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Aula Gestão de Pessoas

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Curso Gestão de Pessoas

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Aula Gestão de Pessoas

  1. 1. Gestão de Pessoas PROFº GALVÃO TEIXEIRA
  2. 2. Objetivos  Conhecer a evolução e desafios da gestão de pessoas nas  organizações, bem como seus aspectos estratégicos.
  3. 3.  a seguir apresenta a visão de Ulrich (2003), que destaca que afunção de RH deve assumir a multiplicidade de papéis operacionais e estratégicos, mesmo que eles possam parecer paradoxais.
  4. 4. O papel da gestão de pessoas em processos de mudanças estratégicas  A função da área de recursos humanos como agente de mudança é catalisar os esforços de transformação organizacional para que ela se torne mais competitiva.  A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna efetiva a partir do gerenciamento da cultura da organização, do desenvolvimento de novas competências, da formação de equipes e do envolvimento das pessoas no processo de transformação.
  5. 5. Planejamento estratégico de gestão de pessoas  Como todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação, são apontados três tipos:  • Planejamento conservador – planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, porém dificilmente este planejamento procurará fazer mudanças radicais da organização.  • Planejamento otimizante – voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis minimizando recursos ou maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.  • Planejamento prospectivo – é o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização. As decisões são tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses envolvidos, através de uma composição capaz de levar a resultados para o desenvolvimento natural da empresa e ajustá-las às contingências que surgem no meio do caminho.
  6. 6. Fatores que intervêm no lanejamento de RH  Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume de disponibilidade da força de trabalho.  • A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas.  • Mudanças nos requisitos da força de trabalho. A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo devido ao desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial, novos produtos e serviços e novos processos de trabalho fazendo com que muitos segmentos da força de trabalho se tornem deficientes nas novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas.
  7. 7. O proTécnicas de recrutamento externocesso de recrutamento e seleção  Há várias técnicas para recrutar pessoas, basta explorar a mais conveniente e que seja eficazes para colher novos talentos. Na sequência, apresentam-se as mais utilizadas:  • Anúncios em jornais e revistas especializadas. Para os cargos de gerentes, supervisores e funcionários de escritório, jornais locais.  • Consultorias de recolocação.  • Agências de recrutamento.  • Contato com escolas, universidades.
  8. 8. Treinamento e desenvolvimento de pessoas
  9. 9. Técnicas de treinamento e desenvolvimento  Método de rotação de cargos  Atribuição de comissões  Estudo de caso  Jogos de empresa  Centro de desenvolvimento interno  Coaching  Programa de trainees  Programas de estágio  Programa de integração de novos colaboradores  Cursos regulares  Palestras  Dinâmica de grupo
  10. 10. Tipos de avaliação de desempenho  Avaliação do pessoal do nível operacional  Avaliação do nível intermediário  Avaliação do pessoal de alto nível
  11. 11. Remuneração  Recompensas financeiras e não-financeiras  Salário nominal e salário real
  12. 12. Os tipos de salário  Equilíbrio interno versus equilíbrio externo  Remuneração fixa ou remuneração variável  Desempenho ou tempo de casa  Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa  Igualitarismo ou elitismo  Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado  Prêmios monetários ou prêmios não-monetários  Remuneração aberta ou remuneração confidencial  Centralização ou descentralização das decisões salariais
  13. 13. Comportamento organizacional O comportamento das pessoas nas organizações
  14. 14. Fatores que interferem no trabalho em equipe:  Estrelismo.  Ausência de comunicação e de liderança.  Posturas autoritárias.  Incapacidade de ouvir.  Falta de treinamento e de objetivos.  Não saber “quem é quem” na equipe.
  15. 15. São características das equipes eficazes:  Comprometimento dos membros com propósitos comuns e significativos.  O estabelecimento de metas específicas para a equipe que conduzam os indivíduos a um melhor desempenho e também energizam as equipes. Metas específicas ajudam a tornar a comunicação mais clara. Ajudam também a equipe a manter seu foco sobre a obtenção de resultados.  Os membros defendem suas ideias, sem radicalismo.  Em equipe há uma preocupação/ação contínua em busca do autodesenvolvimento. O desempenho de uma equipe não é apenas a somatória das capacidades individuais de seus membros.

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