Algunas recomendaciones para la gestión de los recursos humanos en cualquier organización y su optimización

1. ¿Conocemos a nuestro
equipo de trabajo?
Buenos Aires Jordi Viñas
23 Abril 2010 jvinas@itik.es

2. Principales retos
en la gestión de personas
“Vencer” al organigrama tradicional
Evitar la resistencia al cambio
Mantener elevados niveles de motivación
2

3. “Vencer” al organigrama tradicional
¿Única opción?
Comité de Dirección
Asistencia
Técnica
Coordinador proyecto
Admin. INEFC Admin. INEFC Admin. INEFC
Coordinador
Comité de Dirección
Asistencia
Técnica
proyecto
Coordinador proyecto
Coordinador Coordinador
proyecto proyecto
Admin. INEFC Admin. INEFC Admin. INEFC
Coordinador
proyecto 3

4. Evitar la resistencia al cambio
Cualquier decisión en RRHH puede suponer cambios para las
personas que trabajan en la organización
Los cambios alteran la cultura de la organización
y generan inseguridad
La inseguridad es la base de la resistencia al cambio
4

5. Mantener elevados niveles de motivación
1 ¿Analizamos los Puestos de Trabajo o solamente a las Personas?
2 ¿Evaluamos el rendimiento o bien el desempeño?
3 ¿Conocen nuestros empleados/as hacia dónde va la organización?
4 ¿Saben las causas de las decisiones tomadas?
5 ¿Conocemos su potencial o sus aspiraciones en la organización?
5

6. Esquema
Gestión de Personas
1 Mi 2 Análisis 3 Políticas
organización PT + P RRHH
Flujo:
Análisis - Selección
Cultura Puestos de - Plan de carrera
Trabajo - Desvinculación
1
ta 2
i en ta
rram ien
He am
Herr
Retribución
Análisis 3
Estructura ta
Personas en
Conocimiento
ami
Herr
6

7. Herramienta 1
Análisis
Puestos de Trabajo y Personas

8. Anàlisis Puestos de Trabajo
y Personas
COHERENCIA VERTICAL
1 Mi 2 Análisis 3 Políticas
organización PT + P RRHH
Flujo:
Análisis - Selección
Cultura Puestos de - Plan de carrera
COHERENCIA HORIZONTAL Trabajo - Desvinculación
Retribución
Análisis
Estructura Conocimiento
Personas
8

9. Análisis Puestos de Trabajo
1
Valoración Actual
se
Descripción de los
Fa
Puestos de Trabajo Valoración Futura
 Es la fase fundamental en una política
de Recursos Humanos coherente.
 ¿Existe algún Puesto de Trabajo en el
que su Valoración Actual y Valoración
Futura puedan ser diferentes?
9

10. Valoración Puestos de Trabajo
Criterios para establecer jerarquías
SABER
PENSAR
ACTUAR
10

11. 2 Análisis Personas
se
Perfil Teórico para el Valoración Actual
Fa
Puesto de Trabajo Evaluación del rendimiento
Perfil Real para el Valoración Futura
Puesto de Trabajo Análisis del potencial
11

12. Anàlisis Puestos de Trabajo
y Personas
Puestos de trabajo: PLANIFICAR
Evolución
Personas: PREVENIR
Si no se gestiona la evolución…
Puestos de Trabajo y Personas
se van desalineando.
12

13. Matriz P.E.C.O.
3
Puestos de Trabajo
se
Fa
+
Valor Actual
ESTRELLAS CONSOLIDADOS
del Puesto
Personas
POTENCIALES OBSOLETOS
+
-
Rendimiento
+ Valor Futuro del Puesto - ESTRELLAS CONSOLIDADOS
Actual
POTENCIALES OBSOLETOS
-
+ Potencial Futuro -
13

14. Fusión de matrices P.E.C.O.
4
Personas
se
Fa
P E C O
Puestos de Trabajo
P
Nivel máximo
de riesgo y
E difícil de
percibir
C
O
14

15. Herramienta 2
Retribución

16. Decisiones a nivel
Retributivo
1ª Decisión
por encima
¿Nos situamos igual de los niveles del mercado?
por debajo
16

17. Decisiones a nivel
Retributivo
2ª Decisión
Valoramos los Puestos de Trabajo y los agrupamos por
franjas salariales (grupos homogéneos)
Grupo Homogéneo
Sueldo menor Sueldo mayor
Diferencia máxima 15%
MIP (Máximo Incremental Perceptible)
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18. Tipos de retribución
Fija y Variable
Retribución Retribución
fija variable
Rendimiento corto plazo
Desarrollo largo plazo
Potencial largo plazo
18

19. Funciones de los diferentes
tipos de retribución
Atrae Retiene Motiva
Fija *** **
Variable colectiva ***
Variable individual * **
Beneficios sociales ** ***
Variable individual * *** *
19

20. Propuesta de retribución variable
en un gimnasio
% VARIABLE
CARGO OBJETIVOS
SOBRE RET. FIJA
Director Instalación 10% - 20% Resultados económicos.
Resultados económicos.
Director Técnico 10%
Cumplimiento presupuesto del área.
Niveles de participación de los
Coordinad. Técnicos 5% - 10%
usuarios.
Técnicos deportivos 5% Satisfacción clientes.
Atención al cliente / Recuperación bajas.
5%
Administración Satisfacción clientes.
Altas.
Comercial 20% - 40%
Participación en prog. fidelización.
Jefe Mantenimiento 5% - 10% Cumplimiento presupuesto del área.
Mantenimiento 5% Satisfacción clientes.
20

21. Retribución variable
ejemplo
Coordinador 2º año
US$20.000
Coordinador 1r año +7% Sueldo Fijo
US$18.700
Instructor con responsabilidad +10% Sueldo Fijo
US$17.000
Instructor
US$15.000
+5% Retribución variable 21

22. Retribución variable
ejemplo
• Gestión incidencias
• Participación en
reuniones externas
Coordinador 2º año • Formación técnicos
20 h. Coordinación
20 h. Sala/Piscina
• Planificación horarios
Coordinador 1r año • Desarrollo programas
• Dirección reuniones
10 h. Coordinación
30 h. Sala/Piscina
• Funciones administrativas recogida datos clientes
Instructor con responsabilidad
• Comunicación incidencias a DT
40 horas
Sala/Piscina
Instructor
22

23. Herramienta 3
Gestión del
Conocimiento

24. El conocimiento en la organización
se puede y debe gestionar
Conocimiento
Transmisión Creación
de la org.
Dentro
Comunicación Equipo de
Conocimiento
en equipo mejora
de la org.
Fuera
Formación
24

25. Equipos de mejora y
Círculos de calidad
Característica Equipos de mejora Círculos de calidad
Área de acción Multidepartamental Unidepartamental
Participantes De múltiples áreas De una única área
Tipo de proyecto Sobre procesos Sobre una problemática
Objetivo principal Calidad Mejora del servicio
Objetivo secundario Comunicación Relaciones laborales
Continuidad Plazo determinado Proyecto a proyecto
Participación En jornada de trabajo Voluntaria
25

26. Reflexión como Conclusión:
La innovación: Fundamental
en la gestión de personas

27. Directivos Generación X y Generación Y
Nacidos 70s Nacidos 80s
Viven la primera crisis con
alcance global
Características del estilo de gestión
Gestión centrada en la cuenta de resultados.
Valoración por la explotación eficiente de los recursos.
Foco en la comercialización en un mercado en crecimiento.
Gestión cíclica impulsada por nuevas demandas.
Estructura y Comunicación jerarquizadas.
27

28. Reflexión sobre el estilo de gestión
Explotar
vs
Explorar
Innovación
Gestión Fluidez
del del ‘El pasado es un país
cambio tiempo extranjero, allí las cosas se
hacen de otra manera’
Gianrico Carofiglio
28

29. Reflexión sobre el estilo de gestión
Estructura
organizativa
Explotar
vs
Explorar
Liderazgo e
Cultura Inteligencia
organizativa Innovación
Gestión Fluidez
del del
cambio tiempo
29

30. Explotar vs Explorar
EXPLOTAR EXPLORAR
 Utilización eficiente de los  Constante diversificación en
recursos de la organización servicios complementarios
 Toma de decisiones en base  Conjunto de indicadores que
a históricos de indicadores permitan anticipar resultados
 Estructura jerarquizada  Estructura flexible
 Comunicación vertical  Comunicación transversal
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31. Gestión del Cambio
Cuestionario de autoevaluación…
¿Analizamos los Puestos de Trabajo?
¿Cómo evaluamos a las personas de la organización?
¿Nos tomamos con seriedad sus sugerencias?
¿Comunicamos nuestra estrategia al equipo de trabajo?
¿Nos preocupamos de conocer los sueldos de la competencia?
¿Qué sabemos de la formación que recibe nuestro personal?
¿Generamos la sensación de justicia en la gestión de
personas?
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32. Fluidez del tiempo
A tener en cuenta…
Fase del ciclo anual en el que:
 Realizamos la previsión y nos marcamos los objetivos del año.
 Revisamos nuestros objetivos y plan de acción.
Comunicación al personal:
¿Cuándo lo comunicamos?
¿Cómo lo comunicamos?
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33. DECÁLOGO resumen
1. Utilización de herramientas en la gestión de personas.
2. Separación de sillas (Puestos de Trabajo) de caras (Personas).
3. Coherencia entre las herramientas (Análisis) y la toma de decisiones (Gestión).
4. Matriz PECO, diagnóstico del análisis.
5. Decisiones retributivas con prisma global.
6. Retribución variable vinculada a la estrategia.
7. Gestión del conocimiento = Trabajo en equipo.
8. Innovación con las personas: olvidar el pasado.
9. Actitud con el personal basada en la confianza.
10. Predisposición al descubrimiento,
determinación en las decisiones.
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34. ¿Conocemos a nuestro
equipo de trabajo?
MUCHAS GRACIAS
Jordi Viñas
jvinas@itik.es
www.itik.es
www.itik.es/formacion