2. ¿Qué es el reclutamiento?
• Es encontrar candidatos potenciales al
puesto.
• El reclutamiento debe ser una actividad
continua en las empresas.
3. El proceso de Reclutamiento
1. Elaborar un análisis de puestos a fin de identificar los
deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones
del puesto.
Pasos:
a) Analizar el entorno en que trabajará el vendedor. ¿Cuál es la
competencia? ¿Con qué clase de clientes deberá comunicarse y qué
problemas tienen? ¿Qué conocimientos, habilidades y potencial se
necesitan para este puesto?
b) Determinar los deberes y las responsabilidades que se esperan del
vendedor. Obtener información acerca de ellas de: personal de ventas,
socios de canal (si los hay), clientes, gerente de ventas, otros ejecutivos
de marketing.
c) Dedicar algún tiempo a hacer llamadas a varios miembros del personal
de ventas, observando y anotando las tareas de trabajo que están
desempeñando actualmente.
4. 2. Elaboración de una descripción de puestos.
Explica, tanto a los candidatos como al
personal de ventas actual, cuáles son los
deberes y responsabilidades de un puesto en
ventas, las habilidades necesarias y sobre
qué bases se evaluará a los nuevos
empleados y a los actuales.
• La descripción de puestos se utiliza en la
evaluación de desempeño de los vendedores
5. Checklist para la elaboración de una descripción de
puestos en ventas
ACTIVIDADES DE VENTAS
Hacer visitas con regularidad Estimar las necesidades potenciales de los clientes
Vender el producto, o la línea de productos Destacar la calidad
Manejar las preguntas y las objeciones Explicar la política de la empresa en lo concerniente
al precio, la entrega y el crédito
Verificar las existencias Obtener el pedido
Interpretar los puntos de venta o los productos a los
clientes
FUNCIONES DE SERVICIO
Instalar el producto o el exhibidor Manejar los pedidos especiales
Reportar los puntos débiles del producto y las Establecer prioridades
quejas
Hacerse cargo de los ajustes, las devoluciones y las Analizar las condiciones locales para el cliente
concesiones
Manejar las solicitudes de crédito
6. ADMINISTRACIÓN DE CUENTAS/TERRITORIOS
Preparar la ruta para la mejor cobertura Establecer y mantener bases de datos de los clientes
Mantener cartera de ventas, muestras, estuches, etc. Equilibrar el esfuerzo con los clientes contra el
volumen potencial
PROMOCIÓN DE VENTAS
Desarrollar nuevos prospectos de clientes Capacitar al personal de los socios de canal, etc.
Distribuir información de la empresa, el producto y la Presentar reportes de encuestas, desembolsos y
industria propuestas
Hacer visitas con el personal de ventas de los clientes
ACTIVIDADES EJECUTIVAS
Desarrollar un plan de trabajo semanal y mensual Asistir a las juntas de ventas
Hacer cada noche un plan de trabajo para el siguiente Elaborar una lista de prospectos
día
Preparar y presentar reportes sobre las tendencias y la Recabar cuentas vencidas
competencia
Preparar datos estadísticos Recabar información sobre crédito
Investigar la pérdida de ventas
BUENA VOLUNTAD
Desarrollar relaciones con los socios de canal Mantener lealtad y respecto hacia la empresa
7. 3. Desarrollo de un conjunto de calificaciones
para el puesto para desempeñar el trabajo
de ventas de forma satisfactoria.
• Inteligencia, firmeza, energía y entusiasmo,
orientación a resultados, madurez,
asertividad, sensibilidad, franqueza, realista.
8. 4. Atraer a un grupo de candidatos. Las
empresas financieramente fuertes pueden
tener equipos viajeros de contratación,
mientras que las empresas más débiles
pueden depender en gran parte de los
anuncios.
10. Fuentes de personal de ventas
• Personas al interior de la empresa.
• Competidores.
• Empresas que no son competidores.
• Instituciones educativas.
• Anuncios.
• Reclutamiento en línea.
• Agencias de empleo y reclutadores
profesionales.
11. Factores que se deben considerar
en la evaluación de las fuentes
• Naturaleza del producto.
• Naturaleza del mercado.
• Política sobre promoción interna.
• Capacitación en ventas proporcionada por la
empresa
• Necesidades de personal de la empresa.
• Fuentes de candidatos exitosos en el pasado.
• Presupuesto para reclutamiento.
• Consideraciones legales.
12. Proceso de Selección de la fuerza
de ventas
1. Evaluación inicial. Eliminar a lo candidatos no
deseables tan pronto como sea posible.
• Forma de solicitud. ¿Por qué desea usted el
trabajo?, ¿Por qué quiere cambiar de trabajo?,
¿Cuál es el ingreso mínimo que requiere?, ¿Está
dispuesto a viajar?, ¿Está dispuesto a que lo
transfieran?, ¿Qué desea estar haciendo dentro de
cinco años?, ¿Está dispuesto a utilizar su automóvil
para el trabajo?
13. Factores a considerar
• Apariencia de la solicitud.
• Información faltante. Espacios en blanco,
incongruencias.
• Indicios de inestabilidad.
• Razones para cambiar de trabajo.
• Progreso en la carrera: ¿los cambios de
trabajo representan un incremento en el
ingreso y la responsabilidad?
14. 2. Entrevistas y prueba de evaluación inicial.
Éstas por lo común duran de 20 a 30 minutos
y las hacen los asistentes de los gerentes de
recursos humanos, de los gerentes de ventas
o el personal de ventas
15. 3. Verificación de referencias. Permite que una
empresa obtenga información de los jefes
anteriores y actuales, de los compañeros de
trabajo, los clientes y otros profesionales.
Revisiones estándar de la empresa.
a. Exámenes físicos
b. Pruebas de consumo de drogas
c. Verificación de antecedentes
16. 4. Entrevistas de profundidad. Ayudan a la
empresa a determinar si una persona es la
indicada para el puesto. También sirve como
un canal de comunicación de dos sentidos.
• Estructuradas. Preguntas estandarizadas.
• No estructuradas. Son informales y no están
dirigidas.
• Semiestructuradas.
17. 5. Pruebas de empleo. Son una forma de medir
objetivamente los rasgos o características de
los solicitantes.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de conocimientos
Pruebas de aptitud
Pruebas de interés vocacional
Pruebas de actitud y estilo de vida
Pruebas de personalidad
6. Entrevistas de seguimiento.
18. Selección
• Es el proceso de contratar o no a cada solicitante.
• El gerente revisa todo lo que sabe acerca de un
solicitante particular, desde la selección, la
verificación de referencias, las entrevistas y las
pruebas.
• El siguiente paso es comparar las metas y las
ambiciones de los solicitantes con las oportunidades
presentes y futuras, los retos y otros tipos de
recompensas ofrecidas por el trabajo y la empresa.
19. Socialización de la fuerza de ventas
• Es la inducción apropiada de un nuevo miembro de la
organización a las prácticas, los procedimientos y la filosofía
de la empresa y a los aspectos sociales del puesto.
Socialización inicial. Inicia con el proceso de reclutamiento y
tiene el propósito de ser una forma preliminar de integrar a
una persona en la empresa (inducción a las políticas y
procedimientos.
Socialización ampliada. Hace que el nuevo personal de ventas
sienta que es parte integral de la empresa. Se exponen a los
nuevos miembros de la organización a la cultura corporativa
(valores, filosofía, normas de grupo, diferentes grupos de
trabajo, funcionarios, etc.) ayudándolos a adaptarse tan
pronto como sea posible.
20. Capacitación
• Toma los recursos humanos, el personal de ventas, y
los desarrolla hasta convertirlos en miembros
exitosos y productivos de un equipo de marketing.
• Es un proceso progresivo a largo plazo que facilita el
crecimiento continuo y la productividad del personal
de ventas.
• Desarrollo de conocimientos, habilidades y técnicas
de ventas; además de actitudes positivas acerca de
su trabajo, su empresa y sus clientes.
21. Proceso de desarrollo de la capacitación en ventas
1) Realizar una evaluación de las necesidades de
capacitación
2) Determinar los objetivos de la capacitación.
Objetivos de desempeño.
3) Determinar el contenido del programa de
capacitación. Un programa de capacitación inicial
en ventas o un programa continuo de capacitación
en ventas.
Conocimientos de la empresa, del producto, de los
competidores y de la industria en general, del cliente y del
mercado, de las habilidades de ventas y de las basadas en
tecnología.
22. 4) Determinar la responsabilidad de la
capacitación. Selección de un capacitador,
que puede ser de staff o un especialista de
capacitación externo.
Elegir entre capacitación grupal o individual.
Métodos de capacitación tradicionales. Sesiones
especializadas, literatura, discusiones grupales,
desempeño de roles, simuladores, demostraciones,
capacitación en el puesto, mentoring, conferencias
presenciales, audiograbaciones, DVD.
Métodos de capacitación emergentes. Conferencias a
distancia, internet, intranet.
23. 5) Preparación de los participantes para la
capacitación. Incluye la sesión informativa previa a
la capacitación para indicar el propósito y objetivos
6) Motivación de los participantes durante la
capacitación
7) Proporcionar un reforzamiento posterior a la
capacitación. Seguimiento de las habilidades y los
conceptos que aprendieron durante la capacitación.
Coaching.
8) Evaluación de los programas de capacitación.
24. Métodos de evaluación de la capacitación
NIVELES MEDIDAS MÉTODOS
Reacción Las actitudes, los sentimientos y Los participantes llenan los
la satisfacción con el programa formularios, las encuestas, las
de capacitación. hojas de comentarios y salen de
las entrevistas, evaluando la
experiencia de aprendizaje.
Aprendizaje Los principios, los hechos y las El capacitador hace las pruebas
técnicas aprendidas. antes y después del programa
de capacitación.
Comportamiento Los cambios en el El capacitador observa y/o
comportamiento como examina a los participantes y a
resultado de la capacitación. los gerentes alrededor de tres
meses después del programa de
capacitación.
Resultados Los cambios en el desempeño, Los gerentes miden el cambio
tanto individual como de toda la en las ventas, las utilidades y los
empresa. costos.
