This discussion paper is an educational material for those who have poor understanding of working way reform.

1. Horie Management Institute All Rights Reserved.
働き方改革に関する
ディスカッション・ペーパー
堀江経営研究所
代表 中小企業診断士
堀江 賢一

2. Horie Management Institute All Rights Reserved.
目次
 なぜ今働き方改革が必要なのか
 働き方改革の全体像
 具体的な取り組み方
 取組事例と効果
1

3. Horie Management Institute All Rights Reserved. 2
なぜ今働き方改革が必要なのか

4. Horie Management Institute All Rights Reserved.
日本を取り巻く実態～少子高齢化～
 日本は1990年台に人口オーナス期に入り、働く人よりも支え
られる人が多くなり続ける。10万を超えた介護離職者も今後
増え続け、「働く人の確保」が喫緊の課題である
3
人口オーナス期の到来
日本は、人口が増え続け人口構造が経済にプラス
に働く人口ボーナス期を1990年台に終え、労働人
口が減少し人口構造が経済の重荷になる人口オー
ナス期に入ってしまっている（一度人口オーナス
期に入ると二度と戻らない）。
要介護者の増加
1947年生まれの団塊世代が2017年に70
歳代に突入し、要介護者数が今後飛躍的
に増加する見込み。

5. Horie Management Institute All Rights Reserved.
日本を取り巻く実態～先進国中最下位の労働生産性～
 働く人が減っているのに、労働生産性は先進国中最下位。こ
のままでは国が立ち行かなくなる。
4
一人あたり労働生産性（低い）×人口（↓）＝国の成長（↓）
日本人の働き方＝長時間労働で成果が出ない

6. Horie Management Institute All Rights Reserved.
日本を取り巻く実態～生産人口に関わる脅威と機会～
 画一的な働き方が不可能になる一方で、母親世代の再雇用で
労働力が確保できる機会も残されている
5
脅威
育児と介護で画一的な
働き方が不可能になる
高齢化と晩婚化を原因に、介護と育児のダ
ブルパンチを食らうのが最も働き盛りの世
代になっている。企業によっては、育児休
暇の女性の数を介護休業の男性の数が上回
るところも出てきた。
機会
育児離職した母親世代の再雇用
で労働力確保出来る機会がある
各国の労働力率を見ると他国に比べて日本
だけがM字型で30代～40代の労働力率が
低い。これは育児で離職した母親世代が労
働力として余っていることを示している。

7. Horie Management Institute All Rights Reserved.
人口ボーナス型から人口オーナス型の働き方へ
 人口ボーナス期の働き方をしている企業が殆どだが、一日で
も早く人口オーナス型の働き方に変革をしないといけない
6
人口ボーナス期に経済発展しやすい働き方
• なるべく男性が働く
重工業の比率が高いため
• なるべく長時間働く
経済成長のためには早く安く大量に
作る必要があり、そのためには標準
化した作業で長時間はたらき大量に
作ることが必要なため
• なるべく同じ条件の人を
揃える
均一なものを大量に用意するには同
じような人が同じようなは働き方を
するのが一番都合が良いため
人口オーナス期に経済発展しやすい働き方
• なるべく男女とも働く
頭脳労働の比率が高く使える労働力
が有限のため、使える人はすべて使
う
• なるべく短時間で働く
時間あたりコストが高騰（日本人は
中国人の8倍）するため短時間で成
果を出さないと割に合わない
• なるべく条件の違う人を
揃える
常に違う価値を短期サイクルで市場
に提供しないといけない。そのため
にはあらゆる価値観を肯定し多様な
人材を活用しないといけない

8. Horie Management Institute All Rights Reserved. 7
働き方改革の全体像

9. Horie Management Institute All Rights Reserved.
働き方改革の全体像
8
働き方調査 施策の導入 施策の実行 施策の定着
現状把握
• 組織診断の実施
と分析
• 従業員アンケー
ト（管理職）
• ヒアリング（休
業経験者、若手
等を対象）
ありたい姿と課題の抽出
意識改革
制度改革
情報発信・周知
• 講演：働き方改革の重要性や経営戦略との関連
• 研修：自身の働き方や時間管理の見直し
• 経営者対談
• 育児/介護と仕事と
の両立支援
• 休業者復職支援
• 生産性特別賞与等
• 制度紹介ガイド
• 社内ポータル/ブロ
グ
• 現場会議
働き方改革実行
• プロジェクトチーム
立ち上げ
• 朝夜メール等のツー
ルを使った予実確認
• 業務分析
• カエル会議ファシリ
テーション
• 中間/最終報告会等
成果報告会のサポー
ト
環境改善
人事考課
職場環境の整備
• 在宅勤務制度
• リモート会議
• チャットシステム
• フリーアドレス
等
• 人事評価の見直し支援
• 社内での働き方改革に
関するチェンジ・エー
ジェントの育成
事務局サポート • 社内の取りまとめ、改革実行の旗振り役
 施策の導入と定着の後、改善を繰り返していく

10. Horie Management Institute All Rights Reserved. 9
具体的な取り組み方

11. Horie Management Institute All Rights Reserved.
働き方調査フェーズ
 ヒアリングや診断ツールを元に働き方の現状と問題点を分析
する
10
働き方調査 施策の導入 施策の実行 施策の定着
新
商
品
開
発
で
海
外
展
開
し
、
業
績
が
Ｖ
字
回
復
し
た
状
態
ありたい
姿
現状
海
外
進
出
を
意
図
す
る
も
社
内
に
ア
イ
デ
ア
な
し
問題
新
商
品
企
画
が
出
な
い
どこに問題があるのかの仮説(Where)
企画できる
人が足りな
い
企画資金が
足りない
企画経験が
ない
老舗なので
それなりの
新商品企画
は行ってき
ている
売上高約
208億(※)
で業績低下
するも資金
不足はない
※一般社団法人食品需要研究センターより、食品製造業の経常利益率は3%程度と想定して算出
×
×
◯ 男性が足り
ない
女性が足り
ない
平均残業4時間/w
で余裕なし
新卒と同数が出産
で辞める
(離職率9割超)
育休がほとんど活
用されていない
(６％)
残業代目当ての自
主残業
なぜそうなるのかの仮説(Why)
復職支援の仕組み
がない
女性のキャリアの
ロールモデルがな
い
出産後も働き続け
る必要性を感じて
ない
制度が周知されて
いない
育休中のキャリア
支援がない
女性管理職率0%。
総合職率10%未満
女性活躍のための
取り組みがない
実労働時間での給
与計算
労働力減が収入減
になることを知ら
ない
従業員調査実施な
し
• 組織診断の実施と分析
• 従業員アンケート（管理職）
• ヒアリング（休業経験者、若手等を対象）

12. Horie Management Institute All Rights Reserved.
施策の導入フェーズ
 お客様の抱える問題点によって重要度は変わるが、意識改革
・制度改革・情報発信/周知の3本柱で施策を導入する
11
働き方調査 施策の導入 施策の実行 施策の定着
意識改革
制度改革
情報発信・周知
経営層/管理職層/現場層それぞれで必要な意識改革ができるようなアプローチを行う
• 講演：なぜ働き方改革をしなければいけないかの背景、経営戦略としての働き方改革
• 研修：自身の働き方の見直しセミナー、自身の介護問題と向き合うワークショップ
意識を変えるだけでなく、制度面も同時に変革することでより効果が発揮できる
• 育児/介護と仕事との両立支援や特別休暇の設置
• 育休者の復職支援制度やセミナーの実施
• 生産性向上者へのインセンティブの検討
意識を変え、制度を変えたら前者に対して周知活動を継続的に実施する
• 制度紹介や活用のガイドライン
• 社内ポータルやブログでの情報発信
• 職場懇談会による情報認識と腹落ち

13. Horie Management Institute All Rights Reserved.
施策の実行フェーズ
 施策の実行は以下のようなプロセスで進める
12
働き方調査 施策の導入 施策の実行 施策の定着
事前準備 キックオフ 定例会の実施 報告会の実施
プロジェクトの準備
• 全体構成確認
お客様事務局とプロジェク
ト全体の構成を組み立てる
• 全日程の決定
キックオフオリエン、定例
会、中間報告会、最終報告
会の日程を決める
• 参加チームの選定
全体参加人数、チーム内の
人数や相関図の把握
• 期待値確認
事務局および最終決済者の
ゴールイメージの把握
期待値の一致・納得
• 取り組む理由の納得
働き方改革の必要性につい
て納得していただく
• 取り組み方の理解
どのような進め方になるの
か理解いただく
• 効果のイメージ
どんな姿がありたい姿なの
かの共通目的の認識合わせ
と、チームや自分ごととし
ての腹落ちをしていただく
取組状況の整理・課題の
明確化
• 提出資料分析
朝夜メールやカエル会議議
事録・アクションシートな
どからチームの課題を抽出
する
• ツール提供
チームが取り組みを勧めや
すくするためのツールや、
問題を解決するときに注意
すべき点をアドバイスする
• 士気の維持
チームのモチベーターとし
てPDCAのサポートをする
マイルストン報告・次ア
クションの明確化
• 事務局サポート
経営層に参加いただく調整
や社内に広く広報するため
のメッセージ発信をサポー
トする
• 発表サポート
チームが取組内容をわかり
やすくプレゼンできるよう
にサポートする
• 経営陣への事前説明
プロジェクトの要旨や概要
の説明、第三者視点での
チームの様子や経営課題に
対する進捗などを適宜伝え
る
１～２ヶ月
６～10ヶ月

14. Horie Management Institute All Rights Reserved.
施策の実行フェーズ
 キックオフから定例会まで以下の5つのステップを繰り返す
13
働き方調査 施策の導入 施策の実行 施策の定着
Step1
現在の働き方を確
認する
Step2
業務の課題を抽出
する
Step3
会議で課題の解決
策を検討する
Step4
見直し施策の実施
Step5
定例会で進捗確認
• Step1
朝夜メールを活用して仕事の予定と実績
を入力・集計する
• Step2
Step1で見つかった予実のズレとその原因
を朝夜メールで共有する
• Step3
個人だけでは解決できない問題について
チームで解決策を検討する。実施中の施
策についても効果を検証する
• Step4
チームで決定した施策を実施する。朝夜
メールで実施状況を確認する
• Step5
コンサルタントとの定例会で、チームで
実践してうまく行かなかったことを相談
し解決策を探る

15. Horie Management Institute All Rights Reserved.
施策の定着フェーズ
 施策定着フェーズではオフィス環境や制度面などのインフラ
改善を実施する
14
働き方調査 施策の導入 施策の実行 施策の定着
オフィス環境の改善
制度改革
働き方改革を進めやすいようにオフィス環境を改善する
• 在宅勤務制度/システムの導入
• リモート会議の導入
• チャットシステムの導入
• フリーアドレスの導入
人事制度を中心に、従業員の望む働き方に準じた制度に改革を行う
• 人事評価の見直し支援
• 社内での働き方改革に関するチェンジ・エージェントの育成

16. Horie Management Institute All Rights Reserved.
役割分担
15
役割 貴社 私ども
働き方の調査 △ ○
講演や研修の企画 ○ ○
講演や研修の実施と結果のフィードバック × ○
制度改革の実施 ○ ×
情報発信と周知 ○ ×
プロジェクトチームの組成と事務局の設置 ○ ×
キックオフの企画と実施 ○ ×
キックオフのサポート × ○
働き方の予実管理と改善の実施 ○ △
カエル会議のファシリテーター △ ○
定例会・中間報告会・最終報告会の計画・実施 ○ ×
定例会・中間報告会・最終報告会のサポート × ○
オフィス環境の改善 ○ △

17. Horie Management Institute All Rights Reserved. 16
取組事例と効果

18. Horie Management Institute All Rights Reserved.
ダイヤ精機株式会社
17
• 設立年：1964年8月
• 所在地：東京都大田区
• 事業内容：冷温熱鍛造用型・プレス型・治工具・ゲージ・精密部品・専用機・設
計製作販売
• 従業員数：非公開
会
社
概
要
• 社長が「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2013」を受賞
• 経営難に陥っていた同社で数々の経営改革を断行、 リーマン・ショックや東日本
大震災、 歴史的な円高などの危機も乗り越え、3年連続で売り上げを伸ばした
• 同社の生産管理システムは大田区で６社以上が導入、 全国の中小企業経営者や首
相を含めた国内外の政府関係者が月に２～３度見学に訪れる
取
組
の
結
果
• 製造業の社長が女性だと他の企業に「あの会
社はもうだめだ」と言われる。
• 女性も活躍できる職場の雰囲気が必要と社長
（女性）自ら痛感。
• リーマンショックを受けて売り上げが低下。
低価格競争に巻き込まれる。
• 「有休は使っちゃえ」を合言葉にした。
• 「付き合い残業」は絶対禁止。
• 生産管理のIT化や若手育成など、自社の成功
事例を積極的に情報公開
• 「技術力を売りにする」ため人の育成に注力
• 1か月、3か月、半年、1年、3年と「若者が辞
めるポイント」に合わせて対策をする。
当初の課題 取組の内容

19. Horie Management Institute All Rights Reserved.
株式会社光機械製作所
18
• 設立年：1959年
• 所在地：三重県津市一身田中野8-1
• 事業内容：専用工作機械の製造
• 従業員数：91人（女性25人：2014年3月現在）
• 女性管理職比率20%
• 正規従業員の平均勤続年数10.8年（男性11.3年、女性9.2年）
会
社
概
要
• 女性目線を活かした工作機械「熟練技不要のダイヤモンド工具研削盤」の開発
• 生産管理チームへの女性社員配置により高い即納率、最高益を達成
取
組
の
結
果
• 現社長が就任した当初、同社の状況は社員の
ほとんどが男性の論理が優先されるほか、工
場での喫煙も自由に行われるなど、規律が徹
底されなていない職場だった
• 2001 年当初、女性社員は約 1割で事務職な
どに限定。
• 採用にあたって、女性を事務職に限定しない
• 規律ある職場への改革に向けて優秀な女性の
採用・活用を図る。
• 「適材適所こそが人事の要」、男女区別のな
い配置と人材育成機械を重視した人事施策
• 社長主催の「経営塾」や熟練技能を伝承する
「ものづくり道場」で人材育成
当初の課題 取組の内容

20. Horie Management Institute All Rights Reserved. 19
私どもは、経営に関する研究を通じて
お客様の経営戦略や働き方に変革をもたらし
お客様とともに持続的な成長を目指します
■お問い合わせ
堀江経営研究所
〒353-0004
埼玉県志木市本町5丁目17-66-805
TEL：050-5436-3593
担当：堀江