พลังอำนาจและการบังคับบัญชา นายจตุรภัทร ประทุม นางยุวดี ประทุม นิสิตบริหารการศึกษา IT 11 กลุ่ม 1 มหาวิทยาลัยบูรพา

1. นายจตุรภัทร ประทุม รหัส 56990029
นางยุวดี ประทุม รหัส 56990045
นิสิตบริหารการศึกษา IT 11 กลุ่ม 1
มหาวิทยาลัยบูรพา

2. เนื้อหาที่นาเสนอ
27/04/56 2
1. พลังอานาจ
2. การบังคับบัญชา
3. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

3. เนื้อหาที่นาเสนอ
27/04/56 3
1. พลังอานาจ

4. ความหมายของพลังอานาจ
427/04/56

5. ความหมายของพลังอานาจ
• พลังอานาจเป็นแรงผลักดันที่เกิดจากความสามารถหรือศักยภาพของบุคคลเป็นผล
มาจากพลังทางกายภาพ พลังทางจิตใจ และพลังทางปัญญา ในการบริหารงานนั้น
ผู้นาต้องใช้ “อานาจ” ให้ผู้อื่นปฏิบัติตามเพื่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การ
“อานาจ” ในที่นี้มีความหมายรวมถึงคา 3 คา ในภาษาอังกฤษคือ Power,
Influence และ Authority (เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540) ได้ให้ความหมาย
ของ คาแต่ละคาดังนี้
5
อำนำจ
Power
InfluenceAuthority
27/04/56

6. ความหมายของพลังอานาจ
• Power (พลังอานาจ) เป็นอานาจที่ซ่อนเร้นภายใน (Potential force)
ของผู้นาเป็นอานาจที่พร้อมจะให้ผู้นาได้นาไปใช้ ผู้นาได้รับพลังอานาจจาก
หน่วยงานหรือองค์การโดยได้สิทธิ ที่จะสั่งการ ประเมินผล ให้รางวัลหรือ
ลงโทษภายในขอบเขตที่กาหนด
627/04/56
Power

7. ความหมายของพลังอานาจ
• Influence (อิทธิพล) เป็นคาที่มิได้แสดงความหมายในทางที่ไม่ดี
อิทธิพลเป็นรูปหนึ่งของอานาจ (Force) และเป็นความสัมพันธ์ระหว่าง
บุคคล โดยที่การกระทาของบุคคลหนึ่ง มีผลกระทบต่อความคิด ทัศนคติ
หรือการกระทา ของอีกบุคคลหนึ่ง การใช้อิทธิพลมีรูปแบบต่าง ๆ เช่น
การจูงใจ การเกลี้ยกล่อม การเสนอแนะ เป็นต้น โดยเมื่อผู้นาใช้อิทธิพลผู้
ตามจะเชื่อฟังและปฏิบัติตามทั้ง ๆ ที่ ผู้ตามมีสิทธิที่จะใช้ดุลยพินิจว่าควร
จะปฏิบัติตามหรือไม่
727/04/56
Influence

8. ความหมายของพลังอานาจ
• Authority (อานาจหน้าที่ หรือสิทธิอานาจ) เป็นอานาจที่องค์การ
มอบให้กับผู้ดารงตาแหน่ง เพื่อที่จะได้ปฏิบัติภารกิจขององค์การได้สาเร็จ
เมื่อบุคคลได้รับมอบหมายหน้าที่ให้ปฏิบัติ บุคคลนั้นก็จะมีอานาจและ
ความรับผิดชอบ ดังนั้นอานาจหน้าที่จึงเป็นสิทธิที่ผู้นาจะทาทุกอย่างในสิ่ง
ที่จาเป็นเพื่อปฏิบัติสิ่งที่ต้องรับผิดชอบให้สาเร็จ อานาจหน้าที่เป็นสิทธิที่
ผู้นาจะตัดสินใจว่าควรจะทาอย่างไร สิทธิที่จะปฏิบัติสิ่งนั้นเองหรือมอบให้
ผู้อื่นปฏิบัติ อานาจหน้าที่จะเกิดขึ้นได้ถ้าผู้ตามยอมรับ
827/04/56
Authority

9. ประเภทและแหล่งที่มาของอานาจ
927/04/56

10. ประเภทและแหล่งที่มาของอานาจ
(Power types and sources)
• เฟรนช์และราเวน (French and Raven, 1968) ได้แบ่งประเภทของ
อานาจ (Power taxonomy) ตามแหล่งที่มาของอานาจได้ 5 ประเภท
ดังนี้
27/04/56 10
1. อานาจ
การให้รางวัล
(Reward
power)
2. อานาจ
จากการ
บังคับ
(Coercive
power)
3. อานาจ
ตาม
กฎหมาย
(Legitimate
power
4. อานาจ
จากความ
เชี่ยวชาญ
(Expert
power)
5. อานาจ
จากการ
อ้างอิง
(Referent
power)

11. ประเภทและแหล่งที่มาของอานาจ
(Power types and sources)
• ยุคล์และฟอลย์ (Yukl & Falbe, 1991) กล่าวโดยสรุปว่าในองค์การ
หรือหน่วยงาน จะประกอบด้วยอานาจหลัก 3 ประเภท ดังนี้
27/04/56 11
อานาจจาก
ตาแหน่ง
(Position
power)
อานาจจาก
บุคคล
(Personal
power)
อานาจเชิง
การเมือง
(Political
power)

12. อานาจจากตาแหน่ง (Position power)
27/04/56 12
1. อานาจทางการ
2. อานาจในการควบคุมทรัพยากรและการให้คุณ
3. อานาจในการควบคุมการให้โทษ
4. อานาจในการควบคุมข้อมูลสารสนเทศ
5. อานาจในการควบคุมสถานการณ์ภาวะแวดล้อม
อานาจจาก
ตาแหน่ง
(Position
power)

13. อานาจจากบุคคล (Personal power)
27/04/56 13
1. อานาจความเชี่ยวชาญ
2. อานาจที่เกิดจากนับถือกันฉันท์
มิตรและมีความภักดี
3. อานาจโดยบารมี หรืออานาจโดย
เสน่หา
อานาจจาก
บุคคล
(Personal
power)

14. อานาจเชิงการเมือง (Political power)
27/04/56 14
1. อานาจที่เกิดจากสามารถควบคุมการตัดสินใจ
2. อานาจที่เกิดจากการผสมหรือร่วมกันระหว่างกลุ่ม
3. อานาจที่เกิดจากสามารถลดแรงต้านของฝ่ายตรง
ข้าม
4. อานาจที่อิงสถาบัน
อานาจเชิง
การเมือง
(Political
power)

15. การใช้อานาจในองค์การ
1527/04/56

16. การใช้อานาจในองค์การ
(The uses of power in organization)
• ยุคล์ (Yukl 1998) ได้เสนอตารางแสดงให้เห็นว่า เมื่อผู้นาใช้อานาจ
แล้ว (โดยยึดฐานอานาจทั้ง 5 ของเฟรนซ์และราเวน) ผู้ใต้บังคับบัญชาก็จะ
แสดง พฤติกรรมตอบสนองการใช้อานาจดังกล่าวใน 3 ลักษณะ
• นิสิตคิดว่า มีพฤติกรรมใดบ้าง
1627/04/56

17. ยุคล์ (Yukl 1998)
27/04/56 17
พฤติกรรม
ตอบสนอง
การใช้อานาจ
1. เกิดความ
ผูกพัน
2. ยินยอม
ปฏิบัติตาม
3. ต่อต้าน

18. การใช้อานาจในองค์การ
(The uses of power in organization)
• ตารางแสดงผลที่อาจเกิดติดตามมาจากการใช้อานาจ
27/04/56 18
แบบของอานาจที่ใช้ การตอบสนองที่เป็นไปได้ของผู้ใต้บังคับบัญชา
เกิดความผูกพัน
(Commitment)
ยินยอมปฏิบัติตาม
(Compliance)
ต่อต้าน
(Resistance)
อานาจจากการอ้างอิง
(Referent power)
- มีโอกาสจะเกิดมากที่สุด
(ถ้าเชื่อว่าคาสั่งนั้นมี
ความสาคัญต่อผู้นา)
- มีโอกาสเป็นไปได้ (ถ้า
เชื่อว่าคาสั่งนั้นไม่มี
ความสาคัญต่อผู้นา)
- มีโอกาสเป็นไปได้ (ถ้า
คาสั่งนั้นจะก่อความ
เสียหายต่อผู้นา)
อานาจจากความเชี่ยวชาญ
(Expert power)
- มีโอกาสจะเกิดที่สุด
(ถ้าคาสั่งมีลักษณะเกลี้ย
กล่อมและ
ผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้นา
มีเป้าหมายงานร่วมกัน)
- มีโอกาสเป็นไปได้ (ถ้า
คาสั่งมีลักษณะเกลี้ย
กล่อมแต่ใต้บังคับบัญชา
ไม่มีส่วนรับรู้ต่อ
เป้าหมายงานของผู้นา
- มีโอกาสเป็นไปได้ (ถ้า
ผู้นาแสดงความหยิ่งยโส
และดูถูกเหยียดหยาม
หรือกรณีผู้ใต้บังคับ
บัญชาไม่เห็นด้วยกับ
เป้าหมายงาน)

19. การใช้อานาจในองค์การ
(The uses of power in organization)
• ตารางแสดงผลที่อาจเกิดติดตามมาจากการใช้อานาจ (ต่อ)
27/04/56 19
แบบของอานาจที่ใช้ การตอบสนองที่เป็นไปได้ของผู้ใต้บังคับบัญชา
เกิดความผูกพัน
(Commitment)
ยินยอมปฏิบัติตาม
(Compliance)
ต่อต้าน
(Resistance)
อานาจตามกฎหมาย
(Legitimate power)
- ถ้าโอกาสเป็นไปได้
(ถ้าใช้คาสั่งอย่างสุภาพ
และเหมาะสมมาก)
- มีโอกาสที่จะเกิดมาก
ที่สุด (ถ้าเห็นว่าคาร้อง
ขอหรือคาสั่งนั้นชอบ
ด้วยกฎหมาย)
- มีโอกาสเป็นไปได้
(เมื่อสั่งด้วยท่วงทียโส
และคาสั่งไม่เหมาะสม)
อานาจจากการให้รางวัล
(Reward power)
- มีโอกาสเป็นไปได้ (ถ้า
ใช้อย่างชาญฉลาดและ
เป็นการส่วนตัว)
- มีโอกาสที่จะเกิดมาก
ที่สุด (ถ้าใช้เป็น
กลไกที่ไม่ใช่เป็นการ
ส่วนตัว)
- มีโอกาสเป็นไปได้
(ถ้าใช้เชิงหลอกล่อและ
ไม่ให้เกียรติ)
อานาจจากการบังคับ
(Coercive power)
- มีโอกาสเกิดน้อยที่สุด - มีโอกาสเป็นไปได้
(ถ้าใช้เชิงการช่วยเหลือ
และไม่ใช่วิธีการลงโทษ)
- มีโอกาสเกิดมากที่สุด
(ถ้าใช้ในเชิงปฏิปักษ์หรือ
หลอกล่อ)

20. การประยุกต์ : แนวปฏิบัติในการใช้อานาจ
2027/04/56

21. 1. แนวปฏิบัติในการใช้อานาจจากการให้รางวัล
(Reward power)
• 1.1 วิธีเพิ่มและรักษาไว้ซึ่งอานาจของผู้นา
– พยายามค้นหาให้พบว่าสิ่งที่จาเป็นและเป็นสิ่งทีต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาคือ
อะไร
– หาหนทางให้ตนเองมีอานาจกากับควบคุมการให้รางวัลยิ่งขึ้น
– ต้องแน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าท่านคือผู้มีอานาจให้คุณ
– อย่าตกปากให้สัญญาเกินกว่าอานาจที่ตนเองมี
– ระวังอย่าใช้รางวัลเป็นเครื่องต่อรอง
– หลีกเลี่ยงการใช้แรงจูงใจด้วยวิธีและกลไกที่ซับซ้อน
– อย่าใช้การให้รางวัลเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวของตนเอง
27/04/56 21

22. 1. แนวปฏิบัติในการใช้อานาจจากการให้รางวัล
(Reward power)
• 1.2 วิธีการใช้อานาจอย่างมีประสิทธิผลของผู้นา
– ให้ชนิดรางวัลที่ตรงกับความต้องการเฉพาะบุคคล
– เน้นความเป็นธรรมและระบบคุณธรรมในการให้คุณ
– อธิบายเกณฑ์ของการให้รางวัลเปิดเผยต่อทุกคน
– จัดสรรรางวัลให้ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กาหนด
– เลือกใช้การให้รางวัลอื่นที่เป็นเชิงสัญลักษณ์ เพื่อเสริมพลังให้เกิดพฤติกรรมอัน
พึงปรารถนา
27/04/56 22

23. 2. แนวปฏิบัติในการใช้อานาจจากการบังคับ
(Coercive power)
• 2.1 วิธีเพิ่มและรักษาไว้ซึ่งอานาจของผู้นา
– กาหนดวิธีการลงโทษที่สมเหตุผลได้ต่อพฤติกรรมที่ไม่อาจยอมรับได้
– ต้องแน่ใจว่าตนมีอานาจในการลงโทษนั้น
– หลีกเลี่ยงการใช้อารมณ์โกรธ ข่มขู่ หรือทาให้อาย
– ระวังอย่าใช้การลงโทษเป็นเครื่องต่อรอง
– เลือกเฉพาะการลงโทษที่ชอบด้วยกฎหมาย
– ใช้วิธีลงโทษที่ตรงกับการฝ่าฝืน หรือพฤติกรรมแห่งความผิด
27/04/56 23

24. 2. แนวปฏิบัติในการใช้อานาจจากการบังคับ
(Coercive power)
• 2.2 วิธีการใช้อานาจอย่างมีประสิทธิผลของผู้นา
– แจ้งให้บุคคลเป้าหมายทราบกฎระเบียบการลงโทษ
– ใช้มาตรการตักเตือนล่วงหน้าอย่างเพียงพอก่อน
– ต้องอ่านสถานการณ์ให้ทะลุปรุโปร่งก่อนการลงโทษ
– ควบคุมอารมณ์ให้สุขุมเยือกเย็น แสดงความพร้อมให้การช่วยเหลือที่ปรารถนาดีและไม่
เป็นปฏิปักษ์ต่อกัน
– กระตุ้นให้เกิดการปรับปรุงพฤติกรรมเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษโดยไม่จาเป็นทั้งหลาย
– ขอคาแนะนาจากบุคคลเป้าหมาย ถึงวิธีการปรับปรุงตนเองให้ดีขึ้น
– การลงโทษบุคคลควรทาอย่างรโหฐานเฉพาะตัว
27/04/56 24

25. 3. แนวทางปฏิบัติในการใช้อานาจตามกฎหมาย
(Legitimate power)
• 3.1 วิธีเพิ่มและรักษาไว้ซึ่งอานาจของผู้นา
– แสวงหาอานาจที่เป็นทางการเพิ่มขึ้น
– ใช้สัญลักษณ์ของอานาจทางการ
– ทาให้คนอื่นรับรู้ในความมีอานาจตามกฎหมายนั้น
– ใช้อานาจตามความจาเป็นแต่มีความสม่าเสมอ
– เลือกใช้ช่องทางที่เหมาะสมในการออกคาสั่ง
– ใช้อานาจการให้คุณและการให้โทษเป็นเครื่องมือสนับสนุน
27/04/56 25

26. 3. แนวทางปฏิบัติในการใช้อานาจตามกฎหมาย
(Legitimate power)
• 3.2 วิธีการใช้อานาจอย่างมีประสิทธิผลของผู้นา
– ใช้ความสุภาพในการขอร้องอย่างชัดเจน
– อธิบายเหตุผลที่ต้องขอร้อง
– อย่าใช้อานาจเลยขอบเขตที่ตนเองมี
– ทบทวนอานาจเป็นระยะหากจาเป็น
– มีความรู้สึกรับรู้ที่ไวต่อความวิตกกังวลของบุคคลเป้าหมาย
– ติดตามรับฟังคาร้องทุกข์ที่เกิดขึ้น
– ยืนยันเปลี่ยนแปลงได้หากคาร้องทุกข์นั้นพิจารณาแล้วเหมาะสม
27/04/56 26

27. 4. แนวปฏิบัติในการใช้อานาจจากความเชี่ยวชาญ
(Expert power)
• 4.1 วิธีเพิ่มและรักษาไว้ซึ่งอานาจของผู้นา
– แสวงหาความรู้ใหม่อยู่เสมอ
– รับรู้และตามทันต่อการเปลี่ยนแปลงงานด้านเทคนิค
– พัฒนาแหล่งข้อมูลข่าวสารให้กว้างขวาง
– ใช้สัญลักษณ์เพื่อบ่งบอกถึงความชานาญการของตน
– แสดงความสามารถให้ประจักษ์ด้วยการแก้ปัญหายาก ๆ และมีลักษณะท้าทาย
– อย่าใจร้อนหรือพูดจาโดยขาดความระมัดระวัง
– ไม่กล่าวเท็จหรือใช้ข้อเท็จจริงที่ผิดพลาด
– อย่าเปลี่ยนจุดยืนในเรื่องต่าง ๆ
27/04/56 27

28. 4. แนวปฏิบัติในการใช้อานาจจากความเชี่ยวชาญ
(Expert power)
• 4.2 วิธีการใช้อานาจอย่างมีประสิทธิผลของผู้นา
– อธิบายเหตุผลที่ขอร้องหรือของข้อเสนอ
– อธิบายให้ทราบถึงความสาคัญของคาขอร้องนั้น
– แสดงหลักฐานให้เห็นว่าข้อเสนอนั้นจะประสบความสาเร็จอย่างแน่นอน
– รับฟังความวิตกกังวลของบุคคลเป้าหมายอย่างตั้งใจ
– ให้การเคารพต่อบุคคลเป้าหมาย (ไม่หยิ่งยโส)
– ทาอย่างมั่นใจและเด็ดเดี่ยวในภาวะวิกฤต
27/04/56 28

29. 5. แนวทางปฏิบัติในการใช้อานาจจากการอ้างอิง
(Referent power)
• 5.1 วิธีเพิ่มและรักษาไว้ซึ่งอานาจของผู้นา
– แสดงการยอมรับและให้การนับถือเชิงบวก
– แสดงออกด้วยการสนับสนุนและให้ความช่วยเหลือ
– อย่าถือโอกาสใช้คนในการต่อรองเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว
– ช่วยปกป้องประโยชน์ที่ถูกต้องของผู้อื่น โดยการสนับสนุนในโอกาสเหมาะสม
– รักษาคามั่นสัญญา
– แสดงการเสียสละส่วนตนเพื่อแสดงให้เห็นถึงความกังวลที่มีต่อคนอื่น
– แสดงออกอย่างจริงใจในการผูกมิตร
27/04/56 29

30. 5. แนวทางปฏิบัติในการใช้อานาจจากการอ้างอิง
(Referent power)
• 5.2 วิธีการใช้อานาจอย่างมีประสิทธิผลของผู้นา
– แสดงออกด้วยการขอร้องส่วนตัวเมื่อถึงคราวจาเป็น
– ชี้ให้เห็นว่าคาร้องขอนั้นสาคัญต่อบุคคลเป้าหมาย
– อย่าร้องขอความชอบพอเกินขอบเขตของมิตรภาพที่ควรเป็น
– แสดงแบบอย่างของพฤติกรรมที่เหมาะสม (Role modeling)
27/04/56 30

31. เนื้อหาที่นาเสนอ
27/04/56 31
2. การบังคับบัญชา

32. ความหมายของการบังคับบัญชา
3227/04/56

33. ความหมายของการบังคับบัญชา
• ความหมายตาม พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. ๒๕๔๒
– บังคับบัญชา
• ก. มีอานาจปกครองควบคุมดูแลและสั่งการให้เป็นไป ตามอานาจหน้าที่.
• น. อานาจปกครองควบคุมดูแลและสั่งการให้เป็น ไปตามอานาจหน้าที่
• เรียกผู้มีอานาจปกครองควบคุมดูแลและสั่งการ นั้นว่า ผู้บังคับบัญชา
• เรียกผู้อยู่ใต้อานาจปกครองควบคุมดูแลและ สั่งการนั้นว่า ผู้ใต้บังคับบัญชา
• การบังคับบัญชา (Command) หมายถึง การปฏิบัติของผู้บังคับบัญชา ใน
อันที่จะให้ภารกิจของหน่วยของตนบรรลุผลสาเร็จตามความมุ่งหมาย ทั้งนี้
หมายถึง การบริหารงานในการบังคับบัญชา (MANAGEMENT IN
COMMAND) ซึ่งเป็นการปฏิบัติงานตามแผนและหลักการตามระเบียบที่วางไว้
เพื่อให้การปฏิบัติงานตามแผนและหลักการตามระเบียบที่วางไว้ เพื่อให้การ
ปฏิบัติภารกิจของหน่วยเป็นไปด้วยความเรียบร้อย
27/04/56 33

34. คุณสมบัติของผู้บังคับบัญชา
(COMMANDER QUALIFICATION)
3427/04/56

35. คุณสมบัติของผู้บังคับบัญชา
(COMMANDER QUALIFICATION)
• คุณสมบัติในทางส่วนตัว (Personal Qualification)
1. ต้องรู้จักปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์
2. ต้องมีความสามารถในการสื่อสาร
3. ต้องมีความสามารถในการพัฒนาสภาพที่เอื้อต่อการเรียนรู้
4. ต้องมีความคิดสร้างสรรค์
5. ต้องมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ความรู้หรือทักษะใหม่ๆ
• คุณสมบัติในหน้าที่ราชการ (Professional Qualification)
1. ความเชี่ยวชาญในด้านเทคนิค (Technical Skill)
2. ความเชี่ยวชาญด้านมนุษย์ (Human Skill)
3. ความเชี่ยวชาญด้านประสมความคิด (Conceptual Skill)
27/04/56 35

36. อานาจในการบังคับบัญชา
3627/04/56

37. อานาจในการบังคับบัญชา
• คือ สิทธิที่ผู้บังคับบัญชาทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามเจตนา โดย
ปกติอานาจเกิดจากตัวผู้บังคับบัญชาเอง มีกฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ
และคาสั่งสนับสนุน
• แบ่งเป็น
27/04/56 37
อานาจบังคับ
บัญชาตาม
กฎหมาย
อานาจบังคับ
บัญชาด้วย
คุณธรรม
อานาจบังคับ
บัญชาด้วยการ
ปฏิบัติ

38. ประเภทของผู้บังคับบัญชา
3827/04/56

39. ประเภทของผู้บังคับบัญชา
27/04/56 39
ผู้บังคับบัญชาประเภทอัตตนิยม
ผู้บังคับบัญชาประเภทเสรีนิยม
ผู้บังคับบัญชาประเภทประชาธิปไตย
ประเภทของ
ผู้บังคับบัญชา

40. สายการบังคับบัญชา
( CHAIN OF COMMAND )
4027/04/56

41. สายการบังคับบัญชา
( CHAIN OF COMMAND )
• Max Weber นักทฤษฎีที่สร้างระบบราชการ (Bureaucracy) ขึ้นมาเป็นคน
แรก ได้ให้ความเห็นไว้ว่า “สายการบังคับบัญชาเป็นจุดกาเนิดของรูปองค์การ
แบบระบบราชการ โดยที่มีความเกี่ยวพันอย่างใกล้ชิดกันกับความชอบธรรม
และความสมเหตุสมผลของการดาเนินงานในองค์กรขนาดใหญ่”
• สายการบังคับบัญชา หมายถึง
– การกาหนดลาดับขั้นในการบังคับบัญชา เพื่อที่จะบ่งชี้ว่าตาแหน่งใดหรือหน่วยงานใด
อยู่ลาดับอานาจหน้าที่ชั้นใดอยู่สูงกว่า หรือต่ากว่าตาแหน่งใดหรือหน่วยงานใด
– ความสัมพันธ์ตามลาดับชั้นระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาในแต่ละองค์กร
เพื่อแสดงให้ทราบว่าสัมพันธภาพของการติดต่อสื่อข้อความมีลักษณะทางเดินเป็น
อย่างไร มีการควบคุมและรับผิดชอบอย่างไร
27/04/56 41

42. ลักษณะสายการบังคับบัญชา
• สายการบังคับบัญชามีลักษณะสาคัญซึ่งสามารถแยกได้เป็น 3 ลักษณะ
คือ
1. ลักษณะของอานาจหน้าที่ (Authority Aspact)
2. ลักษณะของความรับผิดชอบ (Responsibility Aspact)
3. ลักษณะของการติดต่อสื่อสาร (Communication Aspact)
• การจัดสายงานการบังคับบัญชาที่ดีมีหลักเกณฑ์ ดังนี้
1. สายการบังคับบัญชาไม่ควรจะสั้นหรือยาวเกินไป
2. สายการบังคับบัญชาแต่ละสายควรจะต้องชัดเจน
3. สายการบังคับบัญชาแต่ละสายจะต้องไม่สับสนก้าวก่ายหรือซ้าซ้อนกัน
27/04/56 42

43. รูปแบบการบังคับบัญชา
• แบบเน้นงำน
• แบบเน้นคน
• แบบปล่อยปละละเลย
• แบบประนีประนอม
• แบบทีมงำน
27/04/56 43

44. เนื้อหาที่นาเสนอ
27/04/56 44
งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

45. ศิริพงษ์ เชื้อดี ( 2552,บทคัดย่อ)
• ศึกษาการใช้พลังอานาจของผู้บริหารโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ปทุมธานี
เขต 1 สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน พบว่า
1.การใช้พลังอานาจของผู้บริหารโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาปทุมธานี
เขต 1 สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานโดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณา
รายด้านพบว่า อยู่ในระดับมากทุกด้าน เรียงตามลาดับของการใช้พลังอานาจ ดังนี้
พลังอานาจความเชี่ยวชาญ พลังอานาจการบังคับ พลังอานาจตามกฎหมาย พลังอานาจ
อ้างอิงและพลังอานาจการให้รางวัล
2.ผลการเปรียบเทียบการใช้พลังอานาจของผู้บริหารโรงเรียนโรงเรียนสังกัดสานักงาน
เขตพื้นที่การศึกษาปทุมธานี เขต 1 สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน ที่มีขนาด
แตกต่างกัน พบว่า แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05
4527/04/56

46. ศิริพงษ์ เชื้อดี (วิทยานิพนธ์ 2552,บทคัดย่อ)
• เรื่อง ศึกษาการใช้พลังอานาจของผู้บริหารโรงเรียนสังกัดสานักงานเขต
พื้นที่การศึกษาปทุมธานี เขต 1 สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้น
พื้นฐาน
• ประชากร
– ครูผู้สอน ในสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาปทุมธานี จานวน 338 คน
27/04/56 46

47. ผลการวิจัยพบว่า
1. การใช้พลังอานาจของผู้บริหารโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ปทุมธานี เขต 1 สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน โดยรวมอยู่
ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า อยู่ในระดับมากทุกด้าน เรียง
ตามลาดับของการใช้พลังอานาจ ดังนี้ พลังอานาจความเชี่ยวชาญ พลัง
อานาจการบังคับ พลังอานาจตามกฎหมาย พลังอานาจอ้างอิงและพลัง
อานาจการให้รางวัล
2. ผลการเปรียบเทียบการใช้พลังอานาจของผู้บริหารโรงเรียนโรงเรียนสังกัด
สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาปทุมธานี เขต 1 สานักงานคณะกรรมการ
การศึกษาขั้นพื้นฐาน ที่มีขนาดแตกต่างกัน พบว่า แตกต่างกันอย่างมี
นัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05
27/04/56 47

48. คาถาม - คาตอบ
27/04/56 48

49. นายจตุรภัทร ประทุม รหัส 56990029
นางยุวดี ประทุม รหัส 56990045
นิสิตบริหารการศึกษา IT 11 กลุ่ม 1
มหาวิทยาลัยบูรพา