2. QUE ES LA MOTIVACION?
MOTIVAR?
Motivar es impulsar a alguien a iniciar acciones,
encaminadas a conseguir objetivos específicos y
a persistir en el intento hasta alcanzarlo. Por lo
tanto, toda acción encaminada realmente a
motivar, ha de tener en cuenta
imprescindiblemente éstos tres elementos:
activación, dirección y persistencia.
3. ACTIVACIÓN FISIOLÓGICA
ACTIVACION FISIOLOGICA
Cuando el nivel de activación es reducido, el
rendimiento disminuye porque el sujeto no
tiene suficiente energía; cuando es
excesivamente intenso, disminuye por dificultad
para canalizar tanta energía como posee.
4. MOTIVACION INTRINSECA Y
EXTRINSECA
• La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo
realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin
que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo.
Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de
placer, la auto superación o la sensación de éxito.
• La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae al
individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí,
sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por
ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier
otra forma de recompensa).
5. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN
LABORAL?
Es la estrategia para establecer y mantener principios y
valores corporativos que orienten a los empleados a
desarrollar un alto desempeño, de manera que esta
conducta repercuta positivamente en los intereses de la
organización.
Para alcanzar este nivel de compromiso, se debe valorar el
grado de disposición y cooperación del equipo humano,
implementando mecanismos que garanticen un grupo
suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez,
satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares.
13. EL ROL DE CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
Se concibe a la capacitación en un doble rol:
• Como herramienta prioritaria para enfrentar las
Situaciones de cambio.
• Como componente estructural del nuevo paradigma
productivo y
Organizacional.
14. • El primer papel ha sido presentado en el punto anterior. El
segundo, se detecta en el análisis de los motivos de
capacitación expresadas por ALCAN y en la relevancia que
se otorga al desarrollo personal y a la formación para un
mejor desempeño individual y colectivo.
• Esta última ha dado origen a un plan a largo plazo basado
en "Los siete hábitos de las personas altamente eficientes"
de Covey. La clave de esta propuesta es entender que el
cambio externo, en este caso el cambio organizacional, sólo
es posible a partir del cambio de las personas y que para
que resulte eficaz se hace necesario "cambiar las
percepciones o los paradigmas.
EL ROL DE CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
15. OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN DE PERSONAL
– Entrenar al trabajador en las áreas
– Desarrollo profesional, a través de la capacitación
constante.
– Ofrecer nuevas alternativas para que las personas
se preparen
– Permitir que la empresa pueda contar con mano
de obra calificada
16. OBJETIVOS
• Promover la generación de conocimientos y
ponerlo a disposición de los actores de la
organización
• Innovar en materia de formación
• Desarrollo de Competencias que faciliten el
trabajo como el aprendizaje
17. LA CAPACITACIÓN
• Objetivo Principal:
Proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del
trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y
habilidades necesarias para Desempeñar su labor,
mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien
planificado
18. Objetivos específicos
• Darles conocimientos, aptitudes y habilidades que se
requieren para el desempeño satisfactorio
• Guardar relación entre Visión, Misión Valores
• Lograr que las personas se realicen mejor su tarea
• Mejorar el presente y ayudar a construir un futuro
• Incrementar su desempeño.
LA CAPACITACIÓN
19. FASES DE LA CAPACITACION
FASE 1
EVALUACIÓN DE
NECESIDADES
FASE 2
DISEÑO DE
OBJETIVOS
FASE 3
IMPLEMENTACIÓN
FASE 4
EVALUACIÓN
20. FASE 1.- EVALUACIÓN DE
NECESIDADES
Los gerentes y el personal de Recursos
Humanos deben permanecer alerta a los
tipos de capacitación que se requieren,
cuándo se necesitan, quién los precisa y
qué métodos son mejores para dar a los
empleados el conocimiento, habilidades y
capacidades necesarias.
21. FASE 2.- DISEÑO DE OBJETIVOS
• La determinación de necesidades de capacitación debe
suministrar las siguientes informaciones, para que el
programa de capacitación pueda diseñarse:
• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
22. FASE 3.- IMPLEMENTACIÓN
Es un método por el cual los trabajadores reciben la
capacitación de viva voz de su supervisor o de otro
capacitador. En la capacitación de aprendices, las
personas que ingresan a la empresa reciben
instrucciones y prácticas minuciosas, tanto dentro
como fuera del puesto, en los aspectos teórico y
prácticos del trabajo.
23. FASE 4.- EVALUACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la
evaluación de los resultados obtenidos, en la
cual se intenta responder preguntas tales
como: ¿Qué estamos obteniendo de los
programas de capacitación?
24. LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
CAPACITACION
La capacitación es una actividad
sistemática, planificada y permanente
cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y
futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
DESARROLLO
El Desarrollo por otro lado, se
refiere a la educación que
recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes
relacionadas con una
determinada filosofía que la
empresa quiere desarrollar.
25. Aspectos Desarrollo Capacitación
Qué transmite Transformación,
visión
Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de
trabajo
Con qué se
identifica
Saber (qué hacer,
qué dirigir)
Saber (cómo
hacer)
Áreas de
aprendizaje
Cognitiva
LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
26. OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas
particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para
otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
• Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades,
entre las cuales están crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
27. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE
LOS EMPLEADOS
Beneficios para la organización:
* Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
* Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
* Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
* Mejora la relación jefes-subordinados.
* Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
* Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
* Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
* Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
* Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
* Ayuda a mantener bajos los costos.
28. Beneficios para el trabajador
• Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la
toma de decisiones.
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
29. BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar.
