Diagnostico de la cultura organizacional

1. Diagnóstico de la Cultura Organizacional Elaboró: Carlos Corrales Díaz. 28/06/09

3. 28/06/09 I N D A G A C I Ó N ESTADO ACTUAL DE LA REALIDAD RELACIONADA I N D I C I O S O S Í N T O M A S D E P R O B L E M A (Variables) EVOLUCIÓN O DESARROLLO EN EL TIEMPO A partir de Para esclarecer Con análisis diacrónico Concepto de diagnóstico

5. La Utilidad del diagnóstico 28/06/09 D I A G N Ó S T I C O P R O N Ó S T I C O PLAN REMEDIAL PROYECCIÓN DE DESARROLLO, INTEGRACIÓN, PROMOCIÓN Y MEJORA PROSPECTIVA INSTITUCIONAL Innovación y cambio Es base de

11. La C ultura empresarial en el cambio y efectividad o rganizacional 28/06/09 Cambio y efectividad se consideran medidas de salud de una organización. Se aseguran por 4 criterios. 1.- Adaptabilidad: L a habilidad para resolver problemas y reaccionar con flexibilidad a la exigencia cambiante del medio. 2- Sentido de identidad : C onocimiento y visión por parte de la organización, para determinar qué es, qué fines persigue y qué es lo que hace. 3- Capacidad para ver la realidad : H abilidad para buscar, percibir en forma adecuada e interpretar correctamente las propiedades reales del medio , que son importantes para el funcionamiento de la organización. 4- Integración : E stado de integración entre las partes de la organización, de tal manera que no haya fines encontrados entre ellos. En resumen : un criterio sistémico para determinar la efectividad organizacional debe ser un criterio múltiple que incluya la adaptabilidad, el sentido de identidad, la capacidad para ver la realidad y la integración interna (Bennis, 1962).

12. La C ultura E mpresarial en el el estado y salud organizacional 28/06/09 Negandhi (1973) , citado por Yazmin Alabrt Pino “ La salud empresarial puede ser entendida como la habilidad de la empresa para juzgar con precisión sus presunciones iniciales sobre su relación con el entorno de modo de saber si las mismas siguen concordando con el entorno y si este evoluciona ” . (Scheín, 1985 )

13. Características que integran el sistema de significados compartido 28/06/09 Adaptación del artículo La cultura organizacional de Augusto Pérez Rosas Cáceres Características Criterio de observación, análisis y evaluación Escala: B ajo – Alto . 1 al 10 Innova y asume riesgos Grado en que se alienta a los empleados a ser innovadores y a asumir riesgos Atención al detalle El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención del detalle. Orientación a los resultados En qué grado la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos para alcanzarlos Orientación hacia las personas Hasta dónde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados en las personas de la organización Orientación al equipo El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos Energía El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada Estabilidad El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu, en lugar de insistir en el crecimiento

14. Diagnóstico de la C.O. a partir de las características de la organización 28/06/09 Características Criterio de observación, análisis y evaluación Escala: Bajo-Alto . 1 al 10 A. Relación por A1 cohesión o identidad A2 Antagonismo/ antipatía Los individuos desde diferentes niveles y sectores de la empresa , crean relaciones personales de simpatía (identificación) o de antagonismo (antipatía), cuya dirección e intensidad es variable en extremo A1= A2= B. Estatus B1) Interacción en grupos informales y posición social o estatus, en función de su papel en cada grupo . B2) La posición social y el prestigio de cada miembro están determinados, más por su participación e integración en la vida de grupo que por su posición y prestigio dentro de la organización formal. B1= B2= C. Colaboración espontánea C1) La organización informal existe como prerrequisito necesario para la colaboración efectiva del personal , C2) En el nivel informal existe un alto grado índice de colaboración espontánea que puede y es aplicado a favor de la empresa. C10 C2=

15. Diagnóstico de la C.O. a partir de las características de la organización 28/06/09 D. Oposición a la organización formal D1) No es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la organización informal D2) Poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal. D3) Se desarrolla en oposición a la organización formal, D4) Se desarrolla en desacuerdo con los objetivos de la empresa. D1 = D2 = D3 = D4= E. Patrones E1. De relaciones y E2. De actitudes Los grupos informales desarrollan, espontáneamente, patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses y aspiraciones del grupo E1 = E2 = F. Cambios F1 de nivel y D2 de alteraciones de los grupos informales 1) El cambio de nivel funcional de un individuo lo lleva a ingresar a otros grupos informales, 2) Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las modificaciones de la organización formal. F1 = F2 =

25. 6.1 Matriz Visión/Acción 28/06/09 Soñadora : Mucha visión, poca acción. No se aprovechan oportunidades Enterprenaurial: Alto nivel de visión y acción. Buscan y aprovechan oportunidades. Burocrática: Control, roceden por rutina. Directivos y cuadros limitados por: “No se puede”, parálisis o lentitud. Rutinaria : Tareas de rutina y decisiones operativas o tácticas. No se planea.No hay visión anticipatoria. Se resuelve lo urgente.Se queda lo importante

26. 6.2 Matriz Formulación de la Estrategia 28/06/09

27. 6.3 Matriz Cultura organizativa/Riesgo estratégico 28/06/09