脱思考停止就活論

脱思考停止就活論　

〜就活において本当に考えなければいけないこと〜
2014年3月31日
池田秀一
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Shuichi
Ikeda
2014
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巷に流れる沢山の就活必勝法。しかし言っている事がそれぞれ違う！

ここで多くの人は何を信じてよいのかわからず「思考停止」してしまう。
当資料で得られること
Ø  「就活に嘘はつきもの」 or 「素直でありのままを話せば通る」
Ø  「論理的に進めるのが大事」 or 「直観を信じるのが大事」
Ø  「自己分析が最も大事」 or 「企業研究が最も大事」
Ø  「ESはこう書け！」「面接ではこう言え！」「ディスカッションはこうやれ！」・・・
Ø  果たして何を信じればいいのか？
Ø  果たして何が正しなのか？
•  当資料はこの問いに対する解決策を提示したものである。 
つまり、多くの情報の中から、自分に必要な情報をどう選び、 
どう活用するのかを、就活を題材にして提示したものである。
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•  社会の問題は様々あるが、そこに生きる主体である一人一人の 
思考を育てる（自分の選択に責任を持てるようになる）ことが最も 
本質的な解決策である、という前提に基づいている。

当資料の活用スタンスと作成スタンス
上記の趣旨より、当資料には以下の2つの情報は極力掲載しない。
i.  就活における先輩の具体例 → 安易に真似することを防ぐため。

ii.  調べればわかる情報 → 自分で調べたり考えることの弊害となるため。
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•  そのため、「他人の成功パターンを自分に当てはめるため」に読むのではなく、 
「自分の成功パターンを自分で創る力をつけるため」に読むということ。
•  「人生に決まった正解はない。そのため、職業人生の第一歩となる就活 
においても決まった正解はない。」という大前提を持つこと。
•  つまり、資料の中に答えを求めるのではなく、自分が物事を考えるための 
材料として活用するために読むこと。
当資料を読み進める前に持ってほしい3つのスタンス。
またツールとしてわかりやすくするために一部の例を一般化したり、 
構造を簡素化している部分があるため、それを念頭におきリテラシー 
を持って活用すること。

プロフィール
•  新卒で経営企画部に配属され、その後人事部、営業企画部に従事。
•  人事部在籍中は新卒採用、研修開発／講師、評価制度運営業務を担当。
•  新卒採用においては実務的なリーダーとして、新卒採用戦略を時流に合わせて
抜本的に改革。戦略設計から内定出しまで全てのプロセスを実施。
•  研修業務においては、内定者研修、新入社員研修の企画、運営（講師）を担当。
また全階層の研修に企画、事務局として参画。
池田秀一／Shuichi Ikeda

1983年5月5日生まれ　千葉大学工学部電子機械工学科卒
2006年4月〜2010年1月：外資系不動産コンサルティグ会社（500名規模）

2010年2月〜現在：フリーランス
•  複数の大学においてキャリアカウンセリングや講師登壇
•  企業において新規事業開発研修や新入社員研修の講師、ファシリテーター
•  年間50本以上の講師登壇（企業、大学合計）
•  年間述べ300名以上のキャリアカウンセリング（対学生）
人材育成関係
•  地域活性を目的とした社団法人日本小布施委員会　代表理事
•  会社員起業家育成コミュニティ　チーム０→１　CKO（Chief knowledge officer）
•  NPO法人世界連邦21世紀フォーラム　事務局
その他分野
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当資料を作成、公開した理由
•  著者の必然性：
Ø  企業人事、大学非常勤講師、キャリアカウンセラー、就活塾講師など 
様々な立場で就活に７年以上関わってきた経験。
Ø  それによって蓄積された知見を発信する事が多くの就活生の役に 
立つということを確信できたこと。
◯ 以下、２つの必然性にもとづく
•  時代の必然性：
Ø  様々な就活媒体が乱立し、大手の就活時期が来年度からさらに後ろ倒しに
なるなど、より就活における「スタンダード」が崩れている。
Ø  それにつれて「自分の就活は自分で考える」必然性が出てきたこと。
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◯ 実現したい世界観
•  就活を「学生を奪い合う仕組み」から「学生を育てる仕組み」へ。
•  企業や社会のリソースを、「学生を育てる」ことに流す仕組みをつくりたい。

アジェンダ
I.  なぜ思考停止してしまうのか

II.  「就活」を考える

III.  「企業」を考える

Ø  思考停止状態とは何か
Ø  なぜ思考停止してしまうのか
Ø  思考停止から抜け出す思考法
Ø  コラム：情報ソースを鵜呑みにしない
Ø  「就活」とは何か
Ø  なぜ「就活」するのか
Ø  どう「就活」するのか
Ø  コラム：メモの取り方
Ø  「企業」とは何か
Ø  どんな「企業」に入りたいのか
Ø  「企業」を見る上でおさえるべき３つの視点
Ø  コラム：ビジネスフレームワーク
Ø  「選考」とは何か
Ø  なぜ「選考」をするのか
Ø  「選考」ですべきことは
Ø  コラム：マナーの重要性
Ø  伝えたいことを伝えるために
Ø  どうすれば活躍イメージが伝わるか
Ø  どうすれば本気度が伝わるか
Ø  コラム：「自分起点」の考え方
序章：なぜ就活はうまくいかないのか
Ⅳ. 「選考」を考える

Ⅴ. 就活の「How」を考える
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終章：主体的人生を歩むために

◯教育の中で扱ってきた問題　＝　「唯一絶対の正解」を「正しいやり方」で導くもの
　→「必ず正解がある」という前提で取り組む。
　→その正解を導くための「正しいやり方」をやれば、必ず正解にたどりつける。
　→もし自分で考えてわからなくても「誰かが教えてくれる」か、「参考書」などを
見れば書いてある。
◯就活で直面している問題　＝　「自分にとっての正解」を「自分のやり方」で導くもの
　→前提が違うのだから本来はアプローチをかえなければならない。にも関わらず、
「必ず正解がある」という前提で取り組む。
　→うまくいっている人のやり方や、本などに書いてある「正しそうなやり方」を 
真似るが、他人の成功パターンを当てはめてもうまくいかない。
　→「自分で考えろ！」といわれても答えのない問題に直面するのは初めてなので、 
「何をどう考えたら良いのか検討もつかない」ため「思考停止」してしまう。
　→結果、「正しいやり方探し」からいつまでも抜け出せない。
「今までの教育の中で扱ってきた問題」と「就活で直面している問題」は
全く別ものにも関わらず、同じ前提で取り組んでいるのでうまくいかない。
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なぜ教育で培ってきた力と、就活（社会）で求められる力が違うのか。
それは社会が変化したにも関わらず、教育が変わっていないからである。
「これが欲しい！」というニーズが明確で、より安く、大量に生産することが
できれば企業は儲かった。つまり、

　　　　・達成すべき目標が明確
　　　　・その目標を達成するためのやり方も明確
　　　　・目標達成のために、決まったやり方を速く、正確にこなす人材が 
　　　　　求められた　　　　　　　　　※現在の教育の基盤になっている考え方
モノは溢れ、人々のニーズは多様化した。つまり、

　　　　・達成すべき目標が不明確（何が売れるかわからない）
　　　　・目標そのものを創れる人材が求められる。
高度成長期の社会
現在の会社
グローバル化、IT化、技術革新など・・・
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既に決まった目標を
速く、正確に導く力
•  社会状況が変化しているにも関わらず教育が変わっていないので、 
「教育で身に付く力」と「社会で求められている力」に大きなギャップが 
生じてしまった。

•  そのギャップに初めて直面するのが就活。そしてそのギャップは年々 
大きくなっているので、多くの学生にとっては年々就活が難しくなって 
いる。

•  ギャップを埋めるためには、今までの教育で培ってきた思考とは違った 
思考で就活に臨まなければならない。

•  にも関わらず、今までの思考の延長でやっているからうまくいかない。

•  では「就活にはどういった思考で臨めば良いのか」を以降提示していく。
教育で身に付く力
目標そのものを
創りだす力
社会で求められている力
ギャップ
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Ⅰ章




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Ⅰ章：思考停止状態とは何か
思考停止状態とは先述通り、
•  意見に対してなぜそう思ったのかを聞くと、「◯◯さんに言われた」や 
「◯◯に書いてあった」以上の答えが返ってこない。
•  気づくと答えを「考える」のではなく「探す」思考に陥っている。
•  調べてもわからないことは「わからなかった」で済まし、それ以上 
深く考えようとしない。
なぜこうなってしまうのか？
•  答えのない問題に直面したときに、
•  何をどう考えたら良いか検討もつかず、
•  結果、「深く考える」ことを放棄してしまってる状態　である。
よく遭遇する具体例
危険なのは、多くの場合自分が思考停止している事に対して「無自覚」であること。
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Ⅰ章：なぜ思考停止してしまうのか
ⅱ「正しそうなやり方」を探す
ⅰ自分が正しいと思った情報を「絶対化」する
思考停止している人は、以下2つの思考パターンに陥ってしまっている。
•  物事に対して「唯一絶対の正解がある」という前提を持っている。
•  自分が正しいと思った事を絶対化し、それ以外の意見を排除する。
•  情報を疑ったり比較検討する力（習慣）がつかず、異なる意見に対して寛容でない。
•  正解にたどりつくための「正しいやり方がある」という前提を持っている。
•  そのため「どうやる（How）のが正しいのか」を探す習慣が染み付いている。
•  目的自体を疑ったり、意義を考えたりしない。
ü  就活における「内定をとる」という絶対的なゴールに対して、「そのためには正しいやり方が
ある」という前提のもと、「正解探し」をする。

ü  一度「正解らしきもの」を見つけると、「それが絶対的に正しい」と思い込む。それがうまく 
行くと「これが正解だ」となり、失敗すると「これは正解じゃなかった」と正解探しを再開する。

ü  成功する事で「思考停止状態」が強化され、失敗してもそれは「選んだ自分のせいでは 
なく選んだ情報が間違っていたせい」なので、そこには反省も改善も成長も生まれない。
その結果・・・
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Ⅰ章：思考停止から抜け出す思考法
ⅱ「正しそうなやり方」を探す
ⅰ自分が正しいと思った情報を「絶対化」する
•  物事に対して「唯一絶対の正解がある」 
という前提を持っている。
•  自分が正しいと思った事を絶対化し、 
それ以外の意見を排除する。
•  情報を疑ったり比較検討する力（習慣） 
がつかず、異なる意見に対して寛容でない。
•  正解にたどりつくための「正しいやり方が 
ある」という前提を持っている。
•  そのため「どうやるのが正しいのか（How）」
を探す習慣が染み付いている。
•  目標自体を疑ったり、意義を考えたりしない。
【思考停止状態】から抜け出すために必要な2つの思考チェンジとは・・・
ⅰ物事を俯瞰し自分の意見を「客観視」する
•  「絶対的な唯一の正解はない」という 
前提をもっている。
•  「自分の意見は数ある意見の中の一つで
ある」という自覚を持ち、他の可能性を探る。
•  自分を客観視し、様々な視点で見る事が
でき、異なる意見に対して寛容である。
ⅱ自分の目標に沿った「やり方を創造」する
•  まず「何を実現したいか」という「目的(What)」
を考える。
•  「目的」の前提となる「なぜそれを実現したい
か」という「動機(Why)」を考える。
•  その目的、動機にあった「やり方（How）」を 
自分で創造できる。
【思考停止状態】
【就活で持つべき思考】
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Ⅰ章：思考停止から抜け出す思考法
ⅰ.物事を俯瞰し、自分の意見を「客観視」する
ⅱ.自分の目標に沿った「やり方」を創造する
この2つの思考を“就活” を題材として実践することを通して、
「答えのない問題に直面したときに何をどう考えたら良いのか」を 
提示することである。
当資料の目的は前頁で紹介した2つの思考、
•  「絶対的な唯一の正解はない」という前提をもっている。
•  「自分の意見は数ある意見の中の一つである」という自覚を持ち、他の可能性を探る。
•  自分を客観視し、様々な視点で見る事ができ、異なる意見に対して寛容である。
•  まず「何を実現したいか」という「目的(What)」を考える。
•  「目的」の前提となる「なぜそれを実現したいか」という「動機(Why)」を考える。
•  その目的、動機にあった「やり方（How）」を自分で創造する、
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•  序章から見てきたように、就活は年々難しくなっていて、その原因は 
「教育で身に付く力」と「企業で求められる力」が乖離していることで 
ある。

•  つまり個人の問題ではなく社会構造的な問題であるため、 
今の就活生は「時代の犠牲者」ともいえる。

•  だからといって「誰かがなんとかしてくれるのを待つ」のか。 
それとも、「他者や時代に責任を求めて文句をいう」のか。 
それとも、「自分で生きる力を身につける」のか。生き方は選択できる。

•  就活に限らず「自分がどう生きるか」を考えたときに、私個人としては 
3つ目の選択肢をとってほしいという思いが強くある。

•  その選択肢を選んだ人に対して武器を与えたい、という強い思いから 
2つの思考法を提示した。

•  以降の章では、この思考を実際にどう使っていけば良いのかを 
“就活”を題材に実践していく。
Ⅰ章：まとめ
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情報
ソース
発信される
情報（How）
目的（What）
動機（Why）
気をつける
ポイント（例）
企業人事
自社の魅力付け
活動相談
優秀な学生を
自社に入れること
組織の一員として、
自社の発展に貢献。
都合の良い情報
ばかり流して
いないか。
キャリア
センター
相談員
就活対策
大学の就職率を
上げること
就職率をあげることで、
大学の集客力を上げる。
視野が狭くないか。 
偏って就職観を
もっていないか。
就活媒体
様々な機能
診断テスト
媒体に登録し、
活用してもらうこと
使用学生数を増やし、
広告としての価値を高め、
企業から広告費を取る。
「媒体使用ありき」の
情報に偏って
いないか。
就活塾
無料セミナー
無制限サポート
入会してもらい、
会員を就職させること
就職実績をあげ、
集客力をあげる。
入塾に向けた情報に
偏っていないか。
親や友人等、
大切な人
大企業／公務員
特定の会社の推薦
就活ストップ
安定した収入
やりたい事ができる
苦しんでほしくない
本人に幸せな人生を
歩んでもらいたい。
それぞれの持つ
「幸福感」に
縛られていないか。
コラム：情報ソースを鵜呑みにしない
•  どんな情報にも発信者の動機や固定観念が紐づいている。
•  発信者が意識しているかどうか、悪気があるかどうかは重要ではない。
•  上表を踏まえて、自分でリテラシーをもって情報を取捨選択することが大事である。
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Ⅱ章




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•  多くの人は「就活はどうやれば良いのか？(How)」は考える。

•  しかし「就活とは何か(What)」や「なぜ就活するのか(Why)」は 
深く考えない。

•  ただ先述の通り、目標に対しての自分なりの「What」と「Why」を持って
いないと、人真似の「正しそうなHow探し」から抜けられない。

•  つまり、いつまでも「自分のHowを創造する力」がつかない。

•  Ⅱ章では、就活の「What」と「Why」を考えていく。
Ⅱ章：「就活」とは何か
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「就活」を俯瞰してみると・・・
将来
どう生きるか？
ニート
丁稚奉公
起業
海外放浪
バイトから正社員
自給自足　・・・
就活しない
紹介、スカウト
コネクション、縁故
Google検索
飛び込み
SNS活用
自身でサイトを作る　・・・
就活ナビを
使わない
就活する
リクナビ
マイナビ
日経ナビ
エンジャパン
学情　・・・
メガ媒体を使う
グッドファインド
ジョブウェブ
ミートボウル 
ジョブラス　・・・
メガ以外の媒体
を使う
就活ナビを使う
多くの人がここだけを
就活だと思っている。
•  就活とは、「将来の選択肢を決める一つの手段」である。
•  俯瞰して客観視すると、実はそれ以外にも様々な選択肢があることがわかる。　
•  そして「就活する」としても様々なやり方がある。
•  多くの人が「就活する」と決めた段階で、沢山の可能性を無自覚に切り捨てて
しまっている。
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「就活する」と決めたらからには、ゴールは
自分の入りたい企業の内定を取ること
内定が取れる
力をつける
自分を
知る
社会を
知る
相対化
内省
企業・仕事研究
広さ／深さ
自分の入りたい企業を
見つける
自分を
高める
経験（質／量）
能力
デリバリー
話す／書く
自分を
伝える
つまり
やることはこの２つ
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「なぜ就活するのか」に答えるためには「なぜ働くのか」を考えることが必要。
これは自分の人生に大きく関わることなので、自分で答えを出すしかない。
以降に「考えるためのいくつかの視点」を提示する。
Ⅱ章：なぜ「就活」するのか
Ø  やりたいことがわからない
ü  やりたいことを見つけるための努力はしたのか
ü  先延ばしにして見つかるものなのか
Ø  生活のため
ü  人生の多くの時間を費やす「仕事」に意義が 
持てなくて良いのか
ü  生活ができるお金があれば働かないのか
Ø  みんなするから／世間体
ü  みんながしなかったらしないのか
ü  世間がしなくてよいと言ったらしないのか
Ø  内定がとれる自信がない
ü  先延ばしにしたらいつか自信はつくのか
ü  自信がないことはやらなくてよいのか
•  よく聞かれる「就活する理由」と、それに対する問い
•  よく聞かれる「就活しない理由」と、それに対する問い
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Ⅱ章：なぜ「就活」するのか
ü  多くの人が「自己」にはオリジナリティを求める（唯一の存在でありたがる）のに、 
「自己実現の仕方(生き方)」には汎用性を求める。自己がオリジナルな存在 
なのであれば自己実現の方法もオリジナルなはずなのに、他人の成功哲学や 
世の中の常識を参考に生きようとする。まず、その思考習慣を外す。

ü  本当にやりたい事があるのなら、その道を信じて就活以外の選択肢をとるのは 
素晴らしいこと。ただそれは自分で切り開いていく道なので、就活するよりもよほど 
主体性が求められる事を自覚する。生半可な気持ちであれば、まずは企業に就職 
した方が良い。企業で学べることは沢山ある。

ü  「やりたい事がないから就活しない」は危険。見つけるためにどれだけ自分について 
考えたか。どれだけ多くの会社や仕事を知ろうとしたか。それをしないまま就就活 
しない選択肢をとるのは、ただ問題を先送りにしているだけである。

ü  就職しない一番のリスクは、「職業生活をスタートできないこと」である。卒業して 
正社員で働いた３年間とそうでない３年間では、よほどの目的意識を持っていない 
限り意識やスキルに大きな差がつく。そして、その差は広がっていく一方である。

ü  暫定解で良いので答えをだし、それを拠り所に動き、そこで感じたものを踏まえて 
また修正し・・・を繰り返すことで自分のこと、社会のことが見えてくる。まず一歩を 
踏み出さないとはじまらない。
以下あくまで私見。考えるための参考に。
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自分を
知る
社会を
知る
相対化
内省
•  自己分析と企業研究は同時にする。内省だけしても自分は分からない。 
色々な会社や人との出会いから、相対化する事で自分を知る。

•  自分のことがどれだけ分かったとしても、それを職業に置き換える時には 
「自分の知っている選択肢」の中からしか選ぶことができないので、 
色々な企業や仕事を知っておかないと選択肢が限定される。

•  逆に今まで考えていなかった選択肢に出会うことによって、自分の 
やりたいことが見えてくることもある。
企業・仕事研究の
広さ／深さ
Ⅱ章：どう「就活」するのか（入りたい企業の見つけ方）
自分の入りたい企業を見つけるには・・・
その都度「暫定解」を決めて、社会にぶつけながら磨いていく
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自分を
知る
社会を
知る
人と関わる仕事がいい！　→　人材
色々な経験ができる会社に惹かれるようだ・・・
若いうちから色々なことをして成長したい！　→　ベンチャー
経営者の話を聞くのが面白い！同じ視点に立ちたい！
早く起業できる力をつけたい！　→　飲食、コンサル
領域を限定せず、色々な分野の経営者に触れたい！
一つ専門的な分野を武器として持ち、
様々な業界の経営者の方と対等に関われる仕事がしたい！
池田の実例：「外資系不動産コンサルティング会社」に内定
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•  前頁でわかる通り、私も活動開始当初は「人と関わる仕事がしたい」という 
非常に抽象的な言葉しかもっていなかった。

•  ただ、それを暫定解として企業を見て、そこで感じた事を踏まえて暫定解を 
ブラッシュアップし・・・を繰り返していくことで、やりたいことが磨かれていった。

•  その結果「人＝様々な業界の経営者の方」、「関わる＝一つの専門的な 
分野を武器として持つことで対等に関われる」まで具体化された。

•  私は前提として理系で就職について考えていなかったこともあり、企業を全く 
知らなかったため、ここに行きつくまでに50社近くの説明会に足を運んだ。

•  最終的に不動産コンサルティング会社という、就活当初は全く興味がなかった 
企業に入社した。そもそもそんな企業、仕事があることを知らなかった。

•  知らない事を自分の選択肢として選ぶ事はできない。そのため前述通り、 
一人でこもって頭で考え、「わからない」と言っているだけでは何も進まない。

•  多くの企業や仕事と出会い、同時にそこで出会う多くの人との関わりの中から、 
自分と社会を知っていくことが大事。
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世の中にある会社（株式会社で130万社ほど）
知っている会社
興味のある会社
入社する会社
•  先述通り、入社する会社は興味のある会社からしか選べない。
•  興味のある会社は知っている会社からしか選べない。
•  「やりたい事がない」と言っている多くの人は、知っている会社や仕事が 
少なすぎる。
•  まずは多くの会社を知ること。
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Ⅱ章：どう「就活」するのか（プランドハップンスタンスセオリー）
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Ø  「プラドハップンスタンスセオリー」とは「計画された偶発性」理論。
Ø  スタンフォード大学のジョン・D.・クランボルツ教授が提唱したキャリア論。
Ø  「キャリアは偶然の出来事、予期せぬ出来事に対し、最善を尽くし対応する 
ことを積み重ねることで形成される」というもの。
•  上記はよく議論される論点である。
•  結論からいうと個人のフェーズやタイミングによって使い分けるもの 
だが、キャリアのスタートである就活においては、後者の視点をもって 
おく事が大事。
•  そこで覚えておくべき理論が「プランドハップンスタンスセオリー」である。
綿密な戦略を立てて 
計画的に築くべき
偶然の出来事や予期せぬ出来事 
を積み重ねて築かれるもの
or
•  キャリアについての捉え方として、

Ⅱ章：どう「就活」するのか（プランドハップンスタンスセオリー）
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•  自身のキャリアを振り返っても、与えられた偶然の中で最善を尽くすことを 
繰り返す中で築かれてきた部分が大きい。（以下参照）
•  結果、国立理系出身にも関わらず不動産コンサルの会社に入社し、現在では 
人材育成の仕事をするという異色のキャリアを歩んでいる。
数学が好きで
国立の理系へ
多様な人と触れ、
成長していく楽しさ
•  始めから「最善の選択をしなくては」と思い詰めないこと。そうすると身動きが 
できなくなる。最善の選択をするには自分には知らないことが多すぎるし、 
経験が少なすぎることを自覚しておく。
•  自分が仕事の中で意識してきたことは、まずは「与えられた環境の中で自分の 
最善を尽くす」こと。それをする中で見えてきた「自分自身の問題意識に 
向き合い最善を尽くす」こと。
企業の経営者相手
の営業に魅力
大学入学
大学での様々な活動
就活
経営の中の“人” 
という要素に興味
“社会の中での個人” 
のあり方に興味
入社→経営企画部
“個としての個人”の 
育成に興味
退職決意
現在

Ⅱ章：まとめ
•  「どう就活をするか」の前に、“自分にとって”「就活とは何なのか」、 
「なぜ就活をするのか」を暫定解でも良いので考えてみる。

•  就職は人生の選択の一つの手段。その中で、なぜ就職をするのか。 
就職するにしても手段は沢山ある。ではどう就活するのか。この2つを考える。

•  就活をしない決断ももちろん良いが、逃げの選択肢なのであれば 
問題が先延ばしにされるだけで何も解決されない事を自覚しておく。

•  就活するからには「入りたい企業の内定をとる」ことが目的。そのためには、 
「入りたい企業を見つける」ことと「内定をとれる力をつけること」が必要。

•  前者は自分を知る事と社会を知る事を循環させてブラッシュアップさせる。 
後者は後の章で述べる。

•  全ての決断に対して「完璧な解」などない。「その場の暫定解」を決めながら、 
ブラッシュアップさせていく習慣をつける。
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コラム：メモの取り方
i.  知った情報をメモする
ii.  情報に対しての評価を書く（共感する、違和感があるなど）
iii.  その評価を下した理由を書く
iv.  理由から見えてくる自分の価値観を書く
v.  その価値観が過去のどんな経験と紐づいているか考える
•  会社説明会などでメモを取るとき、多くの人は「知った情報をメモする」こ
とで終わってしまう。

•  それではただ情報が蓄積されていくだけで、自分にとって生きた情報に
ならない。

•  その情報を「メモしよう」と思った背景に、何かしら自分なりに感じるもの
があったはずである。

•  以下のメモの5ステップを実践する事により、メモをした背景にある自分
の価値観をあぶりだし、「自分に関する情報」が蓄積されることで、自分と
会社に対しての両方の理解が自然と深まっていく。
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Ⅲ章




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Ⅲ章：企業とは何か
企業とは
•  企業とは「営利を目的として一定の計画に従って経済活動を行う経済主体」 
である。　（wikipediaより）

•  「営利 = 売上 – コスト」。つまり企業の目的を分解すると、「どれだけ売上を 
上げられるか」と「どれだけコストを下げられるか」である。

•  これらを実現するために企業は様々な努力をしてきた。その結果、日本全体が 
めまぐるしい経済発展を遂げた。

•  しかしそれが行き過ぎ、先述の社会背景の変化などもありこれ以上の営利追求 
が難しい状態になると、批判を生むようなやり方に頼らざるをえない状況や、 
それによる社会問題が問われるようになってきた。以下、その例。

　　　　サービス残業、詐欺・悪徳商法、派遣切り、下請け叩き、パワハラ、 
　　　　偽装問題、誇大広告、環境汚染、社内鬱・・・

•  これらを推奨することはできない。しかし、企業の目的は「営利」である。それが 
達成できないと企業が存続できず、従業員が路頭に迷ってしまう。

•  この状況を考えると、企業の一員である従業員はこれらを安易に批判する 
だけで良いのだろうか。また社会として企業だけを批判するべきなのだろうか。
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Ⅲ章：企業とは何か
社会的企業とCSR
•  こういった状況の中で「社会的企業」という言葉が使われるようになってきた。

•  社会的企業とは、「社会問題の解決を目的として収益事業に取り組む事業体の
事」である。　（wikipediaより）

•  つまりただ利益をあげるだけではなく、その事業が社会のどんな問題を解決 
しているのか、その先にどんな社会を実現するのかという、事業の「意義」が 
重視されるようになってきた。

•  また事業そのものだけではなく、企業の全ての振る舞いが社会に与える影響も
評価される。

•  それを象徴するのがCSR（Corporate Social Responsibility）という概念である。 
日本語訳をすると「企業の社会的責任」である。

•  つまり企業は存続するため、そして従業員を養うために当然に利益をあげ続け 
なければならないという前提を持ちつつも、事業内容の意義や、振る舞い全て
において社会に評価されるという条件を両立しなればならないという、非常に 
難しい役割を担っているのである。
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i.  どんな社会問題を解決しようとしているか  
　　　　　／どんな社会を実現しようとしているか　＝理念・ビジョン
ii.  どのように解決（実現）しようとしているのか　＝事業内容
iii.  どのように利益をあげているのか　＝ビジネスモデル
•  前頁までのことは人ごとではなく、そこで働く社員一人一人もその一員として
当然に利益貢献し、その上で何を成し、どう振る舞うべきかが問われている 
ということである。

•  つまり企業で働く上では、理念やビジョンの理解と共感だけではなく、その 
企業が具体的に社会に何を提供し、どう他社と差別化して利益を得ている 
のか、を理解した上で自分に求められる役割を理解しなければならない。

•  つまり、以下の3つの視点をしっかりと押させておかなければならない。
Ⅲ章：企業を知る上でおさえるべき3つの視点
•  就活においてはⅰの共感だけで終わってしまっている人が非常に多い。 
ⅱ、ⅲもしっかりと理解する必要がある。
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完
成
品

ーー
素
材
•
材
料
•
部
品
ーー
消
費
者

（
社
会
）
流
通
•
小
売

造る
造る
売る
営業
バイヤー
営業
バイヤー
つなぐ
Ⅲ章：どんな企業に入りたいのか（理念・ビジョン／事業内容）
より良い社会（ⅰ）をつくるための
商品、サービスを提供する過程（ⅱ）に関わる
B to C
コンサル（戦略、IT、人材、金融…）
アウトソース（営業、マーケ、広告…）
企業が価値を高めるサポート（ⅱ’）として関わる
価値を高める大きな要素 
利益増＝売上↗ or コスト↘
ⅰ.より良い生活（社会）
ⅱ.関わる立ち位置
＝理念、ビジョン…
＝事業内容
　・どの業界に
　・どの立ち位置で
　　　　　関わりたいか
つなぐ
商社•卸
個別企業の研究をする前に、まずその会社の立ち位置を俯瞰して理解する。
商社•卸
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Ⅲ章：どんな企業に入りたいのか（ビジネスモデル）
•  前頁の図の通り、企業は「社会に対して商品やサービスを提供する過程」か、
「企業の価値を高めるサポート」に関わっている。

•  現在は企業の事業が多角化し境が曖昧になっているが、当図を参考に 
「社会に対してどんな価値を、どの立ち位置で提供している企業なのか」を 
知ることで事業内容が見えてくる。

•  またビジネスモデルを見るためには、立ち位置を理解した上で、「その企業が 
何で差別化を図っているのか」と、「今後どのような戦略をとろうとしているのか」
見る必要がある。以下に代表的な2つのフレームワークを紹介する。
　
競争優位
低コスト
独自性
戦
略
範
囲

広

コスト・ 
リーダーシップ
差別化 
（製品の独自性）
狭

コスト集中 
（コストの追求）
差別化集中 
（差別化の追求）
　
商品／サービス
既存
新規
市
場

既
存

市場深耕
戦略
新商品開発
戦略
新
規

新市場開拓
戦略
多角化・事業転換
製品市場マトリクス
競争優位戦略
・興味のある企業を当てはめて、まずは使ってみること。
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Ⅲ章：まとめ
•  企業は存続するため、そして従業員を養うために当然に利益をあげ続け 
なければならないという前提を持ちつつも、事業内容の意義や、振る舞い 
全てにおいて社会に評価される、という条件を両立しなればならない、 
非常に難しい役割を担っている。

•  そこで働く従業員も、その一員として当然に利益貢献し、その上で何を成し、 
どう振る舞うべきかが問われている。

•  そのためには理念やビジョンの理解と共感、それを実現する事業内容、 
そして利益を上げるためのビジネスモデルを理解した上で、企業の一員 
として価値を出さなければならない。

•  事業内容は「社会に対してどんな価値を、どの立ち位置で提供している企業 
なのか」を知ることで見えてくる。つまり単体で企業を深堀する前に、「社会全体
の中でどういった役割を担っているのか」という視点で俯瞰する必要がある。

•  ビジネスモデルを理解するためには、ビジネスフレームワークを使いながら、 
「その企業が何で差別化を図っているのか」と、「今後どのような戦略をとろうと 
しているのか」を見る必要がある。

•  それ以外にも視点は多々あるが、まずは興味のある企業からでよいので、 
「ビジネスフレームワークで会社を観る」ことを実践してみる。
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コラム：ビジネスフレームワーク
先述した以外にもビジネスフレームワーク沢山あるので、いくつか紹介。
社会全体の動向を知る（マクロ）
PEST分析
社会と企業の関連性を考える
会社の構造を見る（ミクロ）
バリューチェーン分析
フレームワークで大事なことは、「知る」で終わらず「使える」ようになること。
　
内部要因
外部要因
プラス面
強み 
Strength
機会 
Opportunity
マイナス面
弱み 
Weekness
脅威 
threat
５force分析
SWOT分析
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Ⅳ章




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Ⅳ章：選考とは何か
「選考とは何か」を考える前に、「採用とは何か」を考えてみる。
「企業視点」で「俯瞰する」と・・・
企業の存続
コストを
下げる
売上を
上げる
企業価値
向上
採用
人員整理
人材配置
企業にとっての採用は、企業存続をかけた戦略の一部である。
IT戦略
人材戦略
事業戦略
財務戦略
不動産戦略
・・・
・・・
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Ⅳ章：選考とは何か
•  企業にとっての採用とは、「企業が存続するために必要な人材を確保する」 
という「戦略的行為」であるということを念頭に置く。

•  つまり企業が選考をする意味は、「目の前の人材が投資をするべき人材か 
どうか」を見極め、「戦略的観点で意思決定」することである。

•  先述の通り、企業は非常に難しい役割を担っている。

•  その中で存続するための戦略の一部であるという、企業がもっている切迫した 
視点を理解する必要がある。

•  ただ「やりたい仕事だから」「楽しそうだから」というだけで選考を受けに行って 
いるのであれば、企業とそうとうな温度差があるということを認識する必要がある。
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利益貢献できる
長く働いてくれる
•  全頁の内容を踏まえると、選考では「投資すべき人材である」という 
ことを示せれば良い。では「投資すべき人材の要件」とは何か。

•  企業が投資をするのは、「投資以上のリターンを得ることができる」 
と判断した時である。では企業が求めるリターンとは何か。

•  それは「長期的に利益貢献してくれる」人材である。利益貢献 
できない人材を採ってもしかたないし、利益貢献できたとしても 
すぐに辞められてしまったら投資回収ができない。
Ⅳ章：なぜ選考するのか
「投資すべき人材」とは、
「長期的に利益貢献してくれる」人材
•  つまり、この2つの要素を持っているかを見極めるためである。
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•  つまり選考でしなければならない事は、
i.  利益貢献できるイメージを持たせること 
→活躍できる力（Canの証明）

ii.  長く働くイメージを持たせること 
→本気度（Willの証明）
Ⅳ章：選考ですべきことは
•  上記2つを選考プロセスを通して示せればよい。

•  わかりやすく多少乱暴に分けると、ⅰが「自己PR」であり、ⅱが「志望動
機」である。（実際は綺麗に分けられるわけではないが）

•  選考では色々な質問が聞かれるが、突き詰めるとほとんどがこの2つを
確認するための質問である。

•  つまり「利益貢献できる力を持っているか（活躍できるか＝Can）」と 
「長く働いてくれるか（本気度＝Will）」を確認している。

•  そのため、選考ですべきことは、選考プロセスを通してこの2つの要素
を伝えきることである。
自己PRで証明
志望動機で証明
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Ⅳ章：まとめ
•  企業にとっての採用とは、「企業が存続するために必要な人材を 
確保する」という「戦略的行為」である。

•  つまり企業は選考を通して、「目の前の人材が投資をするべき人材 
かどうか」を見極め、「戦略的観点で意思決定」している。

•  企業が「投資をすべき人材」は「長期的に利益貢献してくれる」人材 
である。

•  つまり選考でしなければならないことは、「利益貢献できるイメージ」と 
「長期的に働くイメージ」を持ってもらうことである。

•  乱暴に分けると前者が「志望動機」であり、後者が「自己PR」である。

•  では、これらを踏まえてそれぞれ何をどのように伝えれば良いのか。 
次章で解説する。
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コラム：マナーの重要性
•  どんなに「活躍できるイメージ」ができて、「本気度」を感じたとしても、 
大前提として人として「一緒に働きたい」と思ってもらえないと内定は出ない。

•  それにはマナーが大事。しかし、表出するマナーはあくまで「How」である。 
本当に大事なのはマナーの「What（目的）」と「Why（動機）」。

•  マナーの「What」は誠意や敬意、熱意を相手に示すことである。

•  マナーの「Why」は相手と信頼関係を築くことである。

•  これが抜け落ちていたら、どれだけ「形式的に」マナーをマスターしても、相手
に気持ちは伝わらない。

•  逆に、「What」の部分をしっかりと抑えておけば、多少「How」の部分に不備が
あったとしても、その先の「Why」である「信頼関係を築くこと」は達成できる。

•  選考は大前提として「人間対人間のコミュニケーションである」ことを外さない。
服装、言葉遣い、
立ち居振る舞い… 
＝How
What（目的）
誠意や敬意、
熱意を伝える
Why（なぜ必要か）
　信頼関係を
　築くため
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Ⅴ章：伝えたいことを伝えるために
「toC営業」と「toB営業」の違い
•  採用とは「自分を企業に買ってもらうの営業」と捉えることができる。
•  売り手は自分という「個人」、そして相手は「企業」。つまり就活とは、 
「CtoB営業」である。
•  ほとんどの学生が「toB」の仕事を経験したことがない。にも関わらず就活の 
場でいきなり「toB」営業をしなければならない。※就活が難しい本質の一つ。
就活を「自分視点」で客観視するために、「営業」に例えてみる。
Ø  toC営業は「目の前の人＝意思決定権者」 
→思いや人柄、感情等の「主観的情報」だけで
意思決定可能。
Ø  toB営業は「目の前の人≠意思決定権者」 
→目の前の人が「会社に対して意思決定させる」
材料となる「客観的な事実情報」が必要。
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Ⅴ章：伝えたいことを伝えるために
•  活躍できます！
•  御社に本気で入りたいです！
•  活躍できそうだ！
•  本気で弊社に入りたいんだな！　
と「自分で言う」
と「相手に思ってもらう」
過去の経験、選考の場でのやりとり（パフォーマンス）、 
選考過程での努力や成長、各種テスト結果・・・
客観的な事実情報
これらを伝えきって、「選考のゴール」まで 
もっていかなければならない。
よくある勘違い
選考のゴール
では「自己PR」、「志望動機」でそれぞれ伝えなければならない
事実情報は何か。次頁以降提示していく。
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•  企業にとって採用は投資。選考を通して投資すべき人材かどうか、つまり 
「入社後活躍できる人材か」を予測している。
•  将来の活躍を予測するためには何を確認するか。競馬で例えてみると、
i.  過去の戦績から予測する
ii.  パドックで見える「今の状態」を見て予測する
•  上記と同様、採用でも「過去に成果を上げた経験」（ⅰ）とあわせて、 
選考中に見える「今の状態」（ⅱ）を観察し、成果予測を立てている。
•  過去の経験に自信がなかったとしても、選考の場で活躍イメージをわかせる 
ことができたり、選考を通して成長を見せられると評価はあがる。
•  逆にどれだけ素晴らしい経験を語ったとしても、選考を通して活躍できる 
イメージがわかなければ当然評価は下がる。
就活を「企業視点」で客観視するために、「競馬」に例えてみる。
ⅱ.選考中
ⅰ. 過去
将来（入社後）
Ø  選考中のパフォーマンス
Ø  選考プロセスでの成長
Ø  成果をあげた経験
Ø  そこから見える能力や動機
Ø  ⅰ、ⅱを踏まえて 
「成果予測」を立てる
Ⅴ章：どうすれば活躍イメージが伝わるか
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48

ではどんな行動が評価されるのか。
企業は以下のような軸で行動のレベル判断をしている。
「行動レベル」早見表
低
高
Lv.1
受動行動
誰かから指示されたことや、既に決まっているやり方でしか 
物事に取り組めていない
Lv.2
自主行動
主体的に行動しているが、ある状況においてやるべき
当然のことしか実行できていない
Lv.3
選択行動
ある状況において実行可能なアプローチを複数考え、
その中から最適なものを選択し、実行している
Lv.4
創造行動
既存のやり方や今ある状況に捉われず、成果を出す為に
よりよい方法を独自に考え、実行している
多くの企業が言う「自ら考え行動できる」学生はLv.3。
また、最近言われる「クリエイティブ（創造的）人材」はLV.4を指すことが多い。
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レベルの高い行動をするためのポイント
1.0
生存本能
生存を目的とする人類最初のOS。
生きるため、死なないため、本能に基づいて行う行動。
2.0
アメとムチ
信賞必罰に基づく、外から与えられた動機付けによるOS。
やると褒美があるからやる。やらないと罰があるからやる。 
ルーチンワーク中心の時代には有効。
3.0
内発的動機
自分の内面から湧き出る「やる気」に基づくOS。
周りからの要求や評価に関係なく、自分の「やる気」に基づく行動。 
より高い成果を出すために自ら創造することが求められる時代に有効。
i.  「What」「Why」を考える習慣。「これは何を目的としてやっている 
ことなのか」、「そもそもなぜやっているのか」を考えることで、 
より良いやり方を考える習慣がつく。→ Lv.2とLv.3の境目

ii.  「モチベーション3.0」を基に行動する。→ Lv.3とLv.4の境目
モチベーション3.0とは
ダニエルピンク著「モチベーション3.0」を参考に編集
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Ⅴ章：どうすれば本気度が伝わるか
Ø  先述（P47）通り、「本気で入りたいです！」と言っても伝わらない。 
→「本気で入りたいんだな」と思ってもらう必要がある。
Ø  そのためには「客観的な事実情報」を示す必要がある。
Ø  例えば以下。
i.  他社比較ができている。
ii.  短期だけではなく、中長期プランが描けている。
iii.  様々な情報ソースで調べている。
Ø  これらは「手段（How）」の一例なので、「本気で入りたいと思ってもらう」 
という「目的（What）」を踏まえて、自分なりに考えてみよう。
•  本気度を伝えるためには「深い志望動機」が大事。
•  深めるためには情報収集が大事。情報には「広さ」と「深さ」が必要。
•  まずは「広さ」について。
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Ø  ステップⅰ： 
（きっかけは何でも良いので）「なぜその企業を受けに来たか」 
というストーリーが、聞き手が納得できるように話せている。

Ø  ステップⅱ： 
会社の事業内容と意義が理解できている。（P34）

Ø  ステップⅲ： 
会社のビジネスモデルが優位性とともに理解できている。（P35）
どれだけ情報を広く集めて志望動機を語っても、視点が浅かったり、 
自分本位であると意味がない。
•  外してはいけないチェックポイントは以下3点：
i.  会社にもメリットがあるか。（自分都合だけではないか）

ii.  ビジネスモデルレベルでの理解ができているか。

iii.  実力や動機が伴っているか。（自己PRとの一致感）
•  「深い志望動機」にするための3ステップ：
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•  ステップⅰについては、「本人が（自分なりに）モチベーションを持って働く意義を
持てているか」が大事なので、個人の価値観次第。つまり、人の数だけある。

•  大事はことは、「自分が何を大事にしたいか」を明確にし、「自分のストーリー」 
を話せることである。

•  大きく分けると以下の3パターンに分けられることが多いので、自分のストーリー 
を創るヒントとして参照。
i.  自己実現型（こんな自分になりたい）

ii.  課題解決型（こんな課題を解決したい）

iii.  企業共感型（この企業に貢献したい）

Ø  自分のなりたい姿はこうです。
Ø  御社に入社したら、それを実現できるんです。
Ø  こんな（社会）課題を解決したいんです。
Ø  御社であればそれが実現できるんです。
Ø  御社にこういう理由で共感しているんです。
Ø  だから御社の一員として貢献したいんです。
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一次選考
最終選考
Can
Will
•  「深い志望動機」にするための3ステップについては、最初からステップⅲ 
まで言える必要はない。それができれば理想だが、全ての会社にそれをやって 
いると、企業研究に膨大な時間を割くことになる。

•  多くの企業では、初期の選考ではCanの要素を中心に聞き、後半になるに 
つれてWillの要素に移行していく。（もちろん例外もある）

•  そのため、初期段階ではまずはステップⅰはしっかりと語れるようにし、 
選考を重ね、企業理解を深めていく中でステップⅱ、ⅲは固めていく。
自己PR（Can）と志望動機（Will）を重視する比重
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•  選考では「活躍できる力」と「本気度」を伝えることで、「投資すべき
人材である」ことを証明しなければならない。

•  選考は「CtoB」営業なので、上記を伝えるためには「客観的な 
事実情報」を伝える必要がある。

•  それによって、「活躍できそうだ」「本気で入りたいんだ」と相手に
思ってもらうのがゴール。

•  「活躍イメージ」は過去の経験や、選考プロセスを通した 
パフォーマンス、成長を見せることによって伝える。

•  「本気度」は様々な角度から情報を収集すること。情報の「広さ」と
「深さ」を踏まえて、自分のストーリーで志望動機を語れること。

•  「本気度」は選考が進むにつれて重視されていくので、選考を 
進める中で企業理解を深め、志望動機を深めていく必要がある。
Ⅴ章：まとめ
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コラム：「自分起点」の考え方
•  前頁までに伝えてきたことは本来「企業に受かるため」にやることではない。
•  自分のストーリー（P53参照）を明確にし、それに「ふさわしいフィールド（企業） 
を自分で選ぶ」ためであり、そこで「価値を出す力」をつけるためである。
•  その結果として企業に受かる力やふさわしい企業を探す視点が身に付くという 
順番。それを逆にして「企業に受かるため」からスタートすると、迷走して自分を 
見失ってしまう。
•  そうはいってもいきなりそれを固めるのは難しい。そのためスタートのきっかけ 
として「企業に受かるため」というモチベーションから始めるのもありだが、最後 
は「自分のストーリー」をそこに乗せていくこと。
この企業に受かるためには、 
　こんな自己PRを言おう！
　こんな志望動機を言おう！
迷走
これを企業ごとに 
変えていると・・・
自分は何がしたかったのだろう？？
自分はどんな人間なのだろう？？
こんな自分になりたい！
こんな（社会）課題を解決したい！
こんな企業に貢献したい！
そのためにこんな力が必要！
こんなフィールドがふさわしい！
おのずとふさわしい企業を見つけ、
そこにうかる力がつく。
「企業起点」の考え方
「自分起点」の考え方
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改めて、当資料の「What」「Why」「How」は以下。
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58
•  「What」：
•  「Why」：
•  「How」：
Ø  「主体的人生を歩む人」を増やしたい。「そう生きると決めた人たち」に 
思考の武器を提供したい。
Ø  主体的に人生を歩む人」の定義は「自分の選択、言動に責任をもち、 
その目的や意義を、自分の言葉で説明できる人」である。
Ø  一人一人が「自分の言動に責任をもたないこと」が今の多くの問題を 
引き起こしている大きな要因の一つだと考えているから。
Ø  「自分で選択した人生を生きている実感」を得られることで、人生が 
より意義深く、豊かなものになると信じているから。
Ø  「主体的人生を歩むと決めた人」に対して、人生の武器となる（と私が 
考えている）思考を、“就活”を題材として実践を通して伝える。

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•  主体的に生きている仲間をつくる
•  「自分で選択する習慣」をつける
•  「自分は社会の一部である」と同時に、 
　　　　　　　　　「自分は唯一無二の存在である」という自覚をもつ
Ø  例えそれぞれ別の分野で活動しているとしても、 
「思いを共有し、自分の人生にチャレンジしている仲間がいる。」
Ø  この事実が、自分の人生への覚悟を力強くする。
Ø  選択する上で必要な全ての条件が整うことはない。
Ø  その状況でも「自分で判断して選択する」ということを習慣づける。
Ø  その選択は例え間違っていたとしても自分に学びをもたらす。
主体的人生を歩むための3つのポイント。
Ø  自分は社会の一部なのであるから、「自分の思い通りに全ての物事が 
進むことはない」という謙虚さ。
Ø  それでも「この時代に“自分”として生を受けた唯一無二の存在として 
社会に対して成せることがある」という自負。
Ø  この2つを共に持って自分の役割を全うする。

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