Pengurusan Sumber Manusia: Latihan Dan Pembangunan Profesional Guru

1. GGGC6493
Pengurusan Sumber
Manusia
1
Disediakan untuk:
En. Jamalullai Abdul Wahab
Ahli Kumpulan:
(1) Abidah Aqilah Mohd Noor (P82654)
(2) Nik Dilalah Nuha Nik Razi (P82683)
(3) Hibatullah Zamri (P83423)
(4) Kalaivani A/P Muniandy (P83170)
(5) Anuratha A/P Vellayan Reddy (P83162)

2. Latihan merupakan suatu proses
pembelajaran yang berterusan yang
disusun untuk mengubah sikap,
pengetahuan dan kemahiran pekerja agar
prestasi kerja mereka dapat ditingkatkan.
Latihan dalam organisasi merupakan satu
program pembelajaran yang dirancang
untuk mempertingkatkan pengetahuan,
kemahiran dan prestasi kakitangan.
Ab. Aziz (2002)
Ibrahim Mamat (2006)
P
E
N
G
E
N
A
L
A
N
2
Latihan merupakan satu program yang
terancang dan sistematik untuk membangunkan
pengetahuan, kemahiran dan kecekapan melalui
satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi
kerja yang efektif.
Muhamad Ali (2001)

3. 3
Menurut Peel (1992),
mengatakan bahawa
pembangunan
merupakan satu
keperluan yang wajib
kepada setiap individu,
organisasi dan
masyarakat secara
keseluruhan.
• Pembangunan merupakan
satu keperluan dalam
sesebuah organisasi
• Ianya merupakan satu peranan
asas dalam pembangunan sumber
manusia untuk melihat sejauhmana
kesan pembangunan kerjaya ke
atas individu.
• Dengan adanya pembangunan kerjaya
bagi sesuatu organisasi itu, ia akan
meningkatkan tahap kerja seseorang
dengan lebih efektif dan dinamik.
P
E
N
G
E
N
A
L
A
N

4. 4
• Jika dilihat kepada Hirarki
Keperluan Maslow, pembangunan dan
perancangan kerjaya merupakan
pusat kepada self-actualization
kerana Maslow meletakkan self-
actualization di tempat yang teratas
sebagai memberi matlamat yang
mana semua memberi keutamaan
kepada keperluan asas sebagai
keinginan.
• Ianya melibatkan tahap kerja yang
paling efektif, motivasi dan
memenuhi kehendak peribadi.
P
E
N
G
E
N
A
L
A
N

5. 5
• Program latihan dan pembangunan dianggap sebagai satu agenda penting
majikan dalam mencapai hasrat dan matlamat organisasi yang ditetapkan.
• Pelbagai aktiviti dan program dirangka, disusun, dan diatur dengan sempurna
agar selari dengan cita-cita majikan/ organisasi bagi mewujudkan pasukan
pekerja yang terlatih, mempunyai kemahiran yang tinggi dan produktif.
P
E
N
G
E
N
A
L
A
N
• Program latihan dan pembangunan seringkali dilihat sebagai pemangkin
dalam merealisasikan usaha dan matlamat organisasi bagi mewujudkan
pekerja yang berkemahiran dan berdaya saing bukan sahaja sebagai individu
pekerja dalam sesebuah organisasi di tempat kerja tetapi juga sebagai
individu perseorangan.

6. Untuk mempertingkatkan pencapaian pekerja
Untuk membangunkan potensi pekerja dan memajukan kebolehan masing-
masing agar dapat berkhidmat dengan organisasi dengan lebih cekap
Memberikan orientasi dan menyediakan kaedah untuk berhadapan
dengan pelbagai cabaran yang akan dihadapi, ketika menjalankan tugas
Dapat memperbaiki kelemahan seseorang pekerja serta
mempertingkatkan kemahiran dan motivasi mereka
6
P
E
N
G
E
N
A
L
A
N

7. Mempertingkatkan
kualiti dan
produktiviti
Memberi
peluang kepada
individu
pekerja
berubah dari
segi tingkah
laku serta sikap
terhadap kerja
Memberikan
semangat
kepada pihak
pengurusan
untuk berusaha
dengan lebih
gigih
Membantu
mempertingkatkan
pengetahuan kerja
dan kemahiran
dalam semua
peringkat
organisasi
Meransang
semangat
kerja
Memperkembangkan
kemahiran kepimpinan,
motivasi, kesetiaan dan
nilai-nilai murni dalam
diri pekerja
7

8. Perkembangan
Profesional
• Day (1999); Profesionalisme diri sebagai hasil dari suatu proses pemikiran
profesional dan tindakan dalam pembelajaran sepanjang hayat. Proses ini
melibatkan penyemakan semula, pembaharuan dan peningkatan dalam
komitmen mereka sebagai agen perubahan terhadap tujuan pengajaran.
Melibatkan dua aspek penting ; deskriptif dan preskriptif.
Aspek deskriptif : Perkembangan profesional merujuk kepada cara
bagaimana evolusi seorang guru mengambil tempat atau berperanan
sepanjang kariernya.
Aspek preskriptif : Menghubungkan faktor latihan dalam mencorak sikap
profesionalisme sebagaimana yang kita inginkan.
Pembangunan guru dalam profesionnya yang bertujuan meningkatkan
pengetahuan, kemahiran dan sikap mereka sebagai ahli akademik bagi
mencapai kecemerlangan untuk memenuhi sepenuhnya keperluan mereka
dan masyarakat (Nor Hasnida et al., 2014)

9.  Berilmu (content knowledge)
 Berkemahiran dan ketrampilan
dalam pdp (pedagogical knowledge
and pedagogical content
knowledge)
 Bersahsiah yang boleh menjadi
contoh teladan dan ikutan kepada
golongan yang dipimpin
9

10. Kursus Dan Latihan Warga Kementerian Pendidikan Malaysia
https://splkpm.moe.gov.my/

11. MODEL DAN CONTOH
LATIHAN
PEMBANGUNAN
PROFESIONAL GURU
KALAIVANI A/P MUNIANDY
P8317011

12. MODEL PROGRAM LATIHAN PEMBANGUNAN
PROFESIONALISME GURU
 Wood et al. (1993) telah memperkenalkan Model Pembangunan
Profesional Readiness, Planning, Training, Implementation, dan
Maintenance (RPIM) setelah mengenal pasti lima tahap yang
saling berhubung kait dalam pembangunan profesional .
1 • Kesediaan
2 • Merancang
3 • Latihan
4 • Pelaksanaan
5 • Pengekalan 12

13.  Peringkat 1:
kesediaan – pihak penganjur mengenalpasti masalah dan
perubahan yang diingini serta memilih program dan proses yang
sesuai. Peserta memahami dan mempunyai komitmen untuk
berubah kepada tingkah laku profesional.
 Peringkat 2:
merancang –Peringkat ini adalah penting untuk memastikan
matlamat dijelaskan kepada objektif yang lebih khusus,
keperluan mengadakan program dikaji, aktiviti program
dirancang, mengenalpasti sumber yang perlu digunakan dan
merancang sementara peringkat latihan dan perlaksanaan.
13

14.  Peringkat 3:
latihan – apabila rancangan dilaksanakan, isi kandungan,
kemahiran dan sikap yang perlu perubahan dalam tingkahlaku
profesional dipelajari.
 Peringkat 4:
perlaksanaan – apa yang telah dipelajari dalam latihan perlu
dilaksanakan. Oleh itu persekitaran yang menggalakkan
”transition” daripada apa yang dipelajari semasa program latihan
dalam aktiviti harian di tempat kerja adalah perlu.
 Peringkat 5:
pengekalan – (maintenance) – tingkahlaku yang baru bukanlah
satu yang Kekal walau pun ianya telah dilaksanakan. Peringkat
ini memastikan pengesanan berterusan oleh sekolah untuk
menentukan sama ada tingkah laku masih dipraktikkan dan
matlamat dicapai. 14

15. CONTOH –CONTOH LATIHAN DAN PROGRAM PEMBANGUNAN
PROFESIONAL GURU
PELAN PEMBANGUNAN
PROFESIONALISME
BERTERUSAN
15

16. KOMUNITI PEMBELAJARAN PROFESIONAL
(PROFESSIONAL LEARNING COMMUNITY)
 PLC merujuk kepada budaya sekolah yang
menggalakkan pembelajaran dalam kalangan guru di
sekolah; budaya di mana mengajar bukan dianggap
kerja masing-masing, tetapi lebih transparen untuk
mendapatkan maklumbalas dan melaksanakan
penambahbaikan.
(Fullan, 2007)
 PLC merupakan pendekatan yang baharu dicetus oleh
KPM rentetan daripada kejayaan beberapa buah negara
maju lain seperti Jepun, UK, dan USA dalam
pembangunan profesional guru. 16

17. STRATEGI PLC
17

18. DIALOG REFLEKTIF
Dialog
reflektif
Protokol
perbincangan
Kelab
buku
Kumpulan
belajar
Kritikan
video
PnP guru
18

19. PENSWASTAAN AMALAN
Penswastaan
amalan
Bimbingan
rakan
sebaya
Belajar
dengan
RPH
Sesi
perkongsian
guru
Jejal
pembelajaran
-Learning
walks
19

20. FOKUS KOLEKTIF TERHADAP PEMBELAJARAN MURID
Fokus secara
kolektif
terhadap
pembelajaran
Analisis
data
Pemetaan
kurikulum
Pentaksiran
serentak
Kumpulan
rakan
kritikal
20

21. KOLOBORASI
Koloborasi
Pasukan
melintang &
menegak
Induksi guru
baharu/
pementoran
Kumpulan
penyelesaian
masalah
Unit atau
projek antara
pelbagai
bidang
21

22. NORMA DAN NILAI DIKONGSI BERSAMA
Norma
dan nilai
dikongsi
bersama
Aktiviti visi
Panduan
berasaskan
prinsip
Aktiviti nilai
Stragegi &
tradisi yang
dikongsi
bersama
22

23. NAMA : ANURATHA A/P VELLAYAN REDDY (P83162)
23

24. OPERAN THORNDIKE
HUKUM-
HUKUM
Tiga hukum Thorndike, iaitu :
1. Hukum Kesediaan - Kesediaan dari segi psikomotor,
efektif, kognitif sebelum boleh belajar
2. Hukum Latihan – Latihan yang diulang- ulang untuk
tingkatkan kemahiran.
3. Hukum Kesan – Kesan yang menyeronokkan meningkatkan
pertalian antara rangsangan dan gerak balas.
24

25. Hukum Pembelajaran
Mengikut Thorndike
Hukum Kesediaan
(Low of readiness)
-Persiapan individu untuk
memulakan sesuatu aktiviti
pembelajaran.
- Menekankan ganjaran
hanya berkesan jika pelajar
ada kesanggupan
menerimanya.
- Kesediaan dari segi kognitif,
psikomotor, efektif
TEACHER SHARING
SESSIONS
Hukum Latihan
(Low of exercise)
- Semakin banyak
latihan yang
dijalankan, semakin
kukuh ikatan
dengan rangsangan
yang diperolehi
LESSON STUDY
PEER COACHING
Hukum Kesan
(Low of effect)
- Rangsangan dan gerak
balas bertambah kukuh
jika individu mendapat
kesan yang memuaskan
selepas gerak balas
dihasilkan
Komuniti Pembelajaran
Profesional
(PLC)
VIDEO CRITIQUESOF
TEACHING
MOMENTSLEARNING WALK
25

26. 26

27. TEORI
SKINNER
Peneguhan
Positif
Berterusan Berkala
Masa
Berubah Tetap
Nisbah
Berubah Tetap
Negatif
Hukuman
Persembahan
(Beri)
Penyingkiran
(Tarik)
Penghapusan
PROSES
PENCERAPAN
GURU
27

28. Kajian ini bertujuan meninjau perkaitan antara amalan PSM
(latihan dan pembangunan) dengan hasil PSM (kemahiran, sikap
dan tingkah laku).
Dapatan kajian ini memberikan bukti empirikal bahawa sikap
staf menjadi pengantara bagi hubungan antara amalan PSM
dengan tingkah laku dan kemahiran staf.
Norasmah Othman, Zuraidah
Ahmad & Mohd Izham Mohd
Hamzah (2010)
Dapatan kajian ini menunjukkan skor min amalan PSM (latihan dan
pembangunan adalah (min=3.80)di IPTS berada pada tahap sederhana.
Keadaan ini menunjukkan staf IPTS masih belum berpuas hati dengan amalan
PSM yang dilaksanakan di institusi mereka.

29. Kajian ini dijalankan adalah untuk mengenal pasti tahap
kemahiran pengetua dan guru besar novis dalam mengurus
sumber di sekolah.
Dapatan analisis deskriptif menunjukkan pengetua dan guru
besar novis mempunyai tahap kemahiran yang sangat tinggi
mengurus sumber manusia dalam aspek meningkatkan
kecekapan dan kompetensi guru-guru.
Manakala dapatan inferensi menunjukkan terdapat perbezaan
yang signifikan tahap kemahiran pengetua dan guru besar novis
dalam pengurusan sumber manusia berdasarkan latihan
profesional yang telah dihadiri.
Shariffah Sebran Jamila Bt
Syed Imam dan Dr Mohammed
Sani B Hj Ibrahim (2010)

30. Artikel ini berkaitan dengan kajian tentang usaha-usaha pembangunan
profesionalisme keguruan yang diamalkan oleh guru-guru novis yang
ditempatkan untuk bertugas di sebuah sekolah yang baru beroperasi,
iaitu bermula tahun 2002.
Kajian ini mendapati, guru-guru novis mempunyai kaedah dan cara
tersendiri untuk membangunkan profesionalisme keguruan mereka.
Hal ini dilakukan untuk membantu mereka meningkatkan keyakinan
dan kebolehan mereka sebagai seorang guru.
Walau bagaimanapun, mereka berhadapan dengan beberapa
masalah dan kekangan yang berpunca daripada pihak sekolah
atau pandangan serong individu di sekolah tersebut.
Aziah Ismail , Noraini Haron &
Abdul Ghani Kaneson (2015)

31. Objektif utama kajian ini dijalankan adalah :
 Untuk melihat persepsi guru terhadap kualiti latihan dan
pembangunan profesionala perguruan di sekolah-sekolah di
Malaysia.
 Untuk mengkaji tahap kepuasan guru-guru terhadap pengurusan
sumber manusia dalam mempertingkatkan latihan dan
pembangunan profesional perguruan di Malaysia.
 Dijalankan keatas seramai 45 orang guru 8 orang guru lelaki dan
37 orang guru perempuan.
 29 orang berbangsa melayu, dan 16 orang berbangsa India.
 Tempoh perkhidmatan di sekolah :
1-5 tahun : 40% (18 orang)
6-10 tahun : 33.3% (15 orang)
11-15 tahun : 11.1 % (5 orang)
16 tahun keatas : 15.5 % (7orang)

32. Bil. Soalan soal selidik Respon
1 Pernah menyertai latihan
profesional yang dianjurkan oleh
pihak organisasi sekolah.
Ya - 90.9% (40 orang)
Tidak (4 orang)
2 Latihan profesional yang telah
sertai amat membantu
mempertingkatkan keyakinan dalam
melaksanakan tugasan mengajar
disekolah.
Ya- 95% (38 orang)
Tidak – 5 % (2 orang)
3 Latihan dan pembangunan
profesional perguruan penting
untuk mempertingkatkan kemahiran
mengajar / kompetensi kerja.
Ya – 97.8% (44 orang)
Tidak – 2.2 % (1 orang)
4 Faktor utama yang membuatkan
mereka sedar akan kepentingan
terhadap latihan dan pembangunan
professional yang sedang mereka
lakukan.
a) Kebimbangan terhadap kemahiran mengajar (28 orang -62.2%)
b) Tempoh kursus perguruan tidak mencukupi (iii- 6.7%)
c) Kurang keyakinan diri (iii- 6.7%)
d) Lain-lain, nyatakan
- Meningkatkan kefahaman dalam bidang pendidikan. (11orang)
24.44%
5 Jenis-jenis kekangan atau masalah
yang dihadapi dalam
mempertingkatkan tahap
profesionalisme perguruan.
a) Tiada guru berpengalaman yangboleh dirujuk- 5% (2orang)
b) Tiada maklum balas yang membina daripada pihak pengurusan
tentang prestasi pengajaran- 27.5% (11orang)
c) Kurang mendapat input dari kursus luar yang diikuti- 47.5% (19
orang)
d)Other- 20% (8orang)

33. 6 Tahap profesional perguruan
berada pada tahap.
a) Sangat memuaskan- 11.1% (5orang)
b) Memuaskan- 66.7%
c) Memuaskan (30 orang)
d) Sederhana- 20% (9orang)
e) Kurang memuaskan- 2.2 % (1 orang)
7 Berpuas hati dengan tahap
kerjasama yang diberikan oleh
pihak pengurusan organisasi
sekolah dalam usaha
mempertingkatkan tahap
profesionalisme perguruan.
Ya- 82.9% (34 orang)
Tidak – 17.1% (7 orang)
8 Latihan dan pembangunan
profesional perguruan bagi
guru-guru disekolah perlu lebih
dipertingkatkan?
Ya- 97.7 % (42 orang)
Tidak – 2.3 (1 orang)
Ya
 Utk meningkatkan kualiti pengajaran, kemahiran mengajar,
mempelajari pelbagai jenis teknik pengajaran dan lain2.
 Sistem pendidikan yang sering berubah dari masa ke semasa
Tidak
 Kerana hanya segelintir guru sahaja yang terlibat dapat latihan
 lebih didedahkan dengan tugas perkeranian melebihi tugas
hakiki.

34. Walaupon 95% daripada guru-guru yang pernah
menyertai latihan dan pembangunan bersetuju latihan-latihan
tersebut dapat membantu meningkatkan tahap profesionalisme
perguruan mereka namun 97.7% daripada mereka juga
berpendapat kualiti latihan dan pembangunan tersebut perlu
dipertingkatkan dari masa ke semasa.
Melalui dapatan mini kajian ini dapat disimpulkan bahawa
latihan dan pembangunan profesional perguruan amat penting
dalam mempertingkatkan kualiti proses PdP, serta
mempertingkankan prestasi kerja guru-guru di sekolah.

35. Isu Dalam Pendidikan Cadangan Penambahbaikan
(a) Kurang mengamalkan pengurusan
strategik dalam menguruskan modal insan
(Rohani Arbaa, et al. 2010)
b)Pengagihan kerja yang sekata mengikut
kemahiran (Abdul Said Ambotang, et al.
2014).
c) faktor dasar yang juga berkait
rapat dengan kerjaya guru adalah kepuasan
kerja (Ibrahim Mamat, 1993).
d) Latihan kurang efektif (Mortadza 2005).
a) Program pengurusan sumber manusia
seharusnya berfokus kepada kompetensi
guru dalam aspek pengetahuan, kemahiran
dan nilai (Heneman & Milanowski, 2004,
2007) serta sistem ganjaran (Odden &
Wallace, 2007).
b) Setiap tugas dan jawatan yang diagihkan
harus berdasarkan kelayakan dan kemahiran
pekerja di samping mempertimbangkan
kemampuan pekerja tersebut.
c) Kepuasan kerja guru perlu ditingkatkan
kerana misi pendidikan bergantung kepada
kualiti pelaksanaan dan kepuasan yang
dirasai atas pekerjaanya.
d) Pihak KPM perlu mempertingkatkan
mempertingkatkan kualiti latihan dan
merancang dengan lebih efektif.