad, la creación de valor
público y la orientación hacia el “cliente” en las organizaciones públicas.
Modelo de
gestión
estratégica y
orientación a
resultados
•Aunque es considerado parte del modelo de la nueva gestión pública (npm), en las dos últimas décadas este
modelo tomó fuerza independiente y ha permanecido. Este plantea la articulación estratégica de las diferentes
funciones de la entidad, entre ellas la gestión de personas. En líneas generales, el modelo propone la alineación de
las prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la entidad.
Modelo de
servicio público
•Recientemente, dos publicaciones importantes reflejan lo que se podría denominar un “modelo de servicio
público” en la gestión pública.
Calderón, G. (2004).

5. El proceso de gestión del TH en el
sector público ha variado, hoy en día se
tiene una clara planificación, con el fin
de optimizar el tiempo y los recursos
disponibles para cada actividad
La gestión del TH en las empresas
públicas, se caracteriza por el
conocimiento que dispone el
trabajador, por la capacidad de aprender
y desaprender lo conocido
Es importante conocer cuál es el
personal más idóneo y como se va a
mantener en la organización para
determinar el éxito de la misma,
minimizando los problemas de rotación
Las entidades públicas visualizan a sus
trabajadores como socios estratégicos;
ya que el empleado puede ser participe
en algunas de las decisiones
importantes
Aguilar J., (2012).

6. MODELO OBJETIVO DE
GESTION
APORTE BENEFICIOS
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
Planear las acciones
organizacionales en
alineamiento a la visión y
misión
Planeamiento organizacional Contar con una planeación que
permita conseguir objetivos
estratégicos
TABLERO DE
MANDO
Efectuar una gestión
estratégica balanceada
Liderazgo gerencial efectivo Mejorar resultados con base en
una
gestión balanceada
GESTION DE
CONOCIMIENTO
Optimizar recursos y
añadir innovación a
procesos y resultados
Generación espiral de
conocimiento
Convertir el conocimiento en
valor
GESTION DEL
TALENTO
Liderar el mercado Atracción y retención de los
mejores
talentos
Generar creatividad e
innovación
GESTION POR
COMPETENCIAS
Conducir a la organización
al éxito
Conseguir mayor competitividad
organizacional
Orientar al éxito organizacional
GESTION DE
CALIDAD
Competir en mercados
globales
Efectuar procesos de gestión con
base a normas de excelencia
Alcanzar competitividad global
Molina, M.
(2005).

7. Reclutamiento,
selección, retención y
desvinculación
Formas de
contratación y diseño
de puestos de trabajo
Compensación
Gestión del
desempeño
Desarrollo personal y
profesional
Negociación
colectiva
Manejo de la
diversidad
Rol de la Unidad de
Personal
Sanabria, P. (2015).

8. El recurso humano es un factor determinante en las empresas para el
logro de resultados
Para tener un mayor, mejor control y organización de este recurso, es
importante contar con un Organigrama que establezca las relaciones del
personal, por área y por nivel de autoridad y responsabilidad
Realizar el perfil de acuerdo a las necesidades reales del puesto y de la
organización y No a la persona que lo cubra en ese momento, para
poder en su caso analizar realmente la factibilidad de la persona en ese
puesto y si se requiere efectuar movimientos o un plan de capacitación
para su desarrollo.
Corporales, L. (2016).

9. TRADICIONALES
CAPITAL
HUMANO
GESTION DEL
CAMBIO
CAPITAL
SOCIAL
PROFESIONALIZ
ACION R.H
RECLUTAMIENTO GESTION DEL TALENTO GLOBALIZACION RELACION VIDA-
TRABAJO
METRICA R.H
SELECCIÓN E
INDUCCION
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
DIVERSIDAD COMPROMISO PAPEL ESTRATEGICO
FORMACION Y
DESARROLLO
LIDERAZGO DEMOGRAFIA RESPONSABILIDAD
SOCIAL
CENTRO DE SERVICIOS
COMPARTIDOS
EVALUACION TRANSFORMACION
CULTIRAL
OUTSORCING
OUTPLACEMENT REESTRUCTURACION
ELEMENTOS ACTUALES
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Calderón H,
Naranjo V, y
Álvarez M.
(2010).

11. En Venezuela el mayor empleador es el estado venezolano
Se hace evidente la necesidad de alcanzar una gestión eficiente del recurso humano
Los diferentes procesos del modelo de gestión deben apoyar totalmente las políticas
públicas y crear servidores cónsonos con los objetivos que se buscan alcanzar
Debido a que dentro del espectro empresarial venezolano, el estado se ha encargado
de expropiar empresas
Existe en algunos casos la imposición de criterios únicos en el personal que termina
propiciando la fuga de parte del talento humano
Nuñez, R. (2014).

12. La gestión del talento humano es un tema fundamental dentro de la gerencia
puesto que incluye al personal que desarrolla las actividades dentro de una
organización, lo cual le da realce, al ser ellos los encargados de volver operativos
todas las actividades planificadas, logrando así que la organización se mantenga en
pleno funcionamiento en todos sus dependencias.
Es importante destacar que una correcta dirección de administración del Talento Humano, es clave y
responsable del macro proceso de gestión del TH, ya que se estructura con los procesos de desarrollo
organizacional; administración técnica; seguridad laboral, salud ocupacional; gestión ambiental, atención al
ciudadano entre otras, que combinadas con la introducción de nuevas tecnologías, la globalización y la
necesidad de gestionar, construyen herramientas productivas importantes para las empresas de carácter
público y también privado dentro del mundo competitivo en el que actualmente se vive.

13. Aguilar J., (2012). Prácticas de gestión del TH en empresas del Valle del Cauca. Revista Internacional Administración & Finanzas, 8 (3),
113 - 124.
Calderón, G. (2004). Gerencia del talento humano en el sector público: análisis en entidades públicas de Manizales, Pereira y Armenia.
[Revista en Línea]. Disponible: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502804 [Consulta: 2018, Julio 08]
Calderón H, Naranjo V, y Álvarez M. (2010). Talento Humano en Colombia: Roles, prácticas, retos y limitaciones, una aproximación
al estado del Arte. ACRIP
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson.
Corporales, L. (2016). Claves para la Gestión del Talento Humano. [Documento en Línea]. Disponible:
https://www.gestiopolis.com/claves-la-gestion-del-talento-humano/ [Consulta: 2018, Julio 08].
García, J. (1999). La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para equilibrar sus funciones en el logro del aprendizaje
organizacional. México: Thomson
Molina, M. (2005). La alineación estratégica de los recursos humanos a la gestión organizacional. [Documento en Línea]. Disponible:
http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/aliesrrhh.htm [Consulta: 2018, Julio 08].
Nuñez, R. (2014). El talento humano en la administración pública. [Documento en Línea]. Disponible:
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/18/el-talento-humano-en-la-administracion-publica/ [Consulta: 2018, Julio 08].
Sanabria, P. (2015). Gestión estratégica del talento humano en el sector público: estado del arte, diagnóstico y recomendaciones para
el caso colombiano. Bogotá: Universidad de los Andes, Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo, Ediciones Uniandes