UEH - QTH - Change & conflict management hocmba@gmail.com

1. Quản trị học
1

2. QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI VÀ XUNG ĐỘT
2

3. Welcome clip
1

4. CEO
Cindy M.Tuấn
4

5. QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
 Cách tiếp cận có hệ thống để đối phó với thay đổi, cả từ
góc độ của một tổ chức và trên cấp độ cá nhân.
 Quản lý thay đổi có ít nhất ba khía cạnh khác nhau:
 Thích nghi với thay đổi
 Kiểm soát thay đổi
 Thực hiện thay đổi
5

6. YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAY ĐỔI
Đối thủ cạnh tranh
Khách hàng
Nhà cung cấp Kinh tế
Công
Chính trị
nghệ
Các yế u Văn
thay đổ i hóa
bên Các yếu tố
Công
ngoài Tổ chức thay đổi
việc
bên trong
Cấu
Nguồn trúc tổ
Luật lệ nhân lực chức Nhập khẩu
Tài Chính
Phát triển
Kỹ thuật
6

7. QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC
1
8 2
7 3
6 4
5 7

8. Quản trị thay đổi trong tổ chức
Commitment
Exploration
Resistance
4 GIAI ĐOẠN
CHÍNH
Denial
8

9. QUẢN TRỊ SỰ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI
Tại sao cá nhân có phản ứng
kháng cự đối với sự thay đổi ?
Self-interest
Misunderstanding
Lack of trust
Differential assessment
Ability to adjust
9

10. QUẢN TRỊ SỰ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI
Phương pháp phân tích các tác động
của Kurt Lewin.
Lực cản Lực cản
Performance
Nổ lự c Y
thay đổ i
X
Lự c đẩ y Lự c đẩ y Time
10

11. QUẢN TRỊ SỰ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI
Quy trình
UNFREEZE
UNFREEZE CHANGE REFREEZE
 Xác định những gì  Giao tiếp thường  Giữ gìn sự bền vững
cần thay đổi xuyên cho sự thay đổi
 Thức tỉnh, tạo nên  Trao quyền  Lãnh đạo đông viên ,
nhu cầu thay đổi  Tạo cơ hội cho nhân gắn kết mọi người
trong nhân viên viên tham gia vào  Đánh giá, khen
 Lãnh đạo hỗ trợ quy trình thay đổi thưởng
nhân viên và phải
làm gương
11

12. QUẢN TRỊ SỰ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI
Overcoming resistance method
Participation &
involvement
Facilitation &
support
Education &
communication Manipulation &
co-optation
Negotiation &
agreement
Positive Explicit &
implicit coercion
Neutral
Negative
12

13. 13

15. QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT
 Xung đột : là quá trình trong đó một bên nhận ra
rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh
hưởng tiêu cực bởi một bên khác
 Không phải lúc nào khái niệm xung đột cũng đều
được hiểu theo nghĩa xấu
Phản ứng của Rời công ty
nhân viên
khi có xung đột Kháng cự
Cách ly
Xung đột giữa cá nhân/tổ chức
Tìm cách lẩn tránh
Tạo bè phái
14

16. NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT
15

17. TÁC ĐỘNG CỦA XUNG ĐỘT
Lợi ích
Lợi ích
 Tập trung vào nhiệm
 Tập trung vào nhiệm Là một dấu hiệu của
vụ có ích
vụ có ích một tổ chức hoạt
 Tăng cường hiểu biết
 Tăng cường hiểu biết động và chỉ thật
giữa các bên, và cá
giữa các bên, và cá sự là vấn đề khi
nhân
nhân quá mức.
 Gắn kết nhóm
 Gắn kết nhóm
 Đạt được mục tiêu
 Đạt được mục tiêu
Thiệt Hại
Thiệt Hại
 Lãng phí nguồn lực
 Lãng phí nguồn lực
 Nhận thức méo mó,
 Nhận thức méo mó,
chôn vùi tài năng
chôn vùi tài năng
 Phản ứng của người
 Phản ứng của người
thua cuộc
thua cuộc
 Sự điều phối kém
 Sự điều phối kém
16

18. QUY TRÌNH QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT
17

19. QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT – KỸ THUẬT
Không Quan tâm nhiều đến mình
hướng
về cá
nhân CẠNH HỢP
TRANH TÁC
Quan tâm
Quan tâm ít đến Thỏa nhiều đến
người khác hiệp người khác
LẨN NHƯỢNG Hướng
Hướng
TRÁNH BỘ đến vấn
đến vấn
đề ,,mục
đề mục
tiêu cao
tiêu cao
Quan tâm ít đến mình cả
cả
18

20. 19

22. 21

24. 23

25. Thank YOU
Thank you
http://vneconomics.com
hocmba@gmail.com
24